如何做好培训需求分析和培训结果评估_[全文]
培训需求分析与培训成效评估
通过设立奖励和激励机制，鼓励员工积极 应用培训成果，提高转化的动力和积极性 。
培训成果转化的长期跟踪与评估
设定评估标准
根据培训目标和转化计划，设定合理的 评估标准，以便对培训成果转化进行客
观、公正的评估。
反馈与改进
根据跟踪结果，向员工和培训部门提 供反馈，针对不足之处进行改进，以
提高转化的效果。
定期跟踪
组织面授课程、研讨会、工作坊等形 式，提供面对面的交流和学习机会。
03 培训实施与执行
培训师的选择与培训
培训师资质
选择具有相关领域专业知识和丰 富教学经验的培训师，确保培训 质量和效果。
培训师培训
对培训师进行课程内容的培训和 指导，确保他们准确、生动地传 授知识和技能。
培训材料准备
教材选择
根据培训需求和目标，选择适合的教 材和参考书籍，确保内容全面、准确 。
重要性
培训需求分析是培训工作的基础，它决定了培训目标的制定、培训内容的开发以 及后续的培训效果评估。通过培训需求分析，组织可以明确员工在哪些方面存在 不足，从而制定出有针对性的培训计划，提高培训效果。
培训需求分析的步骤
组织分析
评估组织的发展战略、资源状况 和内外部环境等因素，确定组织
层面的培训需求。
任务分析
分析特定职位的工作职责、任务、 绩效标准等，确定员工完成工作任 务所需的知识、技能和态度。
人员分析
通过绩效评估、员工调查和面试等 方式，了解员工的实际工作表现和 技能水平，找出员工与职位要求之 间的差距。
培训需求分析的方法
观察法
通过实地观察员工的工作表现 ，了解员工的实际技能水平和
工作中存在的问题。
问卷调查法
通过问卷调查的方式了解员工 的需求和期望，收集员工对培 训的意见和建议。
培训效果评估的工作流程(内容体系)
培训效果评估的工作流程培训效果评估主要由七个步骤组成：1、作出评估决定；2、制定评估方案;3、收集评估信息；4、数据整理和分析；5、撰写评估报告；6、评估结果沟通；7、决定项目未来。
（一）作出评估决定在作出评估决定之前，必须开展以下工作:(1）进行评估可行性分析如果评估本身的成本高于培训项目的成本，这就不具有经济意义，建议采取一个大概的、主观的培训评估。
（2）培训需求分析培训需求分析是培训活动的第一步，它由培训管理人员采用各种方法和技术, 对员工的知识、技能、工作态度等等方面进行鉴别和分析，从而确定是否需要培训以及培训的内容。
它是确定培训目标、设计培训计划的前提,也是培训效果评估的基础。
另一方面，培训效果评估的结果可以为培训需求分析提供反馈信息，以便对培训的相关环节作进一步改进。
（3)明确培训效果评估的目的决策者和项目管理者要向工作人员表达评估的意愿.这很大程度影响了评估方案的设计。
在培训项目实施之前，必须把培训评估的目的明确下来。
培训评估的实施有助于培训项目的前景作出决定，对培训系统的某些部分进行修订，或是对培训项目进行整体整改，使其更加符合实际的需要。
(4）选择评估者评估者分成两类：内部评估者和外部评估者。
如果企业内部缺乏评估的技术，不妨聘请外部评估者。
聘请外部评估者的过程也是一个学习的过程。
（5）明确参与者参与评估的人也包括培训对象、培训组织者、外部专家等等。
（6）建立评估数据库培训效果的评估分为定向和定量两个方面,因此数据的收集也从这两个方面下手。
定量数据如生产率、利润、事故率、设备完好率、产品合格率、产量、销售量、客户抱怨投诉的次数等等。
定性数据如内外部顾客满意度、工作态度、工作氛围、工作积极性、责任心等等.(二）制订评估方案培训评估方案需要明确的项目:(1）培训评估的目的;（2）评估的培训项目；(3）培训评估的可行性分析；（4）培训评估的价值分析；（5）培训评估的时间和地点；（6）培训评估的人员确定；（7）培训评估的方法；(8）培训评估的标准；（9）培训评估的推进步骤;（10）培训评估的工作分工与配合;(11）培训评估的频率；（12）培训评估的报告形式与反馈。
培训需求评估
培训需求评估1. 背景为了满足公司的培训需求，我们需要对员工的培训需求进行评估。
本文档将提供一种评估方法和步骤，以确定培训的重点和方向。
