人力资源供大于求平衡措施
企业人力资源管理六大模块知识
人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下， 通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内 外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未 来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最 大化的一系列活动的总称。
பைடு நூலகம்力资源规划-管理起点
招聘与配置-输入人力 培训与开发-育人 绩效管理-核心，改进 薪酬福利-激励和留人
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划分 标准
按规 划期 限长 短期 划分
类型
特点
适用范围
长期规划
时间为5～10年 具有战略意义 具有普遍性和灵活性 时间为3～5年 时间为1年 目标明确，任务具体 根据实际随时调整 实际为6个月～1年 应急性规划
大企业
大中型企业
中期规划 中短期规划
所有企业 短期内企业人力资源 变动加剧的情况
短期规划
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预测员工 需求 确定员工 供给计划
人力资源规划步骤表～2
步骤
制定培训计划 制定HR管理政策调 整计划 编写HR部门费用
说明
为了提升现有员工的素质，适应企业发展的需 要，要对员工进行培训 应明确计划内的人力资源管理政策的调整原因、 步骤和范围等 主要包括招聘费用、培训费用、福利费用
--六大模块基础知识
人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推 动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。 人力资源的最基本方面，包括体力和智力。如果从 现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和 技能四个方面。
具有劳动能力的人，不是泛指一切具有一定的脑 力和体力的人，而是指能独立参加社会劳动、推 动整个经济和社会发展的人。所以，人力资源既 包括劳动年龄内具有劳动能力的人口，也包括劳 动年龄外参加社会劳动的人口。
人力资源管理师人力资源规划重点复习(五)
最新人力资源管理师人力资源规划重点复习(五)
(三)企业组织结构评价：对变革后的组织结构进行分析，考察变革的效果和存在的问题，修正变革方案，为以后的调整和变革做好准备。
n 企业人力资源规划的制定程序
狭义的人力资源规划即企业的各类人员规划，作为人力资源管理的一项基础性活动，它的核心部分包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作。
企业各类人员规划的基本程序是：
1.调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
2.根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而详实的资料。
3.在分析人力资源需要和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。
4.制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整、供大于求或求大于供的政策措施。
5.人员规划的评价与修正。
n 人力资源预测的内涵、内容
人力资源预测的内涵：
(一) 预测--对未来状况做出估计
(二) 人力资源需求预测--估算未来人员数量及能力组合
(三) 人力资源供给预测--补充人员的来源的评估
(四) 人力资源预测与人力资源规划的关系
--从组织目标与任务出发，要求企业人力资源的质量、数量和结构符合特定的生产资料和生产条件;
--实现组织目标的同时，也要满足个人的利益;
--保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应。
人力资源需求预测的内容：
(一) 企业人力资源需求的预测
(二) 人力资源存量与增量预测
(三) 人力资源结构预测
(四) 企业特种人力资源预测。
人力资源管理规划试题
人力资源规划测试题一、不定项选择题1、人力资源规划的主要目标是（D）。
A、防止人员配置过剩或不足B、确保组织能够对环境变化作出适当的反应C、为所有的人力资源活动和体系提供方向和一致的标准D、使组织内部和外部人员的供应与特定时期组织内部预计空缺的职位相吻合2、把人力资源规划划分为战略性人力资源规划和战术性人力资源规划的依据是（C）。
