影响绩效考核效果的10大因素
影响绩效的因素
影响绩效的因素一、能力因素。
能力的大小对绩效的提高的确起到关键作用二、性格因素。
人们常讲：思想决定行动；行动决定习惯；习惯决定性格；性格决定命运。
可见性格已不仅仅是影响绩效的因素，它更可以直接影响每个人的命运。
三、动机因素。
个体绩效=能力+动机，可见动机在个体绩效提高方面的作用。
四、价值观因素。
有怎么样的价值观就会指导思维产生怎么样的行为。
所以调整价值观的取向对整个组织绩效的提高是十分有益的。
五、态度因素。
”；“态度决定一切”。
六、压力因素。
七、工作条件和工作环境。
影响绩效的关键因素摘要：起初，管理者认为是工厂的灯光太暗，导致了员工生产效率不高，于是调亮灯光，生产率随之上升，后来，管理者再次调暗灯光，生产率再次上升，而不是下降。
这就是著名的霍桑试验。
试验表明，关心人才是影响员工绩效的关键因素。
霍桑试验给管理者的启示是，关心员工的表现，才是管理者最应该做的事情。
（如何有效降低人力成本/shipingketang/renliziyuan/13227）实际上，很多管理者并不是这么认为的，他们心目中，工作任务是第一位的，员工是否按要求完成工作标准是他们重点关注的事情。
所以，他们会经常检查员工的工作进展情况，一旦发现问题，便开始指责员工，甚至给员工定性，认为员工懒惰或者不动脑子。
他们认为所谓管理，其实就是和员工要结果，根据结果衡量员工的优劣。
于是，他们经常发出一个指令后就不在关注员工的表现，而是等待汇报，或者躲在办公室里看员工发给他们的邮件，通过纸面和员工交流，而不是于员工面对面。
这就无形中形成了经理和员工的层级划分，经理是监督的代名词，员工则是被监督的代名词。
而霍桑试验告诉我们，员工绩效的好坏并不取决于外在环境的好坏，而取决于管理者关心员工的态度。
如果管理者仅仅把关心的焦点放在工作成果上，那么，他就失去了很多关心员工，进而促进员工绩效提升的机会。
如果管理者能把关注的焦点从工作的本身转变到对员工的关注上，那么，员工的绩效将大幅度提高。
影响绩效考评的因素
影响绩效考评的因素影响绩效考评效果的因素有哪些?良好的评估基础将使企业实施以组织业绩提升为目的的业绩评估模式成为可能，并且使企业能够在追求关键业绩指标的科学性和业绩薪酬挂钩的有效性时拥有更多的施展空间。
而国内大多数企业，尤其是中小民营企业在这些方面都是比较薄弱的。
下面jy135我为大家收集整理了影响绩效考评的因素，希望能为大家提供帮助!影响绩效考评效果的10大因素一、考核目的不明确很多企业考核目的不明确，有时甚至是为了考核而考核，考核方和被考核方都未能充分清楚地了解绩效考评只是一种管理手段，本身并非管理目的。
同时，考核原则混乱，自相矛盾，在考核内容、项目设定以及权重设置等方面表现出无相关性，随意性突出，常常仅仅体现领导意志和个人好恶，且绩效考评体系缺乏严肃性，任意更改，难以保证政策的连续一致性。
二、考核缺乏标准目前多数企业的绩效考评标准过于模糊，表现为标准欠缺、标准走样、难以准确量化等，因此，极易引致不全面、非客观公正的判断，很难使被考核者对考核结果感到信服。
三、考核方式单一在很多企业的考核实践中，往往是上级对下属进行审查式考核。
考核者作为员工的直接上司，其和员工的私人友情或冲突、个人的偏见或喜好等非客观因素都将很大程度影响绩效考评的结果，考核者的一家之言有时由于相关信息的欠缺难以给出令人信服的考核意见，甚至会引发上下级关系的紧张。
要想科学全面地评价一位员工，往往需要以多视角来观察和判断，考核者一般应该包括考核者的上级、同事、下属、被考核者本人以及客户等，实施360度的综合考核，从而得出相对客观、全面精确的考核意见。
单一的考核人员往往由于考核者缺乏足够长的时间和足够多的机会了解员工的工作行为，同时考核者本身也可能缺乏足够的动力和能力去做出细致的评价，往往导致评价结果失真。
