制定个人绩效考核计划的关键要素
制定个人绩效考核计划的关键要素个人绩效考核计划对于企业和组织来说是至关重要的。它不仅可以衡量员工的工作表现，还能帮助激励员工的积极性和提高工作效率。因此，制定一个合理有效的个人绩效考核计划是每个组织管理者都应该关注的任务。下面将介绍制定个人绩效考核计划的关键要素。
1. 明确目标和工作职责
个人绩效考核计划的第一个关键要素是明确目标和工作职责。每个员工都应该清楚知道自己的工作目标以及工作职责是什么。这样可以确保每个员工明确自己的工作职责，并为实现目标而努力工作。
2. 制定明确的绩效指标
绩效指标是个人绩效考核计划的核心要素之一。绩效指标可以根据不同的岗位和职责进行制定。绩效指标应该是具体、可衡量和可比较的，以便能够准确评估员工的工作表现。常见的绩效指标包括工作完成情况、工作质量、工作效率等。
3. 建立合理的评估方法和工具
为了对员工的绩效进行评估，需要建立合理的评估方法和工具。评估方法可以包括员工自评、上级评估、同事评估等多种形式的评估。评估工具可以包括绩效评分表、360度评估等。确保评估方法和工具公正、客观，并能够准确反映员工的表现。
4. 设定明确的考核周期和频率
个人绩效考核计划应设定考核周期和频率。考核周期可以是每年、每半年或每季度，根据组织的需要和实际情况进行确定。考核频率要能够及时反馈员工的表现，并在必要时调整和改进。
5. 提供及时有效的反馈和奖惩机制
个人绩效考核计划中，提供及时有效的反馈和奖惩机制是非常重要的。通过及时反馈，员工可以了解自己的工作表现，并对不足之处进行改进。同时，有效的奖惩机制可以激励员工提高工作表现，同时也能够维护组织的利益。
6. 建立良好的沟通与沟通渠道
良好的沟通是制定个人绩效考核计划的关键要素之一。组织需要建立良好的沟通机制和沟通渠道，以便员工能够了解个人绩效考核计划的相关政策和流程，并及时解决和反馈问题。
7. 确保公平公正的考核过程
制定个人绩效考核计划时，要确保考核过程的公平公正性。每个员工都应该有机会接受公正的评估，避免个人偏见和功利主义的影响。公平公正的考核过程可以增加员工的工作动力，并提高个人和组织的整体绩效。
综上所述，制定个人绩效考核计划的关键要素包括明确目标和工作职责、制定明确的绩效指标、建立合理的评估方法和工具、设定明确的考核周期和频率、提供及时有效的反馈和奖惩机制、建立良好的沟通与沟通渠道，以及确保公平公正的考核过程。通过合理运用这些要
素，组织可以制定出适合自身情况的个人绩效考核计划，提高员工的工作效率和整体绩效。
绩效管理的关键因素
绩效管理的关键因素 绩效管理的关键因素 导语：绩效管理的重要性毋庸赘言，作为企业的管理者必须时刻牢记绩效管理的关键因素，只有领会到了这点，绩效管理才能做到有条不紊、公平公正。 绩效管理的关键因素 1.高层管理者高度重视 绩效管理的导入是企业的一项大的组织变革，一方面绩效管理的引入涉及利益分配的问题，由于变革的诸多不确定性，大家对未来的预期不明确，绩效管理的推行将会受到来自各级管理者和员工的强大阻力，绩效管理工作的负责部门也会被推到风口浪尖上。另一方面，绩效管理会触及企业管理的方方面面，包括绩效管理的计划、辅导、评估、反馈、激励等各环节管理工作，都需要从不同部门收集大量的企业工作绩效数据。 所以，如果高层管理者没有高度重视，没有给予该项变革工作的大力支持，绩效管理负责部门的工作开展将面临很多困难，其他部门管理者和员工的配合程度也将大打折扣，绩效管理工作的导入就很有可能会停滞不前或是流于形式。 2.直线管理者责任到位 除了高层管理者的高度重视和支持外，强化直线经理的绩效责任意识也至关重要。绩效管理工作不仅仅是人力资源管理部门的事情，
