黄同圳人力资源管理理论
人力资源管理理论及实务核心要点总结
人力资源管理理论及实务核心要点总结第一章：概述1.人力资源：指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
<1954德鲁克《管理实践》首次提出。
2.人力资源管理：是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学的、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标。
<20世纪60年代，舒尔茨提出人力资本理论。
>3.人力资源与人力资本的比较：（1）人力资本是“物质资本”的对称，是通过对人力资源进行教育、培训、迁移、保健等方面的投资而获得知识和技能的积累。
一般地，劳动者的知识、技能、体力等构成人力资本；人力资本投资的主要形式有：教育培训、迁移、医疗保健。
人力资本必须通过投资才能形成，它的所有权不能继承或转让。
（2）人力资本理论发展历程：①产生：亚当·斯密，马歇尔，在各种资本投资中，对人本身的投资是最有价值的；②发展：20世纪60-70年代初，人力资本理论进一步深化和完善；③80年代后期以来，人力资本理论的发展：“内生性经济增长”、“新发展经济增长”。
（3）人力资本理论价值与贡献：使人在物质生产中的决定作用等到复归；把消费真正纳入生产过程；带来了资本增长、收入分配理论的革命性变化；作为一种有力的分析工具。
人力资本理论的基本观点：有技能的人的资源是一起资源中最为重要的资源。
（4）人力资源和人力资本的关系：◇相互联系：①两者都是以人为基础而产生的概念，研究对象都是人所具有的脑力和体力。
②人力资源以人力资本理论为主要根据，人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分；③两者都是研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用。
◇相互区别：①在与社会财富和社会价值的关系上两者是不同的。
②两者研究问题的角度和关注的重点不同。
③人力资源和人力资本的计量形式不同。
（5）人力资源的特征：生物性；主观能动性与智力性；双重性和可再生性；时效性；时代性与社会性。
人力资源管理理论篇
人力资源的数量和质量
人力资源的数量 数量的计量 潜在的人力资源数量＝适龄就业人口＋未成年就业人口＋老年就业人口＋失业人口＋暂时不能参加社会劳动的人口＋其他人口 现实的人力资源数量＝适龄就业人口＋未成年就业人口＋老年就业人口 影响因素 人口总量＝人口基数＊[1＋（出生率－死亡率）] 人口年龄结构
2009/5/20
人力资源的数量和质量
案例2：麦当劳标准－－钟情脚踏实地的“小”人物 麦当劳选人的三项基本原则： 1、不用俊男靓女：相貌平平但勤劳、能吃苦； 2、用生不用熟：刚步入社会，心态单纯、诚恳。 3、被麦当劳录取的人，无论职位高低，都要从普通员工做起。 不妨从“洗厕所”干起 启示：非智力素质是人力资源质量的重要指标，很多时候，体力和智力再好，如果非智力素质欠缺，是不可能做好工作的。 一屋不扫，何以扫天下？
第一篇
01
Human Resource Management
02
2009/5/20
Human Resource Management
理论篇主要内容
人力资源相关知识
人力资源的概念
人力资源数量和质量
与人力资源相关的概念
人力资源的性质
人力资源管理基础知识
人力资源管理的概念、职能及相互关系
人力资源管理的地位和层次
真知灼见
人力资源专业人员的社会需求量不断增加 例如，在欧洲，在少于1000人的组织中，绝大多数组织（2÷3以上）的人力资源管理专业人员布超过10人，其中德国、丹麦、挪威、荷兰、葡萄牙和爱尔兰等国家，半数以上的组织中人力资源管理专业人员布超过5人； 然而，在1000人以上的组织中，大多数启用了10人以上的人力资源管理专业人员，其中葡萄牙56％的组织启用了26名人力资源管理专业人员。
