《培训需求分析与培训效果评估》梅博
培训需求分析专员培训效果评估工作总结
培训需求分析专员培训效果评估工作总结在企业发展的进程中，员工培训是提升团队能力和竞争力的重要手段。
而作为培训流程中的关键环节，培训需求分析专员的工作质量直接影响着培训的针对性和有效性。
为了不断提升培训需求分析专员的专业素养和工作能力，我们组织了一次针对性的培训，并对培训效果进行了全面评估。
以下是本次培训效果评估工作的总结。
一、培训背景随着市场竞争的日益激烈，企业对于员工能力的要求不断提高。
为了更好地满足企业发展的需求，提高培训的质量和效果，我们意识到培训需求分析专员需要具备更专业的知识和技能。
因此，我们精心策划并组织了此次培训。
二、培训目标本次培训旨在提升培训需求分析专员以下几个方面的能力：1、深入理解培训需求分析的理论和方法。
2、掌握有效的需求调研和数据收集技巧。
3、学会运用数据分析工具，精准定位培训需求。
4、增强与各部门的沟通协作能力，确保需求获取的全面性和准确性。
三、培训内容培训内容涵盖了培训需求分析的各个方面，包括：1、培训需求分析的基本理论和概念，如成人学习理论、绩效差距分析等。
2、需求调研的方法和技巧，如问卷调查、访谈、观察等。
3、数据分析的常用工具和方法，如 Excel 数据处理、SPSS 软件应用等。
4、与各部门沟通协作的策略和技巧，包括有效倾听、问题解决和冲突处理等。
四、培训方式为了确保培训效果，我们采用了多样化的培训方式：1、课堂讲授：由资深专家系统地讲解培训需求分析的理论知识和方法。
2、案例分析：通过实际案例的讨论和分析，让学员深入理解理论在实践中的应用。
3、小组讨论：组织学员分组讨论实际工作中遇到的问题，共同寻找解决方案。
4、模拟演练：设置模拟场景，让学员进行需求调研和分析的实践操作，及时给予反馈和指导。
五、培训效果评估方法为了全面、客观地评估培训效果，我们采用了多种评估方法：1、考试评估：在培训结束后，组织了理论知识考试，以检验学员对培训内容的掌握程度。
2、实践作业评估：要求学员在培训结束后的一段时间内，完成一份实际的培训需求分析报告，并进行评估。
培训需求分析与培训成效评估
通过设立奖励和激励机制，鼓励员工积极 应用培训成果，提高转化的动力和积极性 。
培训成果转化的长期跟踪与评估
设定评估标准
根据培训目标和转化计划，设定合理的 评估标准，以便对培训成果转化进行客
观、公正的评估。
反馈与改进
根据跟踪结果，向员工和培训部门提 供反馈，针对不足之处进行改进，以
提高转化的效果。
定期跟踪
组织面授课程、研讨会、工作坊等形 式，提供面对面的交流和学习机会。
03 培训实施与执行
培训师的选择与培训
培训师资质
选择具有相关领域专业知识和丰 富教学经验的培训师，确保培训 质量和效果。
培训师培训
对培训师进行课程内容的培训和 指导，确保他们准确、生动地传 授知识和技能。
培训材料准备
教材选择
根据培训需求和目标，选择适合的教 材和参考书籍，确保内容全面、准确 。
重要性
培训需求分析是培训工作的基础，它决定了培训目标的制定、培训内容的开发以 及后续的培训效果评估。通过培训需求分析，组织可以明确员工在哪些方面存在 不足，从而制定出有针对性的培训计划，提高培训效果。
培训需求分析的步骤
组织分析
评估组织的发展战略、资源状况 和内外部环境等因素，确定组织
层面的培训需求。
任务分析
分析特定职位的工作职责、任务、 绩效标准等，确定员工完成工作任 务所需的知识、技能和态度。
人员分析
通过绩效评估、员工调查和面试等 方式，了解员工的实际工作表现和 技能水平，找出员工与职位要求之 间的差距。
培训需求分析的方法
观察法
通过实地观察员工的工作表现 ，了解员工的实际技能水平和
工作中存在的问题。
问卷调查法