A、重要程度B、规划范围C、时间长短D、组织目标3、对中、长期内处于不同职务或工作类型的人员分布状况的规划，这属于人力资源规划中的（D）。
A、职业规划B、晋升规划C、继任规划D、配备规划4、人力资源规划的步骤有：①提供人力资源信息；②评估人力资源规划；③组织目标与战略分析；④供需匹配；⑤执行计划与实施监控；⑥人员预测。
对其排列顺序正确的是（B）。
A、①③⑥④⑤②B、③①⑥④⑤②C、③①④⑥⑤②D、③①⑥⑤④②5、人力资源规划的起点是（B）。
A、人员供给预测B、组织目标与战略分析C、人员需要预测D、供需匹配6、某销售公司计划在明年内达到销售额2760万元，根货物需要1人/小时，若不考虑其他因素的影响，按年230个工作日，每天工作8小时计算可估算出销售人员需求量为（C）。
据资料分析，达到每销售千元A、5B、10C、15D、1207、通过分析企业在过去五年左右时间中的雇用数据来预测企业未来人员需求的技术，被称为（D）。
A、主观判断法B、回归分析法C、比率分析法D、时间序列法8、通过确定企业的业务量和人员数量之间的相关性来预测企业未来人员需求的技术，被称为（B）。
A、时间序列法B、回归分析法C、比率分析法D、主观判断法9、关于德尔菲法的说法，错误的是（D）。
A、德尔菲法吸取和综合了众多专家的意见，避免了个人预见的片面性B、德尔菲法应采取多轮预测的方法C、德尔菲法应采取匿名方式进行D、德尔菲法是一种集体讨论的预测方法10、下列不属于企业内部供给预测方法的是（D）。
A、人员核查法B、人员调配图C、马尔可夫分析方法D、回归分析法11、关于人员核查法的陈述，正确的是（C）。
人力资源管理计划练习题
人力资源管理计划练习题一、选择题A. 人员招聘计划B. 培训计划C. 财务预算D. 员工福利计划2. 人力资源规划的主要目的是什么？A. 降低人力成本B. 提高员工满意度C. 实现组织目标D. 优化组织结构A. 德尔菲法B. 趋势分析法C. 回归分析法D. 财务分析法A. 社会人口结构B. 行业竞争状况C. 教育水平D. 企业内部员工流动二、填空题1. 人力资源规划的核心是______与______的平衡。
2. 人力资源需求预测的方法有______、______和______。
3. 人力资源供给预测包括______和______两个方面。
4. 企业制定人力资源规划时，应遵循的原则有______、______和______。
三、简答题1. 简述人力资源规划的重要性。
2. 请列举三种人力资源供给预测方法。
3. 如何实现人力资源供需平衡？四、案例分析题1. 企业现有员工500人，其中管理人员20人，技术人员100人，生产人员380人。
2. 企业预计三年内退休员工30人，其中管理人员5人，技术人员10人，生产人员15人。
3. 企业所在地区劳动力市场供大于求，但技术人员较为紧缺。
1. 预测企业未来三年的人力资源需求。
2. 制定相应的招聘计划。
3. 提出解决技术人员紧缺的措施。
五、计算题1. 某公司预计下一年度的销售额将增长20%，根据历史数据，销售额与员工数量的比例关系为1:10。
目前公司有员工300人。
请计算下一年度公司需要增加多少员工。
2. 一家公司计划对现有员工进行技能培训，培训费用为每人1000元。
公司预计通过培训可以提高员工10%的生产效率，从而增加20万元的年收入。
假设公司有员工500人，计算培训的投资回报率。
六、论述题1. 论述在制定人力资源规划时，如何考虑组织的战略目标。
2. 分析在人力资源规划过程中，如何平衡内部晋升与外部招聘的关系。
七、设计题2. 假设你是一家跨国公司的HR经理，公司即将进入一个新的市场。
人力资源二级必背简答题
第一章人力资源规划一、组织的职能设计：（一）组织职能设计的步骤：★★★★组织职能设计过程包括职能分析、职能调整和职能分解三个具体的步骤，其中职能分析是其核心内容。
（二）组织职能设计的方法：职能设计是在职能分析的基础上进行的，包括基本职能设计和关键职能设计。
1、基本职能设计亦即企业组织一般性职能，它是根据组织设计的权变因素如环境、战略、规模、员工素质等因素，确定特定企业应具备的基本职能。
2、关键职能设计是由企业的经营战略决定的。
(三) 组织职能设计内容：组织职能设计是进行组织结构设计的首要步骤，是根据组织的目标来确定组织的基本职能及其构成，包括企业的经营和管理职能的设计，如企业的市场研究、经营决策、产品开发、质量管理、营销管理、人事管理等职能的设计。
二、组织的部门设计企业组织职能设计是组织部门设计的依据，部门设计是企业组织设计的主要部分。
（一）部门纵向结构的设计：包括管理幅度和管理层次的设计。
1、管理幅度的设计方法：包括经验统计法和变量测评法两种。