R&D人力资源管理
研发人员绩效指标与考核制度之建立—以C 公司在台之机械厂为例陈般若国立中央大学人力资源管理研究所研究生黄同圳国立中央大学人力资源管理研究所教授暨管理学术中心主任壹、个案公司简介C 公司于1958 年成立于香港，为一国际性之塑料射出成型机制造商，主要从事研究开发、零件生产、机器装配及销售服务等，并拥有分布于中、港两地的研究开发队伍及生产设备。
同时，C 公司也为客户提供一系列的生产方案，包括厂房设计、注塑机、工模、机械手、机器装配，以及全面的技术支持等。
C 公司先后于中国内地设立了多个办事处，分布于北京、东莞、中山及沈阳，以提供客户24 小时维修保养及销售服务。
海外方面，C 公司与来自全球各地超过30 个分销商及代理合作，包括澳洲、印度、印度尼西亚、泰国、马来西亚、菲律宾、墨西哥、英国、美国、加拿大、南非、杜拜、及巴西等。
个案公司于1980 年成立，位于桃园县中坜工业区，为C 集团公司在台湾之子公司，主要生产供应内外销之塑料射出成型机。
目前该公司员工总数约300人，销售业务以海外市场为大宗，包括东南亚、中国大陆、印度、中东、欧洲、非洲、美国、中南美洲及澳洲等地。
贰、问题诊断个案公司为台湾地区最大的塑料射出成型机制造厂，提供各式符合顾客特殊需求之塑料射出成型机器，不断开发品质更优良、更省时耐久的新型机种是公司重要的核心竞争能力，因此研发部门扮演着十分重要的角色。
然而目前研发部门2却面临以下问题：一、工作流程间的衔接不佳研发部为公司的核心单位，其各项工作活动产出与其它单位应具有高度关联性，然而，目前在工作流程中，却产生研发部门与其它部门工作环节衔接不良的情形。
此可从研发部门移交其所完成之工作至相关部门的过程中略窥一二：例如研发部将设计完成之机械图稿交由生产单位执行，生产单位却发现新的设计规格不利于生产，以致降低了产品良率；当研发部门无法在期限内完成顾客要求之机器特殊设计变更时，往往未将此订单设计延误之相关讯息回报通知业务部，以利业务员作后续之处理与因应，反而任由订单搁置延误。
人力资源管理的理论基础
人力资源管理的理论基础导言人力资源管理是组织管理领域中的一个重要分支，旨在优化组织中人力资源的运用、发展和激励，以帮助组织实现其战略目标。
在理论基础方面，人力资源管理主要受到组织行为学、心理学和社会学等学科的影响和支持。
本文将探讨人力资源管理的理论基础，并深入剖析其中的关键要素。
一、组织行为学组织行为学是研究个体、团队和组织在工作环境中行为的学科。
其在人力资源管理中的理论基础体现在以下几个方面：1. 人的需求层次理论亚伯拉罕·马斯洛的需求层次理论认为，人类的需求可以分为生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。
人力资源管理应关注满足员工不同层次的需求，以提高他们的工作满意度和绩效表现。
2. 期望理论翘昌·维克托·弗鲁德认为，员工的努力程度与其期望、绩效和奖励之间的关系密切相关。
这一理论对人力资源管理具有启示作用，组织应设定明确的目标和奖励机制，以激励员工实现更高的绩效。
3. 支持和激励理论组织行为学关注组织如何支持和激励员工。
亚当斯·斯塔西认为，员工对公平感和期望分配的关注会影响其工作满意度和动机。
人力资源管理应确保公正的薪酬体系、晋升机制和绩效评估，以增加员工的工作满意度和组织认同。
二、心理学心理学对于人力资源管理的理论基础也起到了重要的作用，特别是以下方面：1. 个体差异心理学研究个体在认知、情感和个性等方面的差异。
人力资源管理应考虑员工在工作能力和偏好方面的差异，将其合理分配到适合的岗位上，提高组织整体绩效。
2. 员工激励与动机理论心理学帮助人力资源管理理解员工的激励和动机。
弗雷德里克·赫茨伯格的双因素理论认为，工作满意度与工作固有特性和外部激励之间的关系密不可分。
人力资源管理应搭建合适的激励机制、提供发展机会，以满足员工的成长和激励需求。
3. 员工态度与情绪管理心理学研究员工的态度和情绪对工作绩效的影响。
良好的员工态度和情绪管理可提升员工的工作满意度和工作绩效。
