辽宁汽贸部门经理以上绩效管理【精品文档】
汽车4S店总经理月度绩效考核指标及标准
审计部
客户满意度
稽核部 营运部
稽核部 营运部
店总经理月度绩效考核指标及标准
备注 1,台数的定义:指单位销售车辆的台数,以开出发票为准,(数据由财务部提供)包含自营品牌,其它品牌, 包含零售,批发在内. 2,销售目标由单位分解到12个月的每月销售量,由营运部审核批准后生效. 3,如对《2009年汽车销售目标任务书》进行了调整,以最新的"销售量"指标为准调整考核销量的标准. 1,旧库存定义:根据新协力营字(2006)001号发文,自2006年2月1日起,将整车销售系统商品车旧库存的时间 定义为90天(含90天),凡是商品车在入库90天内未能出售时被视为旧库存. 2,属于本人在职期间责任产生的,或虽然非本人在职期间责任产生的,但是在本人接任后仍在本单位积压超过 90天的要进行相应扣罚(对新任和前任均要进行扣罚) 3,在途车辆计入库存车. 4,旧库存台数统计截止时间为每月末最后一天. 以稽核部每月提交数据为准. 1,营收的定义:售后折扣后所有营业实际收入,包含:维修零件收入,精品收入,维修工时收入,代办业务收 入等,不包括配件外销收入. 2,营收目标由单位年度营收目标任务分解为12个月的月营收任务,由营运部审核批准后生效. 3,如对《2009年维修经营目标任务书》进行了调整,以最新的"含税销售收入合计"指标为准调整考核标准.
2属于本人在职期间责任产生的或虽然非本人在职期间责任产生的但是在本人接任后仍在本单位积压超过90天的要进行相应扣罚对新任和前任均要进行扣罚3在途车辆计入库存车
汽车4 汽车4S店总经理月度绩效考核指标及标准
类 型 考核指标 考核目标 考核标准 数据来源 营运部 财务部 考核得 分提供 财务部 以签订的《2009年汽车销售目标任 半年度内各月合计台数完成考核标准100%及以上的,半年度 务书》上的"09年目标""销售量 奖金按总额计算基数;台数完成考核标准100%以下的按完成率 "作为考核销量的目标,按月度进行 ×半年度奖金总额计算基数. 考核. 积压90天及以上的,每台下浮半年度奖金15元; 同时,若超过150天以上的旧库存占部门总库存大于10%时,对 超出10%的部分每超一台下浮半年度奖金30元. 每月计算下浮奖金额度,统一于发放半年度奖金时结算. 月度保险份额不达标下浮半年度奖金100元,每月计算下浮奖 金额度,统一于发放半年度奖金时结算. 半年度内各月合计营收完成考核标准90%及以上的,半年度奖 金按总额计算基数;营收完成考核标准90%以下的按完成率× 半年度奖金总额计算基数. 售后单位索赔业务每发生一笔拒赔的下浮半年度奖金30元;属 于单位责任的理赔款,普通应收款,其他应收款,每发生一笔 3个月以上未收款的下浮奖金15元,6个月以上未收款的下浮奖 金30元.每月计算下浮奖金额度,统一于发放半年度奖金时结 算. 半年度内行为考核平均得分低于90分时,每下降1分下浮半年 度奖金100元, 品牌4S店的销售与售后单位独立分开计算. 厂家销售及售后的顾客满意度考核得分低于所在区域平均分, 则在平均分的基础上每低1分下浮半年度奖金100元.若厂家无 满意度考核得分则以集团满意度考核得分为准,月度满意度得 分每低于集团平均分1分下浮奖金100元,品牌4S店的销售与售 后单位独立分开计算.每月计算下浮奖金额度,统一于发放半 年度奖金时结算.
汽车4S店售后车间经理、车间主管绩效考核方案
留厂车辆及钥匙保 保证留厂维修车辆窗户关好、车内电源设备关闭、留厂车辆钥
管
匙准确位置存放，若发现没做到位一次扣2分。售后经理评分
车间5S管理
车间工具及设备完好无损，如有破坏及时上报申请采购，维修 区域卫生整洁，车间技师不存在违规操作，若发现没做到位一 次扣2分。售后经理评分
机修单车收入 机修平均单车收入低于1000元，此项扣除
生产率
小于80%，此项扣除（以DMS中导出的初始数据为准）
效率
小于110%，此项扣除（以DMS中导出的初始数据为准）
配件死货库存（>=3 年）
大于3.5%，此项扣除（以配件每月报表为准）
养护品完成率 平均每项业务不得低于80%，低于80%，此部分扣除。
80%≤完成目标≤100%目标
60%≤完成目标≤80%目标
60%以下
结算台次
台次目标
实际营业额
目标营业额
目标完成率 #DIV/0!
