企业人力资源供求关系有三种情况
人力资源需求与供给分析
人力资源需求与供给分析人力资源管理是组织管理中至关重要的一项工作。
为了保证组织的正常运营和发展，准确地分析人力资源的需求与供给是至关重要的。
本文将对人力资源需求与供给进行分析，并探讨如何实现人力资源的有效匹配。
一、人力资源需求分析人力资源需求分析是指根据组织的发展战略、业务需求以及岗位职责等因素，确定组织所需人力资源的数量、质量和结构的过程。
以下是人力资源需求分析的几种常用方法：1. 组织需求分析：通过对组织战略、业务发展规划以及内外环境等进行梳理和分析，确定组织未来一段时间内的人力资源需求。
2. 岗位需求分析：根据各岗位的职责、能力要求以及业务量等指标，预测岗位所需人力资源的数量和能力素质。
3. 个体需求分析：通过对员工绩效、发展潜力等进行评估，确定个体员工的职业规划和发展需求，为组织提供可持续的人才储备。
二、人力资源供给分析人力资源供给分析是指通过对内外部劳动力市场的调查和研究，评估组织所能获得的适合岗位需求的人力资源数量和质量。
以下是几种常用的人力资源供给分析方法：1. 外部劳动力市场调研：通过调查分析所处地区的就业形势、人才供给状况等，预测外部劳动力市场对人力资源的供给情况。
2. 内部劳动力储备分析：评估组织内部员工的潜力、能力和发展倾向，确定是否有合适的人才供给，并提供相应的发展机会和培训计划。
3. 人员流动分析：了解员工的离职率、晋升率、流动率等指标，对人员流动趋势进行预测，为人力资源供给提供参考。
三、实现人力资源的有效匹配为了实现人力资源的有效匹配，组织可以采取以下措施：1. 招聘与选拔：制定招聘计划，通过多种渠道发布招聘信息，并进行严格的选拔和筛选，确保招聘到适合岗位的人才。
2. 岗位设计与晋升：通过合理的岗位设计和晋升机制，使员工的能力和职务需求相匹配，提高组织吸引和留住人才的能力。
3. 培训与发展：制定全面的培训计划，提供员工发展的机会和资源，提高员工的综合素质和能力。
4. 绩效管理：建立科学的绩效管理体系，通过绩效考核、激励机制等方式，激发员工的工作动力，提高组织的整体绩效。
人力资源供求(人力资源开发与管理课件)
未来发展趋势与展
06
望
智能化时代对人力资源需求影响
技能需求变化
01
智能化技术广泛应用，对劳动力技能提出新要求，如数据分析
、编程等技能受到重视。
岗位结构调整
02
部分传统岗位被智能化技术替代，同时新兴技术产业创造大量
新岗位。
劳动力素质提升
03
为适应智能化时代需求，劳动力需不断提升自身素质和技能水
平。
市场特点
包括多样性、动态性、竞争性、开放性等。多样性体现在参与主体多元，包括各 类企事业单位、求职者等；动态性体现在市场供求关系不断变化；竞争性体现在 人才争夺激烈；开放性体现在市场不受地域限制，国内外市场相互影响。
人力资源市场重要性
促进就业
人力资源市场为求职者提供大 量就业机会，有助于缓解就业
压力。
业能力。
创业扶持政策
政府出台创业扶持政策，鼓励 劳动者自主创业，带动就业增
长。
劳动力市场监管
政府加强劳动力市场监管，维 护劳动者权益，促进劳动力市
场健康发展。
THANKS.
