培训需求分析的三大层次
培训需求分析
什么是培训需求分析[1]所谓培训需求分析，是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门、主管负责人、培训工作人员等采用各种方法与技术，对参与培训的所有组织及其员工的培训目标、知识结构、技能状况等方面进行系统的鉴别与分析，以确定这些组织和员工是否需要培训及如何需要培训的一种活动或过程。
人们的学习需求常常是带有“机会主义”性质的，即人们总是在工作组织中的某个特定“机遇”出现时，才意识到自己需要得到一定的培训。
而当培训和日常工作相冲突的时候，人们往往又放弃了进行必要的培训和学习。
而对于一个组织来说，培训需求分析既是确定培训目标，设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，因而成为培训活动的首要环节。
[编辑]培训需求分析的内容（一）培训需求的层次分析•战略层次分析。
（对未来的分析，人力部发起，考虑改变组织优先权的因素。
）•组织层次分析。
（找出企业存在问题并确定是否培训，考察企业目标和对目标发生影响的因素。
）•员工个人层次分析。
（个人实际绩效与绩效标准对员工技能要求的差距分析。
依据员工业绩、技能测试和个人需求调查问卷。
）（二）培训需求的对象分析•新员工培训需求分析：对企业文化、制度、工作岗位的培训，通常使用任务分析法。
•在职员工培训需求分析：新技术、技能要求的培训，通常使用绩效分析法。
（三）培训需求的阶段分析•目前培训需求分析。
（目前存在的问题和不足。
）•未来培训需求分析。
（未来发展的需要。
）•能力要求[编辑]员工培训需求的种类[1]培训需求的产生不仅仅来源于企业中各个层次的员工个人的需要，它也同样来源于企业中的各个特定职能部门群体的需要，甚至企业作为一个组织整体都有可能产生培训需求。
这就导致了培训内容和形式的多种多样，特点也各不相同。
1、员工个人的培训需求某些培训的需求是来源于企业中每一名成员的。
例如，当企业的生存和发展取决于其领导者和手下员工对变化是否具有积极应对的意愿时，或者当企业转人一个新的行业中时，相关的培训需求产生是普遍的。
培训需求分析的六种模型教学提纲
培训需求分析的六种模型Goldstei n 三层次模型二十世纪八十年代，ILGoldstein、E P B raverman、H Goldstein 三人经过长期的研究将培训需求评价方法系统化，构建了Goldstein三层次模型。
Goldstein三层次模型是培训需求分析的重要理论基础，它最大的特点就是将培训需求分析看成了一个系统，进行了层次上的分类，通过将组织、任务、人员的需求进行整合，使得培训需求更加全面化，分析结果更加科学化。
该模型将培训需求分析分成了三个部分：组织分析、任务分析和人员分析。
Goldstein三层次模型图如图2-2所示:1、组织分析组织层次的分析将组织的长期目标和短期目标作为一个整体来考察，同时考察那些可能对组织目标发生影响的因素。
组织的需求分析由人力资源分析、效率指标分析和组织气氛分析三部分组成。
人力资源分析将组织目标表现为人力资源的需求、技术的需求以及为满足这些需求而制定的计划。
培训将在实现需求与供给之间的匹配方面发挥重要的作用。
效率指标分析针对目前组织的效率状况。
常用的效率指标包括工资成本、产出的数量和质量、、设备利用情况等。
首先确定这些指标的标准，然后评估实际的组织效率状况，就可以得到相应的培训需求。
组织气氛分析用于描述组织气氛是否适宜，员工各方面的工作感受如何。
如果通过分析发现差距很大并且影响到大部分员工时，就有必要引进培训来解决。
2、工作分析组织分析旨在从全局上把握整个组织与工作群体的培训需求，属于较为全局性的层面，而针对每项具体工作的具体培训需求，必须通过工作层次的分析才能加以识别。
进行工作分析时，首先应掌握以下三方面的信息：每项工作所包含的任务；完成这些任务所需要的知识、技能、经验、个人特质等；衡量该工作的可接受的绩效标准。
这些信息可以从国家有关部门制定的一些规范、标准中得到，也可以通过观察、记录分析、跟踪等手段从企业内部获得一手资料，从中识别和收集。
接着对工作岗位上的人员工作现状进行评价。
培训需求分析的四个需求来源
培训需求分析的四个需求来源在培训运作系统里面，培训需求分析是整个运作系统的第一步，有首要关键的作用。
