企业改制时期的劳动关系问题研究
改制企业劳动关系矛盾的特殊性与调处原则
改制企业劳动关系矛盾的特殊性与调处原则穿插着关系紧张、摩擦不断的劳资纠纷，影响着企业生存发展。
有效的调处劳动关系矛盾，不仅是劳动纠纷案件的预防，也是维护企业正常经营的前提和条件。
尤其是改制企业的劳动关系矛盾，其特殊性和复杂性更为突出，决定了必须加强调处劳动关系矛盾的力度和质量，避免改制企业劳动关系矛盾继续恶化，确保改制企业稳定发展。
一、改制企业劳动关系矛盾的特殊性改制企业是在不同情况下或拆分成多个新企业后，原企业合法性被取消，由其注册机关或上级管理机关有权重新组建新企业的经济实体。
由于企业改制是在企业内部进行的深层次变革，其劳动关系叠加了劳动关系变革的复杂性，劳动关系矛盾也会在此过程中暴露出来。
首先，企业改制往往复杂多变，不容易达成劳动者和企业双方的满意，尤其是许多被改制企业的职工，往往因为企业改制而失去原有的岗位，劳动关系矛盾往往难以解决。
其次，改制企业多以承包关系取代其原有劳动关系，从而导致劳动者权益受损，劳动关系变得更加复杂，劳动关系矛盾也会更加棘手。
再者，改制企业面临的诸多困境，也加重了劳动关系矛盾的特殊性，如低效的组织管理模式、营销能力偏弱等，都会把劳动关系矛盾推向极端。
因此，改制企业劳动关系矛盾的特殊性必须值得重视。
二、改制企业劳动关系矛盾调处原则由于改制企业劳动关系矛盾的特殊性，应该采取全面的调处原则，针对改制企业劳动关系矛盾，以便恢复劳动关系正常，促进企业稳定发展。
首先，政府应当加强对改制企业的管理。
政府要加强对改制企业的调控和监督，制定有效的管理机制，加强对改制企业的投资和补贴，帮助它们重新站稳脚跟。
另外，政府应当建立规范的劳动监察机制，确保改制企业按照劳动法规进行管理，维护劳动者合法权益。
其次，劳动者应当及时履行义务。
劳动者应当及时与改制企业签订《劳动合同》，尊重劳动合同的内容，正确认识劳动合同的本质，主动地拥护企业的发展，及时从事有效的工作，确保企业的正常经营。
最后，双方应该共同寻求妥协。
改制企业劳动关系若干问题透视
遇到劳动法问题？赢了网律师为你免费解惑！访问>>改制企业劳动关系若干问题透视从九十年代末开始，中国的劳动关系出现了前所未有的新的变化，而党的十五大、十六大报告又成为这一变化的推进器，人们尚未对许多问题考虑成熟，现实中的问题就已经摆在面前了。
产权制度的改革必然导致劳动者与企业之间的劳动关系发生变更，亟需对劳动关系进行再构造、再调整，以期与社会主义市场经济相适应。
基于此，笔者将对当前形势下的劳动关系的变化及可能发生的问题作一透视，以寻求解决问题的路径，并希望促成整个社会形成共识。
一、改制企业劳动关系现状企业用人自主权的扩大主要是从八十年代中期围绕在新招工人中推行劳动合同制开始的。
企业获得了对新招工人自主适应劳动关系的权利。
九十年代初期的全员劳动合同制的改革，使企业的用人主体地位趋于成熟。
然而，由于种种原因，许多经营亏损的企业和微利企业消化不了本来依照合同就业的所有职工，在改制过程中出现了富余人员，即出现了所谓下岗现象。
这一现象已成为全社会普遍关注的热点问题。
来自劳动和社会保障部的最新统计数字，到2003年底，我国国有企业下岗职工为260万人，比上年底减少150万人，从法律的角度来看职工下岗就是劳动者与用人单位不解除劳动合同，保持劳动法律关系，但却无劳动过程和劳动内容的情况。
企业总是在自己的内部先确定富余人员，在这些人员中开展所谓“双辞”即辞职和辞退。
众所周知，企业人员长期以来流动性小，“裙带风”使许多企业人际关系复杂而微妙。
在这样的环境中开展“双辞”难度较大。
同时，政府部门为了保稳定，促进就业，则强调企业对于富余人员内部消化。
如江苏省淮安市企业改制工作方案规定：“企业改制后原企业职工合同签订不得低于85%.”事实上，企业要是真能消化掉原企业职工的85%以上，社会上也就不会出现如此多的下岗职工了。
所以，企业要根据自己的实际需要裁减人员，减轻负担，轻装上阵，而企业内部的人际关系就成为一个阻力，且政府又要求企业必须安置原企业一定比例的职工，这就使得企业在改制过程中处于两难境地。