国际市场现状
国际人力资源市场呈现多元化、专业化、网络化等发展趋势。发达国家在市场建设、服务 创新等方面具有较高水平，为我国提供了有益借鉴。
发展趋势
未来，我国人力资源市场将朝着更加规范化、专业化、国际化的方向发展。政府将加强监 管力度，完善法律法规体系；服务机构将提升服务质量，创新服务模式；企业将更加注重 人才培养和引进，打造核心竞争力。
优化资源配置
市场通过价格机制、竞争机制 等引导人力资源合理流动，实 现资源优化配置。
推动经济发展
人力资源是经济发展的重要支撑， 市场发展有助于提高劳动力素质， 推动产业升级和经济发展。
企业人力资源供求平衡的措施分析
企业人力资源供求平衡的措施分析企业人力资源供求平衡是指企业在招聘与员工离职之间达到一个相对稳定的状态，使得企业的人力资源需求与供给保持平衡。
这是一个重要的管理课题，需要通过一系列措施来实现。
以下是一些常见的措施分析：1. 招聘与培训策略优化：企业需要根据实际需求制定合理的招聘计划，并优化招聘渠道，以吸引合适的人才。
企业还应加强内部培训和职业发展机会的提供，提高员工的专业能力和职业满意度，减少员工离职率。
2. 员工福利和激励措施：企业可以通过提供竞争力的薪资待遇、良好的福利和工作环境等方式，提高员工满意度和忠诚度，减少员工流失。
激励措施如绩效考核和奖励制度也可以提高员工的工作积极性。
3. 弹性工作制度：为了满足员工的个性化需求，企业可以引入弹性工作制度，如弹性工作时间、远程办公等。
这些措施可以提高员工的工作满意度和生活质量，减少离职率。
4. 建立良好的企业文化：企业需要树立良好的企业形象和价值观，营造积极向上的工作氛围。
良好的企业文化可以吸引人才，增加员工对企业的归属感和忠诚度，减少员工离职率。
5. 活跃的人力资源市场与资源共享：企业可以积极参与人力资源市场，与其他企业建立合作关系，进行人才的互补和共享，避免因单一企业内部人力资源供给不足或过剩而导致的不平衡现象。
6. 持续监测和调整：企业需要定期监测和分析员工的离职原因，并及时采取相应的调整措施。
企业还需要关注市场变化和竞争对手的动态，及时进行战略调整，以保持人力资源供需平衡的状态。
企业人力资源供求平衡需要综合运用多种措施，包括优化招聘与培训策略、提供员工福利和激励、引入弹性工作制度、树立良好的企业文化、与其他企业进行资源共享以及持续监测和调整等。
通过这些措施的实施，企业可以更好地满足员工需求，提高员工满意度和忠诚度，从而实现人力资源供求平衡。
人力资源需求与市场供给状况分析报告
人力资源需求与市场供给状况分析报告人力资源是一个国家或组织中最重要的资本之一，对于社会的发展和组织的运作起着至关重要的作用。
人力资源需求与市场供给的状况直接关系到整个社会和组织的发展情况。
本报告将对当前的人力资源需求与市场供给状况进行分析，并探讨其对社会与组织发展的影响。
一、人力资源需求状况分析人力资源需求是指组织或企业为了实现其目标而需要的各类人力资源，包括人才、技能和经验等。
当前，随着社会发展的加速和技术进步的不断推动，人力资源需求呈现出以下几个特点：1. 高技能人才需求增加：随着科技的进步和产业结构的变革，对高技能人才的需求逐渐增多。
尤其是在信息技术、人工智能、云计算等领域，对高素质的技术人才的需求更为迫切。
2. 创新和创业人才短缺：随着社会创新意识的增强和创业环境的改善，越来越多的人选择创新和创业。
然而，缺乏具备创新思维和实践经验的人才成为制约创新发展的瓶颈问题。
3. 劳动力市场供给的差异性：不同行业、不同职位对于人力资源的需求存在差异。
某些行业或职位供给不足，导致人力资源需求与供给之间不平衡。
二、人力资源市场供给状况分析人力资源市场供给状况是指人力资源市场上能够提供的各类人力资源情况。
当前，人力资源市场供给状况存在以下几个问题：1. 教育培训不足：虽然现代社会的人力资源培训体系不断完善，但许多人仍然存在教育不足的问题，无法满足市场的需求。
2. 人力资源结构问题：人力资源的结构问题指的是人才结构不合理，无法适应社会发展的速度和方向。
例如，某些行业存在高龄化和技能结构矛盾等问题。
3. 劳动力流动性不高：劳动力市场供给状况存在一定程度上的不平衡，许多人无法灵活流动到需要的岗位上。
这也导致了某些地区或行业的人力资源供给不足。
三、人力资源需求与市场供给的影响与对策当前的人力资源需求与市场供给的不平衡状态对社会发展和组织运作产生一定的影响。
为了解决这一问题，我们可以采取以下措施：1. 完善教育培训体系：加强对教育和培训的重视，建立完善的培训体系，提高人才的素质和能力，以满足市场的需求。
中级人力资源师经济学基础知识归纳
中级人力资源师经济学基础知识归纳一、供求关系供求关系是经济学中最基本的概念之一，也是中级人力资源师必须了解的知识之一。
供给是指在一定时间内，卖方愿意以一定价格提供的商品或服务的数量；需求是指在一定时间内，买方愿意以一定价格购买的商品或服务的数量。
供求关系的变动可以影响商品或服务的价格和数量。
