人力资源开发的途径主要有
旅游市场人力资源开发及管理途径
Tourism旅游经济 2012年10月153旅游市场人力资源开发及管理途径探讨四川省委党校工商旅游教研部 王晓红摘 要：随着社会的发展，人们的生活水平得到了很大提升，人们对生活质量的要求也越来越高，旅游业也越来越受到人们的欢迎。
近几年我国的旅游业得到了很大的发展与进步，但随着经济全球化时代的到来，我国旅游业面临的竞争压力越来越大，要促进自身的进步与发展必须要重视人力资源的开发及管理，为我国旅游业的发展提供坚实的人才保障。
关键词：旅游市场 人力资源 开发与管理中图分类号：F590 文献标识码：A 文章编号：1005-5800(2012)10(b)-153-021 我国旅游市场人力资源开发与管理过程中存在的主要问题1.1 专业人才极度缺乏，人才队伍的素质偏低我国旅游市场的人力资源专业素质及整体素质较低，不能适应现代旅游业发展对综合型人才的需求。
首先是旅游专业类以及旅游方面的企业经济类的专业性管理人员极度缺乏，不管是高职称、高学历的管理人才，还是复合型、国际化的人才都不能满足我国旅游业开发国际市场的需要。
其次是专业性的旅游服务人员的专业素质也普遍较低，缺乏高素质、高学历人才，不能很好地适应个性化旅游的需求，工作人员专业素质的缺乏严重制约了我国旅游业的发展与进步。
1.2 我国旅游业缺乏人力资源开发意识虽然我国旅游企业已经意识到了人力资源在其发展过程中所发挥的重要作用，在工作中也越来越重视对人力资源的开发与管理，但是受传统思想的影响，旅游企业的相关负责人并没有真正把人力资源的开发与管理落实到位，比如说我国的城建、宗教、文化以及教育部门不能够很好地结合起来进行统一的规划与管理，而是通过多头领导与分开管理的模式进行管理，这对人力资源的开发产生了很大影响。
同时，在人力资源的开发与管理中没有积极贯彻全民旅游的管理理念，致使人们对人力资源的开发与管理缺乏积极性，致使旅游行业的人才队伍的素质很难得到提升。
1.3 人力资源管理机制不够健全我国旅游业的人才培养机制不够健全，人才管理制度比较简单，管理观念也比较之后，人力资源开发与管理的机构设置不够完善，很多旅游企业甚至没有甚至单独的人力资源管理部门。
农业人力资源开发方案
农业人力资源开发方案第1章农业人力资源概述 (3)1.1 农业人力资源发展现状 (3)1.2 农业人力资源开发的重要性 (3)第2章农业人力资源规划 (4)2.1 农业人力资源需求分析 (4)2.1.1 农业产业发展趋势分析 (4)2.1.2 农业产业结构调整分析 (4)2.1.3 农业技术进步分析 (4)2.2 农业人力资源供给分析 (4)2.2.1 农业人口结构分析 (5)2.2.2 农业劳动力转移分析 (5)2.2.3 农业教育培训分析 (5)2.3 农业人力资源供需平衡策略 (5)2.3.1 优化农业产业结构，提高农业人力资源需求的质量和效益。
(5)2.3.2 加强农业教育培训，提高农业人力资源供给的质量。
(5)2.3.3 推动农业劳动力转移与回流，实现农业人力资源的区域平衡。
(5)2.3.4 创新农业人力资源管理体制，提高农业人力资源利用效率。
(5)第3章农业教育与培训体系构建 (5)3.1 农业教育与培训体系现状 (5)3.2 农业职业教育改革与发展 (6)3.3 农民职业技能培训体系建设 (6)第四章农业人才引进与培养 (6)4.1 农业高层次人才引进政策 (6)4.2 农业人才培养模式与途径 (6)4.3 农业人才激励与保障机制 (7)第5章农业科技创新与人才培养 (7)5.1 农业科技创新体系建设 (7)5.1.1 优化农业科技创新政策环境 (7)5.1.2 强化农业科技创新主体地位 (7)5.1.3 建立农业科技创新平台 (7)5.2 农业科技创新人才培养 (8)5.2.1 完善人才培养机制 (8)5.2.2 加强实践教学环节 (8)5.2.3 提升师资队伍水平 (8)5.3 农业科技成果转化与应用 (8)5.3.1 建立科技成果转化机制 (8)5.3.2 促进科技成果与企业需求对接 (8)5.3.3 加强科技成果推广与应用 (8)第6章农业人力资源开发政策与法规 (8)6.1 农业人力资源开发政策体系 (8)6.1.1 政策目标 (9)6.1.2 政策内容 (9)6.1.3 政策手段 (9)6.2 农业人力资源开发法规体系 (9)6.2.1 法规体系构成 (9)6.2.2 法规内容 (9)6.3 农业人力资源开发政策与法规的实施与监督 (10)6.3.1 政策与法规宣传 (10)6.3.2 政策与法规实施 (10)6.3.3 政策与法规评估 (10)6.3.4 政策与法规监督 (10)第7章农业人力资源市场建设 (10)7.1 农业人力资源市场现状与问题 (10)7.2 农业人力资源市场体系建设 (10)7.3 农业人力资源市场信息服务 (11)第8章农业人力资源开发国际经验借鉴 (11)8.1 发达国家农业人力资源开发模式 (11)8.1.1 美国模式 (11)8.1.2 欧洲模式 (11)8.1.3 日本模式 (11)8.2 发展中国家农业人力资源开发经验 (12)8.2.1 印度模式 (12)8.2.2 巴西模式 (12)8.2.3 中国模式 (12)8.3 国际农业人力资源开发趋势与启示 (12)8.3.1 趋势 (12)8.3.2 启示 (12)第9章农业人力资源开发案例研究 (12)9.1 农业企业人力资源开发案例 (13)9.1.1 案例背景 (13)9.1.2 人力资源开发策略 (13)9.1.3 案例成效 (13)9.2 农业产业园区人力资源开发案例 (13)9.2.1 案例背景 (13)9.2.2 人力资源开发策略 (13)9.2.3 案例成效 (14)9.3 农村合作社人力资源开发案例 (14)9.3.1 案例背景 (14)9.3.2 人力资源开发策略 (14)9.3.3 案例成效 (14)第10章农业人力资源开发战略与展望 (14)10.1 农业人力资源开发战略规划 (14)10.1.1 战略目标 (14)10.1.2 战略措施 (14)10.2 农业人力资源开发政策建议 (15)10.2.1 完善农业人才培养体系 (15)10.2.2 优化农业人才发展环境 (15)10.2.3 创新农业人力资源管理模式 (15)10.3 农业人力资源开发未来展望 (15)10.3.1 农业人力资源开发趋势 (15)10.3.2 农业人力资源开发挑战与机遇 (15)10.3.3 农业人力资源开发发展方向 (15)第1章农业人力资源概述1.1 农业人力资源发展现状农业作为我国国民经济的基础产业，其人力资源发展状况直接关系到国家粮食安全和农村经济发展。
《人力资源培训与开发(第2版)》习题答案
《人力资源培训与开发（第2版）》习题答案第1章人力资源培训与开发概述本章重点概念培训：培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。
开发：开发是指在进行商业性生产或使用前，将研究成果或其他知识应用于某项计划或设计，以生产出新的或具有实质性改进的材料、装置、产品、发现或发掘人才、技术等供利用。
长期性原则：人力资源培训需要企业投入大量的人力、物力，这对企业的当前工作可能会造成一定的影响。
有的培训项目有立竿见影的效果，但有的培训要在一段时间以后才能反映到员工的工作效率或企业的经济效益上，尤其是管理人员和员工观念的培训。
自测题一、判断题1．人力资源培训是进行人力资源开发的重要手段，人力资源开发是不断提高人员素质、改进工作质量和效率的主要方式。
（√）2．人力资源开发侧重于近期目标，重心是提高员工当前工作的绩效。
（×）3．人力资源开发从根本上说取决于教育的功能，取决于教育的水平及质量状况。
（√）4．培训具有周期短、见效快、成本低等特点，是回报率极高的投资，是最有效的生产性投入。
（√）5．新员工只要随着时间的推移，就会逐渐适应环境而胜任工作，不需要培训。
（×）二、单项选择题1．（ D）是调动员工工作积极性，实现人事和谐的重要手段。
A．考评B．管理C．开发D．培训2．企业有效的经营管理，就是以（ B ）获取最大的经济和社会效益。
A．最小的产出B．最小的投入C．最大的产出D．最大的投入3．市场竞争的本质或取得市场竞争的优势的关键仍然是（ D ）。
A．经济效益B．自然资源C．矿产资源D．人4．（ B ）是人力资源的基本标志。
A．人的工作年限B．人的才能C．人的素质D．人的知识5．培训应根据员工的生理、心理以及一定工作经验等特点，在教学方法上应注重（ C ）。
A．速度教学B．层次教学C．实践教学D．实用教学三、多项选择题1．人力资源培训的作用有（ ABCD ）。
人力资源管理六大模块之培训与开发
