部门绩效考核成绩汇总表
绩效考核情况报告
绩效考核情况报告绩效考核分析报告绩效考核分析报告一、概述为明确合理评价员工的工作成果，充分调动员工的积极性及创造性，达成持续改进之目的，人力资源部于5月中旬组织完成了公司第一季度的绩效考核，本次参与绩效考核总人数为28人，不包括副总经理级以上人员及新员工。
全公司详细考核成绩见附件。
二、绩效成绩第一季度绩效考核汇总表三、考核结果分析：从以上各部门考核分分布情况来看，考核结果差异性稍大，大体真实反映个人工作之绩效, 本次考核基本起到预期的效果，仍需继续完善与加强力度。
四、考核结果体现的问题与改善建议问题：1、少数人对内部考核评分有流于形式之嫌，应付了事，未能起到真正合理评价员工绩效的目的。
2、从考核表上可以看出，部分考核者对被考核者的评分过于主观，没有按照要求列明评分具体事例，未能遵守绩效考核的公正、公平性。
3、考核中的部分考核指标不够细化或重点不够突出，没有充分结合生产经营目标任务，结果性指标过少，过程性指标过多，不能有效的支撑公司的经营发展计划。
改善方法：1、考核者由组、部推荐，项目经理保证所推荐考核者评分态度的认真、公正；2、严格考核评分制度，对评分子项目不能按照要求列出具体事例的将视作为放弃评分，总分低于其他评分者对该被考核者评分之平均分10%，只作为无视考核纪律，对其本次考核分数予1-3分的扣分处罚；3、细化规划设计人员考核子项目，细分到每季度具体项目或事项。
五、考核过程中出现的问题与建议问题：1、认识问题。
许多人员认为绩效考核工作是件“麻烦事”，或认为绩效考核是公司人力资源部的事情，有的甚至认为绩效考核是打击员工的工作积极性，所以对绩效考核工作不够重视，有的只是填报成绩，应付公司的考核工作。
2、考核成绩平均化。
将考核工作置于形式工作，不能准确界定下属的业绩，让下属的考核成绩非常的接近，以此来显示自己的“公平”。
实际上“平均绩效”会成为绩效较好的员工放弃继续努力工作的直接原因，同时也让绩效不好的员工永远不改变不努力工作的态度，一些部门考核者不愿意花时间精力去了解真实的考核情况草草打分。
个人绩效考核表
个人绩效考核表重庆建兴智能仪表有限责任公司2014年8月份绩效考核表部门:销售部岗位:外贸业务员人员:陈晓宇填表日期:2014.9.03 评分要求: 所有项目的评分不能打印象分，必须有原始的依据记录，且不能事后补记录若为印象分则直接判定为0分。
考核等级:考核分数,80分为以上，且绩效成绩前20%的为优;70?考核分数?80，且绩效成绩排名前70%的为良;60,考核分数,70为合格;考核分数?60为不合格。
绩效面谈最终考核分数: 月考核等级: 被考评人签字确认: 考评人签字确认:说明:1.等级为优的员工当月拿全额绩效工资，等级为良的员工当月拿80%绩效工资，等级为合格的员工当月拿60%绩效工资，等级为不合格的员工当月无绩效工资;2.月度绩1效成绩将作为本年度年终奖和下年晋升加薪的依据，具体办法见公司薪酬制度。
篇二:员工绩效考核表(范本)员工绩效考核表员工自我评价表员工每月工作状况考核表员工考核表员工能力考核表(一)领导人员综合素质考核表篇三:全套公司绩效考核办法(附表格)全套公司绩效考核办法(附表格)为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。
一、考核对象2公司所有部门及员工(总经理除外)。
二、考核内容和方式(一)考核时间:每月1日至31日。
(二)考核工资标准:将员工每月应发工资总额的10,作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
其中，年薪制员工考核工资标准为:年薪?12×80,×10,;置业顾问考核工资标准为:基本工资×10,。
(三)考核内容:员工本人当月工作完成情况及综合表现。
(四)考核方式:实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。
即:1、公司总经理考核副总经理、总工程师(其中，总工程师的考核结合分管副总意见);2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门;33、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定;4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。
绩效的考核等级划分.doc
中山科云电子厂绩效等级、考核分数、考核系数对照表：最终考核分数90分以上80-89 70-79 60-69 59分以下对应绩效等级 A B C D E对应考核系数 1.3 1.2 1 0.8 0.6(一) 绩效工资的划分准则绩效工资=基本工资×15%当月应得绩效工资=绩效工资×对应考核系数（二）考核与奖惩公司将考核结果与绩效工资、岗位工资、岗位职级相挂钩，根据员工的考核成绩对绩效工资、岗位工资、岗位职级进行相应调整，调整原则如下：1. 连续半年被评为“A级”以上且符合公司调薪规定的员工，经公司领导批准岗位工资等级上调一级；2.当月被评为“D级”的员工，若下月再被评为“D级”以下，则该员工当月绩效工资等级下调一级。
