组织行为学作业答案
组织行为学试题答案
一、选择题
1.谈话法属于组织行为学的哪种研究方法（调查法）。
2.组织行为学研究的层次有（个体；群体；组织；环境）
3.组织行为学最早产生于本世纪（50—60年代）
4.将人视为自私自利、好逸恶劳的是哪一种假设（经济人）
5.下面哪些是组织行为学研究的内容（激励；人际关系和沟通；团队建设；组织变革与冲突；
组织学习与发展）
6.下面哪个是组织行为学古典理论时代的代表人物（马科斯·韦伯）
7.在霍桑实验的基础上，梅约提出了与以往不同的人性假设，即（社会人假设）。
8.组织行为学研究的意义和作用有哪些（充分调动各方面的积极性、主动性和创造性；增强
群体的凝聚力；增强领导的有效性；提高管理者知人善任、合理使用人才的水平；增强组织活力，提高绩效）
9.以下不属于组织行为学所使用的调查方法的是（面谈法）
10.下面哪种组织行为学的具体研究方法经常用于推测自变量和因变量之间的因果关系（实验
法）
11.以应用广度不同，组织行为学的研究可以分为（理论性研究；应用性研究；工作性研究）
12.组织行为学的理论基础有（心理学；社会学；人类学；政治学；生物学）
13.组织行为学的研究方法包括（调查法；实验法；个案研究法；观察法）
14.在决策的众多模型中，完全的理性模型有（经济理性模型），完全的非理性模型有（社会
模型）。
15.下列哪项不是明茨伯格所提出的决策过程阶段（计划阶段）
16.通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大为他的整体行为特征，这
种知觉属（晕轮效应）。
17.知觉的特性有哪些（选择性；理解性；整体性；恒常性）
18.正强化（增加行为频率），负强化（降低行为频率）。
19.社会知觉偏差主要表现有（投射效应；晕轮效应；首因效应；近因效应；刻板印象）。
20.感觉是（人脑对客观事物个别属性的反映），知觉是（人脑对客观事物整体的反映）。
21.根据凯利的归因理论，如果一名员工今天上班迟到，但她有7个月从未迟到过，说明其行
为（一贯性低），而且今天所有走相同路线上班的员工都迟到了，说明其行为（一致性高）。
22.根据格式塔心理学家的研究，下列哪项不是知觉组织的原则（因果律）
23.在归因理论中，努力属于（内部、不稳定、可控）类的因素。
24.人们在知觉事物时，会根据对象的特征进行组织整合，下列不属于其中规律的是（对比律）
25.决策的特点有哪些(关键性；选择性；创新性；层次性；目标性)
26.社会知觉包括（自我知觉；人际知觉）
27.卡尼曼判断经验与偏差模型提出的启发法有哪些（代表性启发；可用性启发；锚定和调整
启发）
28.通过社会知觉获得知觉对象某一行为特征的突出印象，进而将其扩大为他的整体行为特
征，这种知觉效应属于（晕轮效应）
29.把性格划分为外倾型与内倾型，是依据下列哪类划分标准（按心理活动的某种倾向性）。
30.气质类型中多血质的主要行为特征是（精力充沛）。
31.气质类型中粘液质的主要行为特征是（缓慢稳定）。
32.在组织行为学中，把个人顺利完成某种活动所必备的心理特征称为（能力）。
33.在造成性格差异的因素中，（遗传）以间接的方式影响性格的形成，（环境）对性格起塑
造作用。
34.斯腾伯格三元智力理论不包括（智力因素亚理）。
35.荣格将内--外向两种心理倾向结合心理活动的四种功能，即（直觉；感情；思维；感觉），
把人格分成了8种类型
36.巴甫洛夫按高级神经活动类型对气质的分类中，安静型（与体液说的粘液质相对）。
37.根据卡特尔的特质理论，能力特质包括（晶体智力；流体智力）
38.下面哪些测验（量表）是智力测验（瑞文测验；斯坦福--比奈智力量表；韦克斯勒智力量
表）
39.下面哪些不属于大五因素模型中的特征（精神质）。
40.希波克拉底划分的气质类型有（多血质；粘液质；胆汁质；抑郁质）。
41.智力的基本因素包括（记忆力；注意力；观察力；思维力；想象力）。
42.PASS理论将智力视作过程，包括（注意；计划；同时性加工；继时性加）。
43.心理学家们认为，（性格）是在遗传与环境的交互作用下逐渐形成并发展的。
44.气质的体液说将气质划分为（粘液质；多血质；抑郁质；胆汁质）。
45.气质类型中多血质的主要行为特征是（精力充沛）。
46.测量出4种气质类型的测量气质的量表是（气质类型调查表）。
47.下面那种性格测验属于投射测验（TAT）
48.（能力）是个人完成某种活动所必备的心理特征，任何一种活动的参与者都要求具备这个
特征。
49.根据奥尔伯特的特质论，多愁善感是林黛玉的（首要特质）
50.员工是否符合一项工作的情绪要求，取决于（展现的情绪强度；工作需要的情绪；情绪的
频率；情绪的持续时间）。
51.根据沟通改变态度理论，下面哪项不是沟通对态度改变的影响所依赖的因素（沟通环境）
52.一般说来态度的心理成分包括认知、情感和（意向）。
53.下面哪项激励理论属于内容型激励理论（赫茨伯格的双因素理论）
54.挫折产生的原因可分为客观原因和主观原因，其中，属于客观原因之一的是（个人因亲人
伤亡带来的痛苦）。
55.属于斯普朗格尔价值观分类的是：（社会价值观；理性价值观；宗教价值观）。
56.下列哪项不是动机的功能（停止）
57.激励具有强的目的性，其最终目的是（同时实现组织和个人目标）。
58.下面哪项不是行为激励的原则（同一性原则）
59.工作满意度的测量工具有（员工调查表；工作诊断调查表；工作满意度指数；职务描述指
数量表；明尼苏达满意度问卷）。
60.根据凯尔曼的态度形成与变化阶段说，态度的形成与变化过程的三阶段为：（服从阶段；
同化阶段；内化阶段）。
61.赫兹伯格将消除不满意的因素称为（保健因素）。
62.为使激励取得效果，在激励过程中必须符合以下要求（激励时要因人制宜；奖励组织所需
要的行为；善于发现和利用差别；系统设计激励策略体系；掌握好激励的时间和力度）63.麦克利兰提出了人的多种需要，他认为个体在工作情境中有三种重要的动机或需要：（成
就需要；权力需要；归属需要）
64.下列说法错误的是（相同的动机引发相同的行为）
65.下面哪些是组织通过宣传来培养员工情感承诺的方法（齐唱公司歌、齐颂公司理念；将员
工符合公司理念的优秀表现制成漂亮的幻灯片、卡片，通过公司内部网络在全体员工中传阅）
66.构成组织承诺的3部分中，其中主要表现为个体为组织继续工作的意愿的部分是（持续承
诺）。
67.下面哪项不是组织承诺三因素结构模型中的因素（信念承诺）
68.(组织承诺)是指个体认同并参与一个组织的强度。它不同于个人与组织签订的工作任务和
职业角色方面的合同，而是一种“心理合同”或“心理契约”。
69.企业管理者对待非正式组织的态度应该是(善加引导)。
70.影响人际关系的人际因素有（交往频率；空间距离；态度相似；外表吸引力）
71.下面哪项不是社会测量法结果分析与图解的方法（参数分析）
72.在下列哪些情况下，个体较易产生与群体保持一致的从众行为倾向（群体的竞争程度较低；
群体凝聚力较高；群体目标较明确一致）。
73.根据群体发展的五阶段模型，群体成员开始把自己看作群体的一员是（形成阶段）的结束
标志。
74.根据构成群体的原则和方式的不同，可以把群体划分为（非正式群体；正式群体）。
75.根据群体的不同目标，可以把群体划分为（职能群体；工作任务群体；兴趣和友谊群体）。
76.下面哪项不是人际关系的类型（和谐型）
77.群体构成的要素为：（群体规范；相互作用；活动；感情）。
78.人际交往的心理学原则有（平等原则；互利原则；信用原则；相容原则）
79.非正式群体对组织发展和群体成员的影响是（弥补正式沟通的不足；可以防止管理者滥用
正式沟通，有效防止正式沟通中的信息"过滤"现象；可使组织了解成员真正的心理倾向与需要；满足成员情感方面的需要；可以减轻管理者的沟通压力）
80.下面哪项不是人际关系的特征（尊重的需要）
81.下列哪些现象可能出现在群体决策过程中（群体转移；群体思维）
82.冲突产生的结构因素包括（群体规模；分配给群体成员的任务的专门化程度；管辖范围的
清晰度；群体间相互依赖的程度）
83.激发冲突的正确策略是（任命态度开明的管理者；引进外人，鼓励竞争；重新构建组织）
84.关于冲突观念的现代观点认为（冲突保持在适度水平是有益的）
85.高效团队的条件是（充分的资源；有效的领导；信任的氛围；有效的绩效评估与奖励体系）
86.下列关于冲突的说法，错误的是（冲突都是消极的，要努力压制冲突）
87.群体决策方法中，依赖尖端计算机技术的是（电子会议）
88.二战期间勒温关于罐头的实验，说明（群体决策比个体决策更易执行）
89.（团队）是指一种为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。
90.在托马斯的冲突模型中，哪种情况对问题解决最有利（合作）
91.领导理论的新观点有（认知资源理论；领导者--成员交换理论；领袖魅力理论）【91790】
92.一个好的追随者应该具有什么品质（有创新精神）
93.组织中，下属对领导的信任包括哪些类型（基于威慑的信任；基于了解的信任；基于认同
的信任）【91791】
94.管理方格理论中，领导效果最好的是（团队型）
95.特质理论的假设是（领导特质是天生的）
96.菲德勒强调领导者对情景的适应能力，提出决定领导效果好坏的条件有（领导者与被领导
者之间的关系；被领导者对工作任务的了解程度；职位权力所取得的支持程度）【103470】
97.领导生命周期理论认为，当被领导者群体已经表现出相当程度的工作成熟度时，最适宜的
领导方式是（参与式领导）
98.当群体目标和组织目标协调一致时，凝聚力与生产率就会出现如下关系（低凝聚力高生产
率）
99.路径--目标理论的理论基础是（启发式理论；问题解决模型；领导风格理论；俄亥俄州立
大学有关领导行为的研究）
100.按照管理方格理论的观点，对工作和人都高度关心的领导行为类型是（团队式管理）101.密西根大学领导行为研究把领导行为划分为两个维度（员工导向和生产导向）
102.领导活动的要素包括（领导者；环境；被领导者）
103.菲德勒提出对一个领导者的工作最起影响作用的是（职位权力；任务结构；上下级的关系）
104.权力的来源包括（职位权力；通过欺压他人而迫使他人遵从；个人权力）
105.领导者要做到合理授权，应该（合理分配任务；妥善委任权力；明确责任）【91805】106.结合学校实际，各种权力中，最基本的是（合法权）
107.到底是采用集权还是分权，应考虑的因素有（决策的代价；组织规模；政策统一性；
组织成长）
108.关于组织政治行为的说法，错误的是（组织政治行为属于非法政治行为）
109.下列哪一项是一级权力组合(以合法权为顶点，以模范权和专长权构成的权威为底边的权力三角形)
110.组织政治行为策略包括(控制信息源；树立良好形象；寻求支持；谴责和打压他人；
与更有权势的人联盟)【91804】
111.关于权术策略的运用，不正确的是（当管理者想从上级那里获取好处时，更多地使用合理化策略）
112.团队型组织中基本的构成单位是（自我管理团队）。【91820】
113.下列哪一项不是正式组织的特征（不是自发形成的）。
114.根据期望理论，在（效价高、期望值高）条件下会有较高的激励力。
115.下面哪些是科学管理理论的代表人（吉尔布雷斯夫妇；泰罗）。
116.西蒙认为，组织过程管理是（对沟通过程和决策过程的管理）。
117.某组织共有1365人，它的控制跨度为4，那么该组织中的管理者有多少人（341）118.下图所示的组织结构类型是（网络型组织结构）。
119.在组织塑造员工行为时，不应该使用惩罚的方法（不是自发形成的）。
120.组织文化的特性包括（独特性；规范性；共有性；动态性）。
121.工作设计中的社会技术理论认为（在工作设计中应该把技术因素与人的行为、心理因素结合起来考虑；任何一个生产运作系统都包括两个子系统：技术子系统和社会子系统；
技术子系统和社会子系统都很重要）
122.管理者在进行组织设计时，必须考虑的关键因素包括（命令链；控制跨度；集权与分权；正规化程度；工作专门化程度）。
123.在勒温的组织变革程序中，利用必要的强化方法将所期望的新态度和新行为长久保持下去，这一阶段叫做（冻结）。
124.工作分类的基础是（部门化）。【91833】
125.组织发展的各种干预措施的共同点是（都需要专家顾问的参与；都要用到问卷；促进员工工作满意感的提高；帮助提高员工的人际能力；重视过程）。
二、辨析题
1.启发法只能给决策者带来决策错误和系统偏差，因此，在决策时启发
法是应该绝对避免的。
答案：错误。
