培训需求分析与培训效果评估(学员版 PDF)讲师梅博
培训需求分析专员培训效果评估工作总结
培训需求分析专员培训效果评估工作总结在企业发展的进程中，员工培训是提升团队能力和竞争力的重要手段。
而作为培训流程中的关键环节，培训需求分析专员的工作质量直接影响着培训的针对性和有效性。
为了不断提升培训需求分析专员的专业素养和工作能力，我们组织了一次针对性的培训，并对培训效果进行了全面评估。
以下是本次培训效果评估工作的总结。
一、培训背景随着市场竞争的日益激烈，企业对于员工能力的要求不断提高。
为了更好地满足企业发展的需求，提高培训的质量和效果，我们意识到培训需求分析专员需要具备更专业的知识和技能。
因此，我们精心策划并组织了此次培训。
二、培训目标本次培训旨在提升培训需求分析专员以下几个方面的能力：1、深入理解培训需求分析的理论和方法。
2、掌握有效的需求调研和数据收集技巧。
3、学会运用数据分析工具，精准定位培训需求。
4、增强与各部门的沟通协作能力，确保需求获取的全面性和准确性。
三、培训内容培训内容涵盖了培训需求分析的各个方面，包括：1、培训需求分析的基本理论和概念，如成人学习理论、绩效差距分析等。
2、需求调研的方法和技巧，如问卷调查、访谈、观察等。
3、数据分析的常用工具和方法，如 Excel 数据处理、SPSS 软件应用等。
4、与各部门沟通协作的策略和技巧，包括有效倾听、问题解决和冲突处理等。
四、培训方式为了确保培训效果，我们采用了多样化的培训方式：1、课堂讲授：由资深专家系统地讲解培训需求分析的理论知识和方法。
2、案例分析：通过实际案例的讨论和分析，让学员深入理解理论在实践中的应用。
3、小组讨论：组织学员分组讨论实际工作中遇到的问题，共同寻找解决方案。
4、模拟演练：设置模拟场景，让学员进行需求调研和分析的实践操作，及时给予反馈和指导。
五、培训效果评估方法为了全面、客观地评估培训效果，我们采用了多种评估方法：1、考试评估：在培训结束后，组织了理论知识考试，以检验学员对培训内容的掌握程度。
2、实践作业评估：要求学员在培训结束后的一段时间内，完成一份实际的培训需求分析报告，并进行评估。
《培训需求分析与培训效果评估》梅博
培训需求分析与培训效果评估作者：梅博在很多培训和交流的场合，我曾经对HR和培训管理者说：“如何你不能证明你对组织的价值贡献，你的职业发展前景是很危险的；如果你的工作其他任何人都能做，你将随时面临着被取代。
”一个人的价值很大程度上取决于对他人或组织的贡献，这种贡献并不是指你制定了什么制度和流程？开发了多少课程？培训满意度如何？最重要的事，你在多大程度上满足了“利益相关者”诉求。
当你不能满足利益相关者诉求，这就意味着你未满足他们的期望、未达成他们心里“潜在”的目标，自然你周围人的配合度、业绩、影响力和职业发展将受到限制。
问题出在哪里？我们从培训业务流程开始分析，详见图1。
图1：培训质量分析通过上图的分析可见：培训需求分析是培训工作的第一步也是最重要的一步。
培训需求分析的结果呈现了利益相关者的诉求和目标，培训需求分析的偏移必将导致后面一系列的目标、过程和结果的偏移。
培训课程设计、培训组织实施和培训效果评估一系列的工作都是建立在培训需求分析的基础之上。
培训效果评估只是一个数据采集和结果呈现的过程，但它将很大程度上决定了利益相关者对你的价值“审判”。
下面，我们从培训需求分析和培训效果评估两个方面给大家一些思路。
一、培训需求分析1. 培训需求分析的内容开展培训需求分析，首先面对的第一个问题就是分析些什么？现在国内外学者和管理者常使用的培训需求分析的三层次法。
1961年，麦基（McGehee）和泰勒（Thayer）出版了《企业与工业中的培训》一书。
他们提出了三层次分析法：战略与组织分析、任务分析、人员分析（本文中称为“三层次法”）。
对每一层次都需要进行测量和分析，每一层次的需求分析反映了组织中不同侧面的需求。