四、职工对考核体系缺乏理解有的企业在制定和实施一套新的绩效体系时，不重视和员工进行及时、细致、有效的沟通，员工对绩效考评体系的管理思想和行为导向不明晰，常常产生各种曲解和敌意，并对所实施的绩效体系的科学性、实用性、有效性和客观公平性表现出强烈的质疑，对体系的认识产生心理上和操作上的扭曲。
绩效考核的影响因素主要有哪些
绩效考核的影响因素主要有哪些很多企业考核目的不明确，有时甚至是为了考核而考核，考核方和被考核方都未能充分清楚地了解绩效考核只是一种管理手段，本身并非管理目的。
同时，考核原则混乱，自相矛盾，在考核内容、项目设定以及权重设置等方面表现出无相关性，随意性突出，常常仅仅体现领导意志和个人好恶，且绩效考核体系缺乏严肃性，任意更改，难以保证政策的连续一致性。
二、考核缺乏标准目前多数企业的绩效考核标准过于模糊，表现为标准欠缺、标准走样、难以准确量化等，因此，极易引致不全面、非客观公正的判断，很难使被考核者对考核结果感到信服。
三、考核方式单一在很多企业的考核实践中，往往是上级对下属进行审查式考核。
考核者作为员工的直接上司，其和员工的私人友情或冲突、个人的偏见或喜好等非客观因素都将很大程度影响绩效考核的结果，考核者的一家之言有时由于相关信息的欠缺难以给出令人信服的考核意见，甚至会引发上下级关系的紧张。
要想科学全面地评价一位员工，往往需要以多视角来观察和判断，考核者一般应该包括考核者的上级、同事、下属、被考核者本人以及客户等，实施360度的综合考核，从而得出相对客观、全面精确的考核意见。
单一的考核人员往往由于考核者缺乏足够长的时间和足够多的机会了解员工的工作行为，同时考核者本身也可能缺乏足够的动力和能力去做出细致的评价，往往导致评价结果失真。
四、职工对考核体系缺乏理解有的企业在制定和实施一套新的绩效体系时，不重视和员工进行及时、细致、有效的沟通，员工对绩效考核体系的管理思想和行为导向不明晰，常常产生各种曲解和敌意，并对所实施的绩效体系的科学性、实用性、有效性和客观公平性表现出强烈的质疑，对体系的认识产生心理上和操作上的扭曲。
五、考核过程形式化很多企业制定和实施了完备的绩效考核工作，但很多员工都认为绩效考核只是一种形式，出现所谓领导说你行，你就行;说你不行，你就不行的消极判断，没有人真正对考核结果进行认真客观地分析，没有真正利用绩效考核过程和结果来帮助员工在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高。
影响绩效考核结果的因素
影响绩效考核结果的因素1.不知道为什么要考核考核目的不明确，有时甚至是为了考核而考核，企业考核方和被考核方都未能充分清楚地了解绩效考核只是一种管理手段，本身并非是管理的目的。
同时，绩效考核体系的非科学性还表现为考核原则的混乱和自相矛盾，在考核内容、项目设定以及权重设置等方面表现出无相关性，随意性突出，常常仅仅体现长官意志和个人好恶，且绩效考核体系缺乏严肃性，任意更改，难以保证政策上的连续一致性。
2.考核缺乏标准目前多数企业的绩效考核标准过于模糊，表现为标准欠缺、标准走样、难以准确量化等形式。
以欠缺的标准或不相关的标准来对被考核者进行考评，极易引致不全面、非客观公正的判断，模糊的绩效考核标准很难使被考核者对考核结果感到信服。
3.考核方式单一在人力资源绩效考核的实践中，往往是上级对下属进行审查式考核，考核者作为员工的直接上司，其和员工的私人友情或冲突、个人的偏见或喜好等非客观因素将很大程度影响绩效考核的结果，考核者的一家之言有时候由于相关信息的欠缺而难以给出令人信服的考核意见，甚至会引发上下级关系的紧张。
要想科学全面地评价一位员工，往往需要以多视角来观察和判断，考核者一般应该包括考核者的上级、同事、下属、被考核者本人以及客户等，实施360°的综合考核，从而得出相对客观、全面精确的考核意见，单一的考核人员往往由于考核者缺乏足够长的时间和足够多的机会了解员工的工作行为，同时考核者本身也可能缺乏足够的动力和能力去做出细致的评价，必要的考核人员的缺位往往导致评价结果的失真。