管理幅度是影响组织层次的重要因素，所以影响管理幅度的因素也必将影响到管理层次的设计。
其主要影响因素包括：第一、工作的性质。
第二、人员素质状况。
第三、管理业务标准化程度。
第四、授权的程度。
第五、管理信息系统的先进程度。
2、管理层次的设计方法：一般企业组织的管理层次设计可以按以下步骤和方法进行：（1）按照企业的纵向职能分工，确定企业的管理层次。
（2）有效的管理幅度与管理层次成反比。
（3）选择具体的管理层次。
（4）对个别管理层次做出调整。
（二）部门的横向结构设计管理层次设计解决了组织的纵向结构问题，而划分部门的设计则要解决组织的横向结构问题。
部门横向划分的方法，主要有以下两大类方法：1、从企业总体结构来看，部门结构的横向设计方法可以分为：（1）自上而下法，传统企业大多采取这种方法设计部门。
（2）自下而上法，是自上而下的逆流程。
（3）业务流程法。
2、按照不同对象和标志，部门结构的横向设计方法，除以上方法外，还包括：（1）按人数划分法（2）按时序划分法（3）按产品划分法（4）按地区划分法（5）按职能划分法（6）按顾客划分法（三）企业各个管理和业务部门的组合方式，有以下三种：1、以工作和任务为中心的部门组合方式，包括：直线制、直线职能制、矩阵制等模式。
二级人力资源管理师复习笔记之一
人力资源管理师(二级)复习笔记-第一章企业人力资源规第一章企业人力资源规划选判类：组织构造是组织内部各单位间关系、界限、职权与责任的沟通框架，是组织内局部工协作的根本形式。
影响与制约组织构造设计与建立的因素主要来自信息沟通、技术特点、经营战略、管理体制、企业规模与环境变化六个方面。
常见的组织构造形式有：直线制、直线职能制、事业部制、矩阵制、子公司与分公司。
组织机构制定与实施企业人力资源规划，是实现开展战略目标的重要工作。
部门构造模式主要有：直线制、直线职能制、事业部制、模拟分权制、矩阵构造。
美国企业管理史学家钱德勒提出：组织构造要服从战略。
企业组织外部环境包括：1政治与法律环境2经济环境3科技环境4社会文化环境5自然环境。
岗位分析的内容取决于岗位分析的目的与要求。
岗位分析包括两方面的内容：1岗位描述〔针对岗位〕：对岗位的名称、劳动活动的程序、职责、工作条件与环境等所进展的一般说明。
2岗位要求〔针对员工〕：通过岗位描述，进一步说明担负某一岗位工作的员工所必须具备的资格条件。
组织构造〔内容〕决定组织机构〔形式〕，组织机构是组织构造的外在表现。
正式组织是指两以上的人有意识地加以协调的升力的系统。
非正式组织是指两个或以上个人的无意识地体系化了的多种心理因素的系统。
岗位分析的中心任务是：人尽其才，人事相宜。
工作说明书、岗位标准等人事文件建立在科学的岗位工作设计的根底之上。
岗位工作设计的目标是：最大限度地提高工作岗位的效率，同时又能够适当地满足员工的个人开展的要求。
岗位工作设计是指把工作的内容、工作的资格条件与报酬结合起来，以满足员工与组织的需要。
人力资源规划是指为实施企业的开展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境与条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求与供应进展预测，制定相应的政策与措施，从而使企业人力资源供应与需求到达平衡，实现人力资源合理配置，有效鼓励员工的过程。
狭义的人力资源规划是指进展人力资源供需预测，并使之平衡的过程，实质上是企业各类人员需求的补充规划。
人力资源管理复习题
人力资源管理复习资料一、单选题1、在培训过程中，衡量学员对培训课程的满意度评估方式是（）。
A、学习评估B、反应评估C、行为评估D、结果评估2、对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是（）。
A、猎头公司B、人才交流中心C、校园招聘D、招聘洽谈会3、福利是一种（），它往往不以货币形式直接支付员工，而是以更多的服务或实物的形式支付给员工。
A、激励性报酬B、计划性报酬C、补充性报酬D、必要性报酬4、培训效果的四层框架体系是指（）。
①反应层面，即受训者对培训科目、教材以及自己的收获感觉②知识层面，对培训内容的掌握程度，能否回忆和理解培训的概念及技能③态度层次，即通过培训，员工的工作态度有没有发生变化④行为层面，在实际工作中受训者是否应用了所学的概念和技能⑤结果层面，即培训对工作成果的影响A、①②③④B、①②③⑤C、①②④⑤D、①③④⑤5、如果用人单位在休息日安排劳动者工作，又不能安排补休的，需求付员工不低于工资的（）%的工资报酬。
A、100B、150C、200D、3006、由于（）对各个职位所必需的任职资格条件做了充分分析，在招聘录用过程中就有了明确的标准，减少了主观判断的成份，有利于提高招聘录用的质量。
