免职行为无效,劳动关系续存
劳动关系
1.劳动关系概念劳动关系，是指管理方与劳动者个人及团体之间产生的，由双方利益引起的表现为合作，冲突，力量和权力关系的总和，它会受到一定社会的经济，技术，政策，法律制度和社会文化背景的影响。
2.劳动关系主体劳动关系主体，是指劳动关系中劳动力的所有者和劳动力的使用者，即拥有劳动力的雇员和使用劳动的雇主。
从狭义上讲，劳动力的主体包括两方，一方是雇员以及工会为主要形式的雇员团体，另一方是雇主以及雇主协会。
从广义上讲，劳动关系的主体还包括政府。
3.冲突与合作的根源以及影响因素合作的根源：合作是指在组织中，管理方与雇员要共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为。
合作的根源：被迫和获得满足。
被迫：指雇员迫于压力而不得不合作，即雇员如果要谋生，就得与雇主建立雇佣关系。
获得满足：（1）主要建立在雇员对雇主的信任基础之上，这种信任来自对立法公正的理解和对当前管理权力的限制措施。
（2）大多数工作都有积极的一面，这是劳动者从工作中获得满足的更重要的原因。
（3）管理方也努力使雇员得到满足。
冲突的根源：根本根源和背景根源。
前者是指由劳动关系的本质属性造成的冲突，后者是指由那些更加可变的，取决于组织，产业，地域，国家等因素的属性造成的冲突。
冲突的根本根源：（1）异化的合法化，（2）客观的利益差异，（3）雇佣关系的性质。
冲突的背景根源：（1）广泛的社会不平等,（2）劳动力市场状况，（3）工作场所的不平等，（4）工作本身的属性。
冲突与合作的影响因素：（1）文化因素，（2）非文化因素：a.客观的工作环境，b管理政策和实践，c宏观经济环境和政府决策。
（3）冲突和合作的根源与影响因素之间的关系：a人力资源策略的局限性，b理解工会和集体谈判制度。
、4.影响劳动关系的外部环境（1）技术环境，（2）政策环境，（3）经济环境，（4）法律和制度环境，（5）社会文化环境。
、5.管理主义学派的主要观点级代表国家：1.由组织行为学者和人力资源管理专家组成 2.关注就业关系中员工的动机以及员工对企业的认同度忠诚度问题 3.雇员与企业的利益是一致的 4.雇员始终认为自己处于被管理的从属地位5.对工会的态度模糊，尊重已建立的工会，尽量避免建立新公会 6.基础是雇佣关系一元主义的信念和价值观。
事实劳动关系具备的要件有哪些
事实劳动关系具备的要件有哪些劳动者未与用人单位签订合同，可能涉及建立劳动关系，那么关于事实劳动关系的情形有哪些呢?建立事实劳动关系要具备什么要件呢?我们的中对于事实劳动关系是怎么规定的，现在我将在下面的文章中为您分析事实劳动关系的相关问题。
事实劳动关系的情形有哪些?具备要件?事实劳动关系主要包括以下几种情形：1、应签而未签订;2、以口头协议代替的书面劳动合同;3、以其他合同形式代替劳动合同，即在中规定了劳动者的权力、义务条款，比如规定了职工的使用、安置和待遇等问题，这就有了作为事实劳动关系存在的依据;4、劳动合同期满没有终止也没有续签而形成的事实延续的劳动关系;5、劳动合同构成要件或者相关条款缺乏或者违法，事实上成为无效合同，但是双方依照这一合同规定已经建立劳动关系。
该具有如下四个要件：1.劳动给付行为已经发生劳动关系的标的是劳动给付行为，该行为的存在和终结是形成劳动关系的重要标准。
只有劳动者按照用人单位的要求，付出一定的体力和智力，完成工作内容，创造劳动成果，并归用人单位所有，才意味着劳动者已向用人单位让渡自己的劳动力使用权，了有偿劳动，从法律上形成一种劳动关系。
劳动给付行为发生成为事实劳动关系的首要构成要件。
2.从属关系已经形成劳动者与用人单位的生产资料相结合，进行特定的生产工作，将人身自由在一定时空范围内归用人单位支配，服从劳动分工和工作安排，遵守劳动规章制度，接受用人单位的管理和监督，并从用人单位处获得劳动报酬和有关福利待遇。
因而，在一定时期内，劳动者从属于用人单位，两者形成一种稳定的管理与被管理关系。
