薪酬管理培训讲义1
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薪酬管理培训课件(共 150张PPT)
第一节 第二节 第三节 第四节 工资决定理论 工资差别理论 工资管理理论 劳动报酬分配理论
第一节 工资决定理论
一、维持生存工资理论 二、工资基金理论 三、边际生产力工资理论 四、均衡价格理论 五、集体谈判工资理论 六、购买力工资理论
一、维持生存工资理论
也称“糊口工资理论”、“最低工资理论”、工资铁律 主要观点： 工资是劳动的自然价格。 工资取决于工人的最低生活费用； 不足 不能解释在同一国家和地区的工人之间存在工资差别 意义 许多国家制定并实施了最低工资保障制度，以协调劳资 之间的利益冲突。
同工同酬
同工同酬是指用人单位对于从事相同工作岗位、付出 相同劳动、取得相同工作业绩的劳动者，支付大体相 同的劳动报酬。
男女同工同酬；
不同种族、民族、身份的人同工同酬；
地区、行业、部门间的同工同酬。
第三节 薪酬的管理学研究
薪酬的经济学与管理学研究的比较 一般地，经济学对薪酬的研究更侧重在宏观层面、工 资领域及企业外部的市场关系； 而管理学对薪酬的关注则侧重于企业组织层面、总薪 酬领域以及企业之间或企业内部的关系。
二、工资基金理论
工资决定于劳动力人数和用于购买劳动力的资 本或其他资金之间的比例。简言之，工资决定 于资本。 第一，工资不由生存资料决定，而是由资本决定。 第二，在工资基金确定后，工人的工资水平就取 决于工人人数的多少。
Байду номын сангаас
三、边际生产力工资理论
边际生产力工资理论被认为是现代工资理论的基础。 它从劳动力的需求方面解释了工资水平的决定，在厂 商追求利润最大化的前提下，工资是厂商雇佣决策 的参数，劳动的边际生产力决定工资。 工资取决于工人的人数（边际生产力），工人越多， 边际生产力越低，工资水平就越低；工人人数越少， 边际生产力越高，工资水平就越高。
第一节 工资决定理论
一、维持生存工资理论 二、工资基金理论 三、边际生产力工资理论 四、均衡价格理论 五、集体谈判工资理论 六、购买力工资理论
一、维持生存工资理论
也称“糊口工资理论”、“最低工资理论”、工资铁律 主要观点： 工资是劳动的自然价格。 工资取决于工人的最低生活费用； 不足 不能解释在同一国家和地区的工人之间存在工资差别 意义 许多国家制定并实施了最低工资保障制度，以协调劳资 之间的利益冲突。
同工同酬
同工同酬是指用人单位对于从事相同工作岗位、付出 相同劳动、取得相同工作业绩的劳动者，支付大体相 同的劳动报酬。
男女同工同酬；
不同种族、民族、身份的人同工同酬；
地区、行业、部门间的同工同酬。
第三节 薪酬的管理学研究
薪酬的经济学与管理学研究的比较 一般地，经济学对薪酬的研究更侧重在宏观层面、工 资领域及企业外部的市场关系； 而管理学对薪酬的关注则侧重于企业组织层面、总薪 酬领域以及企业之间或企业内部的关系。
二、工资基金理论
工资决定于劳动力人数和用于购买劳动力的资 本或其他资金之间的比例。简言之，工资决定 于资本。 第一，工资不由生存资料决定，而是由资本决定。 第二，在工资基金确定后，工人的工资水平就取 决于工人人数的多少。
Байду номын сангаас
三、边际生产力工资理论
边际生产力工资理论被认为是现代工资理论的基础。 它从劳动力的需求方面解释了工资水平的决定，在厂 商追求利润最大化的前提下，工资是厂商雇佣决策 的参数，劳动的边际生产力决定工资。 工资取决于工人的人数（边际生产力），工人越多， 边际生产力越低，工资水平就越低；工人人数越少， 边际生产力越高，工资水平就越高。
(薪酬管理)薪资调整培训课程讲义