二、市场均衡市场均衡是指供求关系达到一种平衡状态，即供给数量等于需求数量。
在市场均衡状态下，商品或服务的价格会稳定在一个点上，这个点被称为均衡价格，对应的商品或服务的数量被称为均衡数量。
市场均衡的达成对于中级人力资源师来说，可以帮助他们理解市场行为和企业经营决策的影响因素。
三、弹性弹性是指市场对价格或收入变化的敏感程度。
价格弹性是指商品或服务需求量对价格变化的敏感程度；收入弹性是指商品或服务需求量对收入变化的敏感程度。
了解弹性概念可以帮助中级人力资源师预测市场需求的变化，从而制定合理的人力资源管理策略。
四、成本与效益成本是指企业生产商品或提供服务所需要的各种资源和费用；效益是指企业生产商品或提供服务所获得的利润或效果。
中级人力资源师需要了解企业的成本结构和效益评估方法，以便制定合理的薪酬和绩效评估制度。
五、劳动力市场劳动力市场是指供给劳动力的人口和需求劳动力的企业之间的交互关系。
中级人力资源师需要了解劳动力市场的供求状况、劳动力的特征和劳动力市场的结构，以便更好地进行招聘、培训和福利管理等工作。
六、经济增长经济增长是指一个国家或地区在一定时期内生产总值（GDP）增加的情况。
中级人力资源师需要了解经济增长的原因和影响因素，以便更好地预测和应对宏观经济的波动对企业的影响。
七、通货膨胀与通货紧缩通货膨胀是指物价持续上涨，货币购买力下降的现象；通货紧缩是指物价持续下降，货币购买力上升的现象。
中级人力资源师需要了解通货膨胀和通货紧缩对企业薪酬和福利管理的影响，以制定合理的调薪和福利政策。
八、国际贸易与关税国际贸易是指不同国家之间进行的商品和服务的交换活动。
人力资源分析人才需求和供给
人力资源分析人才需求和供给随着社会经济的不断发展和变革，企业对人力资源的需求也日益增长。
人才的供给与需求之间的匹配度对于企业的发展至关重要。
本文将从分析人力资源需求和供给的角度出发，探讨如何合理匹配人才需求，以满足企业的发展需要。
一、市场变化对人才需求的影响市场的变化对人才需求产生重要影响。
随着新技术、新产业的兴起，人力资源需求也在不断调整。
例如，在信息技术领域，大数据、人工智能等技术的普及和应用，对相关人才的需求增加。
因此，企业需要密切关注市场变化，及时调整人才需求，以适应市场竞争的变化。
二、人力资源的需求预测与规划为了满足企业对人才的需求，人力资源部门需要进行需求预测和规划。
通过对市场趋势、企业发展战略等进行分析，人力资源部门可以预测未来的人才需求，并提前制定相应的招聘计划。
同时，企业还应该根据岗位要求和发展方向，明确所需人才的专业背景、技能要求等，以便在招聘过程中更加精准地筛选人才。
三、人才供给的调整与优化人才供给的调整和优化是保持人力资源与需求匹配的关键环节。
企业可以通过多种方式优化人才供给。
一方面，可以通过招聘渠道的多样化，吸引更多优秀的人才加入企业。
另一方面，企业还可以通过培训和发展计划，提升现有员工的能力水平，以满足公司的不断发展需求。
此外，企业还应关注人才流失的情况，及时制定留人计划，保留关键人才，避免人才的流失对企业造成的影响。
四、人才匹配与激励优化人才供给的同时，还需要关注人才的有效匹配和激励。
人力资源部门应与各业务部门紧密合作，通过细化岗位需求、划定工作职责等方式，确保选聘到的人才与岗位需求相匹配。
此外，为了激发员工的工作积极性和创造力，企业还应建立科学的激励机制，提供具有竞争力的薪酬福利和良好的职业发展空间，以留住人才并激发其潜力。
五、人力资源发展的远景规划在满足当前人才需求的同时，企业还需要进行未来人力资源发展的远景规划。
随着技术的变革和市场的变化，人力资源需求也在不断变化。
人力资源供需平衡分析
人力资源供需平衡分析
经过人力资源供给与需求预测，结合企业的发展实际，了解现有人力资源状况，明确企业目前人力资源是富足还是短缺，是供不应求还是供过于求，并通过平衡分析，获得企业人员的净需求量，进而采取有效措施，以达到企业人力资源供需的相对平衡。
实际上，企业在整个发展过程中，人力资源状况始终不可能自然地处于供求平衡状态，而总是处于一种动态的供需失衡的状态，具体情况见表1-1。
当企业面临人力资源富足或短缺时，一般可以采取以下解决措施，见表1-2。
表1-2 人力资源供需失衡采取的措施。
企业人力资源供过于求、供不应求及结构性失衡的表现及对策
人力资源规划的政策企业人力资源供求完全平衡这种情况极少见，甚至不可能，即使是供求总量上达到平衡，也会在层次、结构上发生不平衡，高职务需从低职务者中培训晋升，对新上岗人员需进行岗前培训等。
企业应依具体情况制定供求平衡规划。
当预测企业的人力资源在未来可能发生短缺时，要根据具体情况选择不同方案以避免短缺现象的发生。
1．将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。
2．如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划。