三层次分析法的分析内容见图2、3、4.图2：三层次分析法之战略与组织分析资料来源：Adapted from M.L. Moore & P. Dutton(1978).Training Needs Analysis：Review and Critique. Academy of Management Review，3，pp.534-535图3：三层次分析法之任务分析资料来源：M.L. Moore & P. Dutton(1978). Training Needs Analysis:Review and Critique .Academy of Management Review，3，P537-538图4：三层次分析法之人员分析资料来源：M.L. Moore & P. Dutton(1978). Training Needs Analysis:Review and Critique .Academy of Management Review，3，P539-540三层次分析法的优点：第一，对培训需求分析进行了分层。
培训需求分析与培训成效评估
通过设立奖励和激励机制，鼓励员工积极 应用培训成果，提高转化的动力和积极性 。
培训成果转化的长期跟踪与评估
设定评估标准
根据培训目标和转化计划，设定合理的 评估标准，以便对培训成果转化进行客
观、公正的评估。
反馈与改进
根据跟踪结果，向员工和培训部门提 供反馈，针对不足之处进行改进，以
提高转化的效果。
定期跟踪
组织面授课程、研讨会、工作坊等形 式，提供面对面的交流和学习机会。
03 培训实施与执行
培训师的选择与培训
培训师资质
选择具有相关领域专业知识和丰 富教学经验的培训师，确保培训 质量和效果。
培训师培训
对培训师进行课程内容的培训和 指导，确保他们准确、生动地传 授知识和技能。
培训材料准备
教材选择
根据培训需求和目标，选择适合的教 材和参考书籍，确保内容全面、准确 。
重要性
培训需求分析是培训工作的基础，它决定了培训目标的制定、培训内容的开发以 及后续的培训效果评估。通过培训需求分析，组织可以明确员工在哪些方面存在 不足，从而制定出有针对性的培训计划，提高培训效果。
培训需求分析的步骤
组织分析
评估组织的发展战略、资源状况 和内外部环境等因素，确定组织
层面的培训需求。
任务分析
分析特定职位的工作职责、任务、 绩效标准等，确定员工完成工作任 务所需的知识、技能和态度。
人员分析
通过绩效评估、员工调查和面试等 方式，了解员工的实际工作表现和 技能水平，找出员工与职位要求之 间的差距。
培训需求分析的方法
观察法
通过实地观察员工的工作表现 ，了解员工的实际技能水平和
工作中存在的问题。
问卷调查法
通过问卷调查的方式了解员工 的需求和期望，收集员工对培 训的意见和建议。
培训部年度培训成效评估与培训需求分析
培训部年度培训成效评估与培训需求分析一、引言培训在组织发展中扮演着重要角色，通过培训可以提升员工的技能水平、激发潜能，同时也促进组织整体能力的提升。
然而，不同培训项目的成效和需求可能存在差异，因此进行年度培训成效评估与培训需求分析是必要的。
二、年度培训成效评估1. 评估目标评估培训成效的目标是确定过去一年内各项培训项目的实际效果，以及评估培训方案的有效性和可改进性。
2. 评估方法（1）培训项目评估问卷调查针对过去一年的各项培训项目，通过设计问卷调查，收集员工对培训内容、培训方式、培训师资等方面的意见和反馈。
（2）培训后测试与绩效评估通过培训后的测试和绩效评估，对员工在具体工作中所应用的培训内容进行考核，以评估培训的实际应用情况和对绩效的影响。
（3）考核与反馈结合员工的工作表现，与相关部门进行沟通，了解培训在员工绩效提升中的具体贡献，并向参与培训的员工提供持续的反馈和发展建议。
3. 评估结果分析与总结根据收集的评估数据，进行统计和分析，针对不同培训项目的成效进行对比和总结，确定培训的优劣势和改进空间，为制定下一年度培训计划提供依据。