所谓启发法就是采有简化的策略或者经验原则。这种判断的启发可以减少决策者对信息的要求。这些认知启发法能够帮助决策者，只是在某些情况下，决策者使用这样的方法会导致错误和系统偏差。比如，在决策者对判断进行认知输入时，倾向于根据他们记忆中时间发生的频率、可能性来进行判断（可用性启发），对于决策者来说，这样的启发法可能是很有价值的，因为经常发生的事件或者最鲜明的事件往往可以导致正确的判断。但是，如果回忆的难易程度可能会受到与事件发生频率并不相关的因素的影响，使用这样的启发法时就可能产生错误或者偏差。因此，事实上，启发法有利有弊，应该合理、适时运用。该判断错误。
2.决策过程是一个静态的线性过程。
答案：错误。
决策的过程是一个动态的过程，在每一个阶段中都存在着许多的反馈环路。有许多问题都可以导致反馈环路的产生，例如时间问题、政治问题、管理者之间不能达成共识、缺乏能力确定合适的选择方案，或者没有能力执行解决方案、管理者的离职，或者是新的解决方案的出现等等。总之，决策是一个非单线性的、动态的过程。因此，该判断错误。
3.组织的决策过程不需要重视创新。
答案：错误。
任何组织在实现其目标的过程中，都要谋求发展。这种发展是不断地追求更高目标的过程，是解决不断出现的新问题、新情况，创造出新成果、新水平的过程。一个组织的活动，正是通过一系列的决策过程，调整内部条件、适应外部新环境，使企业在适应市场需求、进行市场竞争的过程中，得到创新和发展。所以说，组织的生命力就在于它的创新力，而创新力又在于它不断进步的决策过程。因此，创新对于决策过程依然是相当重要的，该判断错误。
4.有效利用知觉效应就可以顺利进行深层次的人际交往
答案：错误。
在人际交往、招聘、求职等社交活动中，人们可以利用这些效应，展示给人一种极好的形象，为以后的交流打下良好的基础。但这在社交活动中只是一种暂时的行为，更深层次的交往还需要"硬件"完备，需要加强在谈吐、举止、修养、礼节等各方面的素质，不然则会导致另外一种效应的负面影响，那就是近因效应。因此，该判断错误。
5.管理者在决策之前以及决策过程中收集的信息越多越好。
答案：错误。
管理者在决策之前以及决策过程中尽可能地通过多种渠道收集信息，作为决策的依据。但这并不是说管理者要不计成本地收集各方面的信息。管理者在决定收集什么样的信息、收集多少信
息以及从何处收集信息等问题时，要进行成本－收益分析。只有在收集的信息所带来的收益（因决策水平提高而给组织带来的利益）超过因此而付出的成本时，才应该收集信息。因此，适量的信息是决策的依据，信息过大固然有助于决策水平的提高，但是对组织而言可能不经济，而信息过少则使管理者无从决策或导致决策收不到应有的效果，该判断错误。
6.在工作中，员工要唯上司命是听。
答案：错误。
在工作中，要与上司建立良好的人际关系，对待上司要"先尊重后磨合"。任何一个上司，包括部门主管、项目经理和管理代表，干到现在的这个职位，至少有某些过人之处。他们丰富的工作经验和待人处世的方略，都是值得学习和借鉴的，我们应该尊重他们精彩的过去和骄人的业绩。但每一个上司都不是完美的，所以在工作中，唯上司命是听并无必要，但也应该记住，给上司提意见只是本职工作中的一小部分，尽力完善、改进、迈向新的台阶才是最终目的。要让上司心悦诚服地接纳你的观点，应在尊重的氛围里，有礼有节有分寸地磨合。不过，在提出质疑和意见前，一定要拿出详细的足以说服对方的资料计划。因此，该判断错误。
7.气质决定了一个人成就的高低。
答案：错误。
气质只属于人的各种心理品质的动力方面，它使人的心理活动染上某些独特的色彩，却并不决定一个人性格的倾向性和能力的发展水平。气质相同的人既可以成为对社会做出重大贡献、品德高尚的人，也可以成为一事无成、品德低劣的人；可以成为先进人物，也可以成为落后人物，甚至反动人物。气质极不相同的人也都可以成为品德高尚的人，成为某一职业领域的能手或专家。因此，气质不能决定一个人成就的高低，该判断错误。
8.特质论在解释领导行为方面并不成功。
答案：正确。
特质论着重探讨了领导者内在的个性和品质，但这种单一向度的理论在解释领导行为方面还有狠多不足，主要表现在以下几个方面：
第一，它忽视了下属的需要；第二，它没有指明各种特质之间的相对重要性；第三，它没有对因与果进行区分（如，到底是领导者的自信导致了成功，还是领导者的成功建立了自信）；第四，它忽视了情境因素。所以，综合来讲，特质论在解释领导行为方面不算成功，该判断正确。
9.胆汁质的人对本职工作不专注，经常更换工作单位，不能成为很好的
员工。
答案：错误。
每种气质类型的人都有其适合的工作。胆汁质的人相信实实在在的事业，不相信虚的东西，最外在的气质特征是外向性、行动性和直觉性。他们能对周围发生的事冷静注视、以旁观者的态度对待。因此比较适宜做记者、作家、图案设计师、实业家、护士、企业中外勤工作、业务员、营销员等外向型的职业。虽然胆汁质人一般来说与细致性工作无缘，他们中的一部分人不拘于眼前的胜负，而专注于行动，热情地向自己的权限挑战，但他们对工作岗位的适应性也很强，
在策划及一般事务类的工作岗位可以干得很出色。因此，该判断是错误的。
10.每个人只有一种气质类型。
答案：错误。
气质分类的意义是相对的，在现实生活中，纯粹属于某一类型气质的人是很少的，大多数人的气质类型都是属于混合型的，介于某几种典型特征之间，虽然从总体上看近似或者像某种气质，但其中又有一些其他类型的成分。因此，对于一个人通常我们不能说他（或她）具有某种气质类型，而只能说他（或她）符合某种气质类型。该判断错误。
11.目标设置对激励员工没有什么作用。
答案：错误。
运作目标设置激励员工，就是要确定适当的目标。它对激励员工的作用通常表现在两个方面。其一，经过努力，目标实现的可能性越大，人们就越感到有信心，激励作用也就越强。其二，目标价效即目标实现后满足个人需要的价值越大，社会意义越大，就越能鼓舞人心，激励的作用就越强；当人们受到富有挑战性目标的刺激时，就会迸发出极大的工作热情，特别是事业心很强的人，愿意接受挑战。目标不仅能极大地激发下属的工作热情、积极性和创造性，而且能统一人们的思想和行动，使绝大多数人向着一个目标努力奋斗。因此，该判断错误。
12.员工的工作满意度越高，工作绩效就越高。
答案：错误。
工作满意度与工作绩效之间并不存在简单而直接的联系。1972 年，格林对有关争论作综合述评时提出，关于工作满意度与工作绩效之间的关系实际上存在三种主要观点：①满意度为因。提出此观点的是20 世纪30 年代的"人际关系学派"。但他们并未能获得工作满意度与工作绩效之间存在因果关系的证据。②绩效为因。劳勒和波特认为，工作绩效不同会带来不同的报酬，进而产生不同的满意度水平。③第三变量为因。切尔林顿等人认为，工作满意度与工作绩效两者同为另一变量的函数，即工作满意度与工作绩效之间并无固有关系。尽管如此，有几点结论已经得到证明：满意感虽不能直接带动绩效的改善，但可降低缺勤率与离职率；按现有绩效的高低发放相应的奖酬，肯定能改善随后的绩效。可见，该判断错误。
13.行为与动机是一对一的关系。
答案：错误。
行为虽是由动机决定的，但并不是绝对的一对一的关系，类似的动机可能表现为不同的行为。类似的行为有时也可能出现于不同的动机。另外，一种行为的背后可能同时隐藏着不同的动机。因此，该判断错误。
14.当今社会，人们的物质生活水平提高，经济已不再是主要的激励员
工的方式。
答案：错误。
虽然在社会高度发达的今天，人们物质生活水平已经显着提高，经济利益与激励之间的关系已经弱化，但经济利益和物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，经济和物质仍是激励的主要形式，该判断是错误的。
15.职业承诺和组织承诺是一致的。
答案：错误。
职业承诺和组织承诺有时是一致的。当某个组织能够提供员工所需要的职业发展条件的时候，职业承诺和组织承诺往往能够达到一致。职业承诺和组织承诺有时也并不一致。有的人职业承诺高，组织承诺低，而有的人则恰恰相反。因此，该判断是错误的。
16.组织承诺对个体只有正面影响。
答案：错误。
组织承诺对个体行为有正面影响，但组织承诺也可能带来负面影响。组织情感承诺过高的个体往往伴随着高水平的工作压力、经常性的工作-家庭冲突、焦虑，甚至存在"过劳死"的现象，特别影响个体的心理和身体健康。因此，该判断错误。
17.员工对工作的投入情况与其组织承诺的类型没有什么关系。
答案：错误。
不同组织承诺类型的员工对工作的投入情况有很大差别。以情感承诺为主的员工更容易主动接受指派的工作，而且对他们来说，投入地去完成工作基本上是无需考虑的。以规范承诺为主的员工会花一些时间考虑完成这项工作能在多大程度上回报组织曾给予的恩惠。而连续承诺为主的员工会花较多的时间去计算完成工作的得与失，从而采取自己认为最"经济"的方法去完成工作。因此，该判断是错误的。
18.职业承诺和组织承诺是一致的。
答案：错误。
职业承诺和组织承诺有时是一致的。当某个组织能够提供员工所需要的职业发展条件的时候，职业承诺和组织承诺往往能够达到一致。职业承诺和组织承诺有时也并不一致。有的人职业承诺高，组织承诺低，而有的人则恰恰相反。因此，该判断是错误的。
19.工作绩效的评价越高，情感承诺、规范承诺和连续承诺的水平就越
高。
答案：错误。
情感承诺和连续承诺与工作绩效之间存在不同的关系。上级对个人工作绩效的评价与他们的情感承诺水平呈正相关。但对于连续承诺来说，这种关系却是负相关，较高的连续承诺是与低水平的绩效评价相联系的。规范承诺也与绩效正相关，但是和情感承诺相比，规范承诺的作用是短暂的，一旦个体认知到行为已经符合规范了，规范承诺对行为的影响程度就会减弱。因此，该判断错误。
20.非正式群体对正式群体只有积极作用。
答案：错误。
非正式群体对正式群体有积极的、正面的影响，主要表现在：（1）它可以满足成员心理上的需求和鼓舞成员的士气，创造一种特殊的人际关系氛围，促进正式群体的稳定；（2）弥补成员之间在能力和成就方面的差异，促进工作任务的顺利完成；（3）可以用来作为改善正式群体信息沟通的工具。非正式群体的消极作用主要是：它可能在有些时候会和正式群体构成冲突，影响组织成员间的团结和协作，妨碍组织目标的实现。总体来讲，非正式群体的存在利多弊少。因此，该判断错误。
21.群体冲突一定是消极的，会使群体绩效下降。
答案：错误。
中等水平的冲突则可能带来积极的结果，促进组织的绩效。完全没有冲突的群体是没有生气的，守旧的，缺乏创新和变革的。也正因为如此，我们有时要激发冲突。
22.面对一切冲突，都不能回避退缩。
答案：错误。
这种方式在下面这些情况下可能是适当的：问题很小或只有短暂的信息来有效处理冲突；当事方在当时没有足够的信息来有效处理冲突；冲突一方的权力太小，没有机会形成变革；其他人可以更有效地解决冲突。
23.群体决策中提出的方案更容易被成员接受。
答案：正确。
群体决策是由群体中多数人共同进行决策。它一般是由群体中个人先提出方案，而后从若干方案中进行优选。群体决策能够体现多方面的代表性，决策过程中可以实现信息的横向和纵向交流，有助于职工较好地掌握决策的内容和任务要求，统一思想，执行和落实决策。同时，群体决策可以增强职工之间及上下级之间的相互了解和信任，可以提高职工承受任务、接受压力的自觉性。所以说群体决策中提出的方案更容易被成员接受。
24.自我管理型团队对团队成员的素质要求较高。
答案：正确。
自我管理型团队承担了很多过去由他们的领导者、主管者承担的职责，例如进行工作分配、决定工作节奏、决定团队的质量评估，甚至决定谁可以加入到团队中来，等等。
25.群体决策一定优于个体决策。
答案：错误。
群体决策也有自己的缺点，比如群体思维、群体极化、决策成本高等，有时候个体决策效果更好。
26.外控型的人在完成任何工作上都不如内控型的人。
答案：错误。
在不同的工作中，内、外控型的人的工作表现不同。内控者在复杂的工作中做的很好，包括绝大多数的管理和专业技能的工作。另外，内控者也适合于要求创造性和独立性的工作活动。而外控者对于结构明确、规范清楚、只有严格遵从指示才会成功的工作来说，会做的更好。所以，并非外控型的人在完成任何工作上都不如内控型的人。因此，该判断错误。
27.交换型领导与转变型领导理论与领导——成员交换理论是一回事。
答案：错误。
交换型领导与转变型领导理论的核心思想是把领导分为交换型和转变型；交换型领导是指领导以下属所需要的报酬来换取自己所需要的下属的努力和绩效。转变型领导是指领导者通过改变下属的动机和价值观来促进绩效的提高和整个组织的变革。领导——成员交换理论的核心思想是把下属分为圈内人和圈外人。那些和领导者关系亲密的下属被称为圈内人，其他人则属于圈外人，圈内下属会比圈外下属得到更多的信息、注意、信任、关心、支持以及晋升机会。