A、工作分析B、绩效考评C、自我评价D、职业规划7、一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体现了绩效的（）的特点。
A、多因性B、多维性C、动态性D、不确定性8、企业对新员工上岗前进行的培训称为（）。
A、培训B、岗前培训C、脱产培训D、在职培训9、下列属于外部招募方法的是（）。
A、选拔法B、布告法C、熟人推荐D、档案法10、反映企业支付薪酬的外部竞争性的是( )。
A、薪酬数量B、薪酬结构C、薪酬水平D、薪酬形式11、企业人力资源管理包括人力资源规划、工作分析、员工招聘与录用、绩效考评、员工培训、员工职业发展、员工激励、（）等。
如何应对人力资源规划中的人才供应不足
如何应对人力资源规划中的人才供应不足在人力资源规划过程中，人才供应不足是一个普遍存在的问题。
这给企业的发展带来了很大的挑战。
本文将从不同的角度探讨如何应对人力资源规划中的人才供应不足问题。
一、提高招聘力度人才供应不足的首要原因是招聘力度不够。
企业可以通过以下几个方面提高招聘力度：1. 拓宽招聘渠道：除了传统的招聘网站和招聘会，企业还可以通过社交媒体、专业网站和人才推荐等渠道寻找合适的人才。
2. 加强品牌宣传：建立企业良好的品牌形象，提高企业在人才市场的知名度，吸引更多的人才主动投递简历。
3. 建立人才储备库：将未能录用但具备潜力的候选人纳入人才储备库，为企业未来的发展提供人才储备。
二、加强内部培养除了通过外部招聘解决人才供应不足的问题，企业还可以通过内部培养提高员工的综合素质和能力，以满足企业内部晋升和业务发展的需要。
以下是几个加强内部培养的途径：1. 制定培训计划：根据企业战略目标和员工发展需求，制定相关的培训计划，提升员工的专业技能和管理能力。
2. 搭建学习平台：建立企业内部的学习平台，提供丰富的在线学习资源，为员工提供学习交流的机会。
3. 实施导师制度：建立导师制度，由高层管理人员指导和培养新人，加速新员工的成长和适应企业环境。
三、积极开展合作当人才供应不足时，企业可以通过与其他企业、高校和专业人才机构等开展合作，来补充人才资源。
以下是几种合作方式：1. 与高校合作：与高校合作进行校企合作项目，提供实习和就业机会，既可以为学生提供实践机会，也可以为企业引进新鲜血液。
2. 与专业人才机构合作：与专业人才机构建立合作关系，通过委托他们进行专业人才的招聘和培训，为企业提供更专业的人才支持。
3. 与其他企业合作：与其他企业共享人才资源，通过借用、共享人才来满足企业的需求。
四、提高员工福利待遇引起人才供应不足的原因之一是员工福利待遇不具有竞争力。
为了解决这个问题，企业可以考虑以下几个方面：1. 薪酬福利调研：了解市场上同行业的企业薪酬福利水平，与之进行比较，适当提高员工的薪酬福利待遇。
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人力资源供大于求平衡措施
随着社会经济的发展，人力资源供大于求已经成为一个普遍的现象，尤其是在大城市中，这种情况更加突出。
为了保持人力资源供求的平衡，我们需要采取一系列措施。
一、加强职业教育和培训
加强职业教育和培训是促进人力资源供求平衡的一项重要措施。
通过职业教育，帮助人们掌握职业技能，提高自身竞争力，从而更容易找到工作。
在这个过程中，政府和企业可以合作开设各种培训班，提供各种无偿的培训机会来帮助人们了解市场需求，提高就业能力，缩小供需Gap。
二、引导人口流动
人口流动是解决人力资源供求不平衡问题的重要途径之一。
这种人口流动可能是从低收入地区到高收入地区的移动，也可能是由城市到农村的移动。
政府可以采取一些措施，如放宽落户政策、提高社会保障等，为人们提供更好的条件，以吸引他们流入劳动力和其他优势产业的短缺地区，也可以将劳动力分配到合适的行业和企业中，从而达到平衡供求的效果。
三、鼓励企业购买保险
企业购买保险是一种常见的解决劳动力短缺问题的方法。
企业可以购买各种保险，例如人身意外伤害保险、工伤保险、意外医疗保险等等，为员工提供更好的福利，提高员工对企业的忠诚度，从而减少企业的流失率。
这样一来，企业就可以减少用人成本，增加人才的参与度，从而实现供求平衡。
四、提高妇女和老年人的就业机会
在现实社会中，女性和老年人的就业率相对较低，但是他们也是劳动力资源的一部分。
政府应该加大对这些群体就业的支持力度，鼓励企业提高对这些群体的聘用率，为他们提供更多的岗位，充分利用这部分人力资源，从而实现供求平衡。
总之，人力资源供大于求已经成为当前社会的一个重要矛盾问题，只有采取有效的措施来缓解这个问题，才能够实现人力资源供需的平衡发展。
政府、企业和社会公众都应该以共同的理念开展思考，为解决这个问题做出努力。