目标完成率 #DIV/0!
单车提成
对应营业额提成比例 #DIV/0!
台次提成 0
营业额提成 #DIV/0!
4、岗位系 数：
每年评定一次（参 考年度绩效、平时
岗位系数
绩效工资
留厂车辆钥匙保管
保证每天留厂维修车辆钥匙的安全存放，并做好交接，若发现 钥匙柜没上锁，或乱放钥匙，一次扣2分。售后经理评分
部门协调
保证和钣喷及配件做好配合，维修过程中出现的其他情况能及 时和前台沟通，若因沟通耽误客户交车，发现一次扣2分。售 后经理评分
特殊工具管理
特殊工具使用登记、保管，保持存放区域清洁，定期保养或者 更换/工具的损坏或丢失的申请进行更换。
商贸公司绩效管理制度范本
第一章总则第一条为提高公司整体绩效，激发员工工作积极性，规范公司内部管理，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，以激励为主，奖惩并重。
第二章绩效考核原则第四条绩效考核应坚持以下原则：1. 客观公正：考核标准明确，评价过程公开透明；2. 持续改进：注重员工成长，不断优化考核体系；3. 鼓励创新：激发员工创新意识，提升公司竞争力；4. 绩效与薪酬挂钩：将员工绩效与薪酬待遇相挂钩，实现多劳多得。
第三章绩效考核内容第五条绩效考核内容主要包括以下方面：1. 工作能力：考察员工的专业技能、知识水平和实际操作能力；2. 工作业绩：以完成工作任务的质量、效率、效果为标准；3. 工作态度：考察员工的工作热情、责任心、团队协作精神等；4. 工作纪律：遵守公司规章制度，维护公司形象。
第四章绩效考核方法第六条绩效考核采用以下方法：1. 自我评价：员工对本人在考核周期内的表现进行自我评价；2. 上级评价：上级领导对下属员工进行评价；3. 同事评价：同事对被评价员工的工作表现进行评价；4. 客户评价：根据客户满意度对员工进行评价。
第五章绩效考核周期第七条绩效考核周期分为季度考核、半年度考核和年度考核。
第六章绩效考核结果运用第八条绩效考核结果作为员工晋升、调薪、奖惩的重要依据。
第九条绩效考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
第十条对绩效考核优秀的员工，给予奖励和晋升机会；对不合格的员工，进行谈话提醒、培训或调整工作岗位。
第七章奖惩措施第十一条对绩效考核优秀的员工，给予以下奖励：1. 评为“优秀员工”；2. 加发奖金；3. 提供晋升机会。
第十二条对绩效考核不合格的员工，采取以下措施：1. 谈话提醒，分析原因，提出改进措施；2. 进行培训，提高员工综合素质；3. 调整工作岗位，降低薪酬待遇；4. 严重者，依法解除劳动合同。
第八章附则第十三条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十四条本制度自发布之日起施行。
经理绩效考核方案
经理绩效考核方案(通用 5 篇)1.1 为提升总经理的工作绩效管理，提高公司的整体运行效率，促进公司稳定、快速、高效、健康的发展，特制订本则总经理绩效考核方案。
1.2 通过对总经理人员的工作业绩、工作能力、工作态度等进行客观评价，为公司总经理人员的薪酬管理提供有效依据，激励总经理努力改善工作绩效，提高自身能力，提升管理水平。
1.3 本考核方案合用于公司总经理；2.1 公司成立总经理绩效考核小组，负责总经理绩效考核工作的组织实施，由董事长直接领导。
2.2 考核小组成员由董事长领导，集团综合管理部负责考核数据的统计工作；3.1 考核分季度考核和年度考核两个类别。
3.1.1 季度考核时间( 1 )第一季度( 1 月 1 日 -3 月 31 日)考核时间为 4 月 1 日至 4 月15 日( 2 )第二季度( 4 月 1 日 -6 月 30 日)考核时间为 7 月 1 日至 7 月15 日( 3 )第三季度( 7 月 1 日 -9 月 30 日)考核时间为 10 月 7 日至 10 月 25 日( 4 )第四季度( 10 月 1 日 -12 月 31 日)考核时间为 1 月 4 日至 1月 20 日3.1.2 年度考核时间：每年的 1 月 1 日至 1 月 30 日对上年度绩效进行考核。
4.1 设立公司战略目标4.1.1 根据公司发展战略，从财务、客户、内部流程和员工成长等方面制定公司战略目标。
结合上年度实施绩效的状况和下一年度公司的经营综合考虑制定战略。
4.1.2 公司战略目标由公司经理会议研讨并负责拟定，在每年的 1 月 1 日之前完成并发布。