高绩效企业文化与人力资源管理活动的关系
本文首先探讨高绩效企业文化的内涵及最初的确认与形成过
程． 其次将重点探讨此高绩效企业文化对人 力资源管理活动的指 导意义 ，以及如何 透过 企业的人 力资源管理活动来塑造、强化高
绩效企业 文化 ．最 后将探讨高绩效企业文化的适应 性问题。
一
图 １影响企业 文化与绩效文化的影响 ，形成要求严格、注重程序规范 与勤俭 长阶段分 为五个阶段 ，分别从幼年到成熟 ，笔者认为幼年时采用
有加的企 业文化ｊ又如海尔集团的张瑞敏总裁的种种言行对海 尔 创新型文化会有高绩效 ．越趋于成熟则采用 支持型或科层型文化 重视质量 、追求创新与卓越企业文化 ．精神 的熏 陶与塑造。整体 则绩效会较 高。 另外 ， 处于创新型文化的各阶层领导 （ 管理者 ） 应
［ 关键词】企业文化
人 力资源管理 强势文化
绩效
我们经常会询 问别人或 自问 自己的价值 观为何 这是 个人层 素包括企 业所 处的环境 、产品生命周期，企 业成长阶段 ．领导人 如图 １ 。 ） 不同的企业文化内涵 或类型将 因为环境 、 次的价值体系；若是上升到组织层次 则称之为组织 文化 若再 的领导风格等 （ 企业成长阶段及领导风格而对绩效 有不同的影响。 上升到国家或社会层次 ．则称 为国家文化或社会文化 ，而国家层 产品生命周期 ． 次 的文化是一般所泛指 的 ｒ 文化ｊ 本 文所 关注 的企业文化属于组 这是我们常说的权变观点 ，或说是适配 的观念 。 。
维普资讯
企 业 文 化
蒿 与人资管活 零 绩金 理动 蹼
＿王振源 北京大学光华 管理学 院
［ 摘 要】本文置重点于探讨 高绩 效企业文化 与人 力资管理 的关 系。首先探 讨高绩效 企业文化的 内涵及调节文化 与绩 效
人力资源管理的常用经典理论
人力资源管理的常用经典理论一、需求层次论该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型，等级越低者越容易获得满足，等级越高者则获得满足的比例较小。
这就促进了企业管理理论的进一步深化，迫使管理者在实际管理过程中，必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望，使他们不仅感到自己是一个被管理者，同时也能够在安全感、感情归属、受尊敬、自我实现等方面，都能拥有很大的发展空间。
二、期望理论该理论的基本关系式是：激发力量（Ｆ）＝效价（Ｖ）×期值（Ｅ）。
激发力量（Ｆ）是指动机的强度，即调动一个人的积极性，激发其内在的潜力的强度，它表明人们为达到设置的目标而努力的程度。
效价（Ｖ）是指目标对于满足人们需要的价值，即一个人对某种结果偏爱的强度，期望值（Ｅ）是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率，即采取的某种行为对实现目标可能性的大小。
三、双因素理论该理论认为，影响人的工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素，其理论根据是：第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；第三，激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。
四、公平理论该理论认为，一个人对他所得的报酬是否满意，不是只看其绝对值，而是进行社会比较或历史比较，看其相对值。
即把个人的报酬与贡献的比率同他人的这个比率作比较，若比率相等，则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅，情绪高昂；若个人的比率小于他人的比率，就会感到不公平，从而情绪低落，怨气横生。
这种比较，还包括与本人历史上的比率作比较。
五、人际关系理论该理论提出了与传统管理四种不同的观点：第一，传统管理都是以事为中心，该理论“以人为中心，在鼓励人的积极性上下功夫”；第二，传统管理把人假设为“经济人”认为金钱是刺激积极性的唯一动力。