这是事实劳动关系的重要特征和构成要件之一。
3.默认的意思表示即在劳资双方之间存在着意思表示合意的要素，这种合意或是通过口头约定或是通过行为默认而成的，即劳资双方存在的从属关系的事实在客观上即等同于双方当事人间已有订立合同的意思表示，如此才能在理论上保持一贯性并符合现实的情况。
近来又出现了强化的默示契约说，认为在判断从属关系和意思表示成立时，要有更慎重的判断要素。
劳动关系与劳动法重点
第一章1、劳动关系的概念：劳动关系是社会生产关系表明劳动力使用者和劳动力所有者之间关系的概念。
我国劳动关系的含义是指劳动者与用人单位在劳动中形成的社会经济关系。
2、劳动关系的主体：是指劳动关系的参加者。
狭义：劳动关系的主体包括两方。
一方是劳动者和以工会为主要形式的员工团体，另一方是管理方以及“雇主”协会。
3、管理方的概念：狭义管理方是指在生产组织中通过行使职权，实施管理职能，率领其隶属人员完成既定工作的各级管理人员。
从广义上看，管理方除了企业中的各级管理人员，还包括各类正式非正式雇主协会。
4、管理方的特点：1）管理方具有职权，职权是能向隶属人员进行指挥、发出命令并要求下级强制服从并执行的权力以及给予奖惩的权力。
2）管理方通过合法程序获得职权。
企业各级管理人员的职权是经由一定正式程序而赋予某个职位的一种权力。
它源于企业产权，是合法的。
3）职权是由上而下逐级授予的，权责对等十分重要。
5、雇主协会的类型：1)行业协会，同某一行业企业组成的单一的全国性行业协会。
2）地区协会，由某一地区的多种企业组成的地区性协会代表该地区雇主的共同利益。
3）雇主组织，由雇主组成，旨在维护雇主利益并努力调整雇主与雇员以及雇主与工会之间关系的组织。
雇主组织可分为全国性雇主联合会、单一行业或产业的全国性协会、地区协会。
6、工会的定义：工会是由工人组成的旨在维护并改善其工作条件的连续性组织。
工会的性质：工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。
工会的地位：工会主要通过集体谈判的方式代表员工在工作场所以及整个社会的利益。
工会的特征：1)工会必须是一定人数以上的雇员的团体，一般不允许雇主及其代理人加入。
2）工会属于社会团体而非政治性组织或经济性组织，即工会不得有政治和经济目的。
3）作为社团，工会具有法人资格。
4）工会有同雇主或其团体谈判和签订集体合同，监督雇主遵守《劳动法》等项权利。
5）工会在与雇主的关系中受到法律的特别保护。
工会的权利：4）条，以及工会及其会员在采取产业行动中，享有豁免权。
第十八章法律责任与行政执法-第一节劳动法律责任至第四节行政争议处理
第十八章法律责任与行政执法【本章教材结构】第一节劳动法律责任【本节考点】【考点】劳动法律责任形式【考点】用人单位违反劳动法律的责任【考点】劳动者违反劳动法律的责任【考点】违反集体合同的责任【考点】劳动法律责任形式劳动法律责任形式行政责任（1）行政处罚：警告、责令改正、责令停止、查封、吊销执照、行政拘留等（2）行政处分：警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除等民事责任（1）违反劳动合同及有关劳动合同的法律规定及所应承担的民事责任（2）损害劳动者或用人单位权利的民事责任刑事责任（1）最严厉的一种法律责任，具有强制性（2）只能由国家司法机关追究，任何单位和个人都无权对他人实施，否则【例题：单选题】下列不属于劳动法律责任形式的是（）。
A．民事责任B．行政责任C.经济责任D．刑事责任【答案】C【解析】本题考查劳动法律责任形式。
包括行政责任、民事责任和刑事责任。
【考点】用人单位违反劳动法律的责任（1）侵害女职工及未成年工权益的法律责任：由劳动行政部门责令改正，按照受侵害的劳动者每人1000元以上5000元以下的标准处以罚款。