薪资调整培训课程讲义工资福利工作的最终目的：开发企业的人力资源，提升企业的经营效益企业经营本身的目的就是为了获取经营利益。
人力资源工作又是怎样围绕企业的最终目的来开展工作的呢？人力资源更多是从开发的角度来做，就是通过开发企业的人力资源来为企业的经营管理服务。
员工怎样才会被激发起来，积极为企业做好工作，其中工资是最最关键的一个手段。
员工工资是如何为企业的经营效益服务的薪资管理最主要的内容就是工资管理，那么工资本身与企业、与员工是怎样的关系？这是最基本的问题。
能很好地回答这个问题，一些看似复杂的问题往往会迎刃而解。
工资包含两方面内容：●是员工生活上最基本的个人需要●是员工个人价值的体现工资是员工个人需要的综合反映，企业聘用员工其实质是企业和员工就各自需要的价值进行交换的过程，员工工资的管理直接决定员工为企业创造的业务价值大小。
必须清楚一点，工资是每个员工都想要的，这也是为什么可以拿工资来激励员工的原因。
工资是激发并确保员工完成企业业务活动的主要手段。
【自检】举例说明工资的价值交换效果：____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________经营效益必须通过一定的投入来获取，工资就是最主要的成本方式之一。
所以企业在发工资的时候要有一个平衡，做到既为企业增加效益，又不增加额外的投入。
所以可以下这样的结论：①工资是激发并确保员工完成企业的业务活动、为企业创造经济效益的一个最基本最主要的激励手段。
②工资也是企业经营成本的一个重要部分。
因此在整个企业的薪资管理中就是要平衡好两方面的关系。
薪酬管理培训ppt课件
29
2.1 经营者年薪制的设计(能力要求)
(四) .单一所有者权益指标确定岗位系数(按企业所有者权益指标分档确定岗 位系数，与人均工资比)
年薪工资= 企业本年度职工人均收入*岗位系数 (五)单一企业规模倍数(按企业规模在本地区人均工资水平的倍数确定)
年薪工资= 企业本地区职工人均收入*企业规模 (六)单一企业净利润指标(按照企业净利润指标分档确定)
7
薪酬制度 设计
6
薪酬 结构
7
第五章的结构
薪酬管理
薪酬战略管理
薪酬激励模式 福利制度设计
整体 薪酬
战略
薪酬 外部 竞争
力
薪酬 内部
公平
性
经营 者年
薪制
股票 期权
期股 制度
员工 持股
特殊 群体
8
第一节结构
企业薪酬的战 略性管理
整
薪
薪
体
酬
酬
薪
外
内
酬
部
部
战
竞
公
略
争
平
的 制
： ：
力
性
定
薪
薪
与
酬
酬
实
水
制
施
三、企业激励措施(图5-10)
1.内部激励(为了自我实现，没有外力驱使) 2.外部激励(外界的需求和外力作用)
四、企业各类人员薪酬分配的难点(研发人员、高级主管、销售人员)
五、企业薪酬制度的评价(目的、特征)
21
1.3 薪酬内部公平性：薪酬制度的完善与创新(能力要求)
一、薪酬制度的评价
1.员工薪酬满意度调查 2.调查分析 3.对工资方案进行评价
1.需要层次论(生理、安全、社会、自尊、自我实现) 2.双因素理论(满足低层次需要的保健因子和满足高层次需要的激励因子) 3.需要类别理论(成就需要、权力需要和亲和需要) 4.期望理论(动机=效价*期望*工具)
2.1 经营者年薪制的设计(能力要求)
(四) .单一所有者权益指标确定岗位系数(按企业所有者权益指标分档确定岗 位系数，与人均工资比)
年薪工资= 企业本年度职工人均收入*岗位系数 (五)单一企业规模倍数(按企业规模在本地区人均工资水平的倍数确定)
年薪工资= 企业本地区职工人均收入*企业规模 (六)单一企业净利润指标(按照企业净利润指标分档确定)
7
薪酬制度 设计
6
薪酬 结构
7
第五章的结构
薪酬管理
薪酬战略管理
薪酬激励模式 福利制度设计
整体 薪酬
战略
薪酬 外部 竞争
力