通过问卷调查的方式了解员工 的需求和期望，收集员工对培 训的意见和建议。
如何做好培训需求分析和培训结果评估_[全文]
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如何做好培训需求分析和培训结果评估_[全文] 如何做好培训需求分析和培训结果评估 2010年11月5日文莉提纲培训需求分析的误区培训需求分析的方法培训结果评估(柯氏评估) 实战分享培训需求分析的误区被动思维角度角色认识被动等待部门发培训申请等待别人填写表格等待领导安排培训任务。
思维角度部门高管员工流程绩效。
培训需求分析误区的原因企业战略和管理缺乏标准和系统内部沟通的不充分缺乏专业知识和工具组织的培训与学习是一个系统的思考和过程战略层面运营层面资源层面管理制度层面企业经营战略员工职业生涯规划培训与开发战略培训需求分析培训计划制定培训实施培训效果评估课程体系，教材体系，师资队伍，教学队伍培训组织，责任体系，培训管理制度培训需求分析培训需求分析基本关注点组织需求 : 策略发展个人需求: 发展与绩效问题需求: 解决问题培训需求分析的使用范围年度培训规划部门重要岗位课程体系的建立与管理课程设计与开发范围:重点课程的设计开发与改进培训需求分析的流程1 原始需求回顾2 确定调查目标3 确定调查的核心内容4选择调查方法/调查问卷5 制定调查计划6 调查实施9></a>7 制作报告组织需求调查公司的战略目标以及对人力资源质量要求公司战略目标以及对人力资源数量要求公司战略目标以及人力资源结构化变革问题:战略调整，适应变革培训需求调查表—从未来机会分析组织未来发展接班人发展计划标杆学习国际化发展个人需求调查职业发展解决绩效培训需求分析需求评估:评判现实与所需技能之间的差距任务分析:对将要完成的任务所需要的知识，技能，流程等进行分析与确认。
工作分析:岗位分析，从任职资格入手绩效分析:工作绩效表现分析教学分析:培训需求评估模型1差距型培训需求分析模型2 前瞻型培训需求分析模型3 培训需求分析的方法观察法素质考核法问卷法对标法访谈法工作分析法知识考核法培训需求分析的方法学员分析:全面掌握学员的基本情况学习分析:学习者参加培训前后的知识水平测试培训分析的方法观察法素质考核法问卷法对标法访谈法工作分析法知识考核法个人需求调查职业发展解决绩效个人发展计划自我发展人际技能业务技能从竞争要求思考从顾客需求思考从工作责任思考角度发展个人需求调查---绩效不佳态度技能知识需求之能力问题描述定量和定性分析四个步骤解析数据两种模型辅助定性四个步骤解析数据搜索:记录，通读定性资料编码: 标识关键信息，标明词组挖掘: 通过分类，发现相同和不相同回顾: 通读，总结最后----运用模型 ----- 图示鱼骨图业务挑战:团队的迅速扩张,客户需求增加,………团队文化PEOPLE… 人……………………缺乏对产品底层的认识………培训流程，无员工培训…PEOPLE… 管理团队 PRODUCT KNOWLEDGE 产品知识PROCESS 流程缺乏对竞争产品的认识 ,,,,,,教练技术项目管理能力沟通技巧演讲技巧谈判技巧无项目文件管理流程缺乏客户操作管理流程矩形图:准确指定行动方案花费高易于执行难于执行花费少PROCESSFIXQUICKFIXCULTUREFIXQUICKWIN易于执行,花费少易于执行,花费高难于执行,花费少难于执行,花费高矩形图:准确指定行动方案花费高易于执行难于执行花费少改善入司培训流程内容,丰富行业知识建立新的内外部服务流程机制,建立知识分享平台项目管理,沟通技巧,管理技巧等易于执行,花费少易于执行,花费高难于执行,花费少难于执行,花费高改善内部导师制流程，改善标准操作流程等针对中国企业实际情况的一个解决方案培训效果评估柯氏评估的理解全新的柯氏评估设计“以人为本”的评估量表培训效果评估参训学员对培训喜好程度第一级:学员反应通过参与培训,学员获得了多少应当获得的知识,技能与态度第二级:学习学员在多大程度上将培训中所学到的应用到工作中,并带来相应改变1></a>. 