培训需求分析及评估
培训需求分析专员培训效果评估工作总结
培训需求分析专员培训效果评估工作总结在企业发展的进程中，员工培训是提升团队能力和竞争力的重要手段。
而作为培训流程中的关键环节，培训需求分析专员的工作质量直接影响着培训的针对性和有效性。
为了不断提升培训需求分析专员的专业素养和工作能力，我们组织了一次针对性的培训，并对培训效果进行了全面评估。
以下是本次培训效果评估工作的总结。
一、培训背景随着市场竞争的日益激烈，企业对于员工能力的要求不断提高。
为了更好地满足企业发展的需求，提高培训的质量和效果，我们意识到培训需求分析专员需要具备更专业的知识和技能。
因此，我们精心策划并组织了此次培训。
二、培训目标本次培训旨在提升培训需求分析专员以下几个方面的能力：1、深入理解培训需求分析的理论和方法。
2、掌握有效的需求调研和数据收集技巧。
3、学会运用数据分析工具，精准定位培训需求。
4、增强与各部门的沟通协作能力，确保需求获取的全面性和准确性。
三、培训内容培训内容涵盖了培训需求分析的各个方面，包括：1、培训需求分析的基本理论和概念，如成人学习理论、绩效差距分析等。
2、需求调研的方法和技巧，如问卷调查、访谈、观察等。
3、数据分析的常用工具和方法，如 Excel 数据处理、SPSS 软件应用等。
4、与各部门沟通协作的策略和技巧，包括有效倾听、问题解决和冲突处理等。
四、培训方式为了确保培训效果，我们采用了多样化的培训方式：1、课堂讲授：由资深专家系统地讲解培训需求分析的理论知识和方法。
2、案例分析：通过实际案例的讨论和分析，让学员深入理解理论在实践中的应用。
3、小组讨论：组织学员分组讨论实际工作中遇到的问题，共同寻找解决方案。
4、模拟演练：设置模拟场景，让学员进行需求调研和分析的实践操作，及时给予反馈和指导。
五、培训效果评估方法为了全面、客观地评估培训效果，我们采用了多种评估方法：1、考试评估：在培训结束后，组织了理论知识考试，以检验学员对培训内容的掌握程度。
2、实践作业评估：要求学员在培训结束后的一段时间内，完成一份实际的培训需求分析报告，并进行评估。
员工培训需求调研结果分析及培训方案设计及培训效果评估方法
员工培训需求调研结果分析及培训方案设计及培训效果评估方法一、员工培训需求调研结果分析为了提升员工的工作能力和整体素质，满足企业的发展需求，进行员工培训是必不可少的。
在进行员工培训之前，我们需要开展一次员工培训需求调研，了解员工们的学习需求和优先关注的培训方向。
调研结果分析是根据调研数据和统计信息对员工培训需求进行深入研究和全面分析的过程。
通过对员工的需求进行分析，我们可以更好地了解员工的学习意愿、培训内容偏好、培训形式期望等方面的情况，为接下来的培训方案设计提供依据。
在调研中，我们采用了问卷调查、个别访谈以及小组讨论等多种方式，以确保数据的全面性和准确性。
通过分析调研结果，我们发现以下几点：1. 培训需求集中在专业知识与技能提升方面，员工普遍希望通过培训提升自己的工作能力和专业水平。
2. 部分员工对领导力、沟通能力和团队合作能力的提升也表现出浓厚的兴趣，希望通过培训提升自己的综合素质。
3. 绝大部分员工倾向于参加内部培训课程，更希望由公司内部的专业人才进行培训，以便更好地与公司内部文化和业务相结合。
4. 应用案例分析、实际操作和互动讨论等培训形式趋于受欢迎，员工更愿意通过实际操作和案例研究来加深理解和掌握培训内容。
二、培训方案设计基于员工培训需求调研结果的分析，我们可以有针对性地制定培训方案，以满足员工们的学习需求和提升目标。
1. 培训内容设计根据调研结果，我们可以设计包括专业知识与技能提升、领导力发展、沟通能力及团队合作等方面的课程，以全面提高员工的综合素质。
对于专业知识与技能提升方面，可以结合公司实际情况，设计与员工工作相关的培训课程，如销售技巧培训、市场营销策略培训等。
对于领导力发展，可以引入领导力模型和案例分析，通过培训课程提升员工的领导力水平，例如团队领导力、决策能力等方面。