薪酬 内部
公平
性
经营 者年
薪制
股票 期权
期股 制度
员工 持股
特殊 群体
8
第一节结构
企业薪酬的战 略性管理
整
薪
薪
体
酬
酬
薪
外
内
酬
部
部
战
竞
公
略
争
平
的 制
： ：
力
性
定
薪
薪
与
酬
酬
实
水
制
施
三、企业激励措施(图5-10)
1.内部激励(为了自我实现，没有外力驱使) 2.外部激励(外界的需求和外力作用)
四、企业各类人员薪酬分配的难点(研发人员、高级主管、销售人员)
五、企业薪酬制度的评价(目的、特征)
21
1.3 薪酬内部公平性：薪酬制度的完善与创新(能力要求)
一、薪酬制度的评价
1.员工薪酬满意度调查 2.调查分析 3.对工资方案进行评价
1.需要层次论(生理、安全、社会、自尊、自我实现) 2.双因素理论(满足低层次需要的保健因子和满足高层次需要的激励因子) 3.需要类别理论(成就需要、权力需要和亲和需要) 4.期望理论(动机=效价*期望*工具)
《薪酬管理》培训课件.ppt
[ 美国麦当劳公司的薪酬系统设计] (1/2)
➢ 美国麦当劳公司创建于二十世纪五十年代，是世界 最大的经营快餐食品的联营公司。
➢ 设计一个公平的薪酬系统对任何一家公司来说都不 是一件简单的工作。对于服务型公司来说，就更为 困难。
➢ 麦当劳公司的经营中一个深入人心的准则：质量、 服务、干净。
[ 美国麦当劳公司的薪酬系统设计] (2/2)
间接报酬：保险/保健计划、住房 资助、员工服务及特 权、带薪休假及其他福利
二、薪酬的内涵及构成
(一)薪酬的基本含义
➢ 指在存在雇用关系的前提下，员工从雇主那里所 获得的各种形式的经济收入及有形的服务和福利。 从基本层面来讲，薪酬直接体现了岗位的价值也 即员工的价值。
（二）薪酬的构成 薪酬 = 基本薪酬 + 可变薪酬 + 间接薪酬
保障性薪酬 +
业绩性薪酬
➢ 保持薪酬的竞争力 ➢ 学历淡出
➢ 薪酬悖论
与全球业绩关联
经验更重要 员工加薪 员工辞职
§1 薪酬的内涵、构成及功能
一、报酬与薪酬的关系
报酬：劳动者为组织付出的劳动与时间的回报。
薪酬：在存在雇用关系的前提下，员工从雇主 那里所获得的各种形式的经济收入及有 形的服务和福利。
1963年-1972年：营业额增长率 主观评价 营业额、服务、质量考核
2、合理的薪酬可以满足人பைடு நூலகம்生存与发展等多种需要，不 断提高人民的生活水平。
3、合理的薪酬分配制度是稳定社会的因素，否则会引发 社会动荡，带来诸多社会不稳定，影响经济建设，为 此政府要加强宏观调控，不能任由市场起作用。
§2 薪酬管理的含义、内容及过程
一、薪酬管理的含义
薪酬管理，是指组织以员工为之所提供的服务为基 础，来确定它们的报酬水平、结构及形式的过程。
薪酬管理讲义(ppt 54页)
职位评估
职位评估的基本衡量因素
1、知识 2、复杂性和判断力 3、职位的责任 4、实施管理职能 5、人际关系
6、操作技能 7、视力集中 8、体力消耗 9、工作环境
经营目标→薪酬管理
⑦ 根据职位评估的结果可设计企业 工资等级，按照企业的实际情况并 参考市场薪酬来设计公开、公正、 激励的薪酬管理政策、调薪政策和 操作程序。
设计经营目标、经营战略、经营战术 2、管理层
制定计划、设计项目、把握管理方向； 3、执行层
接受任务，具体实施； 4、支持层
为完成具体任务而作一些必要的基础工作。
职位阶层
人力资源总监
绩效经理
薪酬经理
培训经理
招聘经理
事务经理
业务主管 业务主管 业务主管 业务主管 业务主管
业务员
业务员
业务员
业务员
业务员
经营目标→薪酬管理
④ 对每一个职位按要完成的工作、 要达成的目标、任职的条件等 进行分析，形成对该职位要求 的整体框架,这就是职位分析。
职位分析
工作分析的三个方面 ① 工作人员分析