第三级:行为改变培训及后继强化措施所带来的业务结果第四级:业务结果全新柯氏四级评估模型Title in here第一级学员反应学习参与度相关性客户满意度第二级学习知识技能态度信心监督强化奖励鼓励第三级:行为改变第四级:业务结果领先指标期望的业务结果监督和调整新柯氏评估的要点一一级评估点的“以人为本”的深化学习的参与程度与工作的相关度我相信所学到的内容值得应用到我的实际工作中我很自信我能够将所学的应用到工作中去的我知道参训的期望是什么我能够将所学到的应用到工作中去当我在工作中应用所学的，我不会有任何障碍我认为我的努力能够给组织带来积极的结果全新的柯氏一级评估全新的柯氏一级评估在这个课程中，你所学到的最重要的三个方面是您计划将哪些学到的内容应用到您的工作中去为了应用你所学到的，你需要什么样的帮助当你在工作中应用这些新技能时，你预期会碰到什么样的问题如果碰到了这个问题，您将如何去克服如果你能成功应用所学到的，你最终会为你组织做什么样的贡献新柯氏评估的要点一二级评估点的深化案例:一个拟升为销售主管的培训经历在多大程度上，你有信心将培训中所学的知识，技能应用到你的工作中去。
培训需求分析与培训效果评估(学员版 PDF)讲师梅博
4. 主讲课程
“非人”、专业技 术到管理、K YOU
T:15884481978 E:2353274060@
梅博
世界500强-原华为人力资源开发专家
我能够将学习目标与所学习的内容联系起来。 我从课程教材中得到的挑战是适度的。 我能很容易地找到我需要的课程材料。 课程材料对我工作上的成功有极大的帮助。
我将能够将我所学的内容应用到实际工作中去。
我能够很投入地参与培训。 对我来说，积极地参与学习活动对我很容易。 课程的进度让我感到舒适。 为了真正学会，我能够热情投入地参与到课程中去。
第 三
组织驱动 1）代码自动化测试检查。2）季度评选软件质量先进员工并颁发奖励。3）软件工程师交叉检查代码。4）
力
课后1个月重复1次考试。
级 成功必要 1）上级管理者做好动员沟通和宣传。2）将代码质量整合到绩效考核中。3）X月X日之前完成软件代码规范
条件
的编制、评审和下发。4）设计文件及代码规范纳入新员工学习必修课程，要求输出学习记录或者签到表等
我能够积极地参与到课堂活动中去。 我得到了充分的机会去问问题。 我得到了充分的机会去练习我需要掌握的技能。 在每次休息之后，我感到我的学习状态得到了恢复。 我发现培训教室的布置和氛围有利于学习。 11
新柯氏评估操作要点
级别 1
内容
学员 反应
关键节点 课程中 课程刚结束 课程结束1-3天 课堂中
工具与方法 角色扮演、现场操作 学员课堂反馈表 问卷、访谈 课堂表现（技能展示…..）；讨论所学运用到工作中的方法以提升信心
成果层
千行代码缺陷率
2.39‰
缺陷数/代码行数
训后3个月
研发管理部
第 行为层 四 级 学习层
人员培训部门培训需求分析培训计划制定培训效果评估
人员培训部门培训需求分析培训计划制定培训效果评估人员培训是企业发展不可或缺的一部分。
为了提高员工的专业能力和业务水平，人员培训部门必须进行培训需求分析、制定培训计划以及进行培训效果评估。
本文将分别介绍这三个方面的内容。
一、培训需求分析培训需求分析是人员培训的第一步，也是最为重要的一步。
通过需求分析，人员培训部门可以了解员工的培训需求，从而有针对性地制定培训计划。
要进行有效的培训需求分析，可以采取以下步骤：（1）问卷调查：向员工发放问卷调查，了解他们对于培训的需求和意见。
问卷可以包括课程需求、时间安排、培训方式等方面的内容。