人力资源管理理论概论(PPT 50页)
• 文化管理阶段强调尊重人、培养人、满足人的精神需要ห้องสมุดไป่ตู้强调内在激 励，以人为中心进行管理，完全适应员工队伍需要层次的提高。
• 管理重点：开发员工潜能、创造竞争优势
• 对人的管理：员工是一种资源
•
人力资源是效益最高的投资部门
讨论管理员工及其工作时，德鲁克认为员工也是一种
特殊的资源，“人力资源”，它有协调能力、融合能
力、判断力和想像力，经理人员要有专门的知识、用
正确的方法对这一特殊资源进行有效管理。
• 他还指出人事管理的三个错误观念：
•
员工不想工作
•
忽视对员工及其工作的管理
•
人事管理只是“救火和消除麻烦”
2020/10/16
2020/10/16
激励－保健双因素：保健类因素，只是削除不满意，会带来平静，不会带 来满意，能安抚员工，但不能激励员工，如工作环境、人际关系、现金福 利等；激励因素才能真正让员工满意，如认可、工作成就、晋升、奖金等。
文化管理阶段的人力资源战略管理
• 流行于60－70年代的行为科学，力图纠正和补充科学管理的不足， 80年代兴起的企业文化理论，完整的提出了与科学管理不同的管理
人力资源管理理论 概论(PPT 50页)
本次培训研讨会的目标
•国际人力资源管理的演变 •国有企业人事制度沿革 •国有企业的人力资源管理 变革展望
2020/10/16
导读
国际人力资源管理的演变
2020/10/16
国际上人力资源管理的演变
• 一、不同管理阶段对人的管理 • 二、不同年代人力管理的演变
2020/10/16
人力资源管理理论在企业人力资源管理中的应用
人力资源管理理论在企业人力资源管理中的应用人力资源管理理论是指在组织中对人力资源进行科学的组织、协调和控制的过程。
企业在进行人力资源管理时，可以借鉴一些人力资源管理理论来指导实践，下面以1000字介绍人力资源管理理论在企业人力资源管理中的应用。
1. 奥斯汀的舒适差异理论奥斯汀的舒适差异理论认为，员工的舒适感与其工作表现和满意度之间存在着关联。
在企业的人力资源管理中，可以使用这个理论来优化员工的工作环境和福利待遇，提高员工的舒适感，从而提高员工的工作表现和满意度。
企业可以通过提供员工培训、设立良好的工作环境和福利待遇，来提高员工的舒适感。
2. 马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论认为，人的需求是按照层次进行排列的，包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
在企业的人力资源管理中，可以使用这个理论来满足员工的各种需求，提高员工的工作满意度和激励员工的积极性。
企业可以通过提供适当的薪酬水平、安全的工作环境和发展机会，来满足员工的生理和安全需求；通过建立良好的人际关系和团队合作，来满足员工的社交需求；通过给予员工合理的职责和权益，来满足员工的尊重需求；通过提供培训和发展机会，来满足员工的自我实现需求。
3. VIE理论VIE理论是基于期望理论的发展，认为员工的工作动机是由三个要素决定的，即期望、仪器性和价值。
在企业的人力资源管理中，可以使用这个理论来分析员工的工作动机，并制定相应的激励和奖励机制，提高员工的工作动机和工作表现。
企业可以通过目标设定、绩效评估和薪酬激励等方式，来提高员工的期望和仪器性，从而提高他们的工作表现。
4. 马斯洛的四阶段理论马斯洛的四阶段理论是指员工在组织中的不同阶段有不同的动机和需求，包括初级依赖阶段、扩展自主阶段、自尊自立阶段和自我实现阶段。
在企业的人力资源管理中，可以使用这个理论来了解员工的不同发展需求，并根据不同的阶段提供相应的发展机会和激励措施。
对于初级依赖阶段的员工，企业可以提供培训和指导，帮助他们适应工作；对于扩展自主阶段的员工，企业可以提供更多的责任和发展机会；对于自尊自立阶段的员工，企业可以提供更高级别的职位和晋升机会；对于自我实现阶段的员工，企业可以提供更多的自主决策权和创新机会。