工作人员的知识、技能及受教育水平 工作人员的个人特性 工作人员的组织行为特征 ② 工作职务分析 关于工作内容 关于工作活动 关于工作绩效标准 ③ 工作环境分析 工作物理环境 社会环境 工作设备
其它 加强企业内部各部门之间的沟通与协作。 加强与分承包方间的良好业务关系。 接受并完成总经理交办的其它工作任务。
经营目标→薪酬管理
③ 在每个职能部门内又按组织功 能的管理层次进一步分解子目 标，再按要达成该子目标的要 求设有若干个有管理层次的职 位，这就是职位设计。
职位设计
职位设置首先要考虑的是职位层次、要考虑垂 直授权、系统管理。具体体现为： 1、决策层
薪酬管理体系培训讲义共58页
1、不要轻言放弃，否则对不起自己。
2、要冒一次险!整冒险的人。“稳妥”之船，从未能从岸边走远。-戴尔．卡耐基。
梦 境
3、人生就像一杯没有加糖的咖啡，喝起来是苦涩的，回味起来却有 久久不会退去的余香。
薪酬管理体系培训讲义 4、守业的最好办法就是不断的发展。 5、当爱不能完美，我宁愿选择无悔，不管来生多么美丽，我不愿失 去今生对你的记忆，我不求天长地久的美景，我只要生生世世的轮 回里有你。
31、只有永远躺在泥坑里的人，才不会再掉进坑里。——黑格尔 32、希望的灯一旦熄灭，生活刹那间变成了一片黑暗。——普列姆昌德 33、希望是人生的乳母。——科策布 34、形成天才的决定因素应该是勤奋。——郭沫若 35、学到很多东西的诀窍，就是一下子不要学很多。——洛克
2、要冒一次险!整冒险的人。“稳妥”之船，从未能从岸边走远。-戴尔．卡耐基。
梦 境
3、人生就像一杯没有加糖的咖啡，喝起来是苦涩的，回味起来却有 久久不会退去的余香。
薪酬管理体系培训讲义 4、守业的最好办法就是不断的发展。 5、当爱不能完美，我宁愿选择无悔，不管来生多么美丽，我不愿失 去今生对你的记忆，我不求天长地久的美景，我只要生生世世的轮 回里有你。
31、只有永远躺在泥坑里的人，才不会再掉进坑里。——黑格尔 32、希望的灯一旦熄灭，生活刹那间变成了一片黑暗。——普列姆昌德 33、希望是人生的乳母。——科策布 34、形成天才的决定因素应该是勤奋。——郭沫若 35、学到很多东西的诀窍，就是一下子不要学很多。——洛克
薪酬管理讲义
第十二页，编辑于星期三：六点 二十七分。
层次需求原则
?
马斯洛五层次需求理论
?
层次需求理论应用
第十三页，编辑于星期三：六点 二十七分。
影响工资的因素分析
? 内在因素
与员工个人相关联的因素
? 外在因素
与外在环境相关联的因素
第十四页，编辑于星期三：六点 二十七分。
工资管理的基本流程
工资策略
企业战略 企业文化 人力资源管理
工资管理的目的
工
最佳人力确保
资
管
理
企业均衡发展
目
的
劳资关系和谐
能吸引来
能留得住
短期成本 长期成本 纠纷根源
利益冲突
第六页，编辑于星期三：六点 二十七分。
工资管理的六大原则
? 工资管理六原则
内外公平 劳资互惠
支付效率
能力开发
有限激励
层次需求
第七页，编辑于星期三：六点 二十七分。
内外公平原则
（对外）
薪酬设计中要解决的问题
1、薪酬如何有效地体现公司的经营战略、核心价值观以 及人力资源管理的基本策略 2、薪酬如何成为实现公司目标的强有力的工具
3、薪酬如何强化员工责任、鼓励员工多做贡献
4、薪酬如何成为吸引、留住优秀人才，淘汰绩效不佳者 的手段
5、薪酬如何让员工与企业共担风险、共享成功的机会
第十八页，编辑于星期三：六点 二十七分。
争取对象合作
确定代表职位 设设计计调调查查表表格格
统统计计分分析析资资料料 审审查查调调查资料 收收集集调调查查资资料料
第三十五页，编辑于星期三：六点 二十七分。
如何进行薪酬调查
（三）薪酬调查的步骤和内容 1、选择调查对象
层次需求原则
?
马斯洛五层次需求理论
?