－帮助员工胜任工作并开掘员工的最大潜能 对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工 作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于 在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公 司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基 于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工 的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业 文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技 能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑 不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说，培 训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工 来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能， 并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对于公司来 说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。
4、适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量,保 持企业永继经营的生命力。企业竞争说穿了是人才的竞争。明 智的企业家愈来清醒地认识到培训是企业开展不可无视的“人 本投资〞，是提高企业“造血功能〞的根本途径。美国的一项 研究资料说明，企业技术创新的最正确投资比例是5：5，即 “人本投资〞和硬件投资各占50%。人本为主的软技术投资， 作用于机械设备的硬技术投资后，产出的效益成倍增加。在同 样的设备条件下，增加“人本〞投资，可到达投1产8的投入产 出比。兴旺国家在推进技术创新中，不但注意引进、更新改造 机械设备等方面的硬件投入，而且更注重以提高人的素质为主 要目标的软技术投入。事实证明，人才是企业的第一资源，有 了一流的人才，就可以开发一流的产品，创造一流的业绩，企 业就可以在市场竞争中立于不败之地。
员工培训的8种形式
1、讲授法： 属于传统的培训方式，优点是运用起来方便，便于培
训者控制整个过程。缺点是单向信息传递，反响效果差。 常被用于一些理念性知识的培训。 2、视听技术法：
第一讲 人力资源管理概述
管理方法
管理功能 管理目的
全过程的动态管理
系统、整合 组织利益与员工利益的共 同实现
孤立的静态管理
单一、分散 组织短期目标的实现
管理活动
管理地位 部门性质
重视培训和开发
战略层 生产效益部门
重使用、轻开发
执行层 单纯的成本中心
四、人力资源管理面临的挑战（ｐ29－36）
案例：人力资源—沃里科公司的“第二个春天”
现实人力资源——即“经济活动人口”，有就业愿望的人 潜在人力资源——因主客观原因暂时无就业愿望的人。
现实人力资源 和潜在人力资源各 包括哪些人？
人 力 资源
现实人力资源 （经济活动人口）
潜在人力资源
就 业 人 口
待 业 人 口
就 学 人 口
现 役 军 人
家 务 劳 动 人 口
其 他 人 口
人力资源＝劳动适龄人口－丧失劳动能力 人口＋劳动适龄外劳动人口
天才 资源 人才资源 人力资源 劳动力资源 人口资源
比例关系
极端状态下的比例关系
天才 资源
人才资源 人力资源 劳动力资源
人才 资源 人力资源 劳动力资源
人口资源 人口资源
白色状态 黑色状态
非劳动力资源 包括哪些人？
未达到法定劳动年龄的人； 老、弱、病、残者； 现役军人； 罪犯等其他人员。
人力资源管理 输入阶段
（受教育阶段）
输出阶段
（从业阶段）
淡出阶段
（离退休阶段）
人力资源开发
三、人力资源管理与人事管理的关系（ｐ17）
联系：继承和发展的关系 。
人力资源管理
管理观念 管理模式 管理重心 将员工看作有价值的资源 主动开发型 以人为重心
马尔萨斯的人口理论的主要内容
马尔萨斯的人口理论的主要内容。
⑴. 构成人口理论的两个原理。
一是食物是人类生存所必需的；二是人类两性间的性欲是必然的。
⑵. 两个级数的论断。
在不限制的条件下，人口是以几何级数增长的，其增殖力是无限的;而生活资料生产是以算术级数增长的，比人口增长要慢得多.⑶. 减少人口的两种途径。