若该员工连续三月被评为“D级”当月绩效工资全部扣除；3.当月被评为“E级”的员工，若下月再被评为“D级”以下，当月绩效工资等级下调一级，若该员工连续三月被评为“E级”以下则公司与该员工解除劳动用工关系。
制表/日期: 审核/日期: 批准/日期:赠送以下资料《公司绩效考核办法》附全套表格制度与操作方案为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，HR顾问特制定本绩效考核办法。
一、考核对象公司所有部门及员工（总经理除外）。
二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。
（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。
（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。
即：1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）；2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定；4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。
公务员绩效考核表
3
能否把知识与技能充分地运用在工作中对复杂而困难的问题的处理上。
勤
责任心
5
1、对工作是否不必再令人操心
2、对工作的失误是否逃避责任或者辩解
3、对上级领导有否敷衍现象
协作性
3
1、是否乐意协助他人
2、对后进者是否亲切关照
出勤率
2
是否遵守单位上下班作息时间
绩
工作质量
9
1、工作是否认真细致
2、工作是否有预期效果
能
业务能力
6
1、能否正确把握本职岗位职责
2、是否作出过草率错误地判断或者措施
综合分析能力
4
能否正确把握问题的所在、事物的相互联系，适时地作出恰当地结论或者对策
组织协调能力
4
是否坚持立场，促成团结和合作
创新能力
4
能否发展新概念和新方式，创造性地完成或者解决问题
学及相关知识的培训和学习
公务员绩效考核表
姓名：时间：部门（盖章）
考核内容
项目系类
标准得分
考核要点
考核成绩
总成绩
德
政治品德
8
维护党的路线、方针、政策，维护国家、集体、人民的利益
社会公德
6
1、在时间河物质上是否有公私不分的现象
2、是否唆使他人破坏纪律或规定
职业道德
6
1、是否能遵守工作规则、标准
2、是否以不实的理由请假或迟到
3、服装或者态度是否不整、不规矩现象
工作数量
9
能否保质保量完成本岗位的工作
工作效率
10
1、是否高标准地完成本岗位的工作
2、是否因为返工而延误工作
工作难易程度
7
年度绩效考核表范本_绩效考核年度工作总结
年度绩效考核表范本_绩效考核年度工作总结全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：年度绩效考核表范本一、概述本年度绩效考核旨在对员工在工作岗位上的表现进行全面评估，以便为企业的发展提供合适的指导和帮助。
通过年度绩效考核，可以全面了解员工在一年内的工作情况，能力表现和工作态度，同时也为员工个人提供了一个展现自己的机会，对于企业的发展和员工的职业生涯都具有重要的意义。
二、考核指标1. 工作业绩工作业绩是考核员工绩效表现的最主要标准之一，我们将根据员工在本年度内的工作任务完成情况、工作质量、工作效率等情况进行评估。
员工需对自身的工作任务有清晰的认识，并且能够按时、保质保量地完成任务。
2. 团队合作团队合作能力是评价员工的绩效表现的重要因素之一，员工需要具备良好的沟通能力和协作能力，能够与团队成员有效配合，推动团队目标的实现。
3. 创新能力创新能力在当今竞争激烈的市场环境中显得尤为重要，员工需要具备良好的创新意识和能力，能够在工作中提出新的观点和方法，为企业的发展带来新的灵感和动力。
4. 工作态度良好的工作态度是员工绩效表现的重要指标之一，员工需要对工作充满热情，能够面对工作中的困难和挑战，保持积极的态度，为企业的发展贡献自己的力量。
三、自我评价四、年度工作总结1. 工作任务完成情况本年度我在完成工作任务方面取得了一定的成绩，对于各项工作任务都能够按时保质保量地完成，其中包括销售额的完成、客户服务满意度的提升等。
3. 创新能力在工作中，我也积极地提出新的观点和方法，为企业的发展贡献了一些新的想法和建议，希望在下一年度能够继续发挥创新能力，为企业带来更多的发展动力。
五、个人成长与发展规划在下一年度，我将继续保持良好的工作态度，进一步提升自己的工作能力和创新能力，为企业的发展贡献更多的力量。
我也会继续学习和提升自己的专业知识和技能，为自己的职业生涯打下更加坚实的基础。
六、备注在本年度的绩效考核中，我们会将员工的个人绩效表现与企业的发展目标相结合，为员工制定更加合理的个人绩效目标，帮助员工更好地发挥自己的潜力，为企业的发展和员工的职业生涯都提供更好的支持和帮助。
公司员工年终绩效考核实施方案（附绩效考核表）
YOUR LOGO员工年终绩效考核实施方案==本文档为word版，下载后可任意编辑==年终绩效考核实施办法第一章总则一、考核目的1、根本目的：为正确评价与总结员工20XX年度的绩效，更好地激励与挖掘员工的潜能，强化员工的责任与竞争意识，提高组织整体效能，推动员工与企业共同发展，特制订本办法。