国企改制中的劳动关系处理问题与法律适用分析
国企改制中的劳动关系处理问题与法律适用分析
佚名
【期刊名称】《劳动者》
【年(卷),期】2005(000)003
【摘要】改到深处是产权，改到痛处是人员，正在进行的国有企业改制使产权关系和劳动关系发生着重大变化。
近一两年来，从全国到陕西，劳动关系问题已成了国有企业改制的瓶颈，甚至由于思想观念、法律理解、社会环境影响等原因，引发了一些激烈的群体性事件。
其实，企业改制中劳动关系处理问题并不复杂，只要充分运用好现有的法律、行政法规和司法解释就可以很好地解决问题，但由于有关部门、有关地方、有关企业在法律之外制定了不少特殊的规范，导致企业和职工对改制中劳动关系处理规则产生了认识上的分歧，人为地制造了不少矛盾。
【总页数】2页(P33-34)
【正文语种】中文
【中图分类】F270
【相关文献】
1.国企改制中的和谐劳动关系构建 [J], 李静
2.国企改制中劳动关系的调适 [J], 刘根旺
3.国企改制中劳动关系的调适 [J], 刘根旺;刘海军
4.正确处理国企改制中企业与职工的劳动关系 [J], 王倩
5.企业改制中劳动关系法律适用疑难问题讨论 [J], 郭文龙 ;董保华 ;张宪民 ;常凯 ;陈大钢 ;陈嵘 ;余诚斌
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企业改制中劳动争议所涉及的若干法律问题探讨
企业改制中劳动争议所涉及的若干法律问题探讨论文摘要按照现代企业制度的要求，深化国企改革、完善法人治理结构是我国建立市场经济的必然要求。
同时，我国政府还提出完善市场经济体制要以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观的精神。
因此，在一定程度上也可以说，能否妥当地处理员工的劳动关系是企业改制能否成功的一个关键因素。
我国的现行劳动争议处理制度的核心内容是“一调、一裁、两审”。
十几年来，劳动争议处理制度对解决劳动争议、保护劳动者和用人单位双方的合法权益、维护社会稳定发挥了重要的作用。
但是，对应于劳动关系的变化，特别是劳动争议案件数量的增加和复杂程度的加剧，现行劳动争议处理体制暴露出来的问题已经非常明显。
本文就目前处理劳动争议的法律依据和司法实践中的不足，进行了较为深入的探讨，并对企业改制中出现的较为典型的劳动争议问题的解决提出了自己的建议。
关键词: 企业改制劳动争议近年来，劳动仲裁和法院受理并审结(裁结)的因企业改制引起的劳动争议案件呈逐年上升之势。
根据《中国劳动统计年鉴》统计，1993年全国各级劳动争议仲裁委员会共受理劳动争议案件12368起，涉及劳动者人数35683人，到2002年受理劳动争议案件已增加到184000起，涉及人数达610000人，分别是1993年的15．6倍和17．1倍。
10年间劳动争议案件平均年增长率达36．3％，涉及人数平均年增长率达41．3％，至2003年达到22．6万件。
在各级劳动争议仲裁委员会处理的案件中，以调解方式结案的比例在下降，以裁决方式结案的比例在上升。
2003年，全国以仲裁裁决方式结案的案件比例上升到43％，以仲裁调解方式结案的案件比例下降到30％，以其他方式结案的案件比例为27％，同时，当事人不服仲裁处理结果起诉到法院的案件也在持续增加。
近3年全国各级法院立案受理的劳动争议案件14万件，连续多年保持年增2万件的速度。
从目前情况看，企业改制引起的劳动争议数量呈直线上升趋势，类型较广，涉及劳动合同的变更和解除、职工下岗、内退及买断工龄、经济补偿金、工伤认定及社会保障争议等。
论企业改制时期的和谐劳动关系构建