4.2 绩效指标来源4.2.1 依据公司战略提炼出来的财务指标及相关管理指标。
1 )依据公司经理会议确定的公司战略镜像分解；2 )总经理重点的职能；3 )工作过程中，需要加大力度进行工作改善的内容等；4.2.3 岗位 KPI 从总经理承担的战略指标分解得到的，依据岗位职责确定关键结果领域并进行指标衡量。
汽车4S店售后经理绩效考核方案
大于3.5%，此项扣除（以配件每月报表为准）
8 配件首次供应率 不得低于90%，低于90%此项扣除
≥80%
15%
≥80%
15%
≥3.5%
5%
≥90%
5%
9 保修索赔成功率 不得低于98%，低于98%，此项扣除 总计
部门经理：
98%
HR经理：
本人签
10%
100%
0
财务经理：
总经理：
台数
除
4
未结清工单
月度未结清工。
6-8台
10%
≤20%
20%
5
养护产品销售完 成率
平均每项业务不得低于80%，低于80%，按比列提成
6
零服吸收率
小于80%，此项扣除,大于80%小于100%，按比例提成，如超 过100%，全部提成
7
配件死货库存 （>=3年）
±500
±500
4、营业额提成后，按照以下考核项目进行考核提成。
序号 考核项目
目标说明
1 进厂台次达成率 低于90%，不提成，90%—100%按比例提成。
实际完成
目标 100%
目标完成 率
占比 10%
应发提成
2
单车营业额 单车营业额≥100元，不达标此项扣除。
1000
10%
3
服务顾问日接车 年度服务顾问接车台次6-8台，低于6台或高于8台，此项扣
XX汽车销售服务有限公司售后经理绩效考核方案
1、目标为当月目标。
本月营业额目标 实际完成营业额
完成率
提成比例
提成金额
2、根据营业额目标完成情况，按以下比例进行提成。
营业额 完成100%以上目标 95%≤完成目标≤100%
安达信-辽宁汽贸绩效合同模版
辽宁汽贸集团有限公司绩效合同1．绩效合同是员工就个人工作行为和工作结果对组织的一种承诺。
组织根据绩效合同内容的规定对员工的绩效进行管理。
详细内容参见公司绩效管理制度。
2．考核指标见附表（KPI考核表）。
3．绩效合同一式三份，绩效责任人（员工本人）、部门负责人、人力资源部长三方签字后有效，三方各执一份。
绩效责任人签字：部门负责人签字：人力资源部长签字：赠送：一份《国际商业合同》国际商业合同买方：___________________________________地址：邮编：____________ 电话：____________法定代表人：____________ 职务：____________ 国籍：____________卖方：____________________________________地址：邮编：____________ 电话：____________法定代表人：____________ 职务：____________ 国籍：____________买卖双方在平等、互利的原则上，经协商达成本协议条款，以共同遵守，全面履行：第一条品名、规格、价格、数量：单位：____________________________数量：____________________________单价：____________________________总价：____________________________总金额：____________________________第二条原产国别和生产厂：第三条包装：1.须用坚固的木箱或纸箱包装。
以宜于长途海运/邮寄/空运及适应气候的变化。
并具备良好的防潮抗震能力。
2.由于包装不良而引起的货物损伤或由于防护措施不善而引起货物锈蚀，卖方应赔偿由此而造成的全部损失费用。
3.包装箱内应附有完整的维修保养、操作使用说明书。
第四条装运标记：卖方应在每个货箱上用不褪色油漆标明箱号、毛重、净重、长、宽、高并书以“防潮”、“小心轻放”、“此面向上”等字样和装运：________________.第五条装运日期：____________________第六条装运港口：____________________第七条卸货港口：____________________第八条保险：____________________装运后由买方投保。
某汽车公司经理层绩效管理制度(2020年)