三、培训需求分析1. 需求分析目标通过需求分析，确定组织和员工在未来一年内所面临的培训需求，确保培训的针对性和有效性。
2. 需求分析方法（1）组织层面分析通过与各部门负责人的沟通，了解组织整体发展战略和重点项目，从而确定与之相关的培训需求。
（2）岗位层面分析通过对不同岗位的工作职责和技能要求进行分析，确定各岗位的培训需求，以满足不同岗位员工的能力提升要求。
（3）个体层面分析通过员工个人发展规划和培训需求调查，了解员工对个人能力提升的需求和期望，以便精确地满足其个人发展需求。
3. 需求分析结果整理与总结将各层面的需求分析结果整理归纳，分析不同层面的培训需求重点和紧迫程度，为制定下一年度的培训计划提供决策依据。
四、结论通过年度培训成效评估与培训需求分析，可以客观评估过去一年的培训效果，并确定未来一年的培训需求，从而为组织提供有效的培训策略和计划。
《培训需求的分析》PPT课件
2021/6/10
3
案例： PY公司一家股份制公司，按计划该公司人力资源部3月份要派人去深圳
某培训中心参加培训。当时人力资源部的人员都想参加，不仅是因为培训 地点在特区，可以借培训的机会到特区看一看，而且据说此次培训内容很 精彩，培训师大都来自国际知名企业，具有丰富的管理实践经验。但很不 凑巧，当时人力资源部工作特别忙，所以主管权衡再三，最后决定由手头 工作比较少的小刘和小钱去参加。人力资源部主管把培训时间、费用等事 项跟小刘和小钱做了简单交待。培训期间，小刘和小钱听课很认真，对老 师所讲内容做了认真记录和整理。但在课间和课后小刘和小钱俩人总在一 起，很少跟其他学员交流，也没有跟讲师交流。培训回来后，主管只是简 单询问了一些有关培训的情况，小刘和小钱也没有就此与同事们进行详细 讨论。过了一段时间，同事都觉得小刘和小钱培训后并没有什么明显变化， 小刘和小钱本人也觉得听课很精彩，但是对实际工作并没有什么帮助。
元/天，教材费100元/天，餐费标准每人20元/天，评估费用800元/天，培训部人员
2021/6/10
8
薪资每人200元/天，培训学员误工费3000元/天 请用资源需求模型法对培训成本做出预算
2021/6/10
9
恒丰公司某培训项目费用预算表
序号 培训项目费用标准
1 培训项目设计成本（1500元/天X2天）
4
项目管 •培训部人员薪资(200元/人.天,2人,2天,3
理费 天,9天
费用合计
2021/6/10
费用预算 3000 30000 3000 4500 2000 1200 9000 7200 5600
65500
10
第三单元 培训组织与实施
[知识要求]
培训前对培训师的基本要求
《培训需求分析、培训计划制定、培训组织实施、培训效果评估》 - 副本
《培训需求分析、培训计划制定、培训组织实施、培训效果评估》培训大纲比亚迪培训开发部陈旭明第一部分培训需要分析第一节培训需求的信号1、主动产生的培训需求：计划性和前瞻性、正确开发性、咨询关联项目拓展；2、被动产生的培训需求：培训需求较为明显，要分析培训是不是解决问题的最佳手段或培训是否能够真正从本质上解决问题。
3、正确界定培训作为解决问题的定位第二节培训需求评估1、培训需求评估：组织分析、工作分析、个体绩效分析、单项任务分析；2、组织分析的要点：企业的战略目标、企业的资源、企业的环境；3、个体绩效分析的主要内容：组织结构设计、岗位设计、各岗位职责、各岗位的主要工作任务、各岗位的基本任职要求、各岗位的基本素质要求、各岗位的理想工作绩效、各岗位的培训计划与执行情况。
个体绩效培训需求分析检查表4、任务分析的内容：关键工作、工作标准、员工实际水平与任务之间的差距。
第三节需求分析的信息来源工作角色、工作过程、工作难题、任务表、任务困难点、任务重要性第四节需求分析的步骤1、熟悉公司组织结构；2、熟悉公司财务状况；3、熟悉公司的组成和员工；4、设计合适的调查方法来帮助确认培训需求；5、确认是培训需求还是管理问题；6、决定培训还是维持现状不变；7、为弥补差距设计培训；8、开展、进行培训；9、评估培训结果；10对比培训后确认的问题与原有确认问题；11、如有必要调整和修正培训课程。