4.职工对绩效考核体系缺乏理解有的企业在制定和实施一套新的绩效体系时，不重视和员工进行及时、细致、有效的沟通，员工对绩效考核体系的管理思想和行为导向不明晰，常常产生各种曲解和敌意，并对所实施的绩效体系的科学性、实用性、有效性和客观公平性表现出强烈的质疑，对体系的认识产生心理上和操作上的扭曲。
5.考核过程形式化很多企业已经制定和实施了完备的绩效考核工作，但是每位员工内心都认为绩效考核只是一种形式而已，出现所谓“领导说你行，你就行，不行也行；领导说你不行，你就不行，行也不行”的消极判断，没有人真正对绩效考核结果进行认真客观地分析，没有真正利用绩效考核过程和考核结果来帮助员工在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高。
企业绩效考核有效性的影响因素
企业绩效考核有效性的影响因素企业绩效考核有效性的影响因素现代企业制度中非常重要的一项就是绩效考核制度，所以很多的老板都会想知道绩效考核的知识。
下面是店铺为你精心推荐的企业绩效考核因素，希望对您有所帮助。
企业绩效考核的影响因素1.绩效考核定位模糊所谓考核的定位问题，其实质就是通过绩效考核要解决什么问题，绩效考核工作的管理目标是什么。
在现实应用中，许多企业考核定位存在的问题，主要表现在绩效管理体系中考核定位模糊、缺乏明确的目的或对考核目的定位过于狭窄，或者为了考核而考核，使考核流于形式;或者只是为了奖金分配而进行，考核制度甚至等同于奖金分配制度，非常明确地规定某项工作未完成要扣多少钱等惩罚性措施，罚多奖少，使得员工的注意力都集中在如何避免犯“规”被罚，而不是如何努力提高工作绩效上。
更严重的是在某些企业甚至出现员工尽可能少做事的现象，因为做得多，犯“规”的几率就大，也就意味着被罚的几率大。
所以，没有人愿意承担那些对于企业非常重要、但容易犯“规”的工作。
加上考核方法不完善、考核结果不准确，势必造成员工对考核的抵触。
2.绩效指标缺乏科学性选择和确定什么样的绩效指标是考核中一个重要的，也是比较难于解决的问题。
在实践中，很多企业都在追求指标体系的全面和完整。
所采用的绩效指标通常一方面是经营指标的完成情况，另一方面是工作态度、思想觉悟等一系列因素。
包括了安全指标、质量指标、生产指标、设备指标、政工指标等等，不同专业的管理线独立管理着一套指标，可谓是做到了面面俱到。
然而，对如何使考核的标准尽可能地量化具有可操作性，并与绩效计射相结合却考虑不周;而且作为绩效管理，应该主要抓住关键业绩指标，将员工的行为引向组织的目标方向，太多和太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工的满意度，影响对员工行为的引导作用。
3.绩效考核的主观性健全的人事考评制度就是通过对员工过去一段时间内工作的评价，判断其潜在发展能力，并作为对员工奖惩的依据，但在实践中，评估的正确性往往受人为因素影响面产生偏差，常见的如;晕轮偏差，即以偏概全，“部分印象影响全体”;类己效应，对那些和自己的某一方面(种族、籍贯、性别、学历、专业、母校、志趣、业余爱好等)相类似的人有偏爱而给予较有利的评估;趋中效应，硬套。
影响绩效考核效果的八个关键因素（一）
影响绩效考核效果的八个关键因素（一）很多人应该都听过业内这样评价绩效考核的效果，3%的企业觉得还可以，97%的企业都觉得不理想，为什么？企业不重视？还是人力资源部门的能力不行？还是员工不配合？根据多年高管经验，以及与业内同行的交流，我总结了八个影响考核效果的因素，与大家一同交流和探讨:第一个因素：我们选择谁来做绩效考核项目到底选择谁来做，这是一个最起点也是最根源的问题，也就是说这个项目最终效果的好坏，与谁来主导有很大的关系。
我们常说，只要人选对了，这个事情就对了一半儿，这样的例子在历史上比比皆是。