某汽车系统股份有限公司经理层成员绩效管理管理办法第一章总则第一条为进一步加强和规范某汽车系统股份有限公司（以下简称“公司”）高级管理人员薪酬与绩效管理，建立高级管理人员的薪酬与公司绩效和个人业绩相联系的激励机制，充分调动高级管理人员积极性和创造性，保持高级管理人员的稳定，促进公司经营目标实现及资产的保值增值，推动公司持续健康发展。
根据《上市公司治理准则》等有关法律、法规、规范性文件及《公司章程》的规定，制定本办法。
第二条本办法所称的经理层成员，是指公司总经理、副总经理和总会计师。
第三条本办法旨在对公司经理层成员的绩效考核管理机构及权限、考核指标及目标设定、考核实施与管理、绩效考核结果应用等做出相关规定，规范对经理层成员的绩效考核与管理。
第四条考核原则（一）依法合规原则。
符合国家对中央企业负责人相关政策法规、符合上级单位对契约化管理经理层成员考核的相关规定。
（二）战略导向原则。
全面承接股东大会、董事会对公司战略和目标要求，符合公司对战略和目标分解后的经营管理需要。
（三）可持续发展原则。
年度与任期考核相结合的方式，既开展符合当期利益的年度效益考核，又开展符合中长期发展的经营质量与效率考核，突出可量化业绩指标，形成支撑可持续发展的考核体系。
（四）公开公平公正原则。
重点突出可量化业绩指标，客观公正地评价企业经营成果，绩效考核过程与结果公开透明。
（五）激励约束原则。
对标行业先进，客观公正地评价企业经营成果，实现“业1绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降”。
第二章管理机构及职责第五条公司党委公司党委是经理层成员绩效考核管理事项前置审查机构：（一）对经理层成员绩效考核工作进行指导、监督；（二）听取、讨论、审议经理层成员绩效考核管理事项。
第六条公司董事会公司董事会是经理层成员绩效考核的决策机构：（一）审定经理层成员的绩效考核办法和实施方案；（二）审定经理层成员年度与任期绩效合约；（三）监控、指导各项绩效计划的实施；（四）审定经理层成员年度与任期绩效考核结果；（五）审定考核运行中的重大变化事项；（六）对考核申诉进行最终裁决。
贸易公司绩效考核方案范文（通用8篇）
贸易公司绩效考核方案贸易公司绩效考核方案范文（通用8篇）为了确保事情或工作科学有序进行，我们需要事先制定方案，方案是计划中内容最为复杂的一种。
那么什么样的方案才是好的呢？下面是小编收集整理的贸易公司绩效考核方案范文（通用8篇），仅供参考，希望能够帮助到大家。
贸易公司绩效考核方案范文（通用8篇）1一、总则1.1目的制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。
考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。
通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。
1.2制定原则：竞争性原则；公平性原则；经济性原则；可操作性原则。
1.3考核对象：项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核)1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。
1.5薪酬与绩效的关系1、全体员工的薪酬与项目收益相关；2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关；3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。
1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。
二、员工薪酬制度2.1薪酬体系1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。
包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。
2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。
薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。
3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。
薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