第五节培训需求的调查技术调查技术：观察法、问卷调查法、访谈法、督导法培训需求调查的基本原则：确保一定的样本量、讲师本人应该参与、需求的调查应该全方面开展、保密与客观原则第六节明确培训内容培训内容五个方面：即专业知识、工作技能、思维培训、观念培训、心理与潜能开发培训。
第二部分培训计划的制定第一节培训计划的要素培训计划要素内容主要包括：●培训项目名称●必要性与培训目标说明●培训对象●主要培训课程大纲●培训期间与地点●培训频率●培训使用器材与使用说明●培训完成标准●培训使用资源说明●培训费用预算。
人员培训部门培训需求分析培训计划制定培训效果评估
人员培训部门培训需求分析培训计划制定培训效果评估人员培训是企业发展不可或缺的一部分。
为了提高员工的专业能力和业务水平，人员培训部门必须进行培训需求分析、制定培训计划以及进行培训效果评估。
本文将分别介绍这三个方面的内容。
一、培训需求分析培训需求分析是人员培训的第一步，也是最为重要的一步。
通过需求分析，人员培训部门可以了解员工的培训需求，从而有针对性地制定培训计划。
要进行有效的培训需求分析，可以采取以下步骤：（1）问卷调查：向员工发放问卷调查，了解他们对于培训的需求和意见。
问卷可以包括课程需求、时间安排、培训方式等方面的内容。
（2）个别面谈：针对某些关键岗位或特定需求的员工，进行个别面谈，深入了解他们的培训需求和事实情况。
这样可以更准确地把握培训的重点和方向。
（3）分析上岗资质：根据不同岗位的上岗资质要求，分析员工现有的能力水平与培训需求之间的差距。
这样可以明确针对不同岗位的培训重点。
二、培训计划制定在进行了培训需求分析之后，人员培训部门就可以制定培训计划了。
培训计划应该根据具体的需求和目标来制定，确保培训的效果和针对性。
以下是制定培训计划的一些建议：（1）确定培训目标：根据需求分析的结果，明确每个培训课程的目标。
目标要具体、明确，便于后续的培训评估。
（2）编制培训大纲：根据目标确定每个培训课程的内容大纲，包括课程安排、时间长度、培训方式等。
大纲要有逻辑性和条理性，确保培训内容的全面性和连贯性。
（3）选择培训师资：根据培训课程的内容和目标，选择合适的培训师资。
培训师资应具备丰富的工作经验和良好的教学能力，以提高培训效果。
（4）确定培训材料：根据培训课程的内容和形式，确定需要准备的培训材料，包括PPT、教材、案例分析等。
三、培训效果评估培训效果评估是培训的最后一步，也是一步至关重要的环节。
通过评估培训效果，可以了解培训的成效和不足之处，为后续的培训改进提供数据支持。
以下是一些常见的培训效果评估方法：（1）测试评估：通过考试、测验等形式，测试员工在培训后所掌握的知识和技能水平。
培训效果评估报告分析(版)
培训效果评估报告分析一、引言培训是提高员工素质、提升组织竞争力的重要手段。
为了确保培训目标的实现，对培训效果进行评估至关重要。
本报告对某公司近期开展的一次培训活动进行效果评估，分析培训的成效与不足，为今后的培训工作提供参考。
二、评估方法本次培训效果评估采用问卷调查、访谈、观察和数据分析等方法进行。
问卷调查共收集有效问卷100份，访谈对象包括参训员工、部门负责人和培训讲师，观察记录了培训过程中的互动环节，数据分析则基于培训前后的业务指标对比。
三、评估结果1.培训满意度问卷调查结果显示，参训员工对本次培训的整体满意度较高，其中90%的员工表示满意，10%的员工表示一般。
满意的原因主要包括：培训内容实用、培训讲师专业、培训方式生动等。
一般的原因有：培训时间较短、部分内容难以理解等。
2.知识与技能提升访谈和观察结果显示，本次培训在知识与技能提升方面取得了一定成效。
80%的员工表示通过培训掌握了新的知识和技能，20%的员工表示有一定程度的提升。
具体表现在：业务流程更加熟悉、工作效率提高、团队协作能力增强等。