28.在员工非常成熟的情况下，采取参与的领导方式比较有效。
答案：错误。
根据情境领导模型理论，在员工非常成熟的情况下，采取授权的领导方式比较有效；在员工比较成熟的情况下，采取参与的领导方式比较有效；在员工不大成熟的情况下，采取推销的方式比较有效；在员工不成熟的情况下，采用指示的领导方式比较有效。根据这个理论，该判断错误。
29.职权和权威是一回事。
答案：错误。
职权是由于个人居于某个职位而获得的，属于领导者的职位权力（或者完全理性的影响力）。由组织赋予的角色权力，与个人自身因素没有直接的关系。权威更多地是建立在信任与敬佩的基础之上。权威来自领导者个人自身的知识、才能，尤其是吸引人的个性品质。这种权力更多地关系到感情的权力，因此能改变人的信念、态度，进而改变行为，而且这种改变是长期而稳定的。它是一种内隐的，间接的，以内推力的方式起作用的权力。对于领导者来说，职位权利和个人权力都是不可缺少的，但后者在领导影响力方面更是长期与持久的因素，对领导行为效果能产生重大影响。
30.越是没有本领和威望的领导者，越是爱用奖惩。
答案：正确。
影响和改变他人或群体行为的能力就是权力。权力有5种，从来源或性质上，可以将其分为两类：职权和权威。职权包括合法劝、奖赏权和惩罚权。这三种权力都是直接的、外显的，对被领导者影响的特点是带有强制性、不可抗拒性，是以外推力的方式起作用的。权威包括模范权
和专长权。权威来自领导者个人自身的知识、才能，尤其是吸引人的个性品质。合法权力越得到权威的支撑就越有力，而权威匮乏者就缺少支撑的力量，于是就不得不经常借用奖惩权力来维持其合法地位。因此，在现实生活中我们看到，越是没有本领和威望的领导者，越是爱用奖惩。
31.对于整个组织的效率和效能来说，组织政治行为是一个潜在的威
胁。
答案：正确。
政治通常会对组织的正常运作，如决策的产生、升迁与报偿产生干扰，并且会对个人或组织的工作表现及生产力造成危害。组织政治行为对组织可能产生的负面影响包括：扭曲组织目标、滥用资源、造成纷争、导致挫折紧张、不当升迁、不利于协调沟通、破坏组织形象等。对于员工个体来说，组织政治行为也会带来一些不利的影响，假若员工知觉到组织中的政治行为已经对他们应得的机会造成威胁时，则其可能表现出负面的反应，如降低工作满意度、改变工作态度、加剧焦虑感等。同时会威胁到员工彼此间的信赖，导致员工对组织的疏离感增加。
32.领导效能是由领导者决定的。
答案：错误。
领导行为连续体理论认为领导的效能并不是由领导者一个因素决定的，而是与其他因素，如被领导者和环境等，因此在决定采用哪种领导模式时要考虑三个因素：第一，管理者的特征；第二，员工的特征；第三，环境的要求。领导者行为的有效性要随着自身的条件、被领导者的情况和环境的变化而变化。
领导权变理论关注的是领导者和被领导者的行为和环境的相互影响。该理论认为，某具体领导方式并不是到处都适用的，领导的行为若想有效，就必须随着被领导者的特点和环境的变化而变化，不能一成不变。
33.领导效率和领导效益没有区别。
答案：错误。
领导效率是指已经实现的领导任务（或目标）与时间之比，即完成一定数量和质量的领导任务（或目标）的速度。领导效益是指领导活动的最终结果，即领导活动投入与领导活动结果之比，值的大小，表明了组织目标实现的程度。它包括经济效益、政治效益、文化效益、人才效益以及社会效益等，是一个综合性的指标。比较来看，效率涉及的是活动的方式，而效益涉及的是活动的结果。
34.非正式组织对正式组织起着消极作用，应抑制非正式组织的形成。
答案：错误。
非正式组织对正式组织来讲，具有正反两方面的功能。非正式组织的正面功能主要体现在：非正式组织混合在正式组织中，容易促进工作的完成；正式组织的管理者可以利用非正式组织来弥补成员间能力与成就的差异；可以通过非正式组织的关系与气氛获得组织的稳定；可以运用非正式组织作为正式组织的沟通工具；可以利用非正式组织来提高组织成员的士气等等。非正
式组织的负功能主要体现为可能阻碍组织目标的实现等等。
35.管理主体对管理客体的作用是单向的，管理主体控制管理客体。
答案：错误。
两者是相互作用的。管理主体领导管理客体实现组织的目的，而管理客体完成组织目标的状况又对管理主体产生反作用，从而使之对自己的行为做出调整。积极的相互作用和相互影响能使组织更好地实现组织目的；而消极的作用会使组织走向灭亡。
36.矩阵结构适用于重大攻关项目。
答案：正确。
矩阵结构可以灵活地把各部门的专家临时集中在一起，有效地配置人、财、物资源，实现规模经济，提高组织运行效率。因此，它适用于重大攻关项目。
37.在组织塑造员工行为时，不应该使用惩罚的方法。
答案：错误。
对于员工的各种不良行为，如旷工、违反规章、不服从管理、损坏公物、不完成工作任务等，可采取惩罚而加以消除。惩罚的效果是有限的，惩罚并未说明什么是对的、值得鼓励的行为。此外，惩罚还会产生副作用，造成恐惧心理，伤害感情，损害上下级关系，因此应多应用强化，少用惩罚措施，以避免破坏管理者与工人之间的和谐关系。但并不是说不能使用惩罚的方法，因此该判断错误。
38.一个组织如果处在产业动荡而复杂的环境状态，就必须采用强有力
的组织结构形式，即机械模型的组织结构，通过集权、严格的规章制度管理。
答案：错误。
一个组织如果产业动荡而复杂的环境状态，就必须强调组织内部各方面有效的互相联络，并要采用分权的各部门相对独立的组织结构方式，即采用有机模型结构，以便能迅速而有效地对动荡而复杂的环境做出反应。
39.工作专门化是提高生产率的不竭之源。
答案：错误。
工作专门化的作用根据工作的类型而有所不同。例如，在麦当劳快餐店，管理人员们运用工作专门化来提高生产和售卖汉堡包、炸鸡的效率。但是，像奥帝康公司和土星公司则通过丰富员工的工作内容，降低工作专门化程度而获得了成功。
40.工作设计的理念由最初的工作专业化转为现在的工作丰富化。
答案：正确。
工作设计的发展，经历了第一阶段：工作专业化（19世纪初——20世纪40年代），第二阶段，工作的轮换和扩大化（20世纪40——60年代）；第三阶段，采用现代的方法（20世纪60年代至今）。这种现代的方法主要是把工作设计得更具有挑战性、成就感、责任感和自主性，实现工作的丰富化。
41.组织变革与发展创新的最终结果是为顾客创造更多的价值。
答案：正确。
组织变革和创新使组织更加完善，员工素质更高，从而为顾客创造出更多的价值。
三、简答题与论述题
在组织管理中，管理者应如何处理员工的能力差异
答案：能力是个体从事各种活动、适应生存所必需且影响活动效果的心理特征的总和。每个人都有自己的能力结构，都有各自的长处和短处。因此，对管理而言，重要的是应了解每个人能力差别和特长，使每个人的能力在工作中得到最大发挥。
①注意员工能力与工作的匹配。为了达到高工作绩效，需要考虑两方面的问题：一是员工具有怎样的能力倾向，二是某种特定工作的完成需要具有怎样能力倾向的人。但仅仅关心两者其一是不够的，员工的工作绩效取决于两者间的相互作用。因此，对员工的能力倾向测验是需要的。结合能力倾向测验的结果与日常的观察可以比较客观、细致地了解个体的能力状况。当员工能力与工作匹配不良、能力不能满足工作需要时，无论员工的态度多么诚恳或工作积极性多么高，最终的工作绩效还是很低。但如果员工的能力远远超过了工作所需要的能力，员工会感到完成任务太容易，完成以后没有成就感，满意度降低，尤其当员工渴望施展自己的才华的时候，会因工作的局限性而灰心丧气，从而影响其工作的积极性。此时，管理层应该付给这样的员工更多的薪水，因为员工得到的薪水反映的是个体在工作中的最高技能水平，会影响到整个组织的工作效率。
②注意组织中能力类型差异的互补。在安排员工工作时，应考虑到他们能力的互补和促进的问题。不同能力类型的人相互搭配和协调，用其所长，避其所短，取长补短，可以提高组织的工作效率。
③注意发挥员工的能力。这是用人艺术的关键。为了提高管理的有效性，管理者要帮助员工全面认识自己的能力，并定期进行培训，提升员工的能力，并注意充分发挥个人的工作体验与能力，使员工的能力与承担的工作有效结合，最大限度地发挥个人的潜能，创造并提供员工发挥能力的机会和条件。
组织行为学有哪些研究取向各个研究取向的特点是什么
答案：组织行为学的研究主要有三种取向：微观、中观和宏观取向。
①微观研究取向注重于个体特征或小团体中的个体行为。
②中观研究取向研究群体行为和管理过程。特别侧重于研究群体动力机制、领导行为和管理决策模式等。同时，在研究中还注重群体变量和有效管理行为的具体情景条件。
③宏观研究取向重视组织层面的分析和研究，特别是对组织环境、组织体制、组织文化和组织战略等宏观因素及其效应的考察。同时宏观的研究思路倾向于采用整体设计、注重多重组织因素作用下人员特征、组织结构和管理程序之间的交互影响。
研究和应用组织行为学有何重要意义
答案：①有助于加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性
组织行为学认为，人是组织的主体，现代化的管理中，最重要的管理是对人的管理。实现管理的目标，就要实行合乎人情味的管理，建立以人为中心的而不是以工作任务为中心的管理制度。科学技术越发展，就越要重视人的因素，就越要重视提高人的素质，提高脑力劳动者的比重。实践证明，越是高级的脑力劳动者，就越发需要实行具有人情味的管理，充分发挥其主动性和自觉性，而不能主要靠监督。
②有助于知人善任，合理地使用人才
组织中的每一个人均有他们各自的个性特征，有他们的不同的气质、能力、性格和兴趣。而组织行为学的个体行为部分，通过对个性理论及其测定方法的研究，通过对个人绩效考核方法的研究，使组织领导能够全面地了解每个人的性格特点和能力所长，从而安排与之相适应的工作岗位和职务，真正做到扬长避短、人尽其才、才尽其用，取得最佳的用人效益。
③有助于改善人际关系，增强群体的合理凝聚力和向心力
组织中的职工决不可能孤立行事，必然在一定的工作群体中与他人协作配合，发生各种各样的关系。组织行为学对群体行为规律的研究，为改善人际关系，发挥群体的功能，提高群体绩效，提供了依据。如组织行为学主张，把组织中的正式群体和非正式群体的作用结合起来。如当前的劳动优化组合的形式就是把非正式群体转化为正式群体，实行将点兵、兵择将的自由组合。由于这些人感情、志趣相投，价值观相一致，容易增强群体的凝聚力和向心力，满足人们的归属感和友谊的需要。在这样和谐的人际关系下，人们心情舒畅，有利于进一步提高群体绩效。
④有助于提高领导水平，改善领导者和被领导者的关系
西方组织行为学中关于一个有效的领导人应具备的素质、领导艺术和如何根据不同情况采用不同的领导方式等原理原则，对于提高我们的领导者水平，还是很有借鉴意义的。
⑤有助于组织变革和组织发展
组织变革和组织发展是组织行为学的重要课题。它要研究如何根据组织所处的环境、组织的战略目标、技术和人员素质的变化和发展，来进行组织的变革和发展，设计出更为合理的组织结构。这种研究对于我国的企业经济体制改革，特别是对于增强企业活力有许多启示。其中主要启示有下列两个：第一，应根据我国企业的规模、技术水平、产品或劳务性质、人员素质的不同，设计出不同的企业组织结构，改变改革前那种不顾企业的差别而一律采用同一种僵化的组织结构的做法；第二，鉴于同一个企业或单位的环境、技术、产品、劳务和人员素质，在不同时期也是不同的，有时变化很大，所以其组织结构也必须随着时间的变化而变化。
试选择一种员工的不良行为，采用行为塑造法加以改变。
答案：行为塑造法的操作程序可以概括为这样几个步骤：（1）确定具体的目标行为；（2）选择适当的强化物；（3）选择合适的起点行为；（4）设计塑造的步骤；（5）在每个起始反应发生时应及时予以强化；（6）任何一步都不能强化次数太多；（7）如个体停止反应，就不要再执行规定的行为要求。
在行为塑造过程中，强化手段可以有不同的时间组合模式。如连续强化、间歇强化（包括比率强化和间距强化或固定强化和可变强化）。
试述战胜挫折的方法有哪些
答案： 1．保持良好的心态
竞争正冲击着社会的每一个角落，人们的心态言行、举止，直至服饰都在发生深刻的变化，致使在一部分人之中出现了一些矛盾心理，诸如，赞成中有保留，肯定中有怀疑，执行中有分歧，
高兴中有埋怨，希望中有忧虑等。这些矛盾的存在，必然会导致心理挫折的产生。面对这一情况，应从树立正确的人生观、价值观入手，保持一个良好的心态，要感到自己是个幸福的人，自身就能得到自尊和满足，生活才有活力，即使碰到挫折和不幸，也能乐观对待，有勇气去克服困难。
2．采取宽容态度