沟通能力及团队合作的培训则可采用角色扮演、互动讨论和团队合作项目等方式，让员工在实际操作中提升沟通技巧和团队合作能力。
培训需求评估方法
培训需求评估方法培训需求评估是组织确定培训计划和方向的关键步骤。
通过评估，组织可以了解员工的培训需求，并确定适合他们的培训内容和方式。
本文将探讨培训需求评估的方法和步骤。
培训需求评估的方法多种多样，可以根据组织的特点和需求选择适合的方法。
以下是一些常见的培训需求评估方法：1. 岗位分析法：通过对各岗位的工作内容、职责和技能要求进行分析，确定不同岗位的培训需求。
这种方法可以帮助组织了解每个岗位所需的技能和知识，从而确定针对性的培训计划。
2. 人力资源部门调查法：组织可以通过向员工发放调查问卷或进行面谈，了解员工对培训的需求和意见。
这种方法可以帮助组织收集员工对培训内容的反馈和期望，从而制定符合他们需求的培训计划。
3. 组织目标和战略分析法：通过分析组织的目标和战略，确定与之相匹配的培训需求。
组织的目标和战略会影响到员工的培训需求，因此，这种方法可以帮助组织根据自身的战略方向来确定培训重点。
4. 绩效评估法：通过对员工的绩效评估，确定培训需求。
绩效评估可以帮助组织了解员工的技能和能力水平，确定是否需要培训来弥补员工的不足之处。
除了以上提到的方法，还可以采用需求预测法、观察法、小组讨论法等方法来评估培训需求。
不同的方法可以结合使用，以获取更全面的培训需求信息。
在进行培训需求评估时，可以按照以下步骤进行：1. 明确目标：首先，明确评估的目标，确定需要评估的培训需求范围和内容。
2. 收集信息：收集员工的需求信息，可以使用多种方式，如调查问卷、面谈、观察等。
3. 分析信息：对收集到的信息进行分析和整理，找出培训需求的关键点和共性。
4. 确定优先级：根据培训需求的重要性和紧迫性，确定培训计划的优先级。
优先安排那些对组织发展和员工能力提升影响较大的培训。
5. 制定培训计划：结合评估结果，制定具体的培训计划，包括培训内容、方式、时间和地点等。
6. 实施和评估：按照制定的培训计划进行培训，并在培训结束后进行评估，了解培训效果和改进空间。
如何进行员工培训需求分析与培训计划制定
如何进行员工培训需求分析与培训计划制定企业的员工培训是一项非常重要的工作，它可以帮助员工提升技能，增强竞争力，同时也有助于企业实现自身发展目标。
然而，要确保培训的有效性，我们需要进行员工培训需求分析，并根据分析结果制定合适的培训计划。
一、员工培训需求分析1. 调查员工现状：通过问卷调查、访谈等方式，了解员工在工作中所面临的困难和问题，以及他们对培训的期望和需求。
2. 分析岗位职责：详细了解各个岗位的职责要求，明确员工在具体岗位上需要掌握的知识和技能。
3. 考察现有培训情况：评估已有培训项目的效果和影响，了解员工在过去培训中的收获和不足。
4. 关注行业趋势：关注行业的发展方向和趋势，分析员工需要掌握的新技术、新知识和新方法。
5. 考虑个人发展需求：根据员工的个人发展规划，确定在培训中需要提供的学习机会和渠道。
通过以上步骤，我们可以获得关于员工培训需求的全面了解，为进一步制定培训计划提供有效的参考。
二、培训计划制定1. 确定培训目标：根据员工培训需求分析的结果，明确培训的具体目标和预期效果，如提高员工技能水平、提升团队协作能力等。
2. 制定培训内容：根据培训目标，确定培训内容的具体内容和范围。
可以结合公司的发展战略，制定与之相契合的培训内容。
3. 设计培训形式：根据员工的需求和公司的实际情况，选择适合的培训形式，比如内部培训、外部培训、在线培训等。
可以通过集中授课、案例分析、角色扮演等方式提供培训。
4. 制定培训计划：明确培训的时间、地点、讲师等具体信息，并制定详细的培训计划表，包括每个环节的时间安排、内容和要求等。
5. 确定培训评估方式：制定培训结束后的评估方式，包括评估指标、评估方法和评估工具，以便对培训效果进行客观评估和调整。
6. 提供培训资源：根据培训计划的需要，提前准备好培训所需的教材、设备和其他资源，确保培训的顺利进行。
7. 实施培训计划：按照培训计划的安排，组织并实施培训活动，确保培训内容的全面传达和学员的有效参与。