而是一个自上而下目标分解、不断指导沟通和交流的过程。 一般说来，在绩效管理中，人力资源管理部门的角色定位应该是整个企业绩效管理游戏规则的制定者、宣传者、培训者、推广者和实施监督者，而直线管理者的角色定位是绩效管理方案的细化者、实施者和反馈者，即根据不同部门的特色，细化绩效考核方案。若脱离直线管理者的具体工作，绩效管理工作将会变成“无源之水，无本之木”。 3.方案设计科学合理 绩效方案要实现科学合理设计，以下四个方面的工作是非常重要的。 一是绩效管理体系的核心要素要齐全，包括谁来做、考核谁、谁来考核、考核什么、怎么考核、多久考核、结果怎样用、结果如何反馈、如何沟通改进等内容。二是对企业的所有岗位进行分层分类，不同系列和层次的岗位，其考核周期、指标类别的权重、绩效工资比例等各方面应有所区别。三是指标的'选择要遵循“二八原则”，突出重点，不强求面面俱到;定性的指标考核，根据岗位性质的不同，灵活采用360度的各个方面维度;绩效目标值的确定要合理科学，不能由自己设定，否则将脱离绩效管理的初衷。四是绩效考核结果的应用要全面，不应仅仅是与个人的绩效工资挂钩，其范围应涉及晋升、培训、调岗、调薪、年终奖金等方面。若企业缺乏绩效管理方案设计方面的人才，建议引入第三方机构协助制定。 4.方案宣传要深入基层
绩效考核方法三项要求五个原则
工作行为规范系列 绩效考核方法三项要求五 个原则 （标准、完整、实用、可修改）
编号：FS-QG-14787绩效考核方法三项要求五个原则Three requirements and five principles for performance appraisal methods 说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。 建立了正确的绩效观，确定了绩效衡量标准，接下来进行绩效考核就比较容易了。笔者在咨询企业中总结的绩效考核方法就三项要求、五个原则。 绩效考核三项要求是:事先确立上下认同的工作评价标准、考核要素越简单越直观越好、员工成为考核的主体。 一、事先确立上下认同的工作评价标准。这个标准不是少数人能达到的标准，否则就成了对多数员工的不公平。这个标准必须是大多数员工稍加努力就能实现的目标，否则就失去了激励意义。 二、考核要素越简单越直观越好。考核要素的选择确定一定是大多数员工认同并理解和接受的要素，既要具有横向可比性，也要具有纵向可比性，达到计算简单、评价准确的
目的即可。本书《岗位工作标准》的“工作职责”就是考核要素。 三、员工成为考核的主体。这也是“员工是企业财富创造主体”观念的体现。考核每天进行，每月一次小结。一月一张表格，也仅仅只要一张表格。不能繁琐，繁琐就会浪费时间、增加成本，也让员工不胜其烦。 好的考核方法就是交警开罚单式的方法，员工工作好坏以事实为依据，当时当场当期评价。考核奖惩以制度为依据，不搞事后算账，“疑罪从无”。没有事实依据的员工错误不给予处罚，让考核在阳光下运行。 绩效考核方法可以概括为五字准则和九字法则。 五字准则是“用事实说话”。如果没有事实依据，任何人不能作出任何奖惩决定。 九字法则是“订计划、盯标准、恒考核”。 “订计划”是指每个岗位当月当期的变动工作必须事先制订计划，否则就没有考核依据。 “盯标准”是指每次考核时只能盯住既定标准，不能随意更改、不能临时调整。
员工绩效考核的关键要素
员工绩效考核的关键要素 绩效考核是现代企业管理中不可或缺的一环，它对于企业的发展和员工的个人 成长都起着重要的作用。然而，要想实现有效的绩效考核，需要注意一些关键要素。本文将从目标设定、反馈机制、公正性和激励措施等方面探讨员工绩效考核的关键要素。 目标设定是绩效考核的基础，它对于员工的工作动力和发展方向起着至关重要 的作用。在设定目标时，应该确保目标具有可衡量性、可实现性和明确性。可衡量性意味着目标应该能够被量化和评估，这样才能更好地评估员工的绩效。可实现性是指目标应该符合员工的能力和资源，过高或过低的目标都会对绩效考核产生负面影响。明确性是指目标应该清晰明确，避免模糊和歧义，这样才能确保员工明确工作方向，提高工作效率。 反馈机制是绩效考核的重要环节，它对于员工的改进和成长起到关键的作用。 及时的反馈可以帮助员工了解自己的表现，发现问题并及时进行调整。在反馈过程中，应该注重正向反馈和建设性反馈。正向反馈可以增强员工的自信心和动力，激励其更好地发挥优势；建设性反馈则可以帮助员工找到改进的方向和方法，促进个人成长。此外，反馈应该及时准确，避免延迟或不准确的反馈给员工带来困惑和不满。 公正性是绩效考核的核心原则之一，它对于员工的公平感和信任感起到至关重 要的作用。在考核过程中，应该确保评估标准公正客观，避免主观偏见和个人偏好的影响。评估标准应该明确透明，能够被员工理解和接受。此外，评估过程应该保密，避免信息泄露和不公平的现象。公正的绩效考核可以激励员工的积极性和创造力，促进组织的长期发展。 激励措施是绩效考核的重要补充，它可以帮助员工保持高效的工作状态和提高 工作质量。激励措施应该根据员工的绩效水平和贡献程度进行差异化设计，以激发员工的工作动力和积极性。激励措施可以包括薪酬奖励、晋升机会、培训发展等方