每个人应有严于律己、宽以待人的胸怀，不要计较别人的攻击行为，即使出现攻击行为时，也应保持和蔼态度。如果采取针锋相对的办法，不仅收不到好的效果，还有可能使矛盾激化，导致挫折的再次出现。
3．提高认识，分清是非
宽容的态度并不等于不分是非，应该辨真假，明是非。只有这样才更有利于促使受挫折的人变消极为积极。
4．采用精神发泄法
这是一种心理治疗方法，通俗的讲，就是创设一种情境让受挫折的人“出出气”，自由地表达他受压抑的情感。人们在受到挫折后心理失去平衡，常常是以紧张情绪反应代替理智行为，只有使他们这种紧张情绪发泄出来，才能恢复理智状态，达到心理平衡。
精神发泄法可以采用各种形式，如写申诉信、个别谈心、在会议上发表意见等。
5．改变引起挫折的环境
这有两种办法，一是采取调动工作的办法，让受挫折的人调到一个新的环境中去工作；二是改善原有环境的气氛，努力创设一个良好、和谐、友爱的环境，使受挫折者重新有了动力和活力。6．进行心理咨询和心理治疗
心理咨询的目的主要是帮助受挫折人疏导感情，放松紧张情绪，摆脱心理压力，消除心理负担，并从理智上使受挫者端正态度，提高认识水平，以便养成良好的行为习惯，积极适应环境，战胜挫折和失败。
试述转变员工态度的方法。
答案：在不同的组织管理条件下，对不同的员工应采用不同的方法来改变他们的态度，从而使员工的态度与管理者不相违背，达到提高生产效率的目的。具体而言，有以下几点：
①通过态度测量方法掌握组织员工的态度状况。在制订某一实施方案或确定某一项目后，通过问卷调查等方式测量员工的态度，从而对其反应有个大致的了解，以便进行下一步工作。
②加强对员工的培训，改变组织员工的态度。
A．宣传。针对员工的不同反应程度，在组织中做大量的宣传工作，改变人们的偏见及一些不恰当的信念。宣传必须先了解员工的需要、动机、爱好等主观心理状态，有的放矢地宣传，才能取得良好效果；否则收效甚微，甚至会产生逆反心理，强化了原有态度。
B．说服。通过与个别员工交换意见、谈心的方式，改变他们的态度。有威信的人、权威人士的说服更有效。
③采取一系列相应措施，使员工的态度与组织一致。引导员工参加实践活动，实践活动给人以亲身感受，具有说服力。制定组织规章制度，利用组织的公约、规则可以有效地改变员工的态度。注重员工激励，及时地对员工的贡献给予评价和反馈，并及时给予多种形式的激励。建立良好的组织氛围，当组织氛围积极向上时，人们受到激励，并对自己从事的工作感到兴奋和满足；当组织氛围消极时，人们则相对感到压抑和愤怒。
总之，在具体的态度改变过程中，要结合态度改变理论和具体的实施方法，才能显着地改变员工的态度，使其符合生产和管理的要求，更好地提高生产效率。
在日常管理实践中，组织可以通过哪些途径来建设和培养员工的情感承诺
答案：有以下几种主要的建设途径：
①通过招聘甄选合适的员工。
招聘是建设员工情感承诺的第一道环节。对于那些希望和员工建立起长期稳定关系的组织来说，以下两个方面是需要重点考察的：一是要注意鉴别出那些有频繁跳槽经历的人，详细考察他们离职的原因是什么。二是要考察应聘者和组织之间价值观的匹配程度。如果个体和组织之间的价值观取向差异很大，那么个体进入组织后，会觉得很难适应，也不能建立起对组织的情感承诺。在招聘时，至少应该做到组织的核心价值观不致令个体反感，这样个体进入组织后，可以通过各种社会化的策略来进行价值观同化。
②通过内部晋升来培养情感承诺。
偏重从内部晋升是一些组织培养员工情感承诺常用的方法。在这些组织的升迁标准中，明确地要求员工要全身心地融入到组织文化中去。这样，那些在组织中工作多年，对组织有深厚情感的员工会有更大的机会得到晋升，而且他们晋升后，又起到将组织的理念进一步传承下去的中坚作用。
③通过培训和宣传来培养情感承诺。
在员工刚进入组织的半年之内，对周围的事物最敏感，接受新事物的可能性也最大。因此一些组织在新员工加入组织不久就会开展细致的新员工培训活动，向新进入的员工输送组织的价值观、行为规范和历史传统。如果抓好这一阶段的培训工作，员工对组织的情感承诺就会有大幅度的提升。利用宣传公司理念的活动来培养员工的情感承诺也是常被采用的一种途径，具体的方法非常丰富，如齐唱公司歌、齐颂公司理念等。
④通过沟通和支持来培养组织承诺。
组织中上下级间，以及同事之间的沟通和支持就显得非常重要，其中组织中各级领导对待下属的言行尤其重要。领导采用正确的沟通方式，让下属感受到来自领导的工作支持，就会增强员工的情感承诺。相反，糟糕的沟通和领导方式会大大损害员工的情感承诺。
试析非正式群体的特征和作用，并谈谈在组织中如何有效利用和改造非正式群体。
答案：非正式群体是组织中没有正式规定的群体，其成员之间的相互关系带有明显的情感色彩，他们可能是因为住得近、有共同的兴趣、能互相满足需要而结成伙伴。
与正式群体相对应，一般来说，非正式群体具有三个基本特征：①自发性；②内聚性；③不稳定性。
非正式群体对正式群体有积极的、正面的影响，主要表现在：①它可以满足成员心理上的需求和鼓舞成员的士气，创造一种特殊的人际关系氛围，促进正式群体的稳定；②弥补成员之间在能力和成就方面的差异，促进工作任务的顺利完成；③可以用来作为改善正式群体信息沟通的工具。
非正式群体的消极作用主要是：它可能在有些时候会和正式群体构成冲突，影响组织成员间的团结和协作，妨碍组织目标的实现。
非正式群体虽有不良的作用，但管理者若能注意其存在而加以适当的运用，亦可产生以下的优良效果：①弥补不足--任意一个正式群体无论其政策与规章如何严密，总难巨细无遗，非正式群体可与正式群体相辅相成，弥补正式群体的不足。②协助管理--正式群体若能得到非正式群体的支持，则可提高工作效率而促进任务的完成。③加强沟通--非正式群体可使员工在受到挫折或遭遇困难时，有一个发泄的通道，而获得社会的安慰满足。④纠正管理--非正式群体可促使管理者对某些问题做合理的处置，发生制衡的作用。
总之，非正式群体的存在，并非全是有弊无利，在于如何运用。管理者若能体会其所发生的影
响，设法找寻那些具有影响力的非正式领袖，使之与机构目标相结合，会产生良好的功用。
试述什么是工作压力，及如何进行工作压力的管理。
答案：工作压力是指个人对工作环境中新出现的或不良的因素做出的反应。对大多数人来说，压力的存在是不可避免的。
工作压力管理通常包括三个部分：一是针对造成问题的外部压力源本身去处理，即减少或消除不适当的管理和环境因素；二是处理压力所造成的反应，即情绪、行为及生理等方面症状的缓解和疏导；三是改变个体自身的弱点，即改变不合理的信念、行为模式和生活方式等。
一套完整的工作压力管理方案应该包括：压力评估、管理改进、宣传推广、教育培训、压力咨询等内容。
①压力评估。压力评估就是运用科学、专业的方法和工具来测评员工的压力、心理健康水平、压力来源以及压力对组织的影响和结果（如工作满意度、缺勤、离职）等。它是设计工作压力管理方案的基础。
②管理改进。管理改进是工作压力管理方案的重要内容，其目的在于通过减少、消除造成工作压力的不合理的外部管理和环境因素，从而预防和减轻工作压力。
③宣传推广。宣传推广是工作压力预防的重要手段。它旨在增强员工压力管理意识，丰富其心理健康知识。具体形式包括手册、卡片、海报、网页、书籍等。
④教育培训。即向员工提供必要的职业压力管理培训，如时间管理、工作与生活协调、工作心理健康等方面的培训和讲座。
⑤压力咨询。专业的压力咨询可以为员工提供个人的压力管理建议，帮助他们解决与压力有关的情绪和心理问题。
分析团队与群体的区别，并阐述如何管理一支团队。
答案：一、群体与团队是两个不同的概念，两者之间的区别主要表现在以下两个方面：1．含义不同：
群体是指两个或两个以上的个体为了达到一定的目标而结合起来；团队（team work）是通过协调努力而产生相互之间的积极配合。
2．个体绩效与总体绩效之间的关系不同：
在工作群体中，成员通过相互作用、共享信息，从而做出决策帮助每个成员更好地承担起自己的责任。工作群体中的成员不一定要参与到需要共同努力的集体工作中，他们也不一定有机会这样做。因此，工作群体的绩效，仅仅是每个群体成员个人贡献的总和。在工作群体中，不存在一种积极的协同作用，能够使群体的总体绩效水平大于个人绩效之和。而团队则不同，它通过其成员的共同努力能够产生积极协同作用，其团队成员努力的结果使团队的绩效水平远远高于个体成员绩效的总和。
二、要想发挥团队的优势，管理好一支团队，就要注意以下几点：
（一）合理配备团队
1．工作团队的规模
2．团队成员的能力要求
3．配备角色多样化
（二）开发新型的团队领导
1．新型的领导是高效团队的灵魂
2．对共同的愿景建立承诺和建立具体目标
3．发展团队成员间高度互信
（三）建立促进团队绩效的考评制度
员工非常成熟的情况下，采取参与的领导方式比较有效。
答案：根据情境领导模型理论，在员工非常成熟的情况下，采取授权的领导方式比较有效；
在员工比较成熟的情况下，采取参与的领导方式比较有效；在员工不大成熟的情况下，采取推销的方式比较有效；在员工不成熟的情况下，采用指示的领导方式比较有效。
根据这个理论，该判断错误。
交易型领导与变革型领导理论与领导--成员交换理论是一回事。
答案：交易型领导与变革型领导理论的核心思想是把领导分为交易型和变革型；交易型领导是指领导以下属所需要的报酬来换取自己所需要的下属的努力和绩效。变革型领导是指领导者通过改变下属的动机和价值观来促进绩效的提高和整个组织的变革。领导--成员交换理论的核心思想是把下属分为圈内人和圈外人。那些和领导者关系亲密的下属被称为圈内人，其他人则属于圈外人，圈内下属会比圈外下属得到更多的信息、注意、信任、关心、支持以及晋升机会。
所以该判断错误。
试述波特和劳勒的综合型激励模式的主要内容及其对管理的启示
答案：在该模式中，波特与劳勒把激励过程看成外部刺激、个体内部条件、行为表现、行为结果相互作用的统一过程。理论强调，先有绩效才能获得满足，奖励是以绩效为前提的，人们对绩效与奖励的满足程度反过来又影响以后的激励价值。人们对某一作业的努力程度，是由完成该作业时所获得的激励价值和个人感到做出努力后可能获得奖励的期望概率所决定的。很显然，对个体的激励价值愈高，其期望概率愈高，则他完成作业的努力程度也愈大。同时，人们活动的结果既依赖于个人的努力程度，也依赖于个体的品质、能力以及个体对自己工作作用的知觉。
该理论还指出，对工作的满足依赖于所获得的激励同期望结果的一致性。如果激励等于或者大于期望所获得的结果，那么个体便会感到满足。如果激励和劳动结果之间的联系减弱，那么人们就会丧失信心。
从模型中可以看到，激励不是一种简单的因果关系，要使激励产生预期效果，就必须考虑到奖励内容、奖励制度、组织分工、目标设置、公平考核等一系列的综合因素，还要注意个人的满意度在激励中的反馈。
基于此，波特和劳勒提出了以下几个步骤来改进管理人员的激励工作：（1）判断出每个人想要的结果；（2）确定组织目标需要怎样的业绩表现。（3）确认这个业绩是可以达到的。（4）把个人想象的结果和组织所需的工作表现相联系。（5）对各种冲突、矛盾的预期情形作全面的分析。（6）确保优厚的报酬。（7）确保整个制度的公平性。
弗罗姆的期望理论的主要内容是什么如何应用在管理实践上
答案：期望理论论认为，当人们有需要，又有达到目标的可能时，积极性才能高。激励水平取决于期望值和效价的乘积。激励水平的高低表明了动机的强烈程度，被激发的工作动机的大小，即为达到高绩效而做的努力程度。期望值是指人们对自己的行为能否导致所想得到的工作绩效和目标（奖酬）的主观概率，即主观上估计达到目标，得到奖酬的可能性。期望值包括两个方面：一是个体经努力后能达到组织目标的概率；二是组织目标能实现个人目标的概率。期望值是这两个概率的乘积。期望值最大值为＋1，最小值为0。效价是指人们对某一目标（奖酬）的重视程度与评价高低，即人们在主观上认为奖酬的价值大小，是指个人对特定结果的情绪指向，即对特定结果的爱好强度。效价有正负之分。效价值可以从最喜爱的＋1，经过漠视
的0，到最不喜爱的－1之间。
简单地说，一个人的努力大小是达到目的的期望值和该目的的效价的函数。期望值等于是最优的。一个成就动机高的人，往往就采取难度适中的目标。
影响激励水平的因素还有关联性、结果绩效和报酬、能力和选择。
期望值有两层含义：一是达到工作标准可能性的大小；二是达到工作标准后得到奖酬的可能性大小。后来，弗罗姆又提出了第三个影响因素--工具性或关联性，关联性是工作绩效与所得报酬之间的联系。即只有当工作绩效与奖酬紧密关联，工作取得绩效就一定会得到相应的奖酬时，目标才有激励作用，职工才会有积极性。
所以要激励职工更好地做工作，管理人员应主要抓住三件工作：一要明确做什么工作给什么奖酬；二是要使职工认识到这种奖酬与工作绩效有联系；三要使职工相信只要努力工作，绩效就能提高。