企业培训需求及培训效果评估分析
摘 要 ： 文 将 对 培 训 方 案 的 设 计 及 效 果 评 估 做 一 概 述 ， 讨 有 关 培 训 方 企业 投 资 培训 最 苦 恼 的事 了 ，辛 辛 苦 苦 培 养 出来 的员 工 往 往 在 合 同 本 探
一
如 果 员 工 所 接 受 的 培 训 对 于 一 个 企 业 来 说 是 不 需 要 或 是 很 难 应 用 可 以对 参 训 员 工 的培 训 成 绩 做 出较 为准 确 的 估 计 ， 一 方 面 也 可 对 另 的 ， 么 这 项 培 训 只 能 是 一 项 失 败 的 培 训 。 多 企 业 的培 训 工 作 就 经 培 训 计 划 、 训 方 式 等 内 容 做 出评 价 ， 那 许 培 总结 经 验 教 训 ， 下 一 次 培 训 为 常 出 现 这 种 情 况 ： 培 训 结 束 时 才 发 现 此 项 培 训 并 不 是所 需 要 的 ， 到 或 打 好 基 础 。 人 遗 憾 的 是 大 部 分 的企 业 至 今 还 没 有 建 立起 一个 科 学 令 不 是 主 要 的 ， 正 重 要 的 、 切 需 要 的培 训 却 没 有 进 行 ； 是 参 训 者 的 培 训 效 果 评 估 体 系 ， 致 了评 估 标 准 片 面 ， 致 于 培 训 缺 乏 长 期 真 迫 或 导 以 很难 将 学 到 的 东 西 应 用 到 实 际工 作 中 ，培 训 的 内容 不 能 转 化 为 企 业 意 识 。 的生 产力 。 ２４ 缺 乏 培 训 成 果 的 转 化 环 境 企 业 在 许 多 培 训 方面 都 进 行 了 ． １ 参 训 员 工 的培 训 积 极 ， 高 培 训 效 果 理 想 与 否 在 很 大 程 很 高 的 投 入 ， 都 未 带 回 与 其 成 比例 的高 回报 。 其 中 很 重要 的原 因 ． ２ 畦不 但 这 度 上 取 决 于 参 训 员 工 的培 训 态 度 ，员 工 的支 持 是 一 项 培 训 获 得 成 功 就 是 参训 的 员 工 不 能很 好 的将 培 训 成 果 转 化 到 工作 中 去。 这 虽 然 有 的根 本 保 证。 特 别 是 一 些科 技 含 量 高 的企 业 ， 为技 术 的更 新 快 ， 因 竞 员 工 个人 的 因素 ，但 另 一 个 主 要 的因 素 就 是 企 业缺 乏培 训 成果 转 化 争 压 力 大 ， 工 应 具 有 更 高 的 培 训 积 极性 。 是 许 多 企 业 的员 工 的 培 的环 境 。 员 但 训 积 极 性 却 不 高 ， 培 训 的 时 候 往 往 是借 口不来 ， 来 也 是 心 不在 焉 在 要 ２ ５ 对 培 训 投 资 风 险 的 防 范 意 识 不足 企 业 培 训 投 资 损 失 严 重 ． 的 。 据 统 计 ， 些 培 训 的 员 工 的 平 均 出 勤 率 只 有 ５ ％ ， 就 是 说 每 的 主 要原 因 是 对培 训 投 资风 险 的防 范 力 度 不 够 ，没 有加 强 对培 训 中 根 一 ０ 也 次 的培 训 都 有将 一 半 的参 训 员 工 没 有 参 加 。 这种 情 况下 ， 培 训 的风险管理 。大部 门企业唯一规避培训风险的措施就是与员工签定 在 其 效果就可想而知 了。 培训 合 同 ， 同的 主 要 内 容 就 是 要 求离 职 的 员工 赔 偿 培 训 费 用 ， 有 合 但 １ 培 训 急 功 近 利 ， 乏长 期 投 资 意 识 一 些企 业 在 对 培 训 工 作 时 培训 费 用太 高 ， 训 的 员 工 干 脆 不 辞 而别 。 因此 ， ． ３ 缺 参 有效 防 范 培 训 风 高额 投入 的 同 时 ， 增 长 了另 一 种 心态 ， 就 是 急 功 近 利 ， 希 望 在 险 ， 也 那 总 降低 投 资 损 失 是 目前企 业培 训 工 作 面 临 的重 要 问题 之 一 。 短 期 内就 使 自 己的 员工 知 识 、 能 等 方 面得 到 提 高。 于 短 期 内 没 能 技 对 ３ 企业培 训存在 问题的解决对策 使 企 业 效 益 提 高 的培 训 就 会 终 止 ， 乏 长期 投 资 的 意识 。 缺 ３１ 建 立 完 善 的培 训 需 求 分 析 培训 需 求 分析 是 培 训 工 作 的 首 ． 也 正确 把 握住 培 训 需 求对 于 一 １ 培 训 风 险 大 ， 资 损失 严 重 培 训 后 员 工 的远 走 高 飞 是 现 代 要环 节 ， 是 培 训 较 为 重 要 的 一 个环 节。 ． ４ 投