制定个人绩效考核计划的关键要素
制定个人绩效考核计划的关键要素个人绩效考核计划对于企业和组织来说是至关重要的。它不仅可以衡量员工的工作表现，还能帮助激励员工的积极性和提高工作效率。因此，制定一个合理有效的个人绩效考核计划是每个组织管理者都应该关注的任务。下面将介绍制定个人绩效考核计划的关键要素。 1. 明确目标和工作职责 个人绩效考核计划的第一个关键要素是明确目标和工作职责。每个员工都应该清楚知道自己的工作目标以及工作职责是什么。这样可以确保每个员工明确自己的工作职责，并为实现目标而努力工作。 2. 制定明确的绩效指标 绩效指标是个人绩效考核计划的核心要素之一。绩效指标可以根据不同的岗位和职责进行制定。绩效指标应该是具体、可衡量和可比较的，以便能够准确评估员工的工作表现。常见的绩效指标包括工作完成情况、工作质量、工作效率等。 3. 建立合理的评估方法和工具 为了对员工的绩效进行评估，需要建立合理的评估方法和工具。评估方法可以包括员工自评、上级评估、同事评估等多种形式的评估。评估工具可以包括绩效评分表、360度评估等。确保评估方法和工具公正、客观，并能够准确反映员工的表现。 4. 设定明确的考核周期和频率
个人绩效考核计划应设定考核周期和频率。考核周期可以是每年、每半年或每季度，根据组织的需要和实际情况进行确定。考核频率要能够及时反馈员工的表现，并在必要时调整和改进。 5. 提供及时有效的反馈和奖惩机制 个人绩效考核计划中，提供及时有效的反馈和奖惩机制是非常重要的。通过及时反馈，员工可以了解自己的工作表现，并对不足之处进行改进。同时，有效的奖惩机制可以激励员工提高工作表现，同时也能够维护组织的利益。 6. 建立良好的沟通与沟通渠道 良好的沟通是制定个人绩效考核计划的关键要素之一。组织需要建立良好的沟通机制和沟通渠道，以便员工能够了解个人绩效考核计划的相关政策和流程，并及时解决和反馈问题。 7. 确保公平公正的考核过程 制定个人绩效考核计划时，要确保考核过程的公平公正性。每个员工都应该有机会接受公正的评估，避免个人偏见和功利主义的影响。公平公正的考核过程可以增加员工的工作动力，并提高个人和组织的整体绩效。 综上所述，制定个人绩效考核计划的关键要素包括明确目标和工作职责、制定明确的绩效指标、建立合理的评估方法和工具、设定明确的考核周期和频率、提供及时有效的反馈和奖惩机制、建立良好的沟通与沟通渠道，以及确保公平公正的考核过程。通过合理运用这些要
kpi绩效考核三要素
KPI绩效考核三要素 引言 KPI（Key Performance Indicator）是关键绩效指标的缩写，是用来衡量一个组织、部门或个人的工作绩效的指标体系。在现代企业管理中，KPI绩效考核已经成 为了一个常见的管理方法。但是，并不是所有的KPI都能够真正有效地衡量绩效，因此，在制定KPI绩效考核指标时，必须考虑三个关键要素。 第一要素：明确性 KPI绩效考核的第一要素是明确性。明确性指的是绩效考核指标必须具有明确 的目标和评估标准。只有当绩效考核指标的目标清晰明确，并且能够准确衡量绩效表现时，才能够有效地进行绩效考核。 为了确保KPI指标的明确性，需要满足以下几个要点： - 目标具体明确：KPI 指标的目标要具体明确，避免模糊和抽象的描述。通过具体的目标，可以更好地指导员工的工作，并且便于衡量绩效表现。 - 评估标准明确：KPI指标的评估标准需 要明确，以便能够准确地评估员工的绩效。评估标准可以包括数量指标、质量指标、时间指标等，具体根据工作的特点和目标来确定。 例如，对于销售人员的绩效考核指标，一个明确的目标可以是“实现每月销售 额提升10%”，评估标准可以是“每月销售额的实际完成情况与目标的差异”。 第二要素：可衡量性 KPI绩效考核的第二要素是可衡量性。