期望理论在管理上的应用，主要有以下几方面：①人们可以自觉地评价自己努力的结果（绩效）和自己绩效的结果（报酬）。②一个管理人员可以通过指点、指导和参加各种技术训练的办法，明确提高下级对努力到绩效的期望。③报酬必须紧密地和明确地与对组织有重要意义的行为相联系。组织中的奖励制度和奖励又必须随个人的绩效而定。④人们对其从工作中得到的报酬的评价（效价）是不同的。因此，管理人员应重视使组织的特定报酬同职工的愿望相符合。
具体说，应该从以下几个方面着手：
①树立目标，激发期望心理。在调动职工积极性的工作中，我们不仅要了解员工的需要，还要根据员工的需要，适时地树立起有一定价值的目标。需要指出的是；目标不能过高也不能过低。此外，适时地确立适当的目标及目标价值是调动职工积极性的一个行之有效的方法。
②运用期望值调动积极性。了解、掌握人的期望概率值，有针对性地进行工作，是防止挫伤及消极因素，调动积极性的重要环节。
③把人的期望方向引导到正确轨道上来。一些人期望的目标和方向难免不切实际或偏离正确轨道，所以端正、疏导以至改变期望方向的工作是重要的。
结合所学知识，谈谈你对"集中不集权，分权不分散"的理解。
答案：集权和分权对于组织来讲都是必要的和重要的，是缺一不可的，也是相对的。提倡集中不集权，分权不分散。该由下级获得的权力而过于集中，那是上级的"擅权"；同样，该由上级掌握的权力而过于分散，那就是上级的"失职"。集权与分权都有各自的优点和弊端，完全集权和完全分权都是不可行的，因此，要因时而异地制定集权策略或分权策略，在一定时期内和一定的环境条件下，组织可以改变策略，制定最符合特定情况下的集权和分权策略，循环采用集权或者分权能带给企业诸多生机与活力。当然，做好控制和监督工作是十分必要的。
结合实践说明组织何时应当采取激进式变革，它的优缺点是什么。
答案：激进式变革力求在短时间内，对组织进行大幅度的全面调整，以求彻底打破初态组织模式并迅速建立目的态组织模式。
在组织内外部环境发生重大变化时，组织有必要采取激进式组织变革以适应环境的变化，但是激进式变革不宜过于频繁，否则会影响组织的稳定性，甚至导致组织的毁灭；因而在两次激进式变革之间，在更长的时间里，组织应当进行渐进式变革。
优点：对组织进行的调整是大幅度的、全面的，所以变革过程就会较快。
缺点：导致组织的平稳性差，严重的时候会导致组织崩溃。激进式变革的一个典型实践是"全员下岗、竞争上岗"。
四、案例分析题
a)王丽的烦恼
王丽从大学毕业，情绪高涨地开始了她的新工作——联想的销售代表。最初的几个月，她忙得不可开交，参加了大量的正式职业培训，了解她将负责销售的产品，还要费力去理解她那个高深莫测、性情多变的上司。
这天晚上，下班回家的王丽满心困扰，辗转难眠。几周来她在工作中留意观察，许多问题萦绕脑海：“为什么一些同事会比另一些更加成功在主要用电脑来交流的今天，当我们走出家门走入工作时，怎样才能像一个团队一样共同合作怎样才能学会应付完成销售额的压力当我叫同事李华帮忙的时候，她为什么不跟我合作为什么经理征询我的意见，但随后又不理睬我的建议新的联想文化和旧的有什么差别它为什么总在不停地变化”
问题：
王丽为什么感到困扰你能给她一些意见吗
答案：（1）王丽的困扰就是没有很好地对员工进行组织行为的分析，其面临的问题都是组织行为学中着重处理的问题，尤其是组织行为学中关于个体、群体、组织的问题的讨论，这三方面是组织行为学的重点问题。
（2）如果王丽希望成为一个好员工，并且日后晋升为管理者，她就必须了解组织是怎样动作的，必须了解人的行为，学习如何改善自己的人际交往技能，学会处理在工作中与他人的关系。而这些方面，组织行为学的知识对她提高工作效率、实现目标会有重大帮助。
b)魏亮讲师
魏亮是高山大学的经济系讲师，负责工商管理的教学工作。去年他是全校的先进教师。他热爱教学，仔细研究教法，但在研究与着述方面业迹平平，没有多大起色。今年系里来了一批年轻的硕士、博士生，改变了教师队伍的结构。这些人的特点是学历高、基础好、知识新且广，但并不象魏老师那样认真仔细地教学。他们中最有名的是孙强，刚满32岁，博士毕业，来校不足三月，就在有关专业杂志上发表了三篇论文。后来有人传说学校为了提高知名度，将调整先进教师的标准，要十分重视研究成果和着述。对这种说法魏老师并不相信，只认为"老师主要是教好书"。在今年年底评比时，孙强被评为先进教师，并获奖金1 000元；而魏亮却没被评上，至今他还想不通呢。
问题：组织的决策过程不需要重视创新。
1．魏亮为何想不通他应怎样对待奖金与荣誉请用公平理论来分析。
2．高山大学的经济系主任怎样才能做好魏亮的思想工作请用认知不协调理论来分析。答案： 1．通过案例可以看出，一方面魏亮老师的对先进教师认知观念没有随学校对评先进教师的标准的改变而改变，另一方面他也产生了不公平感觉。从亚当斯的公平理论来看，如果一个人的劳动投入和所得报酬的比值与另一个人的劳动投入和所得报酬的比值相等，那他就会感到公平，显然魏亮老师认为自己认真仔细地教学，劳动投入大，就应该评上先进教师，结果却未被评上，而孙强只会写文章，并没有像他那样认真仔细地教学，劳动投入不大，却被评上了先进教师。他觉得二人的劳动投入与回报之间的比值是不等的，所以感到不公平。
2．高山大学的经济系主任要想做好魏亮的思想工作，协调魏亮的认知，使之达到平衡状态，同时使他感到公平。根据菲斯廷格的认知不协调理论，系主任需要帮助魏亮重新认识先进教师的评选标准；或是帮助魏亮在搞好教学工作的同时，也多发表论文；或是下年度评选先进时广泛征求大家的意见，提高评选标准，如既要看其教学工作的好坏，也要看科研成果的水平与数量。
组织行为学》第二次作业答案
首页-我的作业列表-《组织行为学》第二次作业答案你的得分：97.0 完成日期：2013年07月02日16点30分 说明：每道小题括号里的答案是您最高分那次所选的答案，标准答案将在本次作业结束(即2013年09月12日)后显示在题目旁边。 一、单项选择题。本大题共20个小题，每小题 2.0 分，共40.0分。在每小题给出的选项中，只有一项是符合题目要求的。 1.被称为研究组织内部人的行为的里程碑是：( )。？ 2.? ( B ) A.?1949年在美国芝加哥召开的科学讨论会？ B.? C.?霍桑试验？ D.? E.1914年利莲?吉尔布雷斯出版的《管理心理学》？ F.？ G.? H.?泰罗的《科学管理原理》 3.面谈法属于组织行为学研究方法的：( )。？ 4.? ( B ) A.?观察法 B.调查法 C.?实验法 D.测验法？ E.? 5.一个人经常出现的、比较稳定的心理倾向性和非倾向性特征的总和是：( )。？ 6.? ( B ) A.气质 B.?个性 C.能力 D.性格？ E.? 7.决定人的心理活动动力特征的是：( )。？ 8.？ 9.? ( A ) A.?气质 B.?能力 C.?个性 D.?性格 10.弗洛依德认为个性中不受社会道德规范约束的部分是：( )。？ 11.
12.? ( B ) A.?自我 B.?本我 C.超我？ 13.老心理分析论的代表人物是：( )。？ 14.? ( D ) A.荣格 B.?阿德勒 C.?麦迪 D.弗洛依德？ E.? 15.具有高水平的专长，善于在活动中进行创造性思维，引发灵感，活动成果突出而优异的 人属于：( )。？ 16.? ( C ) A.?能力低下 B.? C.一般能力 D.? E.天才 F.才能？ 17.明确目的，自觉支配行动的性格属于：( )。？ ( C ) A.?理智型 B.?情绪型 C.意志型？ D.中间型 18.通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大为他的整体行为特征， 这种知觉属于：( )。？ 19. 20.? ( B ) A.?知觉防御？ B.?晕轮效应 C.? D.?首因效应 E.定型效应 21.提出需要层次论的是( )。？ 22.？ 23.? ( B ) A.梅奥
组织行为学经典案例(5个)
组织行为学案例（5个） 案例1 沃尔沃的工作再设计 汽车制造业是瑞典工业中一个重要领域，而沃尔沃（Volvo）汽车公司又是其中的佼佼者。按全世界标准，它算不上大公司。从60年代中期起，它的汽车出口翻了一番，占它全部销售额的70%，虽仅占世界汽车市场的2.5%，却已占瑞典全年出口总额的8%以上，可称举足轻重了。该公司的管理本来也是一直沿用传统方法，重技术、重效率、重监控。直到1969年，工人的劳动态度问题已变得十分尖锐，使该公司不得不考虑改革管理方法了。 沃尔沃公司领导分析了传统汽车制造工作设计，认为它最大的问题是将人变成机器的附庸。所谓装配线不过是一条传送带穿过一座充满零部件和材料的大仓库罢了。这套生产系统的着眼点是那些零部件，而不是人。人分别站在各自的装配点上，被动地跟在工作件后面，疲于奔命地去照样画葫芦而已。这套制度的另一个问题，是形成了一种反社交接触的气氛。工人们被分别隔置在分离的岗位上，每个岗位的作业周期又那样短（一般为30至60秒），哪容他们偷闲片刻去交往谈话？ 沃尔沃先是设法用自动机器来取代较繁重艰苦的工作，不能自动化的岗位则使那里的工作丰富化一些，又下些本钱，将厂房环境装饰得整洁美观。目的是想向工人表明，公司是尊重人的。但随即发现这些办法治标未治本。公司觉得在工作方面要治本，必须进行彻底的再设计。他们在当时正在兴建的卡尔玛新轿车厂，进行了一次著名的试验。 卡尔玛轿车厂总的设计原则，希望体现以人而不是以物为主的精神，因而取消了传统的装配传送带。以人为中心来布置工作，就是要使人能在行动中互相合作、讨论，自己确定如何来组织。管理要从激励着眼，而不是从限制入手。只有对孩子才需要限制，对成熟而自主的成人则宜用勉励而不是监控。所以，该厂工人都自愿组成15至25人的作业组，每组分管一定的工作，如车门安装、电器接线、车内装潢等。组内可以彼此换工，也允许自行跳组。小组可自行决定工作节奏，只要跟上总的生产进程，何时暂歇、何时加快可以自定。每组各设有进、出车体缓冲存放区。 这个厂的建筑也颇独特，由三栋两层及一栋单层的六边形厂房拼凑成十字形。建筑的窗户特别大，分隔成明亮、安静而有相对独立性的小车间。 没有了传送带，底盘和车身是由专门的电动车传送来的。这种车沿地面敷设的导电铜带运动，由计算机按既定程序控制。不过当发现问题时，工人可以手工操作，使他离开主传送流程。例如见油漆上有一道划痕，工人便可把它转回喷漆作业组，修复后再重返主流程，仍归计算机制导。车身在电动车上可作90度滚动，以消除传统作业中因姿势长期固定而引起的疲劳。
组织行为学综合练习
组织行为学综合练习一、简述题 1，简要说明非正式组织的积极作用和消极作用。 2，领导者与管理者的主要区别是什么？ 3，持有X理论和Y理论的领导者，在领导方式上有哪些不同？ 4，简述影响管理层次的主要因素。 5，领导者的权力可分为哪几类？ 6，简述直线职能制的优缺点。 7，简述信息沟通的基本过程。 8，简述需求层次理论的主要内容 9，影响分权的因素主要有哪些？ 10，不同层次管理人员的技能要求有什么不同？ 11，过度集权有哪些弊端？ 12，简述链式沟通和轮式沟通在信息沟通方面的不同。 13，影响组织设计的因素有哪些？ 14，领导者在运用权力的过程中，应注意哪些问题？ 二、选择题（激励理论） 1，马克思虽然生活十分贫困，但仍然坚持完成《资本论》的创作，这主要是出于其： A，生理需要B，自尊需要C，情感需要D，自我实现需要 2，下列因素中属于保健因素的有：
A，领导的赏识 B，个人的发展和前途C，工作上的责任感 D，工作条件 3，关于激励与鼓舞，下述说法中不正确的是： A，激励主要以下属和组织成员的需要和满足为中心 B，鼓舞的力量来自领导者 C，鼓舞是下属和组织成员对他们所中意的领导者的利他主义的支持 D，激励是领导者诱导下属和组织成员的利他心 4，关于人性假设的X理论，下列说法不正确的是： A，X理论是消极的、静止的和僵化的 B，它认为控制主要来自外部，由上级强加给下级 C，它代表了传统的管理哲学 D，认为人们的智慧和能力只是部分地得到了发挥 5，双因素理论指出，在工作中存在一种与工作本身的特点和工作内容有关，能够促进人们积极进取的因素是： A，外在因素B，内在因素C，激励因素D，保健因素 6，在强化理论中，通过奖励那些组织上需要的行为从而使之加强属于： A，连续强化B，间隙强化C，正强化D，负强化7，关于需要层次理论，下列说法不正确的是： A，人类的需要分为五个层次 B，这五种需要并不是并列的，而是由低到高依次排成一个阶梯
201403西南《组织行为学》作业及答案