只有把准了需求，在后面的培训计划制定、培训实施以及评估中，才会更有目标感和方向感。
Goldstein模型在各种培训需求分析模型中，是目前使用最为广泛的一个分析模型。
该模型将培训需求分析分成了三个层次，组织分析、任务分析和人员分析。
1.组织分析是根据企业组织的经营战略，判断组织内部哪些部门、哪些员工需要哪些培训，确保培训需求符合组织的整体目标和战略要求。
以下两个场景，能让我们更好理解组织需求。
场景1：一个原来只有3个连锁店的企业一下扩张到拥有30个连锁店面，这个时候企业管理者的管理能力和管理水平方面就存在着差距，会产生培训需求。
这个需求是基于组织层面的需求。
场景2：现在很多新零售的企业构建数字化生产管理系统。
这种情况下，掌握数字化技能就成为明年重点的培训。
2.任务分析是指胜任某种职业或是岗位所需达成的要求和标准。
案例：当企业的生产安全要求提高，对于每一位进入到车间的人员必须佩戴防护服，避免产生灰尘。
这个时候产生一些培训需求，例如《如何穿戴防护服》、《如何在穿戴防护服的状态下工作》等相关课程。
3.人员分析指的是针对从员工层面来分析现有员工的实际情况和完成任务之间要求之间的差距。
员工岗位调整，或员工能力需要提升时，此时产生了培训需求。
基于Goldstein分析模型，我们再来看培训需求的四个来源。
一.组织分析，从组织战略中提取需求我们先来看从组织战略中提取需求。
作为一个培训负责人，我们需要去了解并且获知：1、实现今年的企业战略目标，人才的知识、技能和素质是否具备？2、是否有新的业务需求，是否可以通过培训来解决相关问题？3、企业需要开拓什么样的新项目、新市场、新产品、新技术，会不会要求员工熟悉新的技能？4、企业有哪些业务调整、组织变革，培训是否可以助力？有人说这些信息我很难去获取，可以从哪些渠道去获取关于组织战略的信息呢？其实这些信息它就散落在方方面面。
goldstein模型在连锁企业的应用
goldstein模型在连锁企业的应用Goldstein模型是一种综合性的培训需求分析方法，包括组织分析、任务分析和人员分析三个层次。
该模型通过将组织、任务、人员的需求进行整合，使得培训需求更加全面化，分析结果更加科学化。
在连锁企业中，Goldstein模型的应用如下：
1. 组织分析：这一层次的分析关注连锁企业的整体战略目标、组织结构和资源情况。
通过分析，可以确定组织的培训需求，例如企业文化的传播、连锁门店的管理体系、供应链优化等。
此外，还需关注外部环境对组织的影响，例如市场竞争、政策法规等。
2. 任务分析：这一层次的分析主要是对连锁企业各个岗位的职责和工作内容进行梳理，明确各个岗位所需的知识、技能和能力。
通过任务分析，可以确定各个岗位的培训需求，例如销售技巧、客户服务、库存管理等。
同时，还需要关注岗位之间的协同和配合，确保培训内容能够满足连锁企业整体运营的需求。
3. 人员分析：这一层次的分析主要是对连锁企业员工的能力素质进行评估，找出员工现有能力与理想状态之间的差距。
通过人员分析，可以确定员工的培训需求，例如新员工的岗前培训、老员工的技能提升、管理人员的领导力
培训等。
同时，还需要关注员工的个人发展需求和职业规划，为员工提供更多的成长机会和职业发展空间。
在应用Goldstein模型时，连锁企业需要结合自身实际情况，综合考虑组织、任务和人员三个层次的需求，制定出全面而科学的培训计划。
同时，还需要注意培训内容与实际工作的结合，确保培训效果的有效转化。
培训需求分析的层次-组织层次分析
培训需求的组织层次分析培训需求的组织分析主要是根据组织的目标，资源等因素对企业组织中存在的问题进行分析，以此对培训作出指导。
经过这样的分析，可以确定培训是否能派上用场，同时确定哪些部门业务以及人员需要培训，培训需求的组织分析包含影响培训计划的有关组织的各个方面，主要有以下内容：组织层次分析组织目标分析帮助培训者明确组织的目标，组织目标分析主要围绕组织目标的达成，政策的贯彻是否需要培训或与培训有关等展开。
组织目标对企业发展有着决定性的作用，也对培训计划的制定与执行起决定性作用。
如果没有分析好组织目标，培训则很有可能“牛头不对马嘴”。
组织目标的范围很广，组织当前开展的生产经营活动，采用的生产技术和手段都可以看成是组织的目标，具体目标可以包括生产所用的机械设备，工艺流程，技术专利，能源原材料，产品批量等。