3．如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据《劳动法》等有关法规，制定延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施。
4．提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。
5．制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。
6．制定聘用全日制临时用工计划。
总之，以上这些措施，虽是解决组织人力资源短缺的有效途径，但最为有效的方法是通过科学的激励机制，以及培训提高员工生产业务技能，改进工艺设计等方式，来调动员工积极性，提高劳动生产率，减少对人力资源的需求。
企业人力资源过剩是我国现在企业面临的主要问题，是我国现有企业人力资源规划的难点问题。
解决企业人力资源过剩的常用方法有：1．永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。
2．合并和关闭某些臃肿的机构。
3．鼓励提前退休或内退，对一些接近而还未达退休年龄者，应制定一些优惠措施，如提前退休者仍按正常退休年龄计算养老保险工龄，有条件的企业，还可一次性发放部分奖金(或补助)，鼓励提前退休。
4．提高员工整体素质，如制定全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训，为企业扩大再生产准备人力资本。
5．加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力。
鼓励部分员工自谋职业，同时，可拨出部分资金，开办第三产业。
6．减少员工的工作时间，随之降低工资水平，这是西方企业在经济萧条时经常采用的一种解决企业临时性人力资源过剩的有效方式。
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企业人力资源供求关系有三种情况：人力资源供求平衡;人力资源供大于求，结果是导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下;人力资源供小于求，企业设备闲置，固定资产利用效率低。
一、企业人力资源供求平衡这种情况极少见，甚至不可能。
即使总量平衡，也会在层次、结构上发生不平衡。
二、企业人力资源供不应求当预测企业的人力资源在未来可能发生短缺时，要根据具体情况选择不同方案以避免短缺现象的发生。
(2009.11综合10分)1.将符合条件、而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。
2.如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足时，应拟定外部招聘计划。
3.如果短缺现象不严重，且本企业的员工有愿意延长工作时间，则可以根据《劳动法》等有关法规，制定延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施。
4.提高企业资本技术有机构成，提高个人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。
5.制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。
6.制定聘用全日制临时用工计划。
以上措施虽是解决组织人力资源短缺的有效途径，但最为有效的方法是通过科学的激励机制，以及培训提高员工生产业务技能，改进工艺设计等方式，来调动员工积极性，提高劳动生产率，减少对人力资源的需求。
三、企业人力资源供大于求企业人力资源过程是我国现在企业面临的主要问题，是我国现有企业人力资源规划的难点问题，解决企业人力资源过剩的常用方法有：1.永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。
2.合并和关闭某些臃肿的机构。
3.鼓励提前退休和内退。
对一些接近而还未达退休年龄者，应制定一些优惠措施，如提前退休者仍按正常退休年龄计算养老保险工龄，有条件的企业，还可一次性发放部门奖金(或补助)，鼓励提前退休。
4.提高员工整体素质，如制定全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训，为企业扩大再生产准备人力资本。
5.加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力。
鼓励部分员工自谋职业，同时，可拨出部分资金，开班第三产业。
6.减少员工的工作时间，随之降低工资水平，这是西方企业在经济萧条时经常采用的一种解决企业临时性人力资源过剩的有效方式。