3.业务指标改善数据分析结果显示，培训后，参训员工所在部门的业务指标普遍有所改善。
其中，销售额增长10%，客户满意度提高5%，员工离职率下降20%。
这表明培训对提高组织绩效具有积极作用。
四、存在问题1.培训内容与实际需求不完全匹配部分员工反映，培训内容与实际工作需求存在一定差距，部分知识点在实际工作中难以应用。
建议在今后的培训中，加强培训需求的调研，确保培训内容更具针对性。
2.培训时间较短部分员工表示，培训时间较短，难以充分吸收和掌握培训内容。
建议适当延长培训时间，确保培训效果。
3.培训方式单一本次培训以讲授为主，缺乏互动和实践环节。
建议在今后的培训中，采用多种培训方式，如案例分析、角色扮演、实操演练等，提高培训的趣味性和实用性。
五、改进措施1.完善培训需求调研加强培训需求调研，充分了解员工和部门的需求，确保培训内容与实际工作紧密结合。
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4. 主讲课程
“非人”、专业技 术到管理、K YOU
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梅博
世界500强-原华为人力资源开发专家
我能够将学习目标与所学习的内容联系起来。 我从课程教材中得到的挑战是适度的。 我能很容易地找到我需要的课程材料。 课程材料对我工作上的成功有极大的帮助。
我将能够将我所学的内容应用到实际工作中去。
我能够很投入地参与培训。 对我来说，积极地参与学习活动对我很容易。 课程的进度让我感到舒适。 为了真正学会，我能够热情投入地参与到课程中去。
第 三
组织驱动 1）代码自动化测试检查。2）季度评选软件质量先进员工并颁发奖励。3）软件工程师交叉检查代码。4）
力
课后1个月重复1次考试。
级 成功必要 1）上级管理者做好动员沟通和宣传。2）将代码质量整合到绩效考核中。3）X月X日之前完成软件代码规范
条件
的编制、评审和下发。4）设计文件及代码规范纳入新员工学习必修课程，要求输出学习记录或者签到表等
我能够积极地参与到课堂活动中去。 我得到了充分的机会去问问题。 我得到了充分的机会去练习我需要掌握的技能。 在每次休息之后，我感到我的学习状态得到了恢复。 我发现培训教室的布置和氛围有利于学习。 11
新柯氏评估操作要点
级别 1
内容
学员 反应
关键节点 课程中 课程刚结束 课程结束1-3天 课堂中
工具与方法 角色扮演、现场操作 学员课堂反馈表 问卷、访谈 课堂表现（技能展示…..）；讨论所学运用到工作中的方法以提升信心
成果层
千行代码缺陷率
2.39‰
缺陷数/代码行数
训后3个月
研发管理部
第 行为层 四 级 学习层
代码编写行为规范改进率 考试得分
≧30% 90分
（训后得分-训前得分）/ 训前得分
考试得分平均值
训前；训后1个 月
训后1周
研发管理部 培训部
反应层
培训满意度
3.5分
学员满意度平均分
课程结束时
培训部
关键行为 1）严格按照概要设计、详细设计文件开展软件编写。2）严格按照软件代码规范开展软件编写。
通过参与培训，学员获得了多少应当获得的知识、技能和 态度。
参训学员对培训喜好程度的反应。
9
新柯氏评估模型
10
新柯氏面向学员的一级评估表比较
评估类别
以讲师为中心
以学员为中心
培训/学习目 标
课程教材/材 料
讲师授课覆盖了所有的学习目标。
教材的难易程度适合我现在的水平。 各种课程材料的组织良好。 课程材料对授课内容是有益的补充。
内容相关性 培训内容与我的需求相关。
讲师授课
讲师风格 休息 设施
讲师能够有效地传授课堂内容。 讲师在建立学员互动方面做得很好。 讲师授课的进度适中。 讲师展示出对培训主题的极大激情。
讲师能很好地管理和组织课堂活动。 讲师允许在课堂中提问题。 练习和活动很有用。
在课程中，休息的间隔时间是适合的。
培训教室很舒适。