培训活动应该密切注意这些组织目标，培训是为他们服务的，培训活动的宗旨必须和他们一致。
假若组织目标模糊不清时，培训规划的设计与执行就显得很困难，目标分析就是要让目标清晰的展现出来。
培训活动才能根据其进行设计。
组织特征分析组织特征对培训也有着重要影响，如果培训计划工作和组织的价值不一致时，培训的效果则很难保证。
组织特征有诸多的表现形式，如员工的工作精神，工作态度，对企业的向心力，凝聚力以及对企业文化的理解，接受程度等。
组织特征分析主要是对组织的系统结构、文化、信息传播情况的了解。
组织的系统特征分析及通过审视组织运用系统能否产生预期效果，组织结构是否需要改变，以及有否相应的培训需要等，它能使培训组织者系统的面对组织，避免组织分析中出现以偏概全的现象。
文化特征分析是对组织的规章制度，企业文化，价值，企业文化等的深入了解。
不同的企业文化往往需要不同的培训方式，价值观的不同也会对培训造成影响。
信息传播特征是指组织部门和成员收集，分析和传递信息的分工与动作形式或方式。
信息传播特征分析能使培训组织者了解组织信息传递及沟通的风格和特性，不同的工作需要不同的信息，也会有特定的最有效的信息传递方式，有针对性地对其进行系培训，一般能收到更好的效果。
培训-培训需求分析DOC
培训需求分析培训需求分析是整个培训管理活动的首要环节，既是确定培训目标、设计培训课程、制订培训计划、实施培训方案的前提条件，也是进行培训效果评估的基础。
企业的培训需求分析可以运用各种调查方法,通过对组织、岗位和人员三个层次进行分析（见图2-1），并从企业整体角度、部门发展、职务需求和个人角度出发,重点找出绩效差距,包括组织绩效目标与实际绩效的差距、员工绩效目标与实际绩效的差距等,然后根据存在的差距确定培训内容、设计培训课程,以确保培训实施的有效性.图2-1 培训需求层次分析➢ 组织层次的培训需求分析组织层次的培训需求分析可以从企业的政策、发展目标、内外部环境和企业现有的培训体系四个方面开展。
组织需求分析的方法包括问卷调查法、会议讨论法等。
1．问卷调查人力资源部每半年或每年开展一次组织问题的调查,主要是通过对企业的目标、资源、环境等因素的调查分析，准确找出企业存在的问题。
调查问卷范例如表2-1所示。
表2-1 组织存在问题调查表企业政策、企业目标、组织资源与环境分析、目前培训体系组织分析对部门发展目标实现的影响、工作特征分析、工作职责与任职资格、目前工作急需解决的问题分析岗位分析工作需求程序分析、个人知识技能分析、绩效分析、职业生涯规划分析人员分析21．您迫切需要哪些方面的培训?□技术培训□管理技能培训□销售技能培训□具体工作中所需特殊技能培训□组织协调/沟通方面的培训□其他22．您是否愿意在公司长期工作？□非常愿意□愿意□不太愿意□肯定不会23．您认为公司现在人员素质如何？□高□比较高□一般□较差□差24．您认为公司现在最需要什么类型的人才？（可多选）□管理人才□销售人才□市场策划人才□技术人才□投融资人才□多技能工人□其他25．您认为公司最迫切需要解决的是哪三个问题？（1）(2）(3）26．您要向管理层反映哪些问题?27．如果您所在部门或公司由您全权负责管理,一年内您要进行的四项主要工作是什么？（1）（2）（3) （4）最后，再次感谢您的参与!2会议讨论人力资源部根据问卷调查结果,汇总并分析组织存在的问题,然后上报总经理。
培训需求分析和培训计划的制订10
• 是否存在脑脊液漏？ 可分为切口的脑脊液漏和脑脊液鼻漏、耳漏。
• 颅脑损伤常见的并发症, 据文献报道, 其发病率在2 %～9 % , 需手术 治疗者占2.4 %。
• 颅脑损伤后, 颅底骨折伴有硬脑膜及蛛网膜同时破裂,脑脊液通过
损伤的鼻窦或岩骨经鼻或耳流出, 即形成脑脊液鼻漏及耳漏。
关闭硬脑膜和头皮伤口,将开放性的污染伤口变为清洁的闭合伤。
• 术中受污染部位的手术区域需彻底消毒;接触污染区域后的手术器械与清 洁区域的器械需分开。关颅前常规用大量生理盐水冲洗。
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3.2.2 培训计划的制订程序
（1）分析确定培训需求 （2）明确培训目的、目标 （3）确定培训对象。 （4）确定培训内容 （5）确定培训方式 （6）选择培训师
（7）选择培训时间、地点。 （8）明确培训组织人 （9）确定考评方式 （10）培训费用预算 （11）明确后勤保障工作 （12）编写培训计划。