2. 培训需求评估方法为了准确评估培训需求，我们将采用以下方法：1. 调查问卷：通过设计问卷，收集员工对培训需求的看法和意见。
问卷将包含相关的培训内容和技能，以及员工对自己当前职务的培训需求的认知。
2. 面试员工：与员工进行面对面的访谈，了解他们在工作中所面临的挑战和需要提升的领域。
通过深入了解员工的职业背景和技能水平，可以更好地确定他们的培训需求。
3. 观察员工工作表现：通过观察员工在工作中的表现和需要改进的领域，确定培训的重点。
这可以通过直接观察员工的工作过程、参加会议或评估员工在特定任务上的表现来实现。
4. 分析业务指标：通过分析相关的业务指标，如销售额、客户满意度、生产效率等，确定培训需求。
如果业务指标存在下降或改善的空间，培训可能是解决问题的关键。
3. 培训需求评估步骤基于上述方法，进行培训需求评估的步骤如下：1. 制定调查问卷：设计一份包含相关问题的调查问卷，以收集员工的意见和建议。
2. 分发问卷：将调查问卷分发给员工，并设定合理的截止日期，以确保大多数员工能够参与。
3. 面对面访谈：与一部分员工进行面对面的访谈，深入了解他们的需求和挑战。
4. 观察员工工作：通过观察员工在工作中的表现和参与特定任务，确定他们需要改进的领域。
5. 分析业务指标：分析相关的业务指标，确定业务上的培训需求。
6. 汇总和分析数据：整理和分析收集到的数据，确定培训需求的优先级和重点。
7. 提出培训计划建议：根据评估结果，提出具体的培训计划建议，包括培训内容、时间安排和参与人员。
8. 培训需求评估报告：撰写一份详细的培训需求评估报告，包括评估方法、步骤、结果和建议。
提交给相关部门和管理层。
4. 结论通过系统的培训需求评估，我们可以更准确地了解员工的培训需求，并制定出有针对性的培训计划。
培训需求分析模式(全文)
培训需求分析模式一、培训需求分析传统模式培训需求分析（Trining Needs nlysis，TN）是指通过对组织及其成员的目标、技能、知识、态度等的分析，来确定个体现有状况与应有状况的差距以及组织与个体的未来状况，决定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。
早期的培训需求分析通常是比较非正式和随意的，但是随着对研究的进展，以绩效分析模式（performnce nlysis model）与组织-任务-人员分析模式（orgniztion-tsk-person model，OTP）为代表的一些比较客观的方法已经被引用到培训需求分析中。
绩效分析是确认存在绩效不足并且判定这种不足可以通过培训或者其他途径来解决的过程，具体的方法有：上司、同事和本人的绩效总结；与工作相关的绩效数据（包括生产率、旷工、客户投诉等）；上司其其他专家的观察；对工作知识、技能的考核以及工作态度调查；员工个人工作日志；评价中心等。
分析人员通过上述的各种具体方法来深入分析理想绩效与现实绩效之间的差距，然后是对差距进行深入分析，保证在差距基础上得出的培训需求能够正确地反应现实情况，对企业的人力资源进展起到指导的作用。
之后在分析成果的基础上作出培训需求。
McGehee与Thyer于1961年首次提出了培训需求分析的组织-任务-人员分析模式。
他们认为，基于培训需求分析的系统性要求，培训需求分析必须从组织、任务和人员三个层次上加以综合分析，才能摆脱主观不切合实际的需求分析结果，客观而又准确地指出培训需求。
其中，组织分析（orgniztion nlysis）面对的是组织的进展战略资源、环境和氛围等多个方面，识别组织整体存在的问题和面临的机遇挑战，从而在总体上确定是否有需要培训与在什么条件下培训、如何培训等问题。
组织分析可以利用的资源包括组织目标、纲要、市场计划、组织年报、招聘信息等。
而任务分析（tsk nlysis）则需要侧重于描述某一岗位或者岗位群的特定的工作任务和性质的说明，会应用到工作说明书、胜任力模型、绩效标准等资料，甚至需要分析人员亲临工作现场观察，以准确地确定员工的预期绩效标准。
企业如何做好培训需求分析
企业如何做好培训需求分析培训需求分析是指在规划与设计每一项培训活动之前，由人力资源主管部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。