根据 ２０ ０ ８年颁 布 的《 劳动合 同法》 和相 关的政 策规定 ， 现 阶段企业 的用工形式应主要 为合 同制用工 。但是 ， 在我们 的企 业 中却 普 遍 存 在 着 多 元 的用 工 形 式 ， 的 企 业 多 达 十 几 种 用 工 有 形式 ， 例如 ： 全民职工 、 集体职工 、 外来工等等 ， 且不 同形式 与不 同 身 份 的用 工 享 受 着 不 同 的权 利 。 比如 工 资 待 遇 不 同 、 利 不 福 同、 社保金缴 纳不 同 、 晋升机会 不 同 、 民主管理权 利不 同 ， 至 甚 加入工会的权利都不 同等等 。 有这些差 别所形成的歧 视心理 所 都 是 导 致 劳 动关 系 矛 盾 发 生 突 发 事 件 的 隐 忧 ， 是 引 起 劳 动 法 也 律争议的导火线 。
【 收稿 日期 】 ０ ０ ０ — ０ ２１～６３ 【 作者简介 】吴坤埔（ ９ ９ ）男 ， １ ７ 一 ， 四川 渠县人 ， 重庆工商 职业学院人文社科 系讲 师， 究方向 ： 研 法理学 、 民商 法。
变更 。 些 违 反 《 动 法 》 定 、 害员 工 劳动 权 益 的 做法 ， 往 的重组 ， 企业重组人力资源必须合法。国有企业改制后的存 这 劳 规 侵 往 但 会 因为 涉 及 较 多 的 同类 人 员 ， 引 发集 体 劳动 争 议 。 而 续企业 ， 应按劳动法律法规 的规定 ， 正改制处 理劳 动关 系 的几种基 本模 式
（ ） 立 合并 的基 本 模 式 一 分
同 的 问题 。
（ ） 二 工会应在构建和谐劳动关系中发挥组织保障作用 工 会 是 构 建 和 谐 劳 动 关 系 的 一个 重要 组织 ， 企 业 构 建 和 在 现阶段 的《 动法》 没有 明确 规定 国有 企业 分立合并 的 劳 并 一方 面 ， 动者认 为其 劳 劳 动 关 系 处 理 方 式 ， 是 司法 机 关 和一 些 地 方 已经 开 始 了这 方 谐 劳动关系 中发挥着组织保 障的作用 ： 但
企业改制解除劳动关系问题与对策
前由政 府或企业 主管部 门征用或蹙卖 ， 而一些企业临街 处理办法。实行 企业改制 养老保脸 费清缴和预留养老保
商业店 面还很多 ， 可变 现资产多 。 调查时 ， 正在进行的瑞 险费标准刚性化， 防止养老保险费随意减免 、 悬空和挂帐 、 金市供销系统企业改制 ， 通过统筹企业变现资产 ，可以 同时各级财政要直接参与监督 ． 减轻财政未来对养老 足额支付系统职工解除关系补偿金。３ 先开槊后放水 ， 保脸基金支付兜底的压力。企业与职工解除劳动关系前， 、 先安置后走人。 无法通过重组 改制扭亏的企业或特困企 社 保经办人员应先校对企业基本养老保脸缴 费情况 ，缴 业 。因企业无力支付经济 补偿金 ， 劳动关系可暂时不解 清所欠费用， 严格按照 《 社台 保险费征缴暂行条例》 做到 ． 除。企业与职工协商签订养老保险缴费协议 ， 然后分期 应收尽 收。职工与企业解除劳动关系后 ， 对接近退休年龄 分批解豫其 劳动关系。这样 ， 解除劳动关系才不会引起 的 ， 允许其将至退体年龄期间的基本养老保脸费 ， 按规定 震动 ， 是一种实 现“ 软着陆” 的办｛ 圭。一方 面企业可实行 的标准一次性向社保经办机构缴清 ， 退休后 ． 由社保经办 部分改制 ， 先安置部分职工 ， 待其在改制后 的企业就业 机掏按规定计发其养老保脸待遇 ；对 在非国有企业 工怍 政府要正确处理好贯彻 《 社会保险费征缴 暂行条例》 、 后再 解除其劳动关系 ． 并从 改制后的企业租赁 、 承包经 的 ， 费中分期分批支付其安置费。如瑞金市电线厂 ， 【 吸弓外 增强社会保障功能与招商引资 、 发展个体 、 私营经济的关 资在厂 内 办手袋厂 ， 转移安置职工 ６ ０多 名。 另一方面 系， 要采取切实有效措施 ， 将社会保险覆盖范围从机关、 事 企业可对建立职工再就 业服 务工作中心 ， 开展职工转业 业、 国有集体企业延伸至个体 、 私营、 外资 、 独资、 合资等所
企业改制职工劳动关系该怎么处置？
企业改制职工劳动关系该怎么处置？在我国最常见的是国有企业的改制，在国有企业的改制之中，要想保证平稳的过渡，不论是劳动合同的变更、解除、终止以及对停薪留职、自谋职业、工伤、患病或非因工负伤等，企业必须要考虑到员工利益，要执行透明和高效的程序，作为企业员工，要考虑到自己何去何从，也要特别注意在改制期间自己的合法权益没有受到侵犯。