一种是“积极抑制”；另一种是“预防性抑制(4)人口波动规律的理论:①。
人口增加必然要受到生活资料生产的限制；②。
只要生活资料增长，人口一定会不断增长（除非受到抑制）；③.抑制人口增长力量使现实人口与生活资料相平衡。
现阶段我国人口发展呈现出哪些特征？或者现阶段我国人口发展的主要问题？①人口基数巨大且继续保持增长势头;我国是世界上第一人口大国，在今后相当长一段时期，人口问题仍将迅速持续增长。
②人口文化素质偏低；我国人口文化素质不高，整体受教育水平与发达国家差距较大。
③人口年龄结构趋于老化;我国人口老龄化的特点是发展快、总量大,而且是在经济尚不富裕,社会养老保障制度很不健全的情况下到来的.④就业人口持续增加，就业压力进一步增大；庞大的劳动人口将对我国就业市场构成长期的、巨大的压力。
⑤人口性别比偏高。
第五次人口普查数据表明，我国出生人口男女性别比例达117：100,大大超过国际公认正常值范围。
简述我国人口老龄化发展的主要特征。
（★★★）与西方国家相比，中国人口年龄结构或者说人口老龄化的发展过程及其未来趋势主要有以下特点:（1)人口老龄化的起点比西方国家晚,但是它的速度快、来势猛、规模大.（2)中国人口老龄化是在严格控制人口增长，通过全面实行计划生育使人口出生率、生育率和自然增长率急剧下降的人为条件下进行的，因此明显地表现为一种刚性的过程.（3)中国人口老龄化过程较早地出现了西方国家高度老龄化社会所有的现象，也就是70或80岁以上的老龄中后期人口的比重提高得较快。
人口城镇化过程主要包含哪些内容?(★★★）（1)乡村农业人口向非农人口转化并集聚和居住在城镇，他们的居住方式和生活方式逐渐脱离农村而转向城镇.（2)在城镇人口数量和比重增加的同时，城镇数量随着增加并逐渐形成各种规模和不同类型相结合的城镇体系。
人力资源管理期末复习重点(1)
一.名词解释就业：是人力资源与物质资料的结合，是社会求业人员走上工作岗位的过程与状态。
失业:是有劳动能力和就业意愿，但未能获得工作岗位。
）人力资源规划：广义上，可以定义为是预测未来的组织任务和环境对组织的要切，以及为文成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。
工作压力：是指劳动者预见到工作中的身体或情感方面的危险而试图摆脱的高度心理紧张状态。
人管微观：特定社会组织所拥有的能推动其持续发展，达成其目标的成员能力的总和微观管理：是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，变对人的各种活动予以计划，组织，指挥和控制，以实现组织的目标。
行为锚定法：是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。
360度考核法：是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。
）面试：是在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段、由表及里地测评应聘者有关素质的甄选方法。
绩效考核：对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。
（绩效管理：是管理者确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织的目标保持一致的过程，是赢得竞争优势的中心环节所在。
）人力资源供给：人力资源供给是指就经济活动而言，已经开发的、马上可以投入经济活动的人力资源，是一个国家或地区社会劳动者与正在谋求职业者所具备的劳动力的总合。
包括就业人口和求业人口。
需求：人力资源需求即一定范围内的用人主体对于人力资源所提出的需求。
）工作分析：也称职务分析，是全面了解一项具体工作或具体职务的管理活动，和确定完成组织中和项工作所需知识、技能和负担责任的系统方法①访谈法②观察法③问卷调查工作岗位：采用一定的科学方法，根据组织的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和人员必须具备的资格条件，对组织全部岗位所进行的多层次划分工作设计：将任务组合构成一套完整的工作方案，也就是确定工作的内容和流程安排。
人力资源的三大基石两种技术
人力资源的三大基石两种技术现代人力资源管理是为了实现组织既定的目标，采用计划，组织，指挥，监督，激励，协调，控制等有效手段,充分开发和利用组织系统中的人力资源所进行的一系列活动的总称。