所以说，如果我们的考核效果不理想，首先应该考虑这个项目在导入的过程中，选择的项目负责人和这个核心团队是否有问题，如果是这样初始就会先天不足。
那怎么选择这个项目的负责人和团队的成员呢？我们必须要知道选择的标准：1．既然是考核，就必须考察这个团队关于考核方面的专业知识，是否具备扎实的理论基础和丰富的考核实战经验。
2．要对整个公司业务运营流程非常清楚。
因为考核中要约定很多指标，而这些指标的提取是以业务流程为依据的。
就算团队的成员非常精通考核的知识，但这也只是基础，起核心作用的是对业务流程清晰和掌握的程度。
3．最关键的条件是，即这个团队的负责人是否具备强大的协调能力。
引入考核其实是引入新的管理习惯，这是一种变革，如果选择的团队负责人协调能力不够，是不足以推动变革的。
理想的项目团队必须具备以上三种能力，即精通考核的专业知识并具备丰富的实战经验、熟悉公司的业务流程，具有变革的推动能力。
如果团队的第一负责人同时具备这三种能力，这是最理想的，当然如果不能同时具备，则需要通过多种资源的组合来达到这个要求。
我们看一下通常情况下这三种能力都来源于哪里？1．考核知识来源于内部的人力资源部或外面的咨询公司。
2．业务流程的熟悉来源于负责公司全面运营的负责人。
3．协调能力，无庸置疑，来源于企业的老板或总经理。
所以说，我们在组建这个团队的时候，项目的第一负责人必须是协调能力最强的人，即企业的老板或总经理，如果说项目的负责人是人力资源总监、人力资源副总或其他人，那么初始这个团队就不具备这个能力。
绩效考核不达标的原因分析
绩效考核不达标的原因分析绩效考核是管理和评价企业员工工作表现的一种方法，对于企业来说具有非常重要的意义。
然而，在实际操作中，我们常常会遇到员工绩效考核不达标的情况。
本文将分析绩效考核不达标的原因，并提出相应的解决方案。
一、缺乏明确的目标设定绩效考核的目的是为了评估员工的工作表现，但如果在制定目标时缺乏明确性，那么员工很难知道应该朝着怎样的方向努力。
此外，没有明确的目标设定还会导致对绩效评估的标准模糊，给出的评价结果可能缺乏客观性。
解决方案：在制定绩效考核目标时，应该明确具体的工作任务和期望的结果，同时建立起合理的绩效评估标准，使员工能够清楚地知道自己需要完成的工作和如何获得好的绩效评价。
二、不合理的绩效评估方法绩效评估方法的合理性对于考核结果的准确性有着至关重要的影响。
如果采用的绩效评估方法不科学、不完善，那么就会影响到对员工表现的全面评价。
解决方案：在选择绩效评估方法时，应该结合工作任务的特点，选择多元化的评价指标，借助现代信息技术手段，采用360度评估、KPI （关键绩效指标）等多层次、多角度进行评价，确保评价结果客观准确。
三、缺乏有效的沟通和反馈机制沟通是组织内部信息流动的重要途径，而有效的反馈机制则是互动性沟通的关键。
如果企业在绩效考核中忽略了沟通和反馈，员工对于目标设定和评估结果的理解会产生偏差，进而影响工作积极性和效果。
解决方案：建立良好的沟通机制，及时与员工进行正式或非正式的沟通，明确工作任务和目标，了解员工的需求和问题，并及时提供针对性的反馈和建议，帮助员工改进工作方式，提升工作绩效。
四、缺乏激励机制激励是推动员工积极工作的重要因素，如果企业缺乏明确的激励机制，员工就可能产生工作动力不足的情况，从而导致绩效考核不达标。
解决方案：建立合理的激励机制，包括经济激励和非经济激励，如提供奖金、晋升机会、培训机会等。
同时，也要根据员工的特点和需求，灵活运用个体化的激励方式，激发员工的工作热情和创造力。
绩效评估的影响因素
影响绩效考评的10个因素在进行绩效管理制度设计和推行时，要考虑到自身的特点和环境的作用。
即便是企业设计的考核制度完美无缺，考核标准明确，考核程序规范，考核方法先进，但到头来，考核制度还是迟迟难以落实。
也就是说必须意识和考虑到组织战略、业务流程、组织结构、岗位职责、企业文化及企业发展阶段等诸多因素对绩效管理的影响，可称之为绩效管理的评估基础。