1.科技进步。
科技进步是企业开展的动力、源泉。
科技创新对石化主业的支撑作用越来越重要，无论是生产工艺的改良和新产品的开发，还是节能技术的推广和先进设备的应用，都与科技进步密切相关。
目前企业与国外大公司的竞争，已经不再局限于产品层次的竞争，而是上升到技术层次的竞争。
科技创新已经不只是为生产经营效劳，已成为公司开展战略的重要内容。
如公司xx年申请国家创造专利41件，国际专利4件，14件专利获得授权。
截至“十一五”末，公司共提出专利申报257件，获得授权159件。
科技进步使得企业走出“引进—，再引进—再”的技术开展怪圈，成为企业平安生产、开展壮大的助推器。
因此，需要对职工进行新技术、新方法、新设备等方面的培训。
2.管理风格创新。
一个现代化的特大型石化联合企业，要想实现基业长青，必然会不断涌现新的管理理念和管理方法，形本钱公司的创新文化。
如公司通过20年来的开展，形成了自己的愿景、使命、核心价值、管理原那么、经营理念、行为准那么、公司精神、公司口号等，这些创新文化需要通过培训等各种方式在企业和广阔职工中传播，并变成企业和职工自觉遵守的行动。
3.组织本身以及法律法规的变化。
一个现代化的企业，其体制和机制必将随着外部环境的变化而变化，进行组织机构的调整、优化。
如公司先后经历了公司创立、股份制改革、中石化要约收购，公司内部各二级单位又进行了资产重组、扁平化改革等。
这些必须通过培训，让广阔职工所熟知并执行，以实现资源的`最正确配置，实现最正确的组织效率、经济效益和社会效益。
随着我国法制建立的日益加强，出现了新的法律法规，如《劳动合同法》的公布实施，对劳资双方而言都必须了解和掌握，作为一个负责任的企业，必须依法经营、依法管理，因此要进行相关法律法规的培训。
企业培训需求分析和培训效果评估的基本方法
企业培训需求分析和培训效果评估的基本方法培训目标阐述培训与发展在企业发展战略中的重要地位和作用；系统描述培训与发展的概念和主要领域；更好地就培训与发展相关问题与管理层和业务经理进行沟通；根据企业业务和发展需要制定和实施培训计划、培训管理的量化指标KPI掌握确定培训需求和评估培训效果的基本方法根据成年人学习的基本特点设计培训项目根据企业和行业的特点及发展阶段，建立符合企业的员工职业发展的中长期培训规划;课程大纲一、让企业全体人员正确认识和支持培训工作建立正确的培训观念,了解什么企业在什么阶段需要什么样的培训1 企业培训概论1、企业培训的管理包括哪些内容2、不同组织规模企业和行业企业的培训管理模式和培训侧重点3、不同企业的培训发展阶段和模型二、企业培训如何与组织的战略联系如何让企业的老板开始把重视培训不仅仅放在’嘴’上说,而是落实在行动中1 培训的战略管理及发展规划1-1 培训与企业战略如何关联1-2 人力资源开发与管理的关系1-3 如何根据企业的战略目标制定培训战略1-4 根据企业的培训战略建立企业培训系统1-5 如何将培训纳入公司战略层思考的范围1-6 不同企业培训营运模式1-7 有效地理顺企业内部培训‘生态系统’，与管理层建立合作关系并提升培训的质量案例1：西安杨森如何运用培训达成组织目标和战略？案例2：日产如何看待培训职能在组织战略中的地位和作用？培训如何帮助日产摆脱困境2 培训管理的科学工具和方法论让培训管理者专业起来,如何说服直线部门,让直线部门尊重培训管理人员的方法和技巧1、人力资源模块之间的关系2、员工敬业度和培训的关系3、能力素质模型与培训管理\培训需求分析\培训规划4、员工职业发展规划体系5、员工岗位发展周期理论对培训的作用三、以胜任能力和绩效为导向的培训管理系统不要把培训管理仅仅停留在一个项目的管理上,而是放在企业体系的高度,培训管理人员的真正价值应该体现在系统的建立上.1 以胜任能力和业绩为导向的培训管理系统1、以胜任能力和业绩为导向的培训管理系统的组成2、不同企业和发展阶段的培训管理组织架构3、企业培训的几种常见形式：员工导入培训/岗位专业技能培训/在岗实操培训/职业发展培训/项目专题培训4、培训资源体系5、培训教材与教案6、内部培训讲师体系7、塑造持续的员工学习的培训‘文化’8、培训管理评估系统和量化管理培训KPI四、企业年度培训规划与费用预算如何在企业老板和直线部门之间掌握预算的平衡,协调多方的观点,最终制定出一个多赢的培训年度规划,而且是一个可以落地可执行性强的计划,而不是纸上谈兵.1 培训管理系统支柱的建立企业员工培训课程体系的建立-企业全员通用素质能力课程体系-部门通用素质能力课程体系-企业层阶能力课程体系-专业岗位课程体系2 依据企业培训课程体系和没有建立企业课程体系而设计的年度培训规划年度培训规划包括什么？