可衡量性指的是绩效考核指标必须能够 通过具体数据和事实来进行衡量和评估。只有当KPI指标具有可衡量性时，才能 够实现客观公正的绩效考核。 为了确保KPI指标的可衡量性，需要考虑以下几个方面： - 数据支持：KPI指 标的衡量必须依赖于可靠的数据支持。无论是销售额、工时、客户满意度等，都需要明确数据来源和采集方法，以确保数据的准确性和及时性。 - 绩效指标具体可度量：KPI指标必须具备可度量的特点。即通过明确的衡量方法和指标，能够对绩效 进行量化评估。这样可以确保绩效评估的客观性和可比性。 例如，对于客户满意度的绩效考核指标，可以通过客户满意度调查调查问卷来 收集数据，并通过客户满意度得分来衡量员工的绩效。
达成绩效目标的三个关键要素
达成绩效目标的三个关键要素在竞争激烈的商业环境中，企业想要生存并持续发展，就必须设置 和达成一些重要的绩效目标。企业绩效成果直接决定公司的成功与否。那么，如何实现这些目标呢？以下是达成绩效目标的三个关键要素：第一要素：战略规划和明确目标 一家企业要成功，就必须有清晰的规划和目标。企业规划分为短期 和长期规划，长期规划通常是 3 到 5 年的期限内。规划分析也有助于 发现企业优势和劣势、机会和威胁，并确定最佳的投资、决策和行动 计划。 必须要确定好目标，确保目标真实可行、明确且聚焦。为了实现目标，应该落实具体的绩效指标和相应的奖惩制度。目标需要细分到每 个部门，每个员工，以便他们理解自己的目标，并且理解与目标相关 的绩效奖惩制度。 第二要素：有效的监控和评估机制 监控和评估是持续改进和优化绩效的关键因素。监控意味着跟踪决 定企业目标进展的关键绩效指标。内部审计、调查、问卷调查、积极 的反馈等可以作为监控过程的支撑活动。评估意味着分析收集的数据 并采取措施改进绩效。评估机制在优先考虑财务数据之外，还应考虑 其他因素如员工满意度、客户反馈、创新、可持续发展和环境等。因此，在确定绩效目标时，必须设定适当的监控和评估指标以便定期进 行评估。
第三要素：员工激励和参与 员工是企业发展的重要驱动力。它们是最终实现企业绩效目标的人。如果员工没有强烈的参与感和奖励机制，他们就不会积极主动地努力 实现绩效目标。因此，企业必须建立一套完整的员工激励机制和积极 参与员工的计划。这涉及到采用激励制度和提升员工素质的培训和发 展计划。激励制度应具有奖励和惩罚机制，使员工能够得到表扬和奖励。企业也应该鼓励员工参与规划并认为绩效是由所有部门共同实现的。 总结 达成绩效目标的三个关键要素是战略规划和明确目标，有效的监控 和评估机制以及员工激励和参与计划。企业应该在每个关键领域实施 这些要素以优化其绩效，更好地实现其战略目标。企业需要时刻关注 这些要素，并随着时间推移对其进行调整和改进，以确保它们持续有效。
制定工作计划的五个关键要素
制定工作计划的五个关键要素在工作中，一个好的计划可以帮助我们提高效率，合理安排时间，更好地完成任务。然而，如何制定一个有效的工作计划并不是一件容易的事情。以下是制定工作计划的五个关键要素，帮助您提高工作效率。 1. 目标明确 制定一个明确的目标是制定工作计划的第一步。没有一个明确的目标，您将无法知道应该朝着什么方向努力。确定目标时，需要确保目标具有可量化的特征，这样可以更好地进行进度跟踪和反馈。例如，不要将目标设定为“提高销售业绩”，而是将其设定为“增加每月销售额10%”。明确的目标能够给我们一个明确的方向，并激发我们的动力。 2. 分解任务 一旦目标明确，下一步就是将目标分解为一系列可执行的任务。这些任务通常是较小的行动步骤，通过逐步完成这些步骤，最终达到整体目标。分解任务有助于我们更好地理解工作内容，确保没有任何遗漏并且能够更好地管理时间。确保每个任务都是可量化和可衡量的，这样可以更好地掌控进度。 3. 优先级排序 当所有任务分解完成后，接下来需要确定各个任务的优先级。不同的任务具有不同的紧急性和重要性。通过确定任务的优先级，可以确保在有限的时间内优先处理重要的任务，并避免拖延或疲于应付琐碎