层次需求理论应用
第十三页，编辑于星期三：六点 二十七分。
影响工资的因素分析
? 内在因素
与员工个人相关联的因素
? 外在因素
与外在环境相关联的因素
第十四页，编辑于星期三：六点 二十七分。
工资管理的基本流程
工资策略
企业战略 企业文化 人力资源管理
工资管理的目的
工
最佳人力确保
资
管
理
企业均衡发展
目
的
劳资关系和谐
能吸引来
能留得住
短期成本 长期成本 纠纷根源
利益冲突
第六页，编辑于星期三：六点 二十七分。
工资管理的六大原则
? 工资管理六原则
内外公平 劳资互惠
支付效率
能力开发
有限激励
层次需求
第七页，编辑于星期三：六点 二十七分。
内外公平原则
（对外）
薪酬设计中要解决的问题
1、薪酬如何有效地体现公司的经营战略、核心价值观以 及人力资源管理的基本策略 2、薪酬如何成为实现公司目标的强有力的工具
3、薪酬如何强化员工责任、鼓励员工多做贡献
4、薪酬如何成为吸引、留住优秀人才，淘汰绩效不佳者 的手段
5、薪酬如何让员工与企业共担风险、共享成功的机会
第十八页，编辑于星期三：六点 二十七分。
争取对象合作
确定代表职位 设设计计调调查查表表格格
统统计计分分析析资资料料 审审查查调调查资料 收收集集调调查查资资料料
第三十五页，编辑于星期三：六点 二十七分。
如何进行薪酬调查
（三）薪酬调查的步骤和内容 1、选择调查对象
薪酬管理体系培训讲义共58页
六 、只有永远的利益，没有永远的朋友 日子一天一天地过去，冬天到了，兔子越来越少，猎人们的收成也一天不如 一天。 而那些服务时间长的老猎狗们老得不能捉到兔子，但仍然在无忧无虑地 享受着那些他们自以为是应得的大份食物。终于有一天猎人再也不能忍受，把 他们扫地出门，因为猎人更需要身强力壮的猎狗。。。。
猎人与猎狗的故事
猎人与猎狗的故事
三、长期的骨头 猎人经过思考后,决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩,而是采用每过
一段时间,就统计一次猎狗捉到兔子的总重量.按照重量来评价猎狗,决定一段时 间内的待遇. 于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了.猎人很开心. 但是过了 一段时间,猎人发现,猎狗们捉兔子的数量又少了,而且越有经验的猎狗,捉兔子的 数量下降的就越利害.于是猎人又去问猎狗. 猎狗说“我们把最好的时间都奉献给了您,主人,但是我们随着时间的推移会老, 当我们捉不到兔子的时候,您还会给我们骨头吃吗?”
八 、 Development of MicroBone Co. MicroBone公司许诺给加盟的野狗能得到公司n%的股份。这实在是太有诱惑
力了。这些自认为是怀才不遇的野狗们都以为找到了知音：终于做公司的主人 了，不用再忍受猎人们呼来唤去的不快，不用再为捉到足够多的兔子而累死累 活，也不用眼巴巴地乞求猎人多给两跟骨头而扮得楚楚可怜。这一切对这些野 狗来说，这比多吃两根骨头更加受用。于是野狗们拖家带口地加入了 MicroBone，一些在猎人门下的年轻猎狗也开始蠢蠢欲动，甚至很多自以为聪 明实际愚蠢的猎人也想加入。 好多同类型的公司象雨后春笋般地成立了， BoneEase, Bone, ChinaBone.... 一时间，森林里热闹起来。
特殊福利
带薪假期
法定节假日 带薪休假 病假 婚假 探亲假 事假 丧假 工伤假 带薪旅游
猎人与猎狗的故事
猎人与猎狗的故事
三、长期的骨头 猎人经过思考后,决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩,而是采用每过
一段时间,就统计一次猎狗捉到兔子的总重量.按照重量来评价猎狗,决定一段时 间内的待遇. 于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了.猎人很开心. 但是过了 一段时间,猎人发现,猎狗们捉兔子的数量又少了,而且越有经验的猎狗,捉兔子的 数量下降的就越利害.于是猎人又去问猎狗. 猎狗说“我们把最好的时间都奉献给了您,主人,但是我们随着时间的推移会老, 当我们捉不到兔子的时候,您还会给我们骨头吃吗?”
八 、 Development of MicroBone Co. MicroBone公司许诺给加盟的野狗能得到公司n%的股份。这实在是太有诱惑
力了。这些自认为是怀才不遇的野狗们都以为找到了知音：终于做公司的主人 了，不用再忍受猎人们呼来唤去的不快，不用再为捉到足够多的兔子而累死累 活，也不用眼巴巴地乞求猎人多给两跟骨头而扮得楚楚可怜。这一切对这些野 狗来说，这比多吃两根骨头更加受用。于是野狗们拖家带口地加入了 MicroBone，一些在猎人门下的年轻猎狗也开始蠢蠢欲动，甚至很多自以为聪 明实际愚蠢的猎人也想加入。 好多同类型的公司象雨后春笋般地成立了， BoneEase, Bone, ChinaBone.... 一时间，森林里热闹起来。
特殊福利
带薪假期
法定节假日 带薪休假 病假 婚假 探亲假 事假 丧假 工伤假 带薪旅游