如何编制年度培训预算和成本分析培训规划是由上而下，还是由下而上?如何规划管理发展培训？如何规划职业能力发展培训？如何规划分部和外派人员的培训？如何规划高层管理人员培训？如何规划继任者培训案例分析和情景练习：制定某企业的年度培训规划五、培训营运管理有效地组织和运用培训，达成企业的战略目标，提升培训组织的营运业绩。
根据培训需求怎么做培训计划
根据培训需求怎么做培训计划一、培训需求分析随着社会的不断发展，企业内外部环境的日益复杂化，员工的专业技能和综合素质已经成为企业竞争力的重要组成部分。
因此，培训计划要根据企业战略目标和员工岗位需要，结合员工个人成长需求和职业规划，有效地进行培训需求分析。
1.企业战略目标首先，根据企业的战略目标进行培训需求分析。
企业需要明确自己的战略目标，及时调整和优化培训计划，确保培训内容和方向与企业战略目标相一致。
2.员工岗位需要针对不同岗位的员工，根据其工作内容和职责，进行培训需求分析。
针对不同层次的员工，制定相应的培训内容和方式，使员工能够掌握所需的技能和知识，提升综合素质。
3.员工个人成长需求员工个人成长需求也是培训计划的重要组成部分。
通过员工的个人评估和培训需求调查，了解员工的兴趣、爱好、职业规划等个人成长需求，制定个性化的培训计划，满足员工个人成长需求。
二、培训计划制定基于培训需求分析，制定符合企业实际情况的培训计划是培训过程中的关键一环。
培训计划应该涵盖培训目标、培训内容、培训方式、培训时间等方面，并尽量贴近实际操作，确保培训计划的可行性和有效性。
1.培训目标在制定培训计划时，首先要明确培训的目标。
培训目标应该与企业发展战略相一致，具体到员工岗位的需要和员工个人成长需求，确保培训的针对性和有效性。
2.培训内容培训内容应该根据员工的工作岗位需要和个人成长需求，确定相应的培训内容。
培训内容应该包括专业技能培训、职业素质培训、岗位能力提升培训等方面，确保员工能够全面提升自己的能力。
3.培训方式针对不同的培训内容，选择合适的培训方式。
包括课堂培训、外出培训、在线培训、实操实训等多种培训方式，确保培训方式的多样性和灵活性。
4.培训时间培训时间应该根据员工的工作安排和岗位需要，确定合理的培训时间。
避免影响员工的正常工作和生活，确保培训时间的合理性和有效性。
三、培训计划执行执行培训计划是培训过程中的核心环节，对于培训计划的执行，需要具体实施方案和细节，确保培训计划的全面贯彻落实。
怎样进行有效的培训需求分析
了解员工的职业需求和职业期望
确定员工 现有能力 水平
设定员工 期望能力 水平
比较员工 现有能力 与期望能 力
找出员工 能力差距
分析员工 能力差距 的原因
制定培训 计划以弥 补员工能 力差距
组织战略目标：了解组织的长期和短期战略目标，以确定培训需求 组织结构调整：关注组织结构调整，以确定培训需求 组织文化：了解组织文化，以确定培训需求 组织资源：了解组织资源，以确定培训需求
PART FOUR
员工绩效评估：了 解员工在工作中的 表现和成果
绩效差距分析：找 出员工绩效与期望 之间的差距
绩效改进计划：制 定具体的改进措施 和计划
培训需求分析：根 据绩效差距分析结 果，确定培训需求
了解员工的职业兴趣和职业目标
了解员工的职业能力和职业素质
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
了解员工的职业发展路径和职业规 划
定期收集 员工反馈， 了解培训 需求
定期评估 培训效果， 调整培训 计划
定期更新 培训内容， 保持培训 的时效性
定期与员 工沟通， 了解培训 需求变化