的任务。可以用ABC法（将任务划分为A、B、C三个优先级），或者使用时间矩阵（根据紧急性和重要性进行任务划分）等方法来帮助排序。 4. 时间规划 在任务优先级排序确定后，我们需要为每个任务制定时间规划。时间规划是工作计划中非常重要的一环，它能够帮助我们更好地分配时间，提高工作效率。将任务与实际时间进行匹配，确认需要花费多少时间来完成每个任务，并为任务设置截止日期。同时，我们还需要考虑到一些紧急的临时任务，为其保留一些弹性空间。 5. 监督和调整 制定工作计划不仅仅是设定一些目标和规划任务，同时还需要对工作计划进行监督和调整。监督工作计划可以帮助我们及时发现问题，及时调整和解决问题，并确保工作计划的顺利实施。定期检查进展，评估工作计划的有效性，并根据实际情况进行调整和修改。 总结 制定工作计划的五个关键要素分别是目标明确，分解任务，优先级排序，时间规划以及监督和调整。通过合理地应用这些要素，我们能够制定出一个高效的工作计划，提高工作效率，更好地达成目标。记住，制定工作计划是一个灵活性很强的过程，随时可以根据实际情况进行调整和修改，以适应不同的工作环境和变化。
制定绩效计划的10个步骤
制定绩效计划的10个步骤 绩效计划是绩效管理的初始环节。很多企业和经理人由于忽视了绩效计划的重要性，从而为绩效管理走向失败埋下了伏笔。那么如何制定绩效计划呢？店铺整理了其10个步骤，一起来学习下吧： 1、全员绩效基础理念培训 绩效管理要想真正走向成功，真正为企业战略的实现提供保障，那么就必须让每个员工都理解并接受绩效管理。实际上，绩效管理应该是每个员工都应该渴求的管理举措。 很多企业，经理人或者员工抵触甚至对抗绩效管理，实际上是他们没有正确认识绩效管理，当然也不乏绩效管理的推行者也把绩效管理给搞错了。绩效管理的真谛不在于考核，而在于改善行为，最终提升绩效。 通过正确的绩效管理，能够改善提升员工的绩效，能够帮助员工更好的发展自我，更好的胜任工作。 通过全员绩效管理理念的培训，员工就能够积极主动地参与绩效管理活动。让每个员工都认识到，参与绩效管理这是每个员工的权利，也是每个员工的基本义务。这样就为绩效计划的有效制定奠定了坚实的基础。 2、诠释企业的发展目标 绩效管理是为企业战略服务的，那么绩效计划也应该来自于战略。经理人和员工都应该了解企业的战略，了解企业发展的具体目标。因为，绩效计划实际上就是来源于企业发展目标的层层分解。 同时，企业领导诠释企业发展目标还可以增强员工的主人翁意识，增强员工的主动精神。员工对企业发展目标了解越多，那么就越容易认同企业的发展目标。通过企业发展目标的层层分解，最终就能够形成各个岗位的绩效计划与目标。 3、将发展目标分解为特定目标 部门目标来自于企业战略目标的分解。不但企业的发展目标可以分解到生产、销售等业务性部门，而且对于财务、人力资源等业务辅
制定绩效计划的六大步骤
制定绩效计划的六大步骤 如何把员工绩效与经营效益结合起来制定绩效计划的六大步骤 1．制定员工绩效计划的内容 员工绩效计划及绩效评估表的主要内容如下： 1）被评估者信息：职位基本信息、工号、员工姓名、薪酬等级、薪酬结构、绩效与薪酬的对接关系等内容。 2）员工绩效计划及评估内容：包括关键绩效指标（KPI）与工作目标设定（GS）两大部分，全面衡量被评估者的工作成果。 3）权重：列出按绩效计划及评估内容划分的指标权重，体现员工工作的可衡量性及对公司整体绩效的影响程度，KPI跟GS的权重合计100%。 4）目标值的设定：实践中，很多企业采用对关键绩效指标设定目标值和挑战值两类，以界定指标实际完成情况与指标所得绩效分值的对应关系。对工作目标设定的绩效评估则主要按照工作目标设定中制定的评估标准来开展。 5）指标的评分标准：绩效评估表中的KPI和GS单项指标的计分规则。 6）绩效评估周期：根据员工所处的组织层级和工作性质的不同，员工绩效计划及绩效评估表可以按照月度、季度、年度为周期来实施绩效评估。 2．制定员工绩效计划的步骤 步骤一：梳理职位职责 通过工作分析的各种方法，梳理职位的主要职责。对职位的关键工作内容与应完成的主要工作成果，职位工作职责界定是设定关键绩效指标，制定员工绩效计划的基础。职位职责界定完毕后，就可以开始从职责中提俩关键绩效指标。 步骤二：提炼关键绩效指标（KPI） 根据公司的战略及业务计划、流程、部门职责、职位工作职责的要求，为被评估者制定可衡量的、能够量化的、具有代表性的关键绩效指标。提炼关键绩效指标由各级经理根据直接下级的关键职责，结合本部门与下级的关键工作职责，跟下属沟通确定关键绩效指标。最佳实践表明：关键绩效指标的数量通常控制在4~8个。 步骤三：工作目标设定（GS） 公司内部不同职位的工作性质，存在着很大的差异，也并非所有职位都是可以用量化的关键