从我国企业长期的人力资源管理的初中活动来看，现代人力资源管理学，即具有中国特色的现代人力资源管理理论，应当建立在三大基石，即定编定岗定员定额，绩效管理和员工技能开发,以及工作岗位研究和人员素质测评两大技术的基础之上.（一）现代人力资源管理的三大基石基于全新的管理哲学和管理理念，现代人力资源管理更加强调以下三个方面的基础工作：1。
定编定岗定员定额定编是指根据组织发展和组织战略规划的要求，对组织结构模式的正确选择,以及各种职能部门和业务机构的合理布局和设置；定岗是在生产组织合理设计以及劳动组织科学化的基础上，从空间上时间上科学地界定各个工作岗位的分工与协作关系，并明确地规定各个岗位的职责范围,人员的素质要求，工作程序和任务总量;定员是在定编定岗的基础上，为保证组织生产经营活动的正常进行,按照一定素质要求,对配备各类岗位的人员所预先规定的限额；定额是在一定的生产技术组织条件下，采用科学合理的方法，对生产单位合格产品或完成一定工作任务的活劳动消耗量所预先规定的限额。
定编定岗定员定额工作之所以被称为人力资源管理的基石,就在于它是行组织诊断,组织变革和创新,使工作岗位对员工的质与量的规定性更加明确，从而为企业科学地选贤任能，实现人力资源数量和质量（素质）的合理配置，搭建了一个保障其系统有效动作的平台.我国企业经过50多年的管理实践，从正反两个方面充分地证明了强化定编定岗定员定额工作（以下简称“四定”）的重要性和必要性.特别是在社会广义市场经济条件下,更加凸显了强化“四定”的重要意义.仅从劳动定员定额工作来看，它对企业科学有效地组织生产经营活动,公平合理地进行分配,具有极其重要的意义和不容忽视的作用:劳动定员定额是企业编制人力资源规划，中长期生产经营计划以及各种生产作业,劳动组织,财务成本年度计划的重要前提；劳动定员定额是企业进行人力资源经济活动分析，建立和推行人工成本核算控制制度的主要依据;劳动定员定额是企业革新挖潜,提高劳动生产率,不断增强员工综合素质的必要手段;劳动定员定额是企业建立有效约束,激励和竞争机制，贯彻“效率优先，兼顾公平，按劳付酬"的分配原则，建立“对外具竞争力，对内公平”的薪酬制度的基本保障；劳动定员定额是贯彻劳动法律法规，进行集体谈判，订阅集体合同，保障劳资双方合法权益的主要根据。
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人力资源开发的途径主要有
随着科技的快速发展和全球化的趋势，人力资源开发变得愈发重要。
在现代社
会中，企业需要不断提升员工的知识和技能，以适应不断变化的市场需求。
以下是人力资源开发的主要途径：
1. 培训和发展
培训和发展是人力资源开发的核心。
通过不断为员工提供培训机会，企业可以
增强员工的技能和知识，提高他们的绩效水平。
这可以通过组织内部培训课程、工作坊、研讨会和外部培训等方式来实现。
企业还可以制定个人发展计划，根据员工的职业目标和需要来安排培训。
2. 职业规划
职业规划是指帮助员工规划和管理自己的职业发展路径。
通过与员工进行定期
的一对一会谈和评估，企业可以了解员工的兴趣、技能和目标，制定相应的职业规划。
这可以包括提供晋升机会、跳槽机会和横向发展的机会，激励员工并提高他们的参与度和忠诚度。
3. 绩效评估
绩效评估是评价员工绩效的重要工具。
通过制定明确的绩效指标和评估标准，
企业可以定期评估员工的工作表现。
这可以帮助企业了解员工的强项和待提高的地方，并提供相应的培训和反馈。
同时，绩效评估还可以用作奖励和晋升的依据，激励员工实现更好的绩效。
4. 寻找和留住人才
人才管理是人力资源开发的重要方面。
企业需要通过吸引、选择和留住人才来
保持竞争优势。
这可以通过制定有效的招聘策略来实现，包括使用多种渠道吸引人才、建立专业的招聘流程、开展面试、进行背景调查等。
同时，企业还需要关注员工的福利和发展机会，提供有竞争力的薪酬和福利体系，以留住优秀的员工。
5. 促进员工参与
员工参与是提高员工满意度和绩效的关键。
企业需要促进员工参与组织的决策
和改进过程，充分发挥员工的潜力和创造力。
这可以通过组织员工参与会议、团队建设活动和员工满意度调查等方式来实现。
同时，企业还可以建立有效的沟通渠道，鼓励员工提出意见和建议，并及时给予反馈。
以上是人力资源开发的主要途径。
通过综合应用这些途径，企业可以提升员工的能力和绩效，增强竞争力并取得更大的成功。
本文为您提供了人力资源开发的详细和规整的信息，希望对您有所帮助！。