组织行为学 第一次作业答案 一、填空题 1、组织行为学的研究对象是人的__心理活动__与__行为反应__规律性。 2、__个体__是组织行为学研究的基础和出发点。 3、组织行为学是一门多学科、多层次相交叉的__边缘性__学科，又是具有__两重性__和__应用性__的学科。 4、作为一门独立的专门研究组织中人的心理与行为规律性的科学，组织行为学最先产生于20世纪50年代至60年代的__美国__。 5、社会心理学的研究成果表明，造成知觉错误的思想方法主要有四种：知觉防御__首因效应__、晕轮效应和__投射__ 。 6、提出Y理论的是美国心理学家__麦克里格__，美国心理学家海德提出了__归因__ 理论。 7、一般认为，个性是一个复杂的多方位、多层次的整体结构系统，主要由__个性倾向性__和__个性心理特征__两大部分组成。 8、个性心理特征是指个体心理活动中稳定的心理特点。它包括__气质__、__能力__、__性格__。 9、创造性行为是指作为主体的人综合各方面信息后形成一定__目标__和控制或调节客体过程中产生出前所未有的并具有社会价值的__新成果___的一种行为。 10、开发创造性行为应具备的客观环境有__家庭__环境、__学校__环境、__组织__ 环境、和__社会__环境。 11、__职业生涯__是指一个人一生所连续地担负的工作职业、工作职务、职位及岗位的发展道路。 12、有效的事业生涯的设计与开发应该遵循__个人__与__组织__相结合的原则。 13、群体是指为了实现特定的目标，两个或两个以上相互作用、相互依赖的__个体__的组合。 14、群体规范具有的基本功能有：群体行为的__标准__功能、群体行为的__导向__功能、群体行为的__评价__功能和群体行为的__动力__功能。
组织行为学作业参考答案.doc
《组织行为学》平时作业参考答案 作业一 一、单项选择题 1、组织行为学综合应用心理学、社会学、人类学、政治学、生物学、伦理学等学科的知识，在组织管理工作的实践中，来解释组织中人的行为。反映了组织行为学的：B A.多层次性 B.多学科交叉性 C.两重性 D.实用性 2．科学管理学派把组织中的人看作是：（ A ） A. 理性的经济人； B.社会人； C.自我实现的人； D.复杂人。 3．行为学派把组织看成一个封闭的社会性的模式，梅约通过著名的霍桑试验证实只有把人当作（ B ） A. 理性的经济人； B.社会人； C.自我实现的人； D.复杂人。 4．一个人经常出现的、比较稳定的心理倾向性和非倾向性特征的总和是：B A.气质 B.个性 C.能力 D.性格 5．决定人的心理活动动力特征的是：A A.气质 B.能力 C.个性 D.性格 6．弗洛依德认为个性中不受社会道德规范约束的部分是：B A.自我 B.本我 C.超我 7．通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大为他的整 体行为特征，这种知觉属于：B A.知觉防御 B.晕轮效应 C.首因效应 D.定型效应 8.个性中受“现实原则”所支配的部分是指：（ A ） A.自我 B.本我 C.超我 9.在个性结构中居于可控制地位的最高层的是：（ C ） A.自我 B.本我 C.超我 10.精力充沛，但局限于从事内容多变的活动，行为反映灵活而敏捷，情绪易表现和变换，行为的外倾性明显，对行为的改造较容易，是属于：（ A A. 多血质 B. 胆汁质 C. 粘液质 D. 抑郁质
11．精力充沛，胆量较大，好猛干，但往往粗枝大叶，兴奋性行为反应敏捷而迅速，但要把兴奋性行为转变为抑制性行为较不灵活；情绪的抑制较难，易表现暴发性情绪；行为的外倾性明显；对兴奋性行为的改造较不容易，是属于（ B ） A. 多血质 B. 胆汁质 C. 粘液质 D. 抑郁质 12．有精力，但沉着平稳，行为反映迟缓，不灵活不敏捷；情绪易受抑制，不易表露，行为的内倾性明显；对兴奋性行为的改造较容易，是属于（ C ） A. 多血质 B. 胆汁质 C. 粘液质 D. 抑郁质 13．对事物的感受性很强，特别敏感多疑，精力较不足，忍耐力较差，胆量较小，行为反应中细心谨慎，但迟疑缓慢，带有刻板性，情绪易波动且持久，行为的内倾性严重；对行为的改造较难 D A. 多血质 B. 胆汁质 C. 粘液质 D. 抑郁质 14．个人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式是（ A ） A. 性格； B.个性； C.气质； D.能力。 15.人们比较容易注意观察能满足需要的那些事物，而对那些与满足需要无关的事物，视而不见，听而不闻，这种保护自己的一种思想方法倾向是 A A.知觉防御； B.晕轮效应； C.首因效应； D.定型效应。 16.在进行社会知觉的整个过程中，对象最先给人留下的印象，往往“先入为主”，对后来对该对象的印象起着强烈的影响，这是（ C ） A.知觉防御； B.晕轮效应； C.首因效应； D.定型效应。 17.人们对某类社会对象形成了固定的印象，并对以后有关该类对象的知觉发生强烈的影响，这属于（ D ） A.知觉防御； B.晕轮效应； C.首因效应； D.定型效应。 18.一个人对周围的客观事物（包括人.物.事）的意义.重要性的总评价和总看法是（ A ） A.价值观； B.态度； C.信念； D.思维。 19.个体对人对事所持有的一种具有持久而又一致的心理和行为倾向是（ B ） A.价值观； B.态度； C.信念； D.思维。 20.表扬、奖励员工，让他们参与管理，给他们提供培训机会，能满足员工的（A ）。 A.尊重需要 B.交往需要 C.安全需要 D.生理需要 21.如果职工A认为和职工B相比，自己报酬偏低，根据公平理论，A会采取以下哪种行为（ B ）。 A.增加自己的投入 B.减少自己的投入 C.努力增加B的报酬 D.使B减少投入 22.当某种行为出现后，给予某种带有强制性、威胁性的不利后果，以期减少这种行为出现的可能性或消除该行为，这种强化方式是（ A ） A.惩罚 B.正强化 C. 自然消退 D.消极强化
组织行为学 人大12版 组织行为学的总结
组织行为学的总结 第一章 掌握：组织行为学：是一个研究领域，它探讨个体、群体和结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。 了解：对组织行为学有贡献的学科：心理学、社会心理学、社会学、人类学。具体贡献P12图1-2. 第二章 掌握：能力的概念：指的是个体能够成功完成工作中各项任务的可能性。 能力的类型：心理能力、体质能力 心理能力的概念：即从事哪些如思考、推理和解决问题等心理活动所需要的能力。 行为塑造的四种方法：积极强化、消极强化、惩罚和忽视。 行为校正也叫组织行为校正（OB mod），它意味着强化理论可以运用于工作环境中的个体身上。步骤：（1）识别关键行为 （2）开发基线数据 （3）确定行为结果 （4）开发并实施干预策略 （5）评估绩效改善状况 了解：心理能力维度P42表2-1 多维智力包括：认知智力、社会智力、情绪智力、文化智力 关注：经典条件反射理论：条件反射的学习指的是，建立条件刺激与无条件刺激之间的联系。 经典条件反射是被动的 操作性条件反射理论：认为行为是其结果的函数。操作性行为指的是主动的或习得的 行为，而不是反射性或先天性的行为。该行为的重复可能性与 强化程度呈正相关。 第三章 掌握：态度的构成：认知、情感、行为P68图3-1 态度：态度是关于物体、人物和事件的评价性陈述，这种评述可以是赞同的，也可以是反对的，它反映了一个人对于某一对象的内心感受。 态度与一致性：20世纪50年代末，列昂。费斯廷格提出了认知失调理论。这个理论致力于对态度和行为之间的联系做出解释。不协调意味着不一致。认知失调泛指任何情况的不和谐。 费斯廷格指出：个体减少失调的愿望由下面的三个因素决定：（1）造成失调的要素的重要程度；（2）个体相信自己受到这些要素控制的程度；（3）个体在失调状态的受益程度。不协调因素的重要性与减少失调的压力成正相关；奖赏与个体减少失调的动机强度成负相关。 认知失调理论的对组织的意义：帮助我们预测员工在态度和行为改变方面的倾向性。 了解：态度的类型：1、工作满意度：一个人对工作的所有方面所抱有的积极或消极情感和态度的程度。2、工作参与：用于测量一个人从心理上对其工作的认同程度以及认为他的绩效水平对自我价值的重要程度。3、组织承诺：员工对特定组织及其目标的认同，并且希望保持组织成员身份的一种心态。其包括三种维度：情感承诺、持续承诺、规范承诺。4、其他工作态度：组织支持感、员工敬业度、工作态度间的差异。
组织行为学第三次作业答案
组织行为学第三次作业答案 我们在这一章资料上传了有关唐僧取经的一些“趣论”（请打开或下载该文参考），请你结合我们所讲的团队建设的知识，谈谈唐僧的取经团队成功之处。 要求： 1.字不在多，说清就行 2.结合自身体验，欢迎任何观点 3.时间截止后不接受任何理由的迟交作业 4.严禁抄袭，一经发现，成绩为零 答：看了老师提供的资料上唐僧取经的一些“趣论”并结合目前我所学的课本内容和老师讲解的团队建设的知识，下面我想浅谈一下我个人对唐僧的取经团队成功之处的一些看法： 首先，我认为一个能成功完成任务的团队必须是团队成员之间的技能具有互补性。正真优秀的团队必须具有互补的、完成团队目标所必须的技能组合而不是团队成员都是一种类型的人。比如一个常见的团队就需要各种技能的专业人才。如技术开发人员、市场营销人员、财务人员、法律顾问等等，这样才能配合合力完成一项任务。如果一个团队中的成员都是某一方面的专家也是没法完成一项复杂的任务的。就像唐僧的取经团队，他们师徒四人各有所长各有所短，但配合在一起能够扬长避短，在“取经”这件事情上将各自的优势技能发挥出来，互相取长补短，所以形成了 1+1>2的协同效应。唐僧犹如项目经理、孙悟空是技术核心、猪八戒是技术助理、沙和尚是优秀的后勤人员。唐僧是整个“取经团队”的核心人物、领军人物。他有坚定的理想信念和意志力，始终把持整个西天取经工作的目标、方向、路线，自我要求十分严格，具有非同寻常的自我控制能力。无论遇到逆境还是顺境，他始终一心向佛，执着地追求着“取经”的大目标。没有他这个主心骨和精神领袖，西天取经的工作任务是不可能完成的。但唐僧的降妖除魔能力几乎为零，也就是“业务能力”非常弱，如果这个“取经”团队成员都是像唐僧一样的人那么“西天取经”这件事只能停留在理论上，是完不成“西天取经”工作任务的。而团队成员之一孙悟空号称“齐天大圣”，他武艺高强，疾恶如仇，一路降妖除魔西天取经的成功立下汗马功劳。也就是我们通常所说的“业务能力最强、市场开拓最广、解决难题最多、绝对不可或缺的头号功臣”员工。没有他是肯定完不成西天取经任务的。这种人对任何一个团队都是必须的，否则这个团队就基本丧失了执行力、拓展能力和业绩上升的可能。但孙悟空毕竟劣根未尽，凡事喜好率性而为，他不像唐僧那样看重取经一事。要不是头上戴个紧箍，他恐怕早就离开“取经团队”回花果山逍遥自在去了。这样的人在团队中是必不可缺的但并不是越多越好。也就是说，唐僧这个领导只能带一个孙悟空上路，如果三个都是孙悟空，这些麻烦制造者肯定自己就先内讧起来了，对外也必然纠纷不断，唐僧这个领导就专门调停矛盾纠纷吧，不要再想“取经”的事了。再说团队四成员之一猪八戒，看似在西天取经局中无所建树、无关紧要，但其实不然。他是孙悟空很好的副手。甘当绿叶、甘做从属，绝对服
《组织行为学》作业三答案
《组织行为学》作业三答案 一、单项选择题 1.主要依靠行政命令.纪律约束.训斥和惩罚,只有偶尔的奖励是( )领导方式. A.专制方式 B.民主方式 C.放任自流方式 D.协商式 A 2.通晓马列主义.了解社会科学方面知识.比较精通管理科学方面的知识及熟悉社会生活方面的知识是领导者( )素质. A.政治素质 B.能力素质 C.知识素质 D.身心素质 C 3.领导者能积极发掘人才,善于培养和使用人才,并且创造条件发挥组织内每个人专长的能力是( ). A.决断能力 B.人际交往能力 C.组织指挥能力 D.知人善任能力 D 4.一般正常人都会从不成熟到趋于成熟,每个人随着年龄的增长有日益成熟的倾向,但能达到完全成熟的人是( ). A.大多数人 B.极少数人 C.一半人 D.所有人 B 二、多项选择题 1.概括起来,我国优秀的领导者的素质应当包括( ). A.政治素质 B.知识素质 C.协调素质 D.能力素质 E.身心素质 ABDE 2.勒温认为存在着( )的领导工作方式. A.专制方式 B.协商方式 C.民主方式 D.独立方式 E.放任自流方式 ACE 3.菲德勒提出对一个领导者的工作最起影响作用的是( ). A.职位权力 B.任务结构 C.上下级的关系 D.个性结构 E.环境结构 ABC 4.做好领导工作应遵循的基本原则是( ). A.权责利一致的原则 B.民主公开的原则 C.统一领导的原则 D .集体领导与个人分工负责相结合的原则E.能级相符的原则 ABCDE 5.领导者的权威是由( )因素构成的 A.品格 B.才能 C.知识 D.情感 E.地位 ABCDE 三、问答题 1、菲德勒认为对一个领导者的工作最起影响作用的因素是什么？ 答：菲德勒提出对一个领导者的工作最起影响作用的三个基本方面是：职位权力、任务结、领导者与被领导者之间的关系。（1）职位权力。职位权利指的是与领导者职位相关联的正式职权，以及领导者从上级和整个组织各方面所取得的支配程度。有了明确和相当大职位权力的领导者，才能更易博得他人的真诚的追随。（2）任务结构。任务结构是指任务的明确程度和人们对这些任务的负责程度。当任务明确，每个人都能对任务负责，则领导者对工作质量