（2）个别面谈：针对某些关键岗位或特定需求的员工，进行个别面谈，深入了解他们的培训需求和事实情况。
这样可以更准确地把握培训的重点和方向。
（3）分析上岗资质：根据不同岗位的上岗资质要求，分析员工现有的能力水平与培训需求之间的差距。
这样可以明确针对不同岗位的培训重点。
二、培训计划制定在进行了培训需求分析之后，人员培训部门就可以制定培训计划了。
培训计划应该根据具体的需求和目标来制定，确保培训的效果和针对性。
以下是制定培训计划的一些建议：（1）确定培训目标：根据需求分析的结果，明确每个培训课程的目标。
目标要具体、明确，便于后续的培训评估。
（2）编制培训大纲：根据目标确定每个培训课程的内容大纲，包括课程安排、时间长度、培训方式等。
大纲要有逻辑性和条理性，确保培训内容的全面性和连贯性。
（3）选择培训师资：根据培训课程的内容和目标，选择合适的培训师资。
培训师资应具备丰富的工作经验和良好的教学能力，以提高培训效果。
（4）确定培训材料：根据培训课程的内容和形式，确定需要准备的培训材料，包括PPT、教材、案例分析等。
三、培训效果评估培训效果评估是培训的最后一步，也是一步至关重要的环节。
通过评估培训效果，可以了解培训的成效和不足之处，为后续的培训改进提供数据支持。
以下是一些常见的培训效果评估方法：（1）测试评估：通过考试、测验等形式，测试员工在培训后所掌握的知识和技能水平。
培训需求分析与效果评估
针对培训的目标和内容进行测试，了
解员工在培训后的技能和知识水平。
3
绩效评估
通过考核员工在实际工作中的表现， 评估培训计划的实效性。
常用的培训效果评估工具
反馈表
采集培训后员工的反馈。
测试
针对培训内容进行测试，检查 员工掌握的知识和技能。
绩效考核
通过实际工作结果，评估员工 在培训后的绩效表现
结论和要点
更全面地了解员工需求， 提高员工参与度和满意 度。
如何进行培训需求分析？
1
确定培训目标
仔细分析培训目标，确保与组织战略目标保持一致，同时满足员工个人需求。
2
评估现状
了解员工现有技能和知识水平，并确定培训所需的技能和知识。
3设Βιβλιοθήκη 培训计划根据培训目标和员工需求，设计适当的培训计划，提供切实可行的培训课程。
需求分析
• 关注员工需求和组织 战略目标。
• 使用问卷调查、技能 评估表等工具。
效果评估
• 评估员工的知识和绩 效表现。
• 采用反馈表和测试等 工具。
好处
• 精准的培训计划，提 高员工满意度。
• 优秀的培训效果，满 足组织要求。
为什么需要进行培训效果评估？
1 协助改进
发现培训计划的错误和 不足，并提供建议用于 改进计划。
2 保证质量
确保培训计划始终保持 优秀的质量并满足组织 要求。
3 提高效率
根据评估反馈改进培训 计划，提高培训效率。
如何进行培训效果评估？
1
反馈评估
采集员工的意见和反馈，了解员工在
测试评估
2
培训中的感受和反应。
4
评估效果
评估培训效果，以确保培训计划满足员工需求和组织目标。
培训需求分析与评估
培训需求分析与评估培训需求分析与评估，是一个旨在确定组织培训需求并评估培训成果的过程。
通过这个过程，管理者可以了解员工的培训需求，并根据这些需求制定相应的培训计划，从而提高员工的绩效和组织的竞争力。
本文将探讨培训需求分析与评估的重要性以及实施的步骤。
一、培训需求分析的重要性培训需求分析是确保组织培训计划有效的关键步骤。
它帮助管理者了解员工所需的技能、知识和能力，并提供针对性的培训方案。
通过培训需求分析，组织可以：1. 提高员工绩效：通过了解员工的培训需求，组织可以为他们提供有针对性的培训，从而提高他们的绩效。
只有在满足员工的培训需求的前提下，员工才能更好地完成工作任务。