经理人年度绩效考核管理办法
经理人年度绩效考核管理办法一、目的：有效提高经理人工作业绩和工作能力，促进经理人人事升迁、调派、奖惩公平合理，作为薪资调整的依据.二、适用范围：适用于集团总部及各分子公司经理级以上人员月度绩效管理及考核。
三、名词释义：1。
上山型岗位：以业绩结果为核心价值的岗位；如：总裁、副总裁、总经理/店长、总经理助理、前厅经理、销售经理、客房经理；2.平路型岗位：以履行职能为核心价值的岗位；如:人力资源经理、安全部经理、行政经理、人力资源总监、客户总监、财务总监、采购总监、行政总监；3.下山型岗位：以技术输出为核心价值的岗位；如：财务经理、工程部经理、厨师长、行政总厨；四、考核指标：（一）财务指标:指公司年度经营计划确定本年度通过改善活动实施而需达到的各类量化的财务指标和业务指标,主要包括：营业收入、利润、财务费用、成本费用、库存金额、资金周转率、毛利率等等; （二）非财务指标：1。
客户指标：通过自身工作使客户对公司内部和外部客户满意度有所提升，主要包括客户满意度、客户投诉率、客户投诉解决率等；2.内部营运:根据公司年度经营计划确定的本年度公司及分解到各职能部门、经营单位及个人的管理改善活动及其应达到的阶段性成果指标；3.学习发展：公司高层管理人员需制定每个考核期内对下属员工的培训活动计划及需达成的阶段目标，以此作为当期的考核指标；4。
管理要项:针对那些对实现公司目标有重要作用，暂时又难以衡量的关键管理领域和活动，主要由完成的事件进度及是否达到预期效果来评价其战略意义。
(三）评价标准1。
（有数据支撑指标)可量化指标：依据指标类别,设定合理的量化计分规则，计分规则报人力资源部门审核确认后，后期同类指标均按此计分规则执行考核;2.不可量化（定性的考核指标）：采用统一的评价规则进行评价打分，如下表所示：表1：统一评价规则(1。
月度绩效指标权重分配指导标准：（一）、组织机构：1、集团绩效考核领导小组:（1）领导小组成员：组长：成员：秘书组：（2)职责权限：A。
经理绩效考核方案范文（精选10篇）
经理绩效考核方案经理绩效考核方案范文（精选10篇）为了确保事情或工作得以顺利进行，通常会被要求事先制定方案，方案可以对一个行动明确一个大概的方向。
那么大家知道方案怎么写才规范吗？以下是小编为大家收集的经理绩效考核方案范文，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
经理绩效考核方案篇1一、责任期限20xx年xx月xx日～20xx年xx月xx日。
二、职权公司销售经理的主要工作职权如下。
1．销售部规章制度、销售策略的制定与修改权。
2．销售部所属员工及各项业务工作的管理权。
3．重大促销活动现场指挥权。
4．部门岗位调配的建议权。
5．部门销售团队的组建、培训、考核、监督权。
6．部门员工奖惩、争议处理的建议权。
三、工作目标与考核销售经理的工作内容可分为销售业绩管理和部门管理，为合理考核销售经理的工作，建立业绩指标和管理绩效目标，其中业绩指标得分占考核得分的70%，管理绩效指标占30%。
1．业绩指标2．管理绩效目标（1）客户满意度由销售部、市场部进行客户问卷调查获得。
（2）客户有效投诉次数、销售报表提交的及时率由销售部工作记录获得，人力资源部负责审核。
（3）核心员工保有率、部门培训计划完成率的数据来源于公司人力资源部，计算公式如下所示。
（4）员工满意度由人力资源部对部门员工及相关协作部门进行问卷调查后获得。
（5）部门人员有重大违反公司规章制度行为的，根据具体情况，由总经理办公会议进行讨论，确定惩罚措施或扣减相关考核项得分。
四、考核结果管理1．人力资源部汇总各项考核得分，计算考核最终得分，并由此划分“优秀”（90～100分）、“良好”（80～89分）、“一般”（70～79分）、“及格”（60～69分）、“差”（0～59分）等5个等级。
2．人力资源部将考核结果报销售总监、公司总经理审批。
3．销售总监与销售经理进行绩效沟通面谈，达成一致意见，制定下一考核期工作计划、销售任务、考核目标等。
4．考核结果将作为销售经理的年绩效奖金发放和岗位调动的依据。
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目标管理与绩效管理
（适用部门经理以上级考核）
一、目的
为实现公司经营目标，确保公司战略目标及年度目标的实现，正确衡量系统、部门领导的工作业绩，