培训需求分析与评估方法
培训需求分析与评估方法培训需求分析与评估是组织在制定培训计划时的重要环节。
通过对员工的培训需求进行分析和评估，可以有效地提高培训的针对性和有效性，从而达到组织和员工的共同目标。
本文将介绍一些常用的培训需求分析与评估方法。
一、调查问卷调查问卷是一种常见的培训需求分析方法。
通过向员工发放问卷并收集他们的意见和反馈，可以了解员工对于培训的需求和期望。
问卷可以包括多个方面，如员工对于现有工作技能的不足之处、对于新技能的需求等。
通过分析问卷结果，可以确定培训的重点和方向。
二、个别访谈个别访谈是一种深入了解员工需求的方法。
通过与员工进行一对一的访谈，可以更详细地了解他们的培训需求和目标。
在访谈过程中，可以让员工自由发表意见和建议，从而获取更加真实和具体的信息。
个别访谈还可以帮助建立良好的沟通和信任关系，使员工更加积极参与培训活动。
三、工作表现评估工作表现评估是一种通过对员工的工作表现进行评估来确定培训需求的方法。
通过观察员工在工作中的表现，可以发现他们的不足之处和需要提升的技能。
例如，如果员工在某项工作中频繁出错，那么可能需要进行相关技能的培训。
工作表现评估可以通过日常观察、绩效考核等方式进行。
四、团队讨论团队讨论是一种集体参与的培训需求分析方法。
通过组织团队讨论，可以让员工共同探讨和分享对于培训的需求和建议。
团队讨论可以促进员工之间的互动和交流，激发他们的创造力和想象力，从而提出更加全面和具体的培训需求。
五、调研报告调研报告是一种通过对组织内外环境进行调研来确定培训需求的方法。
通过对行业发展趋势、竞争对手情况等进行调研，可以了解到组织未来的发展方向和所需的技能。
调研报告可以通过查阅相关文献、参观其他组织等方式进行。
六、综合分析综合分析是将多种方法和数据进行综合分析，从而确定培训需求的方法。
通过将调查问卷、个别访谈、工作表现评估等结果进行整合和分析，可以得出更加准确和全面的培训需求。
综合分析还可以帮助发现不同员工之间的共性和差异，从而制定个性化的培训计划。
人员培训部门培训需求分析培训计划制定培训效果评估
人员培训部门培训需求分析培训计划制定培训效果评估人员培训是企业发展不可或缺的一部分。
为了提高员工的专业能力和业务水平，人员培训部门必须进行培训需求分析、制定培训计划以及进行培训效果评估。
本文将分别介绍这三个方面的内容。
一、培训需求分析培训需求分析是人员培训的第一步，也是最为重要的一步。
通过需求分析，人员培训部门可以了解员工的培训需求，从而有针对性地制定培训计划。
要进行有效的培训需求分析，可以采取以下步骤：（1）问卷调查：向员工发放问卷调查，了解他们对于培训的需求和意见。
问卷可以包括课程需求、时间安排、培训方式等方面的内容。
（2）个别面谈：针对某些关键岗位或特定需求的员工，进行个别面谈，深入了解他们的培训需求和事实情况。
这样可以更准确地把握培训的重点和方向。
（3）分析上岗资质：根据不同岗位的上岗资质要求，分析员工现有的能力水平与培训需求之间的差距。
这样可以明确针对不同岗位的培训重点。
二、培训计划制定在进行了培训需求分析之后，人员培训部门就可以制定培训计划了。
培训计划应该根据具体的需求和目标来制定，确保培训的效果和针对性。
以下是制定培训计划的一些建议：（1）确定培训目标：根据需求分析的结果，明确每个培训课程的目标。
目标要具体、明确，便于后续的培训评估。
（2）编制培训大纲：根据目标确定每个培训课程的内容大纲，包括课程安排、时间长度、培训方式等。