要考虑到这些因素是否具备基本的合理性，并且是否阐述得很清楚。
良好的评估基础将使企业实施以组织业绩提升为目的的业绩评估模式成为可能，并且使企业能够在追求关键业绩指标的科学性和业绩薪酬挂钩的有效性时拥有更多的施展空间。
而国内大多数企业，尤其是中小民营企业在这些方面都是比较薄弱的。
一般来说，影响绩效考核的实施的因素设计综合考虑业务流程、组织架构、企业文化和企业发展阶段等诸多方面。
据调查，有30%～50%的员工认为，企业的绩效考核是无效的。
追根溯源，往往是由于企业在设计、实施人力资源绩效管理时出现了各种问题所致。
1.不知道为什么要考核考核目的不明确，有时甚至是为了考核而考核，企业考核方和被考核方都未能充分清楚地了解绩效考核只是一种管理手段，本身并非是管理的目的。
同时，绩效考核体系的非科学性还表现为考核原则的混乱和自相矛盾，在考核内容、项目设定以及权重设置等方面表现出无相关性，随意性突出，常常仅仅体现长官意志和个人好恶，且绩效考核体系缺乏严肃性，任意更改，难以保证政策上的连续一致性。
2.考核缺乏标准目前多数企业的绩效考核标准过于模糊，表现为标准欠缺、标准走样、难以准确量化等形式。
以欠缺的标准或不相关的标准来对被考核者进行考评，极易引致不全面、非客观公正的判断，模糊的绩效考核标准很难使被考核者对考核结果感到信服。
3.考核方式单一在人力资源绩效考核的实践中，往往是上级对下属进行审查式考核，考核者作为员工的直接上司，其和员工的私人友情或冲突、个人的偏见或喜好等非客观因素将很大程度影响绩效考核的结果，考核者的一家之言有时候由于相关信息的欠缺而难以给出令人信服的考核意见，甚至会引发上下级关系的紧张。
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影响绩效考核效果的10大因素
在进行绩效管理制度设计和推行时，要考虑到自身的特点和环境的作用。
即便是企业设计的考核制度完美无缺，考核标准明确，考核程序规范，考核方法先进，但到头来，考核制度还是迟迟难以落实。
也就是说必须意识和考虑到组织战略、业务流程、组织结构、岗位职责、企业文化及企业发展阶段等诸多因素对绩效管理的影响，可称之为绩效管理的评估基础。
要考虑到这些因素是否具备基本的合理性，并且是否阐述得很清楚。
良好的评估基础将使企业实施以组织业绩提升为目的的业绩评估模式成为可能，并且使企业能够在追求关键业绩指标的科学性和业绩薪酬挂钩的有效性时拥有更多的施展空间。
而国内大多数企业，尤其是中小民营企业在这些方面都是比较薄弱的。
一般来说，影响绩效考核的实施的因素设计综合考虑业务流程、组织架构、企业文化和企业发展阶段等诸多方面。
具体体现在以下10点：
一、考核目的不明确
很多企业考核目的不明确，有时甚至是为了考核而考核，考核方和被考核方都未能充分清楚地了解绩效考核只是一种管理手段，本身并非管理目的。
同时，考核原则混乱，自相矛盾，在考核内容、项目设定以及权重设置等方面表现出无相关性，随意性突出，常常仅仅体现领导意志和个人好恶，且绩效考核体系缺乏严肃性，任意更改，难以保证政策的连续一致性。
二、考核缺乏标准
目前多数企业的绩效考核标准过于模糊，表现为标准欠缺、标准走样、难以准确量化等，因此，极易引致不全面、非客观公正的判断，很难使被考核者对考核结果感到信服。
三、考核方式单一
在很多企业的考核实践中，往往是上级对下属进行审查式考核。
考核者作为员工的直接上司，其和员工的私人友情或冲突、个人的偏见或喜好等非客观因素都将很大程度影响绩效考核的结果，考核者的一家之言有时由于相关信息的欠缺难以给出令人信服的考核意见，甚至会引发上下级关系的紧张。
要想科学全面地评价一位员工，往往需要以多视角来观察和判断，考核者一般应该包括考核者的上级、同事、下属、被考核者本人以及客户等，实施360度的综合考核，从而得
出相对客观、全面精确的考核意见。