企业改制正在我国市场经济当中火热的进行着，其实企业改制也就是改变企业的所有权的问题，其实按理说企业改制的话是可能会增加就业机会的，但是企业改制的话也会涉及到一些原有职工的劳动关系的问题，下面给大家简单的说一说企业改制职工劳动关系该怎么处置?改制过程中劳动关系的处理一般包括劳动合同的变更、解除、终止以及对停薪留职、自谋职业、工伤、患病或非因工负伤等其它特殊情况的处理等几方面。
▲一、劳动合同的变更、解除、终止国有企业改制通常会有两种情况：第一种情况是企业进行整体改制，改制后原企业变更为改制后的新企业，但新老企业实际为一个民事法律主体;第二种情况是企业部分进行改制，改制后原企业仍然存在，进行改制的部分重新设立一家新的企业，即新老企业分立为两个相互独立的民事法律主体，其典型表现就是国有大中型企业实施主辅分离辅业改制。
对于企业整体改制，因改制后原劳动合同中的双方当事人并未发生主体上的变化，即改制后的企业与改制前的原企业仍为同一民事法律主体，原劳动合同对用人单位及职工双方仍然是有效的，改制后的企业应当按照原合同的内容条件继续履行原合同。
但由于企业改制会导致企业在经营和管理方面发生很大的变化，如果一味地要求改制后的企业必须要严格履行原先劳动合同的全部内容，通常是不现实的也不利于企业改制后的顺利发展。
因此，原劳动部在《关于企业实施股份制和股份合作制改革中履行劳动合同问题的通知》规定了：“由于企业改制导致原劳动合同不能履行的，企业与职工应当依法变更劳动合同。
”：“在企业实施股份制或股份合作制改造过程中，与职工经协商确实不能就变更劳动合同达成一致意见的，可以按照《劳动法》第二十六条(三)项的规定办理。
企业改制中劳动关系的处理方式是怎样的？
企业改制中劳动关系的处理方式是怎样的？有些企业在经营过程中会因为经营不善或者其他原因对企业进行改制，那么在企业改制的情况下，企业就要对企业当下的员工进行劳动关系的处理，但是劳动关系应该怎么处理呢?下面的小编就来为大家整理编辑一下▲企业改制中劳动关系的处理方式是怎样的。
1、劳动合同的变更、解除、终止国有企业改制通常会有两种情况：第一种情况是企业进行整体改制，改制后原企业变更为改制后的新企业，但新老企业实际为一个民事法律主体;第二种情况是企业部分进行改制，改制后原企业仍然存在，进行改制的部分重新设立一家新的企业，即新老企业分立为两个相互独立的民事法律主体，其典型表现就是国有大中型企业实施主辅分离辅业改制。
对于企业整体改制，因改制后原劳动合同中的双方当事人并未发生主体上的变化，即改制后的企业与改制前的原企业仍为同一民事法律主体，原劳动合同对用人单位及职工双方仍然是有效的，改制后的企业应当按照原合同的内容条件继续履行原合同。
但由于企业改制会导致企业在经营和管理方面发生很大的变化，如果一味地要求改制后的企业必须要严格履行原先劳动合同的全部内容，通常是不现实的也不利于企业改制后的顺利发展。
因此，原劳动部在《关于企业实施股份制和股份合作制改革中履行劳动合同问题的通知》规定了：“由于企业改制导致原劳动合同不能履行的，企业与职工应当依法变更劳动合同。
”：“在企业实施股份制或股份合作制改造过程中，与职工经协商确实不能就变更劳动合同达成一致意见的，可以按照《劳动法》第二十六条(三)项的规定办理。
”。
但企业应当先与职工协商变更劳动合同，协商达不成一致时，企业才可以依法解除劳动合同。
另外，根据《劳动法》的相关规定，企业与职工解除劳动合同时必须提前30日以书面形式通知劳动者本人，并应当向劳动者支付经济补偿金。
对于企业实行主辅分离辅业改制，分流出来的辅业必然会成立一个新公司，而分流到辅业去的职工与原企业的劳动合同关系也肯定要发生变化。
关于国有企业改制中构建和谐劳动关系的几点思考
关于国有企业改制中构建和谐劳动关系的几点思考摘要：国有企业产权制度改革必然带来劳动关系的变化。
在国有企业改制中，构建和谐劳动关系，对于深化国有企业改革、建立现代企业制度、维护职工合法权益、增强企业竞争力等具有十分重要的意义。