大纲要有逻辑性和条理性，确保培训内容的全面性和连贯性。
（3）选择培训师资：根据培训课程的内容和目标，选择合适的培训师资。
培训师资应具备丰富的工作经验和良好的教学能力，以提高培训效果。
（4）确定培训材料：根据培训课程的内容和形式，确定需要准备的培训材料，包括PPT、教材、案例分析等。
三、培训效果评估培训效果评估是培训的最后一步，也是一步至关重要的环节。
通过评估培训效果，可以了解培训的成效和不足之处，为后续的培训改进提供数据支持。
以下是一些常见的培训效果评估方法：（1）测试评估：通过考试、测验等形式，测试员工在培训后所掌握的知识和技能水平。
培训需求分析与效果评估
针对培训的目标和内容进行测试，了
解员工在培训后的技能和知识水平。
3
绩效评估
通过考核员工在实际工作中的表现， 评估培训计划的实效性。
常用的培训效果评估工具
反馈表
采集培训后员工的反馈。
测试
针对培训内容进行测试，检查 员工掌握的知识和技能。
绩效考核
通过实际工作结果，评估员工 在培训后的绩效表现
结论和要点
更全面地了解员工需求， 提高员工参与度和满意 度。
如何进行培训需求分析？
1
确定培训目标
仔细分析培训目标，确保与组织战略目标保持一致，同时满足员工个人需求。
2
评估现状
了解员工现有技能和知识水平，并确定培训所需的技能和知识。
3设Βιβλιοθήκη 培训计划根据培训目标和员工需求，设计适当的培训计划，提供切实可行的培训课程。
需求分析
• 关注员工需求和组织 战略目标。
• 使用问卷调查、技能 评估表等工具。
效果评估
• 评估员工的知识和绩 效表现。
• 采用反馈表和测试等 工具。
好处
• 精准的培训计划，提 高员工满意度。
• 优秀的培训效果，满 足组织要求。
为什么需要进行培训效果评估？
1 协助改进
发现培训计划的错误和 不足，并提供建议用于 改进计划。
2 保证质量
确保培训计划始终保持 优秀的质量并满足组织 要求。
3 提高效率
根据评估反馈改进培训 计划，提高培训效率。
如何进行培训效果评估？
1
反馈评估
采集员工的意见和反馈，了解员工在
测试评估
2
培训中的感受和反应。
4
评估效果
评估培训效果，以确保培训计划满足员工需求和组织目标。
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何时使用
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得到对立或者互斥的回答（Y/N）
没有排列顺序的回答、获得关于回答者自己信息
排列、评定价值和态度
获得人口统计学的数据、获得不同可能性的回答
1.企业的经营历史、宗旨、价值观、规模、发展前景 2.企业的经营范围、主要产品、市场定位、目标客户、竞争
环境等。 3.企业的规章制度和岗位职责。 4.内部架构、权力系统、各部门服务协调网络及流程、有关
部门的问题处理反馈机制。 5.业务培训、企业安全措施等
讲授、参观、发放手册、录像观摩、操作规范、现场实习等 （生产型企业可沿用如导师制）
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问卷问题的设计技巧
1.针对性
●适应对象的理解和认知能力（PDCA） ●找准对象，问题细化 ● 问题聚焦，一次问一个,避免歧义
请纠错：
C1.您在什么情况下与上级领导沟通？
A例行会议 B重大问题 C一般问题 D 小问题
C2：你觉得上级在与不在都一样吗？
O3.您认为为什么会因沟通问题，导致下属执行不力？
间歇
●针对每一项工作职责，确定工作任务 1.利用问卷收集到的数据，通过头脑风暴法找出 工作任务
2.分析工作任务列表，删除不重要的任务
●确定执行每项工作任务所需要的知识、技能、能 力和资格
●确定所需培训 ●排序、确定实施先后顺序
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培训需求调研分析目的 4W
为什么培训? 给谁培训? 什么培训?