（2）规章制度违反法律法规规定的法律责任（3）未订立书面劳动合同的法律责任：自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。
（4）未依法订立无固定期限劳动合同的法律责任：自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍的工资。
（5）未依法提供劳动合同文本的法律责任：用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
（6）违法约定试用期的法律责任：用人单位违反《劳动合同法》规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
竞业禁止合同无效
竞业禁止合同无效竞业禁止合同是指在劳动合同、聘用合同或者其他劳动关系、经济合同中，约定禁止劳动者离开原用人单位，在一定期限内在同业或类似业务范围内从事与原工作有竞争关系的经营活动的行为。
然而，根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国合同法》，竞业禁止合同存在一定的法律风险，有时会被认定为无效。
竞业禁止合同的法律规定劳动法根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第三十八条，禁止劳动者在劳动合同或者劳动关系终止后，在与原用人单位竞业的组织中或者从事与原劳动相同或者类似的经营活动。
如果劳动者决定不遵守禁止竞业的规定，则可以向用人单位提前告知，并赔偿用人单位可能因此受到的损失。
合同法依据《中华人民共和国合同法》第五十三条的规定，如果约定以不合理的方式限制把劳动者的人身自由加以限制，或者妨碍劳动者合法地选择职业，则该约定无效。
竞业禁止合同的无效情形竞业禁止期限过长《中华人民共和国合同法》第五十二条规定：“当事人可以约定禁止竞业。
但是，因业务需要，需要对劳动者进行竞业限制的，应当与劳动者协商一致，限制时间一般不得超过二年，经过协商，可以适当延长，但是不得超过二年。
”由此可见，竞业禁止期限应当根据实际情况来确定，不得超过合理范围。
如果其限制期限过长，法院或劳动争议仲裁委员会可能认为该约定无效。
竞业禁止范围过广另外，在制定竞业禁止合同时，禁止竞争的职业范围应当与原有工作有必要程度的关联，不得过于宽泛。
如果竞业禁止范围过广，可能会受到法院或劳动争议仲裁委员会的无效认定。
竞业禁止补偿不合理竞业禁止合同的期限不应过长，但是在禁止的时期内，用人单位应为员工提供适当的补偿。
如果所提供的竞业禁止补偿不合理或过低，员工有权选择不遵守竞业禁止规定。
在此情况下，如果用人单位仍然继续要求员工遵守竞业禁止规定，则该约定可能会被认定为无效。
竞业禁止合同的实际应用虽然有一定的法律风险，但通常情况下，竞业禁止合同仍然是用人单位保护商业秘密和保护客户资源的有效方式。
《劳动争议调解仲裁法》知识问答
《劳动争议调解仲裁法》知识问答青岛政务网发布日期：2008-10-071、《劳动争议调解仲裁法》的立法目的是什么？答：为了公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进劳动关系和谐稳定。
2、《劳动争议调解仲裁法》何时颁布？答：2007年12月29日，十届全国人大常委会第三十一次会议审议通过了《劳动争议调解仲裁法》，由国家主席胡锦涛同志签署第八十号主席令予以公布。
3、《劳动争议调解仲裁法》何时开始生效？答：自2008年5月1日起施行。
4、《劳动争议调解仲裁法》适用于哪些劳动争议？答：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。
5、解决劳动争议应当遵循的原则是什么？答：解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。
6、发生劳动争议后，劳动者该如何与用人单位协商？答：发生劳动争议，劳动者可以自行与用人单位进行协商和解，也可以请工会或者其他第三方共同与用人单位进行协商和解。