近年来，随着国有企业改革的深入，许多涉及劳动者切身利益的问题明显上升，表现在经济补偿标准不统一、内退生活费标准弹性大等，引发不少摩擦和矛盾，影响了社会的和谐。
究其原因，法律法规缺陷、政府职能部门规定不一致以及工会职能缺位等成为影响和谐劳动关系的主要障碍。
构建和谐劳动关系，要完善相关法律法规体系，强化以人为本意识，解决职工安置中的经济补偿与劳动债务等实际问题，充分发挥工会组织的作用。
关键词：国有企业改制；和谐劳动关系；河南省和谐劳动关系是指劳动关系双方处于一种和谐融洽的状态①，是一种涉及面广泛的生产关系②。
近年来，随着国有企业改革的深入，企业的组织形式、劳动就业结构发生了重大变化，劳动关系也出现了许多新变化。
国有企业改制势必造成劳动要素的重新配置，涉及企业员工的劳动关系、劳动报酬、社会保险等诸多切身利益问题，极易引发企业职工思想的动荡和矛盾的产生。
对此，关注国有企业产权制度改革中劳动关系的调整，构建和谐劳动关系，成为我国深化国有企业改革中需要研究的重大问题。
由于河南省国有企业改制所遇到的诸多问题在我国国有企业改制中有一定代表性，尤其国有中小企业改制普遍出现涉及职工利益问题，本文拟以河南省国有中小企业的产权制度改革作为研究对象，对改制中出现的劳动关系问题进行分析，并提出对策与建议，以促进和谐劳动关系的构建。
一、国企改制中调整劳动关系的操作性难题自2003年开始，河南省委、省政府着力推进全省国有企业改革。
2003年4月，省委、省政府在《关于进一步深化国有企业改革的决定》中要求国有企业加快战略性调整，推进股份制改革，全省国有企业改革全面推开。
2009年8月，省政府下发《河南省人民政府关于加快推进省直机关所属企业脱钩改制工作的实施意见》，省直机关所属企业的脱钩改制工作全面启动。
改制企业劳动关系不和谐的原因以及解决对策
在 长 期 的计 划 经 济 体 制 时 期 ， 国家 实 行 “ 工 低 资、 就业” 高 的方针 和 固定 工制 度 ， 一旦 成 为 国企 职 工， 个人 的生老病 死 、 住房 福利 、 女上 学 、 子 就业 等就
期突 出 的矛盾 。市 场经 济条 件下 的劳 动 关系 主体 双 方， 即职 工和企 业 经营者 的利 益进 一 步分 化 ， 同程 不
一
、
改制 企 业 构 建和 谐 劳 动 关 系存 在 问 题 的成
将是 一个 长期 的过程 ， 可 能一蹴 而就 。 不
因分 析
（ ） 二 经营者 与 劳动者 之 间 的矛 盾作 用
现 阶段 ， 一方 面 用 人 单位 在 用 人 上有 了更 多 的
国企 改 革 以来 ， 一些 改 制 企 业 出现 了劳动 关 在
会 的稳定 ， 则将会 使 改革 成果 前功 尽弃 。这 样 ， 否 改 革 就 不 得 不 考虑 社 会 的承 受 能 力 ， 得 不兼 顾 社 会 不
职 工 的数量 与态 势 。这部 分职 工 因受观 念 、 知识 、 年 龄 、 能等 条件 的 限制 ， 难 在劳 动力 市场 上找 到合 技 很 适 的 岗位 ， 愿意 迈 出“ 关 系” 一步 。 即使 是 部 不 断 这
关 系发 生 了深刻 变 化 。大多 数 的 国企 职工 因有 严 重
的依赖 情 结 ， 以承 受 市场 化 的用工 制度 改革 ， 色 难 角
转 换 出现 困 难 ， 遍 担 心 出 了企 业 就 会 失 去 依 靠 。 普 但 由于 我 国现 阶段 正 处于 由计划 经济 向社会 主义 市 场经 济转 轨 时期 ， 要实 现转 轨 的成功 ， 必须 保持 社 就
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企业改制时期的劳动关系问题研究
导读
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党的十六大以后，“国退民进”的浪潮风起云涌，各地贯彻国有
经济“有进有退、有所为有所不为”的方针，加大了国有企业改革的
力度，一大批国有中小企业通过改组、联合、兼并、租赁、承包、股