什么时候培训？
10
2021/3/11
11
任务分析会议
时间 8：00-8：30 8：30-10：00
10：00-10：20 10：20-13：00
2：00-4：00
2021/3/11
活动
●介绍会议目的重要性 ●介绍会议议程
●提炼工作职责 1.展示已做好的工作职责挂图 2.头脑风暴法，增加新的工作技能 3.合并同类的工作职责
WHY_____WHOM_____WHAT___WHEN
2021/3/11
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附：需求调研6问
1.这次你要解决的问题是什么？你怎么知道这个问题存在？哪些证据可 以证明？ 2.你认为哪些部门或者人受到这个问题的影响？ 3.你认为最理想的状态是什么样的？现实和理想的差距有多大？ 4.为什么缩小这个差距很重要？如果不解决，你认为会发生什么？差距 会使组织产生多大成本？ 5.这个差距，是属于知识？技能？态度缺乏？还是由于团队组织结构制 度等的原因？ 6.培训是否是唯一方案？有无更简单的解决方法，可以更快更容易改变 现状？（比如提供工作手册、实践练习、工作反馈、工作调换或者开除 不称职员工）
1.需求差距分析模型(w.戈特） 理想技能水平
现实技能水平
2021/3/11
AB CD
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2.素质模型（麦克里兰）
区别表层,深层(潜在）特征: 社会角色 自我形象 内在驱动力 价值观 特质和动机…
2021/3/11
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பைடு நூலகம்
3.前瞻性培训需求调研模型
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9
4.Goldstein模型
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例：上下级沟通 1.您和主管的沟通顺畅吗？
2.你们的沟通氛围总是轻松愉悦的 3.主管总是能及时重述沟通要点 4.你们总能达成一个或多个沟通目标
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小组练习
请小组尝试以以下命题进行问卷设计： ● 1.团队合作现状调研 ● 2.公众演讲课前问卷调研
注意：1.因课题较大，首先进行目标确定，选择问题点展开 2.设计问卷内容：8-10题
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2.逻辑性
●重要性顺序 ●时间顺序 ●结构顺序：整体与部分
例：时间管理问卷
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1.您是否总在每月、每周做下一阶段工作计划？
2.您是否每天按照优先顺序进行工作？
3.您是否每天都很忙？
4.您是否总不放心让别人做事？
5.您是否找不到人可以授权？
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3.避谎性
●避免主观引导暗示 ●设计问题相互验证
岗位要求分析法*
领导访谈法* 杠杆分析法
。。。
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一.问卷调查法
1.写一份清单
2.确定问题
4.编辑问卷
3.设计问卷
5.检查评论
6.模拟测验
8.实施调查
7.修订
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附：2011年度培训需求调研问卷
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问题类别 开放式问题 封闭式问题 多种选择问题 强迫选择问题 相同等级问题 李科特等级问题 间隔等级问题
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销售人员培训进度表
销售管理
咨询技巧 产品知识 入职指导
演谈技巧
大客户计划
谈判技巧
第一年
第二年
第三年
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项目
高层管理者 中层管理者 基层管理者 普通员工
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What？
管理自我
管理他人
管理事务
情绪管理、压力 管理、礼仪、应 变、情商管理
高效授权、团队 风险管理、危机
效率管理
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需求调研： 培训精准的基础！
2021/3/11
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培训需求调研
3
●6+1需求调研层别法
4
• 培训需求分析报告
2021/3/11
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2021/3/11
20
2021/3/11
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需求调查方法
资料信息分 小组讨论法 析法
关键事件法
岗位观察*
问卷调查*
绩效考评分析法
专项测评法
经验判断法
对照标准-测量现状-计算差距-分析原因-实施培训
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附：静态培训-新进员工培训
目标 内容
方式
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1.使员工了解企业的基本情况，了解从事该职位的基本方法 和内容，明确职责、程序和标准。
2.使熟悉并掌握完成本职工作所需要的主要技能和相关信息。 3.使了解企业及部门期望的态度、规范，价值观和行为模式。
精准培训需求调研
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1
1.培训需求调研
2.培训评估转化
2021/3/11
2
编导 演医
2021/3/11
3
培训需求调研
3
●6+1需求调研层别法
4
• 培训需求分析报告
2021/3/11
4
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从《潜伏》看需求
5
什么是培训需求调研？
2021/3/11
6
需求分析经典模型
管理、识人用人、 管理、变革与创
监督指导
新
情绪管理、压力 管理、礼仪
团队建设、工作 项目管理、目标
授权、监督指导、 管理、问题解决、
树立威信
会议管理、绩效
管理
时间管理、进度 沟通管理、有效
管理、教练技术、 指导、打造管理
压力管理
风格
计划制定与实施、 问题解决、例会 管理
时间管理、计划
管理、沟通管理、