2、直接目的：考核结果将作为工资调整、奖金分配、职务升降、岗位调动和员工培训的参考。
二、考核范围20XX年12月31日前已正式通过试用期考核的在职员工。
三、考核原则1、以提高员工绩效为导向；2、定性与定量考核相结合；3、公平、公正；4、多角度考核。
四、考核组织和责任1、综合部1）负责考核办法的制定、通知和组织实施；2）负责向总经理汇报考核情况并提供分析报告供其参考；3）负责对员工有关考核问题的投拆，进行调查处理。
2、各部门1）各评估人和被考核者应按时、如实提供考核数值；2）直接领导对考核结果的完整、公正、合理性负责；间接领导对考核结果负有监督责任。
第二章普通员工的考核一、考核方法1、考核内容年度工作业绩、工作能力、工作态度及学习成长，各项考核要素详见附表一：《员工综合考核表》（员工级）。
2、评分标准根据不同项目分值也不同，打分分差为1分。
详见附件三：《指标的评分标准》二、考核程序按照下表基本工资从20XX年元月开始做相应调整：如员工对个人绩效结果持异议。
可向综合部主管书面提出绩效复议的要求。
综合部主管需在保护员工隐私权的前提下对员工绩效进行复议，并于2个工作日内与员工沟通并作书面回复。
如员工对考核结果仍持异议，可向公司总经理提交书面申诉。
总经理将于3个工作日内进行调查并提交书面调查意见并与员工沟通。
第三章中层管理者的考核一、考核内容部门工作业绩、部门内部建设、部门服务评价，各项考核要详见附表二：《员工综合考核表》（主管及以上）。
二、考核程序第四章附则一、保密管理1、全部考核结果只对综合部主管、总经理公开。
2、员工考核成绩除通知被考核者本人外，只告知其部门主管和主管副总。
员工绩效考核表(范本)
13
是否热心于小组内部意见的沟通
5
14
绝少引起异性问题
5
15
不与顾客勾结
10
目标达成
16
是否能以公司的方针拟订目标
5
17
是否尽最大的努力达成目标
15
18
是否能以最小的成本、早日、确定地达成目标
15
19
是否能严守权限、达成目标
5
20
能随机应变，达成目标
5
责任感
21
只否能以全公司的立场发言、提议
5
22
团结同事，横向协作精神
遵守制度，个人品行涵养
部门经理
签字
人事部
签字
总经理
签字
备注：
员工考核表
年度考核
考核时间：自年月日至年月日
部门
职务
XX
评分
项目
5分
4分
3分
2分
1
分
初
评
说明事项
成
效
考核
工作效率
工作质量
工作分量
态度
考核
服从性
人
协作性
纪律性
积极性
责任性
热情性
能力考核
基本能力
专业知识
复
评
人
专业技能
工作能力
请具体说明：
18、对公司（管理、制度、运营环境等）的建议：
工作
目标
18、你今年的工作目标是什么
19、这个目标你做到什么程度
其他
20、请代为安排和面谈
21、本人的希望或建议：
良—符合要求
基本满意
可—最好再努把力
劣—尚需非常努力才行
绩效考核指标
绩效考核指标1、投资部关键绩效考核指标
2、市场部关键绩效考核指标
4 项目工程部绩效考核指标
5 造价预算部绩效考核指标
6 技术设计部绩效考核指标
7 质量部经理绩效考核指标量表
8 房地产企业绩效考核管理制度
26.9 房地产项目绩效考核管理制度
26.10 房地产销售人员绩效考核方案
甲类人员定性指标评分表
总经理对直接下属定量（效果）指标考核表
考核表2-2常务副总对直接下属定量（效果）指标考核表
微机室主任对直接下属定量（效果）考核表
工程服务部经理对直接下属定量（效果）考核表
办公室主任对直接下属定量（效果）考核表
考核表2-13物流副总对直接下属定量（效果）指标考核表
外协部经理对直接下属定量（效果）指标考核表
考核表2-15外购部经理对直接下属定量（效果）指标考核表
考核表2-16仓务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表
考核表2-20 设备动力科科长对直接下属考定量（效果）指标考核表
甲类人员考核评分计算表
○月度○季度○半年度各岗位考核分汇总表
考核表4-2年终各岗位考核分汇总表
考核表5各岗位考评主体对照表
甲类人员定性指标权重设定表
乙类人员定性指标权重设定表。
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附件三：
部门绩效考核成绩汇总表
部门： 部门负责人： 日期：
序号 姓名 员工 自评 考核人评分 绩效考
核分数
拟推荐绩效考核等级 关键事项 经理 副经理 总工
业绩 行为 业绩 行为 业绩 行为 业绩 行
为
1
2
3
备注 1部门负责人汇总部门普通员工的季度考核成绩时,请以员工的绩效成绩分数的高低顺序来录入; 2员工自评的数据仅供留存,绩效成绩分数以考核人的评分为依据进行核
算;考核分值所占权重为：部门经理：60%,部门副经理、总工、项目经理：
40%；若部门无副职,则部门经理的考核分值权重为100%;
3员工绩效考核评分实行“百分制”,其中业绩得分占80%,行为得分占20%;
4部门推荐员工绩效仅推荐“S”或“D”,但必须列出“关键事项”进行
说明;
5“制表人”由部门负责人签署;
制表人：