培训需求分析与效果评估
梅博
世界500强-原华为人力资源开发专家
CONTENTS
1 培训工作的尴尬
2
问题的根本原因
3
培训需求分析
培训效果评估
4
培训工作的尴尬
职能部门管理者
培训对我们业绩没有 支撑！
投资者/总经理
为什么看不到培训后 的回报？
培训管理者/培训师
得不到重视 得不到认可 职业发展受限
问题的根本原因
输入
过程
输出
运营与 员工能力 工作过 绩效 战略与变革 任务 组织能力 程行为 产出
二级评估 三级评估 四级评估
培训需求分析的步骤
需求不同，方法不同
问卷、访谈、取样、观察、 资料、事件、自我分析
培训需求 分析步骤
需求总结的核心是什么？ 评审哪些要素？
培训需求调研问题设计样例（行为改善型）
序号
学员
4 您认为本次培训需要重点改善的行为是？同时请简要描述相应的行为事件。
5 排除影响变量，参训学员需要学习哪些知识、技能或态度才能够有效支撑以 上待改善行为的发生（对应以上待改善行为项逐一描述）？
7
培训目标、行为及知识技能点描述样例（研发软件质量项目）
层级 目标类别
指标项
目标值
计算方法
评估时间
数据来源
培训需求分析
未了解业务部门的深层 需求，不知道如何开展 培训需求分析？
培训课程设计
课程设计流于表面，拼 凑法；逻辑化和结构化 不足.
培训组织实施
过渡依赖“搞气氛”和 课堂满意度，“听时激 动，课后无用”.
培训效果评估
“善意的反馈 , 事前和 事后的测试 , 做最好的 希望 .”
基于战略与绩效的培训需求分析内容模型
证明资料。
第 知识技能 概要设计文件、详细设计文件、代码编制规范
二 级
态度
认真负责
第 培训环境 不限
一 级
教学方法 讲授法、案例教学法
8
全新柯氏评估的四个层级（50年的继承与颠覆）
第四级：业务结果 由培训及后续强化措施所带来的积极的业务结果。
第三级：行为改变 第二级：学习
第一级：学员反应
学员在多大程度上将培训中所学到的应用到工作当中并带 来相应的行为改变。
监控和衡量工作中关键操作/行为的绩效：观察法、访谈法、调研法、绩效分析法。训后评估。 （对照组、实验组）
课程后
基于反馈信息进行调整
4
业务 课程设计阶段 结果 课程后
建立衡量标准，如生产率、成本、利润、市场份额、客户满意度等 用证据链展示ROE（期望回报率）
12
培训效果评估实施的四个步骤
以终为始的原则 逻辑原则 5W2H原则
过程行为监控与调整 领先数据监控与展示 结果数据的分析
建立业务合作伙伴关系 项目制运作与管理
先人后己的原则 先结果后过程的原则 定量+定性的原则
13
小结：培训的过去与未来
学习式培训
界定 培训内容
培训学习
绩效改善
咨询式培训
需求分析 界定业务
收益
讲师 课程开发
设计 完整体验
培训实施
教学实施 并引导 学以致用
课程结束
答辩
2 学习
课程前及结束时 笔试、观察（对照组、实验组）
课程后
笔试、观察
课程设计
业务结果驱动：采用访谈法、观察法、行为访谈法确定关键行为
课程前
3
行为 课程中 改变
课程后
建立基于责任和支持的驱动力：是指能够监控、强化、鼓励和奖励学员在工作中进行关键行 为改变的流程和系统。训前评估。
讲授关键行为
培训 项目结束
推动 学习转化
实施 绩效支持
评估 学习效果
梅博-世界500强-前华为人力资源开发专家
讲师介绍
1. 基本信息
MBA、北大研 究员、测评与发 展顾问……
专注、专业、复合
2. 企业背景
3. 核心优势
华为“高培中心”、 TS-TSHRBP-
“一营”、中兴国 HR-R&DHRBP-
代商….
SM-CEO”
学员上级
高层管理者 人力资源部 内外部客户
1
基于什么原因想开展本次培训？
2 针对本次课程，您认为成功的培训是什么样的？需要哪些证据？如何对成功 进行衡量？
3 为了实现预期目标，参训学员回到工作中需要持续稳定地发出哪些关键行为 （排序）？需要哪些组织驱动力来驱动学员发出关键行为？还需要 哪些必要 的成功条件？