2. 促进员工发展：培训需求分析有助于揭示员工的发展需求和潜力，并帮助他们不断提升自己的知识和技能。
这不仅有助于员工的个人成长，也有助于组织培养和留住优秀的人才。
3. 提高组织竞争力：通过培训需求分析，组织可以根据市场需求和业务发展来制定培训计划。
这样可以确保员工具备适应变化和应对挑战的能力，提高组织的竞争力。
二、培训需求分析的步骤培训需求分析是一个系统的过程，以下是一个常见的六步骤：1. 确定目标：明确培训需求分析的目标，例如提高员工技能、改善团队合作等。
2. 收集信息：通过员工调查、面谈和观察等方法，收集员工的培训需求信息。
这可以包括他们的现有技能、知识和能力以及他们对未来发展的期望。
3. 分析信息：对收集到的信息进行分析和整理，找出员工的培训需求和优先级。
这可以帮助管理者确定哪些培训项目应该优先考虑。
4. 制定培训计划：根据分析结果，制定详细的培训计划，包括培训目标、内容、方式和时间等。
5. 实施培训计划：根据计划开始培训活动，确保培训的有效性和质量。
6. 评估成果：通过评估培训的成果，了解培训的效果和影响。
这可以包括评估员工的绩效改善和培训后的满意度等。
三、培训需求评估的方法培训需求评估是在培训活动结束后进行的，旨在评估培训的有效性和成果。
《培训需求分析、培训计划制定、培训组织实施、培训效果评估》.
《培训需求分析、培训计划制定、培训组织实施、培训效果评估》培训大纲比亚迪培训开发部陈旭明第一部分培训需要分析第一节培训需求的信号1、主动产生的培训需求：计划性和前瞻性、正确开发性、咨询关联项目拓展；2、被动产生的培训需求：培训需求较为明显，要分析培训是不是解决问题的最佳手段或培训是否能够真正从本质上解决问题。
3、正确界定培训作为解决问题的定位第二节培训需求评估1、培训需求评估：组织分析、工作分析、个体绩效分析、单项任务分析；2、组织分析的要点：企业的战略目标、企业的资源、企业的环境；3、个体绩效分析的主要内容：组织结构设计、岗位设计、各岗位职责、各岗位的主要工作任务、各岗位的基本任职要求、各岗位的基本素质要求、各岗位的理想工作绩效、各岗位的培训计划与执行情况。
个体绩效培训需求分析检查表4、任务分析的内容：关键工作、工作标准、员工实际水平与任务之间的差距。
第三节需求分析的信息来源工作角色、工作过程、工作难题、任务表、任务困难点、任务重要性第四节需求分析的步骤1、熟悉公司组织结构；2、熟悉公司财务状况；3、熟悉公司的组成和员工；4、设计合适的调查方法来帮助确认培训需求；5、确认是培训需求还是管理问题；6、决定培训还是维持现状不变；7、为弥补差距设计培训；8、开展、进行培训；9、评估培训结果；10对比培训后确认的问题与原有确认问题； 11、如有必要调整和修正培训课程。
第五节培训需求的调查技术调查技术：观察法、问卷调查法、访谈法、督导法培训需求调查的基本原则：确保一定的样本量、讲师本人应该参与、需求的调查应该全方面开展、保密与客观原则第六节明确培训内容培训内容五个方面：即专业知识、工作技能、思维培训、观念培训、心理与潜能开发培训。
第二部分培训计划的制定第一节培训计划的要素培训计划要素内容主要包括：● 培训项目名称● 必要性与培训目标说明● 培训对象● 主要培训课程大纲● 培训期间与地点● 培训频率● 培训使用器材与使用说明● 培训完成标准● 培训使用资源说明●培训费用预算。
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培训需求分析与培训效果评估
作者：梅博
在很多培训和交流的场合，我曾经对HR和培训管理者说：“如何你不
能证明你对组织的价值贡献，你的职业发展前景是很危险的；如果你的工
作其他任何人都能做，你将随时面临着被取代。
”
一个人的价值很大程度上取决于对他人或组织的贡献，这种贡献并不