提高全体员工的工作效率，特制定此办法。
二、范围
本办法适用于对各系统、部门及系统、部门经理级人员的管理与考核。
三、职责与权限
1、 总裁办负责‘公司目标制定会议’的组织与记录工作；
2、 总裁负责公司整体目标、系统目标的确认与评分工作；
3、 总裁负责对各系统领导的考核；
4、 系统领导负责本系统内部门目标的确定与对部门经理的考核。
四、考核周期
1、 公司整体目标每年考核一次；
2、 系统目标、领导每半年考核一次；
3、 部门目标、经理每季度考核一次。
五、考核程序
1、目标制定程序
（1）每年12月上旬由总裁办主持召开下一年度“公司目标制定会议”由公司各系统、各部门领导共同讨
论次年度公司总目标。
（2）系统领导参照公司的总目标的相应指标及系统的年度工作计划和工作职责，确定系统目标。
（3）12月中旬各系统依据系统目标填写“年度目标管理工作表”（草案），经系统内讨论后交公司总裁办
汇总。总裁办将各系统的“年度目标管理工作表”（草案）汇总后，统一转发各部门相互审阅，并收集相
关的建议或意见。
（4）总裁办将各系统相互审阅后的“年度目标管理工作表”（草案）汇总后，组织各系统讨论修订，并
上交总裁审阅。
（5）12月下旬，由总裁主持与各系统领导签订“系统年度目标管理工作表”。
（7）系统目标在系统内的分解工作，由系统领导主持。
（8）系统目标分解到部门后，成为该部门的共同目标。该部门领导参照部门的年度工作计划和工作职责，
确定部门目标。部门目标确定之后由部门领导与系统领导签订部门‘年度目标管理工作表’。
（10）各系统、部门的半年度、季度目标设定工作应在考核周期开始前完成，应提交总裁、系统领导签字
确认，并交总裁办、人力资源部备份。
2、目标的调整
（1）各目标执行单位在执行目标过程中，若有困难发生，但不影响年度目标达成者，由目标执行人与单
位内主管自行解决。
（2）目标遇到障碍难以执行时不论影响系统目标或总目标的达成，应呈报总裁及目标关联部门谋求解决，
凡无法解决者，由目标执行人填写“目标修正表”经目标相关部门会签后呈报总裁核准。
3、考核周期末，系统领导、部门经理须在半年、季度目标会上汇报半年、季度目标进度情况。
4、各考核负责人参考各系统、部门的目标汇报工作，对于可以量化的目标填写目标评分（各目标项满分
均为100分），对于非量化的目标则依A、B、C、D、E分110、100、80、60、40四个等级考评，并给予被
考核人的工作表现进行客观、公正的评分。
5、考核结束后，考核负责人与被考核人进行绩效面谈。指出本考核周期中的成绩、指出不足及改善意见，
以帮助被考核者制定改进措施并确认上一考核周期的考核评分和次考核周期的考核指标及标准。
6、绩效面谈结束后，双方应签字确认。
7、对考核结果有异议者可向人力资源经理提出申诉，由人力资源经理在调查事实、综合各方面意见的情
况下，对申诉事项进行确诊，本着公平、公正、客观的原则对申诉事项提出处理意见，并将处理意见反馈
给双方当事人。
8、公司整体年度目标的考核由总裁负责评分。
六、考核结果的运用
公司年终目标成绩＝年终总目标考核成绩
系统年终目标管理成绩＝系统每半年目标考核的总和÷2
部门年终目标管理成绩部门每季目标考核的总和÷4
系统领导年终绩效考核成绩系＝统领导每半年绩效考核的总和÷2
部门领导年终绩效考核成绩＝部门领导每季度绩效考核的总和÷4
个人年终绩效考核成绩＝个人每季度绩效考核的总和÷4
（3） 公司年终奖基数＝本年度实际利润×公司年终目标成绩×（）%[提成比例]。
系统年终奖基数＝公司年终奖基数×系统年终目标管理成绩÷各系统年终目标管理成绩总和
系统年终奖＝系统年终奖基数×（）%[提成比例]。
部门年终奖基数＝部门所属系统年终奖×部门年终目标管理成绩÷系统内各部门年终目标管理成
绩总和
部门年终奖＝部门年终奖基数×（）%[提成比例]
（4） 系统领导年终奖＝系统年终奖基数×系统领导年终绩效考核成绩×（）%[提成比例]
部门领导年终奖＝部门年终奖基数×部门领导年终绩效考核成绩×（）%[提成比例]
员工年终奖＝部门年终奖×个人年终目标管理成绩÷部门内所有员工年终目标管理成绩总和
八、 附则：
1、本办法如有未尽事宜，可另行修订。
2、本办法自 年 月 日起实施。
3、本办法最终解释权归人力资源部。
附：年度目标管理工作表
年度目标修正表
季度目标管理工作表
部门经理以上级考核表
宁波贝发集团绩效管理方案（讨论稿）
人力资源部 许玲 2003年10月9日