这里“第三方”可以是本单位的人员，也可以是本单位以外的，双方都信任的人员。
协商和解成功后，当事人双方应当签订和解协议。
如果当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，另一方仍然可以向劳动争议调解组织申请调解，或者向劳动争议仲裁机构申请仲裁。
7、劳动者为多人的，能否推举代表人提起仲裁或诉讼？答：劳动者一方在十人以上的，并有共同请求的，可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。
8、用人单位有哪些行为时，劳动者可以直接向劳动行政部门投诉？答：用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当依法处理。
关于劳务合同的法律规定
关于劳务合同的法律规定篇一：通过签订《劳务协议》的方式排除劳动法律、法规的使用是否有效？通过签订《劳务协议》的方式排除劳动法律、法规的使用是否有效？ (20XX-04-16 09:45:30)【争议焦点】1、姜某与某大学建立的是劳动关系还是劳务关系？2、用人单位与劳动者通过签订《劳务协议》的方式排除劳动法律、法规的适用是否有效？如果有效，应满足哪些条件【关键词】劳务协议；排除；法律、法规；效力原告：某大学被告：姜某一、基本案情20XX年11月21日某大学（甲方）与姜某（乙方）签订了《外聘员工劳务关系协议书》，期限自20XX年11月6日起至20XX年6月30日止。
协议中写明：乙方原工作单位为中泽集团，乙方在原工作单位缴纳社会保险费，甲方不为乙方办理社会保险事宜；签订劳务协议前乙方应向甲方提交原工作单位出具的劳务证明和已缴纳社会保险费的证明，甲乙双方为劳务关系不属于劳动合同关系；甲方担任“卫生”岗位，月工资标准为760元。
20XX年6月19日某大学口头通知姜某劳务协议期满后双方的劳务关系终止，20XX年6月30日之后姜某未再到学校上班。
因某大学未向姜某支付20XX 年6月的工资，故姜某向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求某大学向其支付20XX年6月的工资760元及25%的经济补偿金190元。
二、审理结果仲裁委员会经审理认定某大学与姜某建立的系劳动关系，并裁决某大学向姜某支付20XX年6月的工资及经济补偿金共计950元。
某大学不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。
该校起诉称：我校与姜某签订有《外聘员工劳务关系协议书》，协议明确约定我校与姜某建立的系劳务关系而非劳动关系，双方之间的权利义务不应受劳动法律、法规的调整，姜某拒绝领取20XX年6月的劳务费，仲裁委员会适用劳动法规的规定裁决我校向姜某支付相当于拖欠工资数额25%的经济补偿金，属于适用法律错误，现我校起诉要求：确认我校无需向姜某支付20XX年6月劳务费的经济补偿金190元。
德国多重限制的解雇保护制度
德国多重限制的解雇保护制度德国是贯彻解雇正当事由说的国家，也即解雇需要具有社会正当理由。
正当事由说对解雇行为的要求更加严格，因此德国对解雇行为进行了严格的规制，形成了一套完备的解雇保护制度，德国的解雇类型分为正常解雇和非常解雇，均有不同的限制措施。
（一）正常解雇上的限制1、预告期间的规定。
德国法律规定用人单位在正常解雇情况下，应当履行适当的预告期限，德国法律对解雇的预告期限设置非常详细，按照劳动关系存续期限不同规定了不同的预告期限，呈阶梯状。
2、解雇事由的规定。
德国《解雇保护法》规定，雇主解雇劳动者必须具有社会正当性，以此确立了正当事由说。
“必须具有雇员本人或者其行为的原因或者继续雇佣雇员和企业紧急需要相对立等限制。
”若没有以上的正当理由，解雇无效。
3、许可和报告制度。
在正常解雇情形下，若解雇的劳动者属于残障者，则雇主需得到各州的劳动行政部门的许可。