是指你制定了什么制度和流程？开发了多少课程？培训满意度如何？最重
要的事，你在多大程度上满足了“利益相关者”诉求。
当你不能满足利益相关者诉求，这就意味着你未满足他们的期望、未
达成他们心里“潜在”的目标，自然你周围人的配合度、业绩、影响力和
职业发展将受到限制。
问题出在哪里？我们从培训业务流程开始分析，详
见图1。
图1：培训质量分析
通过上图的分析可见：培训需求分析是培训工作的第一步也是最重要
的一步。
培训需求分析的结果呈现了利益相关者的诉求和目标，培训需求
分析的偏移必将导致后面一系列的目标、过程和结果的偏移。
培训课程设
计、培训组织实施和培训效果评估一系列的工作都是建立在培训需求分析
的基础之上。
培训效果评估只是一个数据采集和结果呈现的过程，但它将
很大程度上决定了利益相关者对你的价值“审判”。
下面，我们从培训需求分析和培训效果评估两个方面给大家一些思路。
一、培训需求分析
1. 培训需求分析的内容
开展培训需求分析，首先面对的第一个问题就是分析些什么？现在国内外学者和管理者常使用的培训需求分析的三层次法。
1961年，麦基（McGehee）和泰勒（Thayer）出版了《企业与工业中的培训》一书。
他们提出了三层次分析法：战略与组织分析、任务分析、人员分析（本文中称为“三层次法”）。
对每一层次都需要进行测量和分析，每一层次的需求分析反映了组织中不同侧面的需求。
三层次分析法的分析内容见图2、3、4.
图2：三层次分析法之战略与组织分析
资料来源：Adapted from M.L. Moore & P. Dutton(1978).Training Needs Analysis：Review and Critique. Academy of Management Review，3，pp.534-535
图3：三层次分析法之任务分析
资料来源：M.L. Moore & P. Dutton(1978). Training Needs Analysis:Review and Critique .Academy of Management Review，3，P537-538
图4：三层次分析法之人员分析
资料来源：M.L. Moore & P. Dutton(1978). Training Needs Analysis:Review and Critique .Academy of Management Review，3，P539-540
三层次分析法的优点：
第一，对培训需求分析进行了分层。
第二，从每个层面罗列了若干可以分析的内容或方法。
三层次分析法的不足：
第一，停留在理论层面，非常少地考虑企业的资源限制性，在实际应用时比较困难。
第二，罗列了若干分析的内容但逻辑性和结构性不足。
针对三层次分析法的不足，我提出了基于战略与绩效的培训内容分析模型，详见图5.
图5：基于战略与绩效的培训需求分析模型
培训管理也好，培训师也好，平时接触的培训项目无外乎以上五大类。
以春秋航空举例：春秋航空实施低成本战略，低成本战略必将关注流程、标准化、成本管控、周转率…..。
基于飞机周转率（任务）的提升，春秋航空要求加快地勤的运转速度（员工能力）。
在地勤人员本岗位及相关岗位人员的协作上，可能发现存在不良行为或冲突行为。
最终，人员绩效合成单元或部门绩效，部门绩效合成组织绩效来支撑战略达成。
模型的理论与实践依据如下：
第一：管理三段论，输入、过程和输出。
企业一切的经营目标是为了业绩，培训工作应该紧紧围绕企业业绩。
如果绩效结果是一个输出，员工的工作过程行为就是过程，输入就是企业的战略、运营和员工能力。
第二：绩效的产生过程。
你需要员工产生高绩效，员工必须发出相应的标准化过程行为。
员工如果需要发出标准化且稳定的过程行为，必须需要具备相应的能力（知识、技能、心态、胜任力）。