单一的考核人员往往由于考核者缺乏足够长的时间和足够多的机会了解员工的工作行为，同时考核者本身也可能缺乏足够的动力和能力去做出细致的评价，往往导致评价结果失真。
四、职工对考核体系缺乏理解
有的企业在制定和实施一套新的绩效体系时，不重视和员工进行及时、细致、有效的沟通，员工对绩效考核体系的管理思想和行为导向不明晰，常常产生各种曲解和敌意，并对所实施的绩效体系的科学性、实用性、有效性和客观公平性表现出强烈的质疑，对体系的认识产生心理上和操作上的扭曲。
五、考核过程形式化
很多企业制定和实施了完备的绩效考核工作，但很多员工都认为绩效考核只是一种形式，出现所谓“领导说你行，你就行;说你不行，你就不行”的消极判断，没有人真正对考核结果进行认真客观地分析，没有真正利用绩效考核过程和结果来帮助员工在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高。
六、考核结果无反馈
表现形式一般有二种：一种是考核者不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者。
被考核者无从知道考核者对自己哪些方面感到满意，哪些方面需要改进。
出现这种情况往往是考核者担心反馈会引起下属的不满，在将来的工作中采取不合作或敌对的工作态度;也有可能是考核结果本身无令人信服的事实依托，仅凭领导意见得出结论，担心反馈会引起巨大争议。
第二种形式是考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者。
这种情况出现往往是由于考核者本人未能真正了解人力资源绩效考核的意义与目的，加上缺乏良好的沟通能力和民主的企业文化，使得考核者没有进行反馈绩效考核结果的能力和勇气。
七、考核资源的浪费
企业在实施绩效考核的过程中，通过对各种资料、相关信息的收集、分析、判断和评价，会产生各种中间考核资源和最终考核信息资源。
这些信息资源本可以充分运用到人事决策、员工的职业发展、培训、薪酬管理以及人事研究等多项工作中去，但目前很多企业对绩效考核信息资源的利用出现两种极端：一种是根本不用，造成宝贵的绩效信息资源巨大浪费;另一种则是管理人员滥用考核资源，凭借考核结果对员工实施严厉惩罚，绩效考核信息成为威慑员工的工具，而不是利用考核信息资源来激励、引导和帮助员工改进绩效、端正态度、提高能力。
八、错误地利用考核资源
考核者在进行绩效考核的时候，特别是对被考核者进行主观性评价时，由于考核标准不稳定等因素，很容易出现两种不良倾向：过分宽容和过分严厉。
有的考核者奉行“和事佬”
原则，使得绩效考核结果彼此大同小异，难以真正识别出员工在业绩、行为和能力等方面的差异;另一种倾向就是过分追究员工的失误和不足，对员工在能力、行为和态度上的不足过分放大，简单粗暴地训斥、惩罚和威胁绩效考核不佳者，使得员工人人自危。
九、考核方法选择不当
业绩考核方法有很多，如员工比较评价法、行为对照表法、关键事件法、目标管理评价法、行为锚定评价法等等。
这些方法各有千秋，有的方法适用于将业绩考核结果用于职工奖金的分配，但可能难以指导被考核者识别能力上的欠缺;而有的方法则适合利用业绩考核结果来指导企业制定培训计划，但却不适合于平衡各方利益相关者。
十、考核者心理、行为上的错误
考核者在对员工的绩效进行评估时，会不自觉地出现各种心理上和行为上的错误举动。
这类错误一般包括：1.光环效应。
就是考核者对一位员工的总体印象是以该员工某项具体的特点，如相貌、智商或某个事件作为判断基础，得出的结论往往是一叶障目;2.隐含人格假设。
就是考核者在进行绩效考核之前，就对被考核者的人格类型进行了分类(如一位敬业者、一个偷懒的家伙)，在进行绩效考核时，就会“戴着墨镜看人”。
3.近因性错误。
这类情况的出现是因为人类正常的记忆衰退，人们总是对最近发生的事情和行为记忆犹新，而对远期行为逐渐淡忘，在经过一个较长时间后进行绩效考核时，被考核者的考核结果就更多地受到近期表现的影响了。
【出处：世界经理人】。