4、禁止解雇的情形。
对于怀孕的妇女或者依法享有产假的妇女，雇主不得解雇。
5、企业委员会的听证与异议。
雇主在向雇员发出解雇通知前必须举行听证听取企业委员会的意见，若不举行听证直接发出解雇通知，解雇行为无效。
企业委员会可以在7天以内对雇主的正常解雇行为、3天内对雇主的非常解雇行为提出异议，若企业委员会逾期未提出异议，视为同意雇主的解雇行为，值得注意的是，企业委员会提出异议与否并不影响解雇行为的效力，但是如果企业委员会对解雇行为提出了异议并且雇员向劳动法院起诉雇主的解雇行为，那么雇主有义务将劳动合同的期限延续至诉讼结束之日。
法律还规定大规模裁员除了听取企业委员会的意见之外，还要将裁员的情况和企业委员会的意见向劳动行政部门报告，并获得批准。
（二）非常解雇上的限制非常解雇是指雇主和雇员因特殊原可以随时终止雇佣关系，非常解雇适用的前提条件是劳动双方发生了法定或者约定的重大原因，在非常解雇中，雇主和雇员均可随时终止劳动合同，并且可以在通知之日起立即终止。
非常解雇与正常解雇同样都要求不得违反法律的禁止性规定和公序良俗。
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免职行为无效，劳动关系续存
林某于2000年4月进入A广告公司工作，职务为总经理，双方未签订劳动
合同，林某每月领取工资3000元。7月6日，A公司董事长以内部整顿为由，
口头宣布免去林的总经理职务。7月30日，A公司书面通知林，告知原有试用
期人员暂不留用，林遂停止到公司上班，并于同年8月22日向当地的劳动争议
仲裁委员会申请仲裁，请求裁令双方的劳动关系合法有效，裁令公司补发其自
2000年8月以来的工资每月3000元。
A公司辩称：解除与林的劳动关系是依据公司董事会的决定作出的，符合
法律规定，并提供有关的董事会会议记录作为证据，但该会议记录上没有董事
的签名。另外，林自2000年8月起一直未到公司上班，故公司无须向其支付工
资。
仲裁委员会审理后裁决对林的上述主张不予支持，林不服该裁决，遂诉至
法院。法院判决A公司应继续维持与林之间的劳动关系，至双方依法终结时止；
给付林自2000年8月起的生活费，该项费用以每月500元计，至双方依法变更
或终结时止。
[劳动法苑网主任陆敬波律师评析]
这是一起企业高级管理人员被辞退所引发的争议。本案的关键一是辞退是
否符合法定程序，二是劳动者一方合法权益如何确定。由于林所担任的职务是
A公司的总经理，故在该项纠纷中，除须适用《中华人民共和国劳动法》的有
关规定外，还须适用《中华人民共和国公司法》的有关规定。
本案中，林与A公司虽然没有签订劳动合同，但其事实上确实受聘为公司
的总经理，公司也已向其支付了5个月的工资，据此应认定双方之间存在劳动
关系。那么，该劳动关系在诉讼时是否依然存续呢？按照《中华人民共和国公
司法》第五十条的规定，“有限责任公司设经理，由董事会聘任或解聘”，董
事会行使该项职权还必须同时符合该法第四十九条第三款所规定的形式要件，
即“董事会应当对所议事项的决定作成会议记录，出席会议的董事应当在会议
记录上签名”。本案中，A公司在诉讼中虽提供了其董事会关于免除林总经理
职务的会议记录，但由于该记录没有出席会议的董事的签名，故该次会议所作
决定不具备法定的形式要件，不能生效。基于这一原因，A公司董事长口头宣
布免去林总经理职务一节当属无效。由于不能认为林的总经理的职务已被免除，
当然也就不能认为双方的劳动关系已经终结。
既然双方之间自始至终一直存在着劳动关系，那么对于林自2000年8月起
不再上班工作的行为又应作何处理呢？根据案情，林不上班工作的原因乃是工
作条件丧失，而非无故不上班，此种情形属于被动缺勤，由于造成林被动缺勤
的主要责任在A公司，故公司应当给付林被动缺勤期间的生活费用。但林主张
公司按其总经理职务工资给付其生活费，因其自2000年8月以来一直没有履行
职务，所以未获支持。
来源：劳动报