员工能力的标准来源于任务或岗位要求分析，任务或岗位要求来源于战略的选择和实施。
第三：与效果评估的呼应。
如果在需求分析时我们就能清楚地界定，某培训项目是一个绩效改善类培训项目，则我们的培训效果评估必须做到柯氏四级业务结果评估。
该模型的研究成果创新性地从战略与绩效的角度对培训内容开展分析，研究的结果可做为培训需求分析“三层次”理论的实证补充，对人力资源领域的研究者和管理者具有一定的借鉴意义。
2. 培训需求分析的步骤
培训需求分析应该遵循什么样的步骤？详见图6所示。
图6：培训需求分析步骤
开展需求调查？面对各部门反馈的需求，如何开展需求评审和资金分配？评审哪些要点？需求分析之后输出什么样的结果？这是需求管理的核心内容。
下面，我们看一个案例。
S企业研发部门提出了《软件质量管理》的培训需求，经过研发培训经理的初步界定者属于“能力”类培训项目。
在进一步的需求访谈中，培训经理发现业务部门之所以提出这个需求时因为研发部出现了几个问题：第一，因软件质量问题受到了市场部的投诉。
第二，研发部派出了研发高层和高级工程师去客户那里道歉且解决技术问题。
第三，研发人员离职后，其他研发人员看不懂他写的软件代码无法解决问题。
通过小组讨论法和需求的评审，大家发现软件质量问题的核心主要包括：第一，软件开发人员市场需求和设计人员的思路了解不足。
第二，软件工程师编写代码时不遵守代码规范。
之后，研发培训经理输出了该项目的培训需求总结，详见图7.
图7：XX项目培训需求分析总结
仔细分析图7发现，这里是遵循着一定的逻辑思路的。
即：首先分析业务结果，然后分析要达成业务结果需要哪些关键过程行为以及匹配的驱
动力和条件支持员工发出过程行为，紧接着分析哪些知识技能和心态才能有效支撑关键行为的发生，最后分析哪些教学方法可以达成知识技能、心态和行为的传递。
二、培训效果评估
1. 全新柯氏评估模型
图8：全新柯氏评估模型
资料来源：第十届CSTD-2011中国企业学习与发展博览年会詹姆斯.柯可派屈克分享文献
全新柯氏一级评估（学员反应）的定义包括两个新的维度：学员的学习参与程度和与工作的相关性。
这两个维度也能确保培训是为了学员和围绕着学员，而不是讲师。
全柯柯氏评估认为，一级反应评估和二级学习评估不是割裂开来的，对学员来说是同步发生的。
三级行为改变评估的核心在于必须建立一套鼓励、监督、强化和奖励的机制，去驱动和保证员工能发出行为改变。
在行为改变的过程中，注意监督和调整。
监督和调整（见橘黄色的矩形区域）矩形覆盖了所有三级评估和一部分四级评估的流程和活动。
其目的在于针对第三级和四级评估过程中的各环节以及相应的评估方法和活动进行适当的监督和调整。
这个矩
形代表了增强培训给企业带来更大价值的机会区域。
四级业务结果评估，重点强调了业务结果及领先指标。
领先指标是一个短期的观察和衡量，以显示关键行为正在为实现期望的结果而创造积极正面的影响作用。
2.培训效果评估的实施步骤
培训效果评估的实施步骤详见图9所示：
图9：培训效果评估实施步骤
第一步：制定评估计划
制定评估计划遵循三大原则：以终为始、逻辑、5W2H原则，计划呈现的方式与图7相似。
第二步：团队组建和沟通
凡是到3级及以上的评估，就已经不是一个简单的学习项目，而是一个改善型项目。
这种项目涉及跨部门的沟通和协作，项目制的运作有助于工作的开展和目标达成。
第三步：数据采集与分析
数据采集和分析环节，难点在于如何实现价值分离，也就是如何从绩效业绩中剥离出培训创造的价值。
第四步：评估总结与呈现
在最后的结果呈现与汇报时，每一位培训管理者避免出现与业务部门
争功劳的情况发生，所以需要遵循“先人后己”的原则。
数据呈现遵循定性和定量数据结合的原则，汇报时遵循先结果后过程的原则。