组织行为学标准实验报告
实验报告一 学生姓名：学号：指导教师： 实验地点：上课教室实验时间： 一、实验室名称：工商管理实验室 二、实验项目名称：管理视频案例——团队法则“项目团队创新” （innovative project reams） 三、实验学时：2学时 四、实验原理： 团队是由员工和管理层组成的一个共同体，该共同体合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。 从群体发展到真正的团队需要一个过程，需要一定的时间磨练。这个过程分为以下几个阶段：第一阶段，由群体发展到所谓的伪团队，也就是我们所说的假团队。第二阶段，由假团队发展到潜在的团队，这时已经具备了团队的雏形。第三阶段，由潜在的团队发展为一个真正的团队，它具备了团队的一些基本特征。 五、实验目的： 通过本实验，使学生对团队及团队建设有感性认识，提高学生的合作精神和团队意识。 六、实验内容： 纸质资料见资料一 音像资料见管理视频案例 资料一：大约七月中旬上午十点钟。你乘坐的飞机坠落在美国西南部索纳拉大沙漠中，除了一些灌木丛外一无所有。当时气温将达摄氏45度，所以地表温度会接近摄氏50度。飞行员和副飞行员都死了，其他人都活着。 飞行员在飞机坠落前没有告诉任何人飞机所在的位置，只有一些人在出事前向外观看，根据地上的标记，估计偏离航线有105公里。在出事前几分钟，飞行员曾告诉你：在东北方向距离113公里的煤矿上，有人居住。你穿着单薄的衣服，短袖衬衫、短袜和皮鞋，每个人都带有手帕。你们小组总共有25英镑、一盒烟和一支圆珠笔。 问题：请将下列15件物品根据重要性排列为1至15，以便在飞机着火前（20分钟后）尽可能多的取得必需品。你们小组的成员决心呆在一起。相信共同努力能使你们成为幸存者！
《组织行为学》整合试题
目录 第一部分： “《时尚女魔头》观后感” (2) 第二部分： “从”组织行为学”看杜拉拉” (11)
每个行业都深不可测，从业者要想在业内如鱼得水，必须了解一些办公室中的生存法则，在岗位上不断修炼，从而将工作能力提升到一定高度，将“青春饭”变成“长春饭”。影片《穿普拉达的女王》中女主角的蜕变、秘书角色的出色演绎给了我们全方位强烈的视觉与心灵冲击，也为受职业能力困惑的学生指点了迷津。在影片中，新人安德丽娅凭着西北大学的漂亮履历、完美的口才、不屈不挠的表现，得到了一份所有女孩梦寐以求的工作：纽约时尚界圣经——知名时尚杂志《》总编辑米兰达·普莱斯利的私人助理。助理的工作是琐碎而痛苦的——她得时时刻刻忍受米兰达阴晴不定的古怪脾气，不但要战战兢兢地面对分内职责，还得在三更半夜接听米兰达一时兴起打来的咆哮电话。但成为她的助理，就可以像她一样，免费品味时尚，穿上最新潮流的服饰，像孔雀般高傲地笑纳一切羡慕甚至妒忌的目光，这是所有对时尚有热情的纽约年轻女孩最大的梦想。更重要的是，有了这段魔鬼般的历炼，就可以成为到哪都备受欢迎的职业达人。安德丽娅痛苦而快乐地蜕变着，由一名负责接打电话、收发电子邮件、整理办公室、买牛排咖啡、帮老板遛狗等“跑腿”工作的第二助理成长为一名《天桥》杂志优秀团队的第一任助理。从青涩稚嫩到从容的蜕变，从对自身的关注转向对工作对象的关注，向我们很好的展示了一名办公室工作人员应该具备的素质。她的蜕变足迹生动地演绎了职场新人成长必备的精彩生存法则。 一、提高自身素质 能够时刻反省自己每个初出社会的新人都有可能像片中女主角一样，遇到苛刻的老板，经历从校园走向社会的转型过程，会遇到和自己的理想相违背的情况，如果一味的怨天尤人，那么就只能逐渐被这个社会所抛弃。所以作为办公室工作人员要学会自我反省、自我调适。即冷静地、客观地从自身寻找原因和教训，而不是总是无谓地怨天尤人，为此也要善于进行自我调适。具体表现如下：剧中的女主角安德丽娅刚开始工作的时候我行我素保持自己的穿着个性，与《天桥》的时尚工作氛围格格不入。不接受同事送给的时尚鞋子。当老板用不屑一顾的目光上下打量她之后，她能够去反省自己的问题，采取行动，换上同事送给的时尚元素鞋子。 剧中女主角安德丽娅工作中稍微出现一点问题就遭到老板的训斥甚至人身攻击。接受不了这些，她向同事诉苦。同事点明：“你是在抱怨”“你没有努力”之类的话语。她悟出自己的缺陷，从服装、形象等方面开始展示自己，对行业知识也进行了研究，慢慢融入了时尚杂志的工作氛围，走向成熟，工作也有了转机。 具备良好的记忆力和速记能力作为办公室工作人员，尤其是秘书人员。 老板会不时布置一连串的临时性工作，这时候就必须能够快速记下老板布置
组织行为学课程作业解析
《经济法学》课程作业 第一次： 1. 下列对胜任特征的描述不正确的是（） 深层次特征 能够预测工作绩效 可以定性描述 能够区分优秀和一般 本题分值： 4.0 标准答案：可以定性描述 2. 某个人掌握支配你的职位和责任的权力，期望你服从规则的要求。这种权力称为（） 强制性权力 奖赏性权力 法定权力 参照性权力 本题分值： 4.0 标准答案：法定权力 3. 打破传统的部门界限，围绕工作流程而不是职能来建立组织结构，这种组织结构形式被称为（） 事业部制 横向组织结构 矩阵制 无边界组织 本题分值： 4.0 标准答案：横向组织结构 4. 光荣榜是一种典型的（）形式。
员工参与 员工认可 弹性福利 技能工资 本题分值： 4.0 标准答案：员工认可 5. 工作要求员工表达出来的情绪与他们的真实情感不吻合的现象，称为（） 情绪劳动 情绪失调 情绪障碍 情绪缺乏 本题分值： 4.0 标准答案：情绪失调 6. “入乡随俗”，反映的是（） 角色知觉 角色冲突 心理契约 组织承诺 本题分值： 4.0 标准答案：角色知觉 7. 在沟通过程中，噪声存在于哪个环节（） 编码 译码 信息传递
以上都是 本题分值： 4.0 标准答案：以上都是 8. 压力与工作绩效之间的关系是（） 正相关 负相关 无关系 倒U型关系 本题分值： 4.0 标准答案：倒U型关系 9. 有限理性决策模型的提出者是（） 西蒙 霍桑 梅奥 卡尼曼 本题分值： 4.0 标准答案：西蒙 10. 组织行为学的研究范畴中不包括（） 个体行为 群体行为 组织行为 社会行为 本题分值： 4.0 标准答案：社会行为
本科组织行为学实验教学大纲
山东英才学院 Shandong Yingcai University 实验教学大纲 学院__________________ 专业一工商管理 _______________________ 课程名称__________________ 教务处制 二O 年月
《组织行为学》实验教学大纲 课程编号： 05126022 课程名称：组织行为学 课程类型：本科 学时学分： 课程总学时：48 实验（上机）总学时：16 应开实验个数：3 课程性质：必修 适用层次、专业：本科 一、实验总体目标与任务 在实践教学理念上贯穿学生为本，能力为本，创新为本的思想。在内容排列上，本着模块式 进行即案例 -基本原理-应用创新能力-案例讨论在教学方法上，采用探索式的各种现代教学方 法效果显著，学生应用能力 和创新能力普遍提高。 二、本课程对培养学生实践与创新能力的要求 《组织行为学》是工商管理专业学生的一门专业课，是研究组织活动中人的心理活动及行为 规律的一 门科学，具有很强的学术性和实践性。其任务是使学生了解组织行为学的研究对象和研 究方法，掌握个体心 理对组织中行为的影响；掌握群体动力理论与群体行为；群体交流与沟通； 人际关系；领导的有效性；组织 结构与组织设计；组织变革与组织发展等理论。对学生培养能力 的要求：按照课程教学目标和质量标准，坚 持在课程内容建设、课堂教学方式的采用和课外实践 环节上的一体化科学设计。通过各教学环节的有效实 施，着力培养学生的创新精神和实践能力， 培养学生运用基础理论和研究方法分析管理实践问题的能力。 三、实验项目的设置 课程总学分：3 实验（上机）总学分：1
大学组织行为学案例分析题及答案
组织行为学案例分析题及答案[转自人大杨兴坤老师] 案例分析题 案例一： 50年代初，弗考夫和中学时代的伙伴创办了科维特公司。这家公司在益10年内把营业额从5500万美元提高到75000万美元，一跃成为零售史上发展最快的公司之一。在60年代初，这家公司平均每7个星期增设一家大的商店。很快扩充到了25家商店。 从一开始，科维特的管理就是集权式的。总部操纵着所有的经营活动和其它各项政策，商店经理和其它管理人员只被赋予少的可怜的权力。弗考夫经常四处巡视，直接管理相当大数量的商店，直到这一数量超出了他力所能及的范围。 科维特公司的规模越来越大，他所面临的问题也变得越来越复杂。当公司的商店还没有超过12家时，弗考夫及其总部的高级管理人员还能够亲临现场给各商店作领导。但是，随着公司的扩大，面对面的监控，控制等一系列问题变得难乎其难了。后来，科维特公司在经营上的开始日趋严重。最后公司不得不减少新店的增设，把注意力转向了现有的商店。最后弗考夫仍然无法拯救公司，科维特公司被斯巴坦斯工业公司收购，弗考夫从舞台中心消失了。 问题： 1．所采用的组织结构和管理方式使他获得了成功，也导致了他的失败。这是为什么？ 2.科维特公司的发展，当面对面的管理变得不再可行时，为确保有效得监督管理，应当怎样进行组织设计？ 案例二： 明娟不再和阿苏说话了。自从明娟第一天到爱通公司上班，她就注意到了阿苏，阿苏总是表现得冷漠疏远。开始，她认为阿苏是憎恨她的工商管理项士学位，她在公司的快速提升，或者是她的雄心壮志。但是，明娟决心同办公室里的每一位同事都处好关系，因此她邀请他出去吃午饭，一有可能就表扬他的工作，甚至还同他的儿子保持联络。 但随着中西部地区营销主管的任命，所有这一切都结束了。明娟一直盯着这个职位，并认为自己有很大的可能得到这个职位。她同与她同一级别的另三位管理人员竞争这个职位。阿苏不在竞争者之列，因为他没有研究生文凭，但是阿苏的意见被认为在高层有很大的影响力。明娟的资历比其他的竞争者要浅，但是她的部门现在已成为公司的核心部门，而且高层管理多次对她进行褒奖。她相信，若阿苏好好推荐的话，她能得到这个职位。
组织行为学实验报告-1
组织行为学实验报告— 恋爱行为对个性和人格特质的改造 【实验描述】 通过对实验对象的调查和访问，记录下他们在恋爱前后的状态，并得出恋爱行为对他们人格个性的改造的结果。 【实验前的个性行为特征】 恋爱前的男生S的个性特征：在谈恋爱前，S是比较爱自由，比较随意的男生，与周边的女性朋友都有很好的关系，对爱情的看法不是很明确。有时会有完美主义的倾向，对恋爱抱有理想主义的幻念。由于是初恋，对恋爱的美好程度有很高的期望，对感情也有很坚定的看法。在性格上，S很懂事，但是有时也很固执，虽然是一个男生，但是他有很细腻的感情，或者说很敏感，对一些细节很看重，做事很细心。个性要强，有着很强的好胜心和自尊心。此外，他还有很好的与人交流能力，做事有原则，有自己的主见。但是性格中有缺陷，没耐心，易急躁，习惯生闷气。 恋爱前的女生C的个性特征：女生C也是初恋，恋爱前，在他人看来也容易相处，很大气，开朗，有着像男生一般的性格。对恋爱没有多少期望，似乎没有做好准备，有或无都无所谓，很理性，害怕受到伤害，不愿意把事情想得太完美，她内心其实也有很多想法的。C很懒，喜欢沉浸在自己的圈子中，不愿意去和人交际，用她自己的话说，那样太累，而她自己很懒。她不善于表达内心的情感，或者说羞于表达。她喜欢玩，喜欢吃，认为年轻就该好好享受，做自己想做的事，不太会考虑他们的想法。人好，容易被他们说动，但是做事犹犹豫豫，不果断。 【实验方法】 ●访问调查对象面对面交流 ●观察调查对象一段时间 【实验过程】 ◆观察时间段 2012年10月——2013年1月（之前情况由访谈得知）◆观察方式观察调查对象的言行心情 ◆行为刺激方式对调查对象进行言语的交流并加以影响 ◆记录实验过程记录实验前后变化和过程的细节 ◆刺激的结果能很好的发现各自性格的缺陷并加以改进两人关系更好 【实验过程的具体内容】 恋爱双方是高中同学，3年的同学，1年半的同桌，有意思的是经过他们班主任的撮合他们最终在一起了。S在他们吃散伙饭后的晚上表白的，他们班主任把C单独叫出去，问她对S有没感觉，她有点害羞，说不知道，接着班主任把S 叫出去，问他喜不喜欢C，S说喜欢，然后班主任把刚刚的经过告诉他，让他去追C。在和S交流时，他说他班主任应该很早就知道他们相互有意。在表白的过程中，S也没遇到什么困难，毕竟有较好的感情基础，但是C担心他们不大可能在同一个城市上大学，所以对他们的未来不太敢相信，后来女生还是答应了。幸运的是他们后来填在了同一城市。他们上的都是一本，在高考后能找到恋人，而且成绩也不错，在他们高中同学眼里，他们应该是情场考场双丰收。但是女生C