7.采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可以完成的工作和任务，企业按工作任务完成量来计发工资的办法。
来源:考试大-人力资源管理师考试企业人力资源供给分析一、企业人员供给预测的步骤1.对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状。
2.分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例。
3.向各个部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况。
4.将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测。
5.分析影响外部人力资源供给的各种因素(主要是地域性因素和全国性因素)，并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测。
6.将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。
二、内部供给预测的方法(2009.11综合8分)(一)人力资源信息库人力资源信息库针对企业不同人员，又可以分为：1.技能清单。
2.管理才能清单。
(二)管理人员接替模型(三)马尔可夫模型一、员工薪酬满意度调查的程序有哪些？答：1、确定调查对象：薪酬满意度调查的对象是企业内部所有员工。
2、确定调查方式：由于调查的人数众多，比较常用的方式是发放调查表。
3、确定调查内容：薪酬福利水平、薪酬福利结构、薪酬福利差距、薪酬福利的决定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的发放方式等的满意度。
二、当员工薪酬满意度较低的时候，企业应该如何做？（技能题）答：1、通过市场调查，掌握同行业同岗位人员薪资水平的相关信息。
根据对外具有竞争力的原则，对该公司的薪资水平进行全面调整，使其接近或者达到市场同类企业薪资水平。
2、加强企业的人力资源管理基础工作，对该公司的各类工作岗位进行系统的分析和评价，为薪资制度体现岗位的工作价值提供依据。
3、建立严格的劳动定额管理制度，完善各类人员的绩效考评体系，为建立内部公平公正（内部公平性原则）的薪资制度奠定基础。
4、根据企业所属行业的性质，一般员工适宜以工作（岗位）工资和技能工资为基础，采用组合型薪资制度。
5、在进行岗位评价和完善绩效考评制度的基础上，对中级管理人员进现行职能工资制进行必要的调整，实行宽带式薪资结构，以体现中级管理人员工资的特点。
6、企业高层管理人员应当在改革现行管理人员薪资制度的基础上，实行年薪制或股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期激励的薪酬制度。
一、工作岗位分类的内涵、横向分类的原则、方法和主要步骤有哪些？答：1、内涵：工作岗位分类亦称为岗位分类分级或岗位归级，在国家机关行政人事管理中，被称为职位分类。
它是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上，采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企事业单位全部岗位，从横向与纵向两个维度上所进行的划分，从而区别出不同岗位的类别和等级，作为企事业单位人力资源管理的重要基础和依据。
岗位分级的最终成果，是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。
2、横向分类的三大原则：（1）岗位分类的层次宜少不宜多。
一般单位应控制在两个层次以下，比较复杂的大型企业单位最多也不宜超过三个。
（2）直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定；而管理人员岗位的分类则应以它们具体的职能来划分。
（3）大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关，在分类的粗细方面，应以实用为第一原则，不宜将类别划得过细。
如限制大类不超过4个，小类不超过10个等。
横向分类的方法包括：1、按照岗位承担者的性质和特点，比如生产类和管理类；2、按照岗位在企业生产过程的地位和作用划分：比如生产岗位、技术岗位、管理岗位、营销岗位等。
3、工作岗位分类的主要步骤有：（1）岗位的横向分级。
即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别；（2）岗位的纵向分级。
即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别；（3）根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并将此作为各项人力资源管理工作的依据；（4）建立企业岗位分类图表。