定期与行 业专家交 流，获取 最新的培 训信息和 方法
定期总结 培训经验， 优化培训 流程和策 略
汇报人：
程和教材
制定培训计划： 包括培训时间、 地点、参与人
员等
评估培训效果： 通过问卷调查、 考试等方式评 估培训效果， 以便改进培训
内容和方法
明确培训目标：根据企业战略和员工需 求，确定培训目标
制定培训计划：根据培训目标，制定详 细的培训计划
培训内容：选择合适的培训内容，包括 理论知识和实践操作
培训方式：选择合适的培训方式，包括 线上培训和线下培训
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如何做好培训需求分析和培训结果评估_[全文] 如何做好
培训需求分析和培训结果评估 2010年11月5日
文莉
提纲
培训需求分析的误区培训需求分析的方法培训结果评估(柯氏评估) 实战分享
培训需求分析的误区
被动
思维角度
角色认识
被动
等待部门发培训申请等待别人填写表格
等待领导安排培训任务。
思维角度
部门
高管
员工
流程
绩效。
培训需求分析误区的原因
企业战略和管理缺乏标准和系统
内部沟通的不充分
缺乏专业知识和工具组织的培训与学习
是一个系统的思考和过程战略层面
运营层面
资源层面
管理制度层面
企业经营战略
员工职业生涯规划
培训与开发战略
培训需求分析
培训计划制定
培训实施
培训效果评估
课程体系，教材体系，师资队伍，教学队伍
培训组织，责任体系，培训管理制度培训需求分析
培训需求分析基本关注点
组织需求 : 策略发展
个人需求: 发展与绩效
问题需求: 解决问题
培训需求分析的使用范围
年度培训规划
部门重要岗位课程体系的建立与管理课程设计与开发范围:重点课程的设计开发与改进
培训需求分析的流程
1 原始需求回顾
2 确定调查目标
3 确定调查的核心内容
4选择调查方法/调查问卷
5 制定调查计划
6 调查实施
9></a>7 制作报告
组织需求调查
公司的战略目标以及对人力资源质量要求公司战略目标以及对人力资源数量要求公司战略目标以及人力资源结构化
变革问题:战略调整，适应变革培训需求调查表—从未来机会分析组织未来发展
接班人发展计划
标杆学习
国际化发展
个人需求调查
职业发展
解决绩效
培训需求分析
需求评估:评判现实与所需技能之间的差距
任务分析:对将要完成的任务所需要的知识，技能，流程等进行分析与确认。
工作分析:岗位分析，从任职资格入手
绩效分析:工作绩效表现分析教学分析:
培训需求评估模型1
差距型培训需求分析模型2 前瞻型培训需求分析模型3 培训需求分析的方法观察法
素质考核法
问卷法
对标法
访谈法
工作分析法
知识考核法
培训需求分析的方法
学员分析:全面掌握学员的基本情况
学习分析:学习者参加培训前后的知识水平测试
培训分析的方法
观察法
素质考核法
问卷法
对标法
访谈法
工作分析法
知识考核法
个人需求调查
职业发展
解决绩效
个人发展计划
自我发展
人际技能
业务技能
从竞争要求思考
从顾客需求思考
从工作责任思考
角度
发展
个人需求调查---绩效不佳态度
技能
知识
需求之能力
问题
描述
定量和定性分析
四个步骤解析数据
两种模型辅助定性
四个步骤解析数据
搜索:记录，通读定性资料编码: 标识关键信息，标明词组挖掘: 通过分类，发现相同和不相同
回顾: 通读，总结
最后----运用模型 ----- 图示鱼骨图
业务挑战:
团队的迅速扩张,客户需求增加,……
…团队文化
PEOPLE… 人
…
…
…
…
…
…
…
…
缺乏对产品底层的认识…
…
…
培训流程，无员工培训…
PEOPLE… 管理团队 PRODUCT KNOWLEDGE 产品知识PROCESS 流程
缺乏对竞争产品的认识 ,,,,,,
教练技术
项目管理能力
沟通技巧
演讲技巧
谈判技巧
无项目文件管理流程
缺乏客户操作管理流程
矩形图:准确指定行动方案花费高
易于执行
难于执行
花费少
PROCESS
FIX
QUICK
FIX
CULTURE
FIX
QUICK
WIN
易于执行,花费少
易于执行,花费高
难于执行,花费少
难于执行,花费高
矩形图:准确指定行动方案花费高