人大组织行为学作业及答案
人大组织行为学作业及答案 一、单项选择题(一共6题，每题8分。) 试题1 (8分) 【91662】根据凯利的归因理论，如果一名员工今天上班迟到，但她有7个月从未迟到过，说明其行为（）， 而且今天所有走相同路线上班的员工都迟到了，说 明其行为（）。 A．一贯性高；一致性低 B．一致性高；一贯性低 C．一致性低；一贯性高 D．一贯性低；一致性高 试题2 (8分) 【91664】正强化（），负强化（）。 A．增加行为频率；降低行为频率 B．增加行为频率；增加行为频率 C．降低行为频率；降低行为频率 D．降低行为频率；增加行为频率 试题3 (8分) 【101658】将人视为自私自利、好逸恶劳的是哪一种假设（）。 A．经济人 B．社会人 C．自我实现人
D．复杂人 试题4 (8分) 【103466】组织行为学最早产生于本世纪（）。 A．20—30年代 B．30—40年代 C．50—60年代 D．70—80年代 试题5 (8分) 【103477】人们在知觉事物时，会根据对象的特征进行组织整合，下列不属于其中规律的是（）。 A．接近律 B．对比律 C．相似律 D．闭合律 试题6 (8分) 【103479】在进行社会知觉的整个过程中，对象最先给人留下的印象，往往“先入为主”，对后来对该对象的印 象起着强烈的影响，这种现象是（）。 A．近因效应 B．晕轮效应 C．首因效应
D．投射效应 二、多项选择题(一共4题，每题13分。) 试题1 (13分) 【91675】卡尼曼判断经验与偏差模型提出的启发法有哪些？ （） A．代表性启发 B．情感性启发 C．可用性启发 D．手段--目的启发 E．锚定和调整启发 试题2 (13分) 【101662】组织行为学研究的层次有（）。 A．个体 B．群体 C．组织 D．集体 E．环境 试题3 (13分) 【103461】组织行为学的理论基础有（）。 A．心理学
组织行为学网上第三次作业2答案
1、刘工的管理风格是什么样的？请运用所学过的领导理论分析刘工的领导行为特征。 答：刘工的管理风格属于放任自流型、低组织低关心人、贫乏型的管理方式。 ⑴运用相关的领导行为理论来看，他首先属于放任自流型的领导方式。在他的整个领导过程中，整体工作效率低下，对员工没有威信和说服力，下属对他的领导极为不满，成员又没有相应的责任感，士气低沉，争吵较多，严重影响组织效率和组织目标的实现，属于最不可取的领导方式。 ⑵按照“四分图理论”来看，他的领导方式则属于“低组织低关心人”的领导方式，在本就工作效率不高，目标达成困难的情况下，又不顾及、关心下属，有好事揽给自己：“不久，五组又领了一项出国考察的任务。这回刘工谁也没告诉，当仁不让，悄悄自己接下来”，导致了本就“低组织”的情况又多了“低关心人”，使得“出差回来后干啥事的都有，就没人干活”，这种领导方式亦不可取。 ⑶按照“管理方格图理论”来看，他则属于贫乏型管理的领导方式，对人对工作的关心程度都很低。 2、院长为什么要撤刘工的组长职务？请用领导素质理论分析刘工的个人素质特点。 答：因为刘工不是一个优秀的领导者，不懂得领导艺术，不能为组织提高效率，没有发挥应有的领导效能。 有你更精彩!用领导素质理论来分析刘工的个人素质。 ⑴文中提到刘工“业务能力不差，但缺乏创造性；四平八稳，从不与人争吵，是有名的‘老好人’；对领导过于恭顺卑谦，引起很多人的非议”这些都指出了刘工不具备成为一个优秀领导者的潜质。 ⑵ 在一个优秀领导者应该具备的素质中指出应该富有创新性，而刘工欠缺；应该能够对下属提出正确的批评意见，指导下属对工作和个人的反思，刘工也欠缺；能够和下属打成一片，体恤关心下属，创造一个良好的工作氛围和环境，为提高组织效率服务，他同样也欠缺。 ⑶按照领导素质理论中的十大条件论来分析，刘工的个人素质中欠缺合作精神，主要表现为他不能赢得别人的合作；决策能力不高，下属对他的决策也可以不服从；组织能力不高，不能很好的组织有限的人力、物力；不精于授权；不善于应变，对已发事件不能很好的处理，更无法善后，导致最后职位被撤；完全没有创新，没有自己的想法，领导怎么安排就怎么服从，从让李工出差就能体现出来；对下属和工作缺乏高度的责任心。 ⑷当然，刘工当然也有自己的性格优点，比如说他为人和善，不与人争吵，尊重他人，
人大组织行为学作业及答案
人大组织行为学作业及答案 、单项选择题 （一共6题，每题8分。） 试题1 （8分） 【91662】根据凯利的归因理论，如果一名员工今天上班迟 但她有7个月从 未迟到过，说明其行为（ 而且今天所有走相同路线上班的员工都迟到了， 明其行为（ ）。 A . 一贯性高； 一致性低 B . 一致性高； 一贯性低 C . 一致性低； 一贯性高 D . 一贯性低； 一致性高 试题3 （8分） 【101658】将人视为自私自利、好逸恶劳的是哪一种假设 （ ）。 忘A ?经济人 「B ?社会人 C . 自我实现人试题2 （8分） 【91664】 正强化 ( A . 增加行 r B . 增加行 r C . 降低行 r D . 降低行 ），负强化（ ） 为频率；降低行为频率 为频率；增加行为频率 为频率；降低行为频率
试题4 （8分） 【103466】组织行为学最早产生于本世纪（ A . 20 —30 年代 「B . 30 —40 年代 "C . 50 —60 年代 厂D . 70 —80年代 试题5 （8分） 【103477】人们在知觉事物时，会根据对象的特征进行组织整合，下列不属于其中规律的是（）。 A . 接近律 B . 对比律 C . 相似律 D . 闭合律 试题6 （8分）【103479】在进行社会知觉的整个过程中，对象最先给人留下的印象，往往“先入为主”，对后来对该对象的印象起着强烈的影响，这种现象是（ ）。 A. 近因效应 厂B . 晕轮效应 席C .首因效应
、多项选择题（一共4题，每题13分。）试题1 （13 分） 【91675】卡尼曼判断经验与偏差模型提出的启发法有哪些？( ) A. 代表性启发 厂 B . 情感性启发 'C. 可用性启发 」D. 手段--目的启发 J E . 锚定和调整启发 试题2 （13 分） 【101662 】 组织行为学研究的层次有（) A . 个体 B . 群体 C . 组织 厂 D . 集体 E . 环境 试题3 （13 分） 【103461】组织行为学的理论基础有（）* A. 心理学
组织行为学专题9习题汇总
专题9 组织变革 一、单项选择题 1．1990年，美国残疾人法案通过，要求成千上万的企业拓宽门道、重新安排休息室、增加斜坡技术，致使企业面临变革压力。这种引起变革的因素是( ) A．政治法律环境的变化B．经济环境的变化C．社会文化环境的变化D．技术环境的变化 2．福特汽车公司的“维多利亚皇冠牌”轿车的零部件来自世界各地，这体现了环境发展的趋势。( ) A．发展生态化B．技术自动化C．经济全球化D．信息网络化 3．杜邦公司于1990年回收氟利昂成功，并计划在未来30年内把公司变成真正的无污染公司，杜邦公司的这一做法是迎合_________趋势的。( ) A．发展生态化B．技术自动化C．经济全球化D．信息网络化 4．“流动办公室”的出现是适应发展趋势的( ) A．发展生态化B．技术自动化C．经济全球化D．信息网络化 5．组织内的变革需要一种催化剂。我们把起到催化剂作用的、并承担变革过程管理责任的人称作是( ) A．变革者B．变革推动者C．变革管理者D．外部咨询人员 6．下列有关组织权变模型的说法，正确的是( ) A．它是由卢因提出来的．B．它认为组织是一个封闭的系统 C．它是由卡斯特提出的D．它认为有两类组织结构模式供采用。一类是稳定、机械式的组织模式，另一类是灵活、有机式的组织模式。 7．按照变革的内容不同，变革分为结构变革、技术变革、工作环境变革和( ) A．改良式变革B．激进式变革C．人员变革D．计划式变革 8．在组织变革理论中，认为组织变革主要包括现状的解冻、转变到新情况和冻结新的现状三个阶段，则该说法符合( ) A．库尔特·卢因的组织变革理论B．卡斯特的组织变革学说 C．沙恩的适应循环学说D．唐纳利等人的组织变革模式 9．敏感性训练理论的提出者是( ) A．库尔特·卢因B．卡斯特和沙恩C．布雷德福等人D．唐纳利等人 10．下列各项中，不能反映组织结构的资料是( ) A．职位说明书B．组织系统图C．管理业务流程图D．公司的财务报表 11．下述各项中，属于组织结构分析内容的是( ) A．职能分析B．决策分析C．关系分析D．上述三项都是 12．工作扩大化和工作内容丰富化属于是( ) A．技术工艺变革B．组织结构变革C．任务变革D．人员变革 13．培训进修、报酬变化等方面的变革属于是( ) A．技术工艺变革B．组织结构变革C．任务变革D．人员变革 14．在其他条件相同的情况下，变革推动者的地位越高则变革就越有可能( ) A．成功B．失败C．半途而废D．停止 15．工作变革涉及的内容有( ) A．人员调任B．人员培训C．工作进程表的调整D．技术变革 16．组织推倒墙壁和隔板，采用开放的办公室设计，使员工之间更容易交流，这种变革是( ) A．人员变革B．工作变革C．技术变革D．工作环境变革 17．改变人员及人际间工作关系的本质和性质的各种方法或方案被称为是( ) A．组织发展B．团队建设C．组际发展D．技术变革 18．通过非结构化的群体互动来改变人的行为的方法被称为( ) A．组织发展B．敏感性训练C．组际发展D．技术变革 19．政治意味着变革的推动力更有可能来自于组织中的( ) A．在组织位居要职的管理人员B．新来者C．组织供应商D．处于主要权力结构中的经营人员
组织行为学第三次作业
组织行为学第三次作业 姓名学号 第5章领导行为 一、单选 1．能力是（）的综合体现。 A.性格 B.魅力 C.体力 D.知识和智慧 2．领导的连续流理论是（）提出的。 A.勒温 B.坦南鲍母和施密特 C.利克特 D.莫顿 3．一般认为，管理方格图中，最有效的领导方式有（） A.贫困型 B.任务第一型 C.俱乐部型 D.团队式 4.“途径——目标”理论是（）提出的。 A.菲德勒 B.豪斯 C.布莱克 D.耶顿 5．管理系统理论是由（）提出的。 A.菲德勒 B.豪斯 C .利克特 D.布莱克 6.关于领导方式的研究最早是由心理学家（）进行的，他认为存在着三种极端的领导工作方式。 A.坦南鲍母 B.利克特 C.布莱克 D.勒温 7.布莱克和莫顿认为（）的领导方式是最有效的。 A.贫乏型 B.俱乐部型 C.团队式 D.中间型 8.领导者给下级提出挑战性的目标，并相信他们能达到目标是“途径--目标“理论中（）领导方式。 A.支持型 B.参与型 C.指导型 D.以成就为目标 9.主要依靠行政命令.纪律约束.训斥和惩罚，只有偶尔的奖励是（）领导方式。 A.专制方式 B.民主方式 C.放任自流方式 D.协商式 10.通晓马列主义，了解社会科学方面知识，比较精通管理科学方面的知识及熟悉社会生活方面的知识是领导者（）素质。 A.政治素质 B.能力素质 C.知识素质 D.身心素质 11.领导者能积极发掘人才，善于培养和使用人才，并且创造条件发挥组织内每个人专长的能力是（） A.决断能力 B.人际交往能力 C.组织指挥能力 D.知人善任能力 12.（）提出了不成熟——成熟理论 A.菲德勒 B.豪斯 C.布莱克 D.阿吉里斯 13.一般正常人都会从不成熟到趋于成熟，每个人随着年龄的增长有日益成熟的倾向，但能达到完全成熟的人是（）。 A.大多数人 B.极少数人 C.一半人 D.所有人 二、多选 1.鲍莫尔认为企业领导人应具有的条件是（） A.合作精神 B.决策能力 C.领导能力 D .敢于创新 E.尊重他人 2.概括起来，我国优秀的领导者的素质应当包括（） A.政治素质 B.知识素质 C.协调素质 D.能力素质 E.身心素质 3.勒温认为存在着（）的领导工作方式。