绩效计划的制定全过程
绩效计划的制定全过程 完整的绩效管理应当是一个循环流程，包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效反馈等内容。绩效计划是绩效管理的初始环节。很多企业和经理人由于忽视了绩效计划的重要性，从而为绩效管理走向失败埋下了伏笔。实际上，绩效管理走向成功的第一步关键就是：绩效计划！ 成功的绩效管理是从绩效计划开始的。每一年的年初，经理人都应该把工作重点放在绩效计划的制定上。绩效计划做得是否到位，是否有效，可以说决定了绩效管理的成败！那么，究竟应该如何制定有效的绩效计划呢？ 制定有效的绩效计划，应该严格的遵守一定的步骤，总结来说，绩效计划的制定全过程共分十大步骤： 第一步，全员绩效基础理念培训 绩效管理要想真正走向成功，真正为企业战略的实现提供保障，那么就必须让每个员工都理解并接受绩效管理。实际上，绩效管理应该是每个员工都应该渴求的管理举措。很多企业，经理人或者员工抵触甚至对抗绩效管理，实际上是他们没有正确认识绩效管理，当然也不乏绩效管理的推行者也把绩效管理给搞错了。绩效管理的真谛不在于考核，而在
于改善行为，最终提升绩效。通过正确的绩效管理，能够改善提升员工的绩效，能够帮助员工更好的发展自我，更好的胜任工作。 通过全员绩效管理理念的培训，员工就能够积极主动地参与绩效管理活动。让每个员工都认识到，参与绩效管理这是每个员工的权利，也是每个员工的基本义务。这样就为绩效计划的有效制定奠定了坚实的基础。 第二步，诠释企业的发展目标 绩效管理是为企业战略服务的，那么绩效计划也应该来自于战略。经理人和员工都应该了解企业的战略，了解企业发展的具体目标。因为，绩效计划实际上就是来源于企业发展目标的层层分解。 同时，企业领导诠释企业发展目标还可以增强员工的主人翁意识，增强员工的主动精神。员工对企业发展目标了解越多，那么就越容易认同企业的发展目标。通过企业发展目标的层层分解，最终就能够形成各个岗位的绩效计划与目标。 第三步，将企业发展目标分解为各个部门的特定目标 部门目标来自于企业战略目标的分解。不但企业的发展目标可以分解到生产、销售等
绩效计划制定的十个步骤
绩效计划制定的十个步骤 一、绩效计划的准备 （一）信息准备 绩效计划是管理者和被管理者双向多次沟通的结果，为了增加绩效计划沟通的效率，事先必须准备好相应的信息，一些必要的信息包括：组织的发展战略规划、组织的年度经营计划、业务单元的工作目标和工作计划、员工所处团队工作目标和工作计划、员工个人的职责描述、员工上一绩效期间的绩效评估结果等。这些信息主要归为三类： 1关于组织的信息。员工的绩效计划与部门、组织的绩效计划应协调一致 员工、部门的绩效计划支持组织的绩效计划，因此各个部门的员工都应充分了解组织的发展战略及经营目标。那种认为只有高层管理者才需要知晓组织发展战略和经营目标的看法是错误的，企业应该使发展战略和经营目标向所有员工进行宣贯，保证所有员工都清楚组织的发展战略和经营目标，只有这样，员工才能理解个人的绩效目标以及绩效标准，才能保证个人的工作保持正确的方向。 2关于团队的信息、团队的目标是根据组织的目标分解而来的 不仅业务部门的绩效目标与组织的绩效目标紧密联系，对于支持部门，其工作目标也与组织的经营目标紧密联系。例如组织的年度经营目标是： 人力资源部作为一个业务支持性部门，在上述的整体经营目标之下，将自己部门的工作目标设定为： 应将部门的信息充分向员工进行宣贯，以使员工了解部门的工作目标及工作重点。 3.关于个人的信息 关于被评估对象的个人信息主要有两个方面的内容，一个是工作岗位职责描述的信息，二是上一考核期间的考核结果。工作岗位职责描述中，通常规定了该岗位的主要工作职责，从工作职责为出发点设定工作目标可以保证个人的工作目标和岗位的要求联系起来。员工在每个绩效期间的工作目标经常是连续的或有关联的，因此在制定本绩效期间绩效目标或工作标准时应回顾上一绩效期间的工作目标和评估结果。另外，在上一绩效期间内存在的问题和有待进一步改进的方面在本次绩效计划中也应当得到体现。 （二）沟通准备 采用什么样的方式对绩效计划的内容进行沟通需要考虑企业文化以及工作氛围、员工的性格特点，以及需要达成的工作目标的特点。如果希望借绩效计划的机会向员工做一次动员，可以召