易于执行
难于执行
花费少
改善入司培训流程内容,丰富行业知识
建立新的内外部服务流程机制,建立知识分享平台项目管理,沟通技巧,管理技巧等易于执行,花费少易于执行,花费高
难于执行,花费少
难于执行,花费高
改善内部导师制流程，改善标准操作流程等
针对中国企业实际情况的一个解决方案
培训效果评估
柯氏评估的理解
全新的柯氏评估
设计“以人为本”的评估量表
培训效果评估
参训学员对培训喜好程度
第一级:
学员反应
通过参与培训,学员获得了多少应当获得的知识,技能与态度
第二级:
学习
学员在多大程度上将培训中所学到的应用到工作中,并带来相应改变1></a>. 第三级:
行为改变
培训及后继强化措施所带来的业务结果
第四级:
业务结果
全新柯氏四级评估模型
Title in here
第一级学员反应
学习参与度
相关性
客户满意度
第二级学习
知识
技能
态度信心
监督
强化
奖励
鼓励
第三级:行为改变
第四级:
业务结果
领先指标
期望的业务结果
监督和调整
新柯氏评估的要点一一级评估点的“以人为本”
的深化
学习的参与程度
与工作的相关度
我相信所学到的内容值得应用到我的实际工作中我很自信我能够将所学的应用到工作中去的我知道参训的期望是什么
我能够将所学到的应用到工作中去
当我在工作中应用所学的，我不会有任何障碍我认为我的努力能够给组织带来积极的结果
全新的柯氏一级评估
全新的柯氏一级评估
在这个课程中，你所学到的最重要的三个方面是您计划将哪些学到的内容应用到您的工作中去为了应用你所学到的，你需要什么样的帮助当你在工作中应用这些新技能时，你预期会碰到
什么样的问题
如果碰到了这个问题，您将如何去克服
如果你能成功应用所学到的，你最终会为你组织做什么样的贡献
新柯氏评估的要点一
二级评估点的深化
案例:一个拟升为销售主管的培训经历
在多大程度上，你有信心将培训中所学的知识，技能应用到你的工作中去。
结果分析
问题来自文化或环境。
需要做一些
第二级
没有次序
没有轻重
根据情况来进行选择和组合
信心
“我相信我能将所学的知识应用到我的工作中去” 影响信心的原因
期望的工作绩效设定不清楚
主管不支持
没有确保员工责任心的企业文化
高层管理者没有模范带头作用工作程序管理混乱在困难的情况下，缺乏相应的支持和资源
如何培养员工的信心
讨论
引导学员，在运用新知识，技能过程中
，将会发生什么样的情况全新柯氏四级评估模型Title in here 第一级学员反应
学习参与度
相关性
客户满意度
第二级学习
知识
技能
态度信心
监督
强化
奖励
鼓励
第三级:行为改变
第四级:
业务结果
领先指标
期望的业务结果
全新的柯氏三级评估-行为改变管理人员的梦想
等待三级和四级改变
问题在哪里,
培训目标的认识
观念一:有效的培训
观念二:培训的效用
有效的培训
能提供给学员需要的知识，技能或态度以使其能够掌握完成工作所必须的各种关键行为的培
训
培训的效用
通过培训以及对后继的强化监督等措施的综合使用，取得期望的组织业务结果。
如何保证第三级行为
第一步:确定关键行为
第二步:建立必须的驱动力
第三步:培训中讲授关键行为
第四步:监控和衡量工作中关键操作/行为的绩效
第五步:基于反馈信息进行调整
实施三级评估诀窍
从第四级业务结果推导关键行为项
柯氏评估法的认识和理解
如何设计让我们有收获的反应量表
全新的柯氏评估
----以人为本的“评估”
比较
传统意义上的培训经理与职场学习与绩效管理人士的区别
企业培训从业人员的目标:
员工学习与绩效改进工作者
三者的区别
培训:通过有计划的学习手段，培训侧重于确定和开发关键能力以使员工能够胜任本职工作。
HRD; 将培训和发展，组织发展和职业发展结合在一起的一种方式，以改进个人，群体和组织的效率。
职场学习与绩效(WLP):为了提高个人和组织的业绩而将学习和其他方式结合在一起使用的一种方式，它使用的是一种对个人，群体，和组织的需求分析以及反馈的系统流程，它通过平衡人，伦理，技术和具体操作之间的关系而在组织内部产生了一种积极和进步的变化。
角色是什么
培训方案的执行者
培训方案的设计者
培训方案实施的监督者,
职场学习与绩效管理人士。