• 与以下因素存在明确的相关性:
1. 是否脑室外引流 2. 留置引流管时间长短
3. 是否二次手术 4. 是否脑脊液漏 5. 是否后颅凹入路 6. 有无手术显微镜应用 7. 是否手术时间>4h 8. 是否清洁手术
• 是否脑室外引流？引流管留置时间长短？ 有脑室外引流管留置，且留置时间>2周者颅内感染几率明显提高。
第三章 培训的需求分析精品文档
第3章 培训的需求分析
2.任务层面的需求分析 (1)任务层面需求分析的内涵 (2)任务层面需求分析的步骤 (3)任务层面需求分析的信息来源及工具
第3章 培训的需求分析
3.人员层面的需求分析 (1)人员层面需求分析的内涵 (2)人员层面需求分析的步骤 (3)人员层面需求分析的信息来源及工具
的知识和技能短板，针对性强
忽略了组织长期发展 展
形成定期的培训需求分析，注重 培训发展的长期性
工作量大，需要专 门人员定期进行，同 时需要全员参与
适用于大中型 企业的长期发展
基于胜任力的 培训需求分析
模型
操作性强，并且通过建立员工胜 任力素质模型，为员工未来发展提 供学习和开发路径
构建难度较大，需 要专业人士进行开发， 且工作量大
1.改变原有分析 2.促进人力资源分类系统向人力资源开发系统转换 3.提供多种解决问题的方法 4.建立动态信息数据库，便于进行培训效果的评估和反馈 5.确定培训的成本与价值 6.为获得组织对培训的支持创造有利条件
第3章 培训的需求分析
3.2 培训需求分析的内容与流程
3.2.1培训需求分析的内容
1.培训需求的层次分析 (1)需求分析的三个层次。 (2)需求分析中不同人员的关注点。
3.3.1培训需求分析的模型
1. Goldstein组织培训需求分析模型 20世纪80年代，I.L. Goldstein、E.P. Braverman、H. Goldstein三人
经过长期的研究提出了Goldstein分析模型，该模型强调从三个方面 对培训需求进行分析，如图所示。
Goldstein三层次培训需求分析模型
培训需求循环评估模型
资料来源：中国就业培训技术指导中心，企业人力资源管理师. 北京：中国劳动社会保障出版社，2014：133
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培训需求分析的三大层次
培训需求分析是指对组织内部的培训需求进行全面分析和评估的过程，通过分析明确培训的目标、内容、对象、方式和时间等因素，从而制定出
针对性的培训计划和方案。
培训需求分析的过程通常可划分为三个层次，
即组织层次、团队层次和个体层次。
在组织层次上，培训需求分析主要关注整个组织的发展需要和战略目标。
这一层次的分析需要对组织的战略和业务进行详细的了解。
首先，需
要明确组织目标和战略定位，从而确定组织在不同业务领域中所需的专业
技能和知识。
其次，需要分析组织内部的工作流程和流程瓶颈，找出各个
职能部门和岗位所需的培训内容和技能。
最后，还需要评估组织内部的人
力资源现状，了解人力资源的结构和素质状况，以确定培训的优先级和重点。
在团队层次上，培训需求分析主要关注团队的能力和协作需求。
团队
是组织最基本的单位，培训需求分析需要明确各个团队在日常工作中所面
临的问题和挑战。
首先，需要了解各个团队成员的背景和能力，以评估团
队整体的优势和不足。
其次，需要分析团队内部的合作模式和团队动力，
确定培训内容和方式，以提升团队的协作能力和整体绩效。
最后，还需要
评估团队领导者的管理能力和领导风格，以提供相应的培训支持。
在个体层次上，培训需求分析主要关注个体员工的职业发展和能力提升。
每个员工都是组织的重要资产，因此培训需求分析需要充分了解员工
的个人所长和发展需求。
首先，需要对员工的技能水平和职业背景进行详
细的调查和分析，确定个体员工的培训需求和发展方向。
其次，需要了解
员工的职业规划和目标，以确定个体员工所需的培训内容和方式。
最后，
还需要评估员工的绩效和潜力，为其提供个性化的培训支持，以实现个人与组织的共同成长。
总之，培训需求分析的三个层次相互关联，相互影响。
组织层次的分析为团队和个体层次的分析提供了基础和支持，而团队和个体层次的分析反过来也影响和促进了组织层次的发展和目标实现。
通过逐层分析和综合考量，能够更准确地确定培训需求，提高培训的有效性和质量，从而达到组织和员工共同成长的目标。