绩效计划的内容
绩效计划的内容 本岗位在本次绩效周期内的工作要项。 衡量工作要项的关键业绩指标。 关键业绩指标的权重。 工作结果的预期目标。 工作结果的测量方法。 关键业绩指标的计算公式。 关键业绩指标的计分方法。 关键业绩指标统计的计分来源。 关键业绩指标的考评周期。 在达成目标的过程中可能遇到的困难和障碍。 各岗位在完成工作的时候拥有的权力和可调配的资源。 组织能够为员工提供的支持和帮助以及沟通方式。 绩效计划制定的原则 价值驱动原则 要与提升公司价值和追求股东回报最大化的宗旨相一致，突出以价值创造为核心的企业文化。 流程系统化原则 与战略规划、资本计划、经营预算计划、人力资源管理等管理程序紧密相连，配套使用。 与公司发展战略和年度绩效计划相一致原则 设定绩效计划的最终目的，是为了保证公司总体发展战略和年度生产经营目标的实现，所以在考核内容的选择和指标值的确定上，一定要紧紧围绕公司的发展目标，自上而下逐层进行分解、设计和选择。 突出重点原则 员工担负的工作职责越多，所对应的相应工作成果也较多。但是在设定关键绩效指标和工作目标设定时，切忌面面俱到，而是要突出关键，突出重点，选择那些与公司价值关联度较大、与职位职责结合更紧密的绩效指标和工作目标，而不是整个工作过程的具体化。 通常，员工绩效计划的关键指标最多不能超过6个，工作目标不能超过5个，否则就会分散员工的注意力，影响其将精力集中在最关键的绩效指标和工作目标的实现上。 可行性原则 关键绩效指标与工作目标，一定是员工能够控制的，要界定在员工职责和权利控制的范围之内，也就是说要与员工的工作职责和权利相一致，否则就难以实现绩效计
划所要求的目标任务。同时，确定的目标要有挑战性，有一定难度，但又可实现。目标过高，无法实现，不具激励性；过低，不利于公司绩效成长。另外，在整个绩效计划制定过程中，要认真学习先进的管理经验，结合公司的实际情况，解决好实施中遇到的障碍，使关键绩效指标与工作目标贴近实际，切实可行。 全员参与原则 在绩效计划的设计过程中，一定积极争取并坚持员工、各级管理者和管理层多方参与。这种参与可以使各方的潜在利益冲突暴露出来，便于通过一些政策性程序来解决这些冲突，从而确保绩效计划制订得更加科学合理。 足够激励原则 使考核结果与薪酬及其他非物质奖惩等激励机制紧密相连，拉大绩效突出者与其它人的薪酬比例，打破分配上的平均主义，做到奖优罚劣、奖勤罚懒、激励先进、鞭策后进，营造一种突出绩效的企业文化。 客观公正原则 要保持绩效透明性，实施坦率的、公平的、跨越组织等级的绩效审核和沟通，做到系统地、客观地评估绩效。对工作性质和难度基本一致的员工的绩效标准设定，应该保持大体相同，确保考核过程公正，考核结论准确无误，奖惩兑现公平合理。 综合平衡原则 绩效计划是对职位整体工作职责的唯一考核手段，因此必须要通过合理分配关键绩效指标与工作目标完成效果评价的内容和权重，实现对职位全部重要职责的合理衡量。 职位特色原则 与薪酬系统不同，绩效计划针对每个职位而设定，而薪酬体系的首要设计思想之一便是将不同职位划入有限的职级体系。因此，相似但不同的职位，其特色完全由绩效管理体系来反映。这要求绩效计划内容、形式的选择和目标的设定要充分考虑到不同业务、不同部门中类似职位各自的特色和共性。 绩效计划的划分 按责任主体分 绩效计划按责任主体分为公司绩效计划、部门绩效计划以及个人绩效计划三个层次，一般来讲，公司绩效计划会分解为部门绩效计划，部门绩效计划会分解为个人绩效计划；一个部门所有员工个人绩效计划的完成支持部门绩效计划的完成，所有部门绩效计划的协调完成支持公司整体绩效计划的完成。
绩效考核工作计划