份制、股份合作制、出售等方式放开搞活，真正走向了市场；许多国
有大企业通过改制上市或引入外部投资成为股份制企业，实现了投资
主体的多元化。其他所有制企业也不甘寂寞，分立、合并、解散、破
产等改制问题层出不穷。毋庸置疑，改革是必需的，也是有成效的，
但在改革中暴露出来的一些问题，也必须引起高度重视。尤其是企业
改制后产权关系、组织形式和管理方式等都要发生变化，这势必造成
劳动要素的重新配置，涉及员工的劳动关系、工资保险等诸多切身利
益，因此，改制过程是企业劳动关系最不稳定的时期，也是劳资纠纷
的一个集中爆发时期。在一定程度上也可以说，能否适当地处理员工
的劳动关系是企业改制能否成功的一个关键因素。
一、改制的内涵和外延界定
企业改制就其实质而言，是运营机制的转变和企业制度的创新。
对于改制这一概念，现行法律并未作明确的界定，理论界也存在着很
大的争议。有观点就认为，“改制”不是一个法律概念，而只是一个
统称、俗称，凡是企业改成和原来不一样的情况都可以称为改制。因
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此，改制有多种的表现形式，不可能对其下一个明确的定义。在实践
部门，行政主管机关和司法机关对“改制”的理解也不尽相同。根据
劳动部办公厅《对〈关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问
题的请示〉的复函》第四条的规定，改制也就是“因用人单位的合并、
兼并、合资、单位改变性质、法人改变名称等原因而改变工作单位……。”
2003年2月1日起施行的《最高人民法院关于审理与企业改制相关
民事纠纷案件若干问题的规定》第一条则规定，人民法院受理以下平
等民事主体间在企业产权制度改造中发生的民事纠纷案件： （一）
企业公司制改造中发生的民事纠纷；（二）企业股份合作制改造中发
生的民事纠纷； （三）企业分立中发生的民事纠纷；（四）企业债权
转股权纠纷； （五）企业出售合同纠纷；（六）企业兼并合同纠纷；
（七）与企业改制相关的其他民事纠纷。
总之，从法律上看，企业改制的表现形式主要有四种：（1）用人
单位分立、合并，如公司兼并、国有企业主辅分离等。（2）用人单位
改变所有制的形式，如原国有企业转为公司制企业（有限公司和股份
公司），国有企业转为私营企业，国有企业与外商合资等。（3）用人
单位改变企业组织形式的，如原国有企业转为国有独资公司，有限责
任公司转为股份有限公司；（4）用人单位转变经营机制，如国有企业
的承包或租赁、事业单位的企业化经营等。
二、当前改制处理劳动关系的几种基本模式
（一）分立合并的基本模式：劳动关系承继
对于企业分立合并时劳动关系如何处理，《劳动法》并没有给出
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明确的说法，但是上海市人大和最高人民法院制定的地方法规和司法
解释都要求改制后的企业继续享有和承担原企业的权利和义务。如
《上海市劳动合同条例》规定，用人单位合并、分立的，劳动合同由
合并、分立后的用人单位继续履行；经劳动合同双方协商一致，劳动
合同可以变更或解除；当事人另有约定的，从其约定。《最高人民法
院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》也规定，用人单
位与其它单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当
事人；用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分
立后的实际用人单位为当事人。用人单位分立为若干单位后，对承受
劳动权利义务的单位不明确的，分立后的单位均为当事人。上述规定
包含四层意思：（1）原用人单位分立、合并的，职工与原企业签订的
劳动合同继续有效。（2）职工的原劳动合同由分立、合并后的用人单
位继续履行，也就是说劳动者和原用人单位签订的劳动合同继续有效，