说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据。
二、企业工资制度的影响因素、设计的原则和程序有哪些？（重点）答：1、工资水平的影响因素为：（1）企业外部影响因素：市场因素、生活费用和物价水平、地域的影响、政府的法律法规。
（2）企业内部影响因素：企业自身特征、企业决策层的工资态度。
2、企业工资制度设计的原则有：（1）公平性原则：内部公平性和外部公平性。
（2）激励性原则：差别性原则，根据工作的差别确定报酬的差别。
（3）竞争性原则：达到吸引、激励和保留员工的目的。
（4）经济性原则：企业在控制工资成本时要考虑行业属性。
（5）合法性原则：符合最低工资标准、工作时间、经济补偿金、加班加点付薪等。
3、企业工资制度设计的程序有（7条）：（1）确定工资策略：高弹性、高稳定、折中类。
（2）岗位评价与分类：岗位分析、岗位评价、分类分级。
（3）工资市场调查（4）工资水平的确定：两种：1、将工资水平完全建立在市场工资调查数据基础上；2、根据工资曲线确定工资，充分考虑工资制度的内部公平性。
（5）工资结构的确定：即确定不同员工的工资构成项目及其所占的比例。
（6）工资等级的确定：1、分层式工资等级类型2、宽泛式亦即宽带式工资等级类型。
（7）企业工资制度的实施与修正。
一、企业工资制度的分类有哪些？（容易出选择题）答：（1）岗位工资制：以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资制度和工资等级，最大的特点是“对岗不对人”，它代表了工资制度发展的主流。
具体内容有：1、根据岗位支付工资；2、以岗位分析为基础；3、客观性较强。
主要类型有：1、岗位等级工资制；2、岗位薪点工资制优点：1、直接与企业效益和工作业绩相联系，体现了效率优先的原则；2、工资用薪点表示，工资更容易分配到关键岗位，充分发挥了工资的激励机制；3、薪资的浮动值按照部门的效益和业绩来确定，有利于提高团队的协作精神）（2）技能工资制：以员工的技术和能力为基础的工资，它根据员工的个人能力提供工资。
它并不适合所有企业，要求企业有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化。
还要求具备3个条件：1、明确对员工的技能要求；2、制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系；3、将工资计划与培训计划相结合。
它的种类有：1、技术工资；2、能力工资。
（3）绩效工资制：本意是以员工的工作业绩为基础支付的工资，支付的唯一依据或主要依据是工作成绩和劳动效率。
其特点有：1、注重个人绩效差异的评定；2、关于个人绩效的大多数信息都是由主管人员搜集上来的；3、反馈的频率不是很高，而且反馈的方向大部分是单方向的，是从管理人员向下属员工反馈。
它的不足有：1、绩效工资制的基础缺乏公平性；2、绩效工资过于强调个人的绩效；3、如果员工认为绩效评价的方法是不公平和不精确的，整个绩效工资制度就有崩溃的危险。
主要形式有：1、计件工资制；2、佣金制（提成制）。
（4）特殊群体的工资：1、管理人员的工资：构成包括基本工资、奖金和红利、福利和津贴；2、经营者年薪制：一般由固定工资与可变工资（浮动工资）构成。
主要有两种组成形式：1、基本工资加风险收入；2、年薪加年终奖金。
实施时应具备的条件：1、有健全的经营者人才市场，完善的竞争机制；2、明确的经营者业绩考核指标体系；3、健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制。
二、团队工资制度的主要组成要素有哪些？（容易出选择题）答：团队分为平行团队、流程团队和项目团队等。
团队工资的主要组成要素有：（1）基本工资。
它是员工的工资收入中的主要形式。
（2）激励性工资。
对于平行团队来说，不应该给激励性工资，因为容易造成不公平感。
而对于流程团队而言，应该对流程团队的员工支付相同金额的激励性工资。
对于项目团队来说，应该按照基本工资的相同比例来支付项目团队成员的激励性工资。
（3）绩效认可奖励。
分为两种：货币性奖励和非货币性奖励。
非货币性奖励用来认可优良的业绩表现，货币性奖励用来认可优良的工作结构。
一、团队工资的设计时应注意的问题有哪些？答：1、平行团队工资制度的设计，企业应该确保成员将小部分的时间和精力投入到团队中去，而把大部分的时间和精力投入到自己的常规工作中去。
因此，平行团队通常不使用激励性工资形式，而认可奖励尤其是非货币性的认可奖励比较适用。
2、流程团队的工资制度设计中，基本工资应该是团队工资结构方案的关键，基本工资支付的主要依据就是团队成员的能力和技能。
为了更有效地激励员工，企业可以在事前清楚地确定对团队与个人绩效地奖励，因此预先确定地激励性工资是工资工作中的一个重要环节。