绩效考核工作计划 绩效考核工作计划1 一、考核目的 1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教育培训依据。 4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。 二、考核原则 1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。 2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。 三、考核内容及方式 1、工作任务考核（按月）。 2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。 3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。 四、考核人与考核指标 1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。 2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。 3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈 考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 六、员工绩效考核说明 （一）填写程序 1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部； 2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部； 3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务； 4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分； 5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。 （二）计分说明 1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。） 2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。 3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。 4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。
绩效考核四要素之绩效考核内容
绩效考核四要素之绩效考核内容 赵国军，绩效管理专家，北京水木知行绩效管理咨询公司 合伙人 对部门进行考核，一般主要选择关键业绩指标，部门满意度指标、客户满意度指标等，对部门负责人进行考核，考核内容用对部门的考核再加上能力指标、态度指标等。对普通员工进行考核，一般选择关键业绩指标、能力指标、态度指标等。 除了上述考核内容外，有些企业还会把一些日常的检查、评比结果等纳入整体绩效考核体系中，例如某超市企业的千分考核，综合测评等等。 例如表1是某设计院各个部门、各个岗位（部长、室主任以上）年度绩效考核内容及权重。 表1
（一）能力态度指标
1、能力指标 能力考核是考核员工在岗位实际工作中是否具备相应的能力，考核人根据被考核人表现的工作能力，对被考核人做出评定。 工作能力指标可选择语言表达能力、书面表达能力、谈判能力、解决问题能力、工作效率效果、组织实施能力、协调控制能力、创新能力、决策能力、计划执行能力、领导激励能力等。同样可以对这些指标作出评分标准，例如解决问题能力评分标准如表2所示： 表2
例如创新能力评分标准如表3所示： 表3 2、态度指标 工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很
大程度上决定了能力向业绩的转化效果。考核人根据被考核人表现的工作态度，对被考核人做出评定。 工作态度可选择整理观念、积极主动性、责任感、劳动纪律、忠诚度、敬业精神、服务意识、学习意识、团队精神等。一般对这些定性指标做出评分标准，例如积极主动性、学习意识评分标准如表4所示，有了这些评分标准，直线上级领导就可以很方便的对下属的工作态度逐项进行评价打分。 表4