合同中规定的用人单位应当履行的义务由分立、合并后的用人单位履
行。（3）原用人单位与职工协商一致，也可以变更或解除劳动合同，
协商不一致的原劳动合同继续履行。（4）原用人单位与职工有约定的
依照约定处理。
（二）公司制改造的基本模式：劳动关系承继
公司制改造时处理劳动关系的原则与分立合并一样，只不过我们
能找到的依据只有劳动部《关于企业实施股份制和股份合作制改造中
履行劳动合同问题的通知》（劳部发[1998]34号）：在企业实施股份
制或股份合作制改造后，用人单位主体发生变化的，应当由变化后的
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用工主体继续与职工履行原劳动合同。由于企业改制导致原劳动合同
不能履行的，企业与职工应当依法变更劳动合同。
（三）主辅分离的基本模式：区别对待
根据原国家经贸委等八个部门联合发布的《关于国有大中型企业
主辅分离辅业改制分流安置富余人员的实施办法的通知》（国经贸企
改[2002]859号），在国有大中型企业主辅分离辅业改制分流中，对
企业分立后进入改制企业的职工的劳动关系，分不同的情况规定了劳
动关系承继和劳动关系切断两种处理办法：
对分流进入改制为非国有法人控股企业的富余人员，原主体企业
要依法与其解除劳动合同，并支付经济补偿金。职工个人所得经济补
偿金，可在自愿的基础上转为改制企业的等价股权或债权；对分流进
入改制为国有法人控股企业的富余人员，原主体企业和改制企业可按
国家规定与其变更劳动合同，用工主体由原主体企业变更为改制企业，
企业改制前后职工的工作年限合并计算。
（四）承包租赁经营的基本模式：劳动关系承继
企业被承包租赁经营，承包者应当承继原企业对劳动者所享有的
权利和负担的义务，这是中央和地方的相关法规一致传达的精神。如
劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》
第15条规定：租赁经营（生产）、承包经营（生产）的企业，所有
权并没有发生改变，法人名称未变，在与职工订立劳动合同时，该企
业仍为用人单位一方。依据租赁合同或承包合同，租赁人、承包人如
果作为该企业的法定代表人或者该法定代表人的授权委托人时可代
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表该企业（用人单位）与劳动者订立劳动合同。《最高人民法院关于
审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十二条规定：劳动者
在用人单位与其他平等主体之间的承包经营期间，与发包方和承包方
双方或者一方发生劳动争议，依法向人民法院起诉的，应当将承包方
和发包方作为当事人。《上海市高级人民法院、上海市劳动局关于审
理劳动争议案件若干问题意见》第十九条也指出：单位实行承包经营
或租赁经营的，不论是否再转包、转租，如果与劳动者发生争议，应
确定该单位为用人单位，承包或租赁经营方也应列为当事人。
根据上述规定，在实践中，因企业承包形成的劳动合同关系有两
种情况：1、劳动者与发包方有劳动合同关系，与承包方没有。在这
种情况下，如果劳动者与承包方和发包方一方或双方发生劳动争议，
发包方作为劳动合同的相对人，当然为劳动争议的当事人，而承包方
虽未与劳动者订立劳动合同，但其作为实际用工主体和受益人也应列
为案件的当事人。2、劳动者与发包方解除了劳动合同，而与承包方
单独重新订立劳动
合同。这种场合下，因劳动者与发包方重新签订了劳动合同，
此时发生的劳动争议，承包方与劳动者为当事人，发包方不再列为当
事人。因此，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问
题的解释》第十二条所规定的内容，不包括劳动者与发包方解除了劳
动合同而与承包方重新签订劳动合同的情况。
三、当前改制处理劳动关系过程中存在的问题
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