hr理论要点1
hr理论要点HR 理论要点人力资源管理第一章概述：1. 人力资源：指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
lt;1954 德鲁克《管理实践》首次提出。
2. 人力资源管理: 是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学的、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标。
lt;20 世纪 60 年代，舒尔茨提出人力资本理论。
gt; 3. 人力资源与人力资本的比较：（1）人力资本是物质资本的对称，是通过对人力资源进行教育、培训、迁移、保健等方面的投资而获得知识和技能的积累。
一般地，劳动者的知识、技能、体力等构成人力资本；人力资本投资的主要形式有：教育培训、迁移、医疗保健。
人力资本必须通过投资才能形成，它的所有权不能继承或转让。
（2）人力资本理论发展历程：①产生：1/ 3亚当斯密，马歇尔，在各种资本投资中，对人本身的投资是最有价值的；②发展：20 世纪60-70 年代初，人力资本理论进一步深化和完善；③80 年代后期以来，人力资本理论的发展：内生性经济增长、新发展经济增长。
（3）人力资本理论价值与贡献：使人在物质生产中的决定作用等到复归；把消费真正纳入生产过程；带来了资本增长、收入分配理论的革命性变化；作为一种有力的分析工具。
人力资本理论的基本观点：有技能的人的资源是一起资源中最为重要的资源。
（4）人力资源和人力资本的关系：相互联系：①两者都是以人为基础而产生的概念，研究对象都是人所具有的脑力和体力。
②人力资源以人力资本理论为主要根据，人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分；③两者都是研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用。
相互区别：①在与社会财富和社会价值的关系上两者是不同的。
②两者研究问题的角度和关注的重点不同③人力资源和人力资本的计量形式不同。
（5）人力资源的特征：生物性；主观能动性与智力性；双重性和可再生性；时效性；时代性与社会性。
人力资源管理基础理论
3 Y理论的“自我实现人”假设
管理措施与方法
创造一种适宜的工作环境，工作条件，使人在这种环境条件下， 能够充分的自我实现 管理者应思考如何发挥人的才智，创造适宜的条件，减少和消除 职工自我实现过程中所遇到的障碍 兼顾外在奖励和内在奖励 保证职工能充分地表露自己的才能，达到自己所希望的成就.
1 X理论的“经济人”假设
管理措施与方法
管理的重点是完成任务 强调以物质利益刺激员工的积极性 管理是少数人的事情，工人的职责就是干活
2 人际关系学说的“社会人”假设
基本观点
工作效率的高低，主要取决于员工的士气 在正式的组织中有非正式的组织存在 管理者要倾听员工的意见，并与其沟通
2 人际关系学说的“社会人”假设
02.内容
公平竞争 竞争有度
以组织目标为重
贰
人性假设理论
【0 2】
1
“ 经 济 人 ” 假 设 “ 社 会 人 ” 假 设
“自我实现人”假设 “ 复 杂 人 ” 假 设
人性假设理论
2
3 4
自我实现人假设 （Y理论） 以工作的合理安 排满足其需求 自我实现的需要 受人尊敬的需要 社交的需要 安全的需要 生理的需要 社会人假设 （人际关系学说）
4 超Y理论的“复杂人假设”
基本观点
人的需要是多种多样的，且不断变化 人的动机的形成是内部需求和外部环境相互作用的结果 在不同的组织或组织的不同部门会表现出不同的需要 无论什么动机，都可导致最高的生产率 没有一套适合于任何人、任何时代的万能的管理方式
4 超Y理论的“复杂人假设”
管理措施与方法
权变管理，以现实的情景为基础，做出可变的灵活的行为 管理措施要因人而异，因事而异，不能千篇一律 管理策略和措施不能简单化和一般化