新员工导师管理制度
复旦张江
新员工导师管理制度
一、总则 1、目的 （1）为尽快使新员工掌握任职所需的岗位技能、岗位知识，顺利引导其完成上岗过程。
（2）加强新员工对公司企业文化的感知和认同，增强新员工对公司的归属感和认同感。
（3）拓展员工间的沟通和互动渠道，促进更好的团队协作。
（4）培养骨干员工（导师）的综合能力，使其在巩固提高自身专业能力的同时，在指导、 培养他人、有效调用资源等方面提升能力。
（5）培养后备管理人员，建设管理人才梯队。
2、原则
倡导导师与新员工互学共赢。
3、适用范围
新员工均由部门/区域指定导师进行指导。
4、任职周期
新员工导师履职期自新员工进入公司之日起，至新员工试用期满结束。
二、导师相关界定 1、导师目标
以新员工成长为导向，侧重于工作思路与方法、专业知识、技能的掌握以及经验交流。
2、导师资格要求 （1）对企业文化有较强的认同感，严格遵守公司规章制度，具有良好的职业道德。
（2）专业素养：为人正直、热情、责任心强，有较强的计划、组织、沟通、协调能力。
（3）专业能力：熟练掌握岗位所需专业知识、技能，熟悉公司资源及工作流程。
（4）有传承、分享的意愿，将带教视为个人发展、成长的机会。
3、导师人选 （1）原则上为新员工的直接上级。
（2）或由直接上级指定由绩效优秀的部门/区域内员工承担。
三、导师制权责划分 1、人力资源发展部权责 （1）导师制的管理部门，负责制定和完善导师管理制度及激励方案。
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（2）监督各区域关于导师制的执行进展和情况，7 月及次年 1 月对各区域导师制的执行情 况进行分析、反馈。
（3）每月收集整理导师提交的指导记录和指导评估。
（4）提供政策、制度咨询等相关工作的支持。
（5）负责导师积分的记录和兑换。
（6）对导师工作进行抽样评估。
2、部门/区域负责人权责 （1）以身作则，贯彻执行导师制，并监督管理本区域内各级导师制的执行。
（2）负责为新员工选择和指定导师。
（3）与导师保持信息沟通，实现信息共享，督促导师工作的开展，监督落实新员工的培育 及评估工作。
3、导师权责 （1）与新员工建立良好的互动关系。
（2）负责帮助新员工掌握岗位所需的技能，以销售人员为例，如：产品知识、医院开发技 巧、销售技巧、客户关系管理技能等。
（3）根据新员工的发展需要，制定有针对性地指导计划并进行阶段性评估，按期提交人力 资源发展部。
试用期满后持续带教的，也需提交评估表给人力资源发展部。
详细要求见《试 用期管理制度》。
（4）整理和提炼相关知识和经验，并有计划地向新员工传授。
4、新员工权责 （1）悉心接受导师的指导，与导师充分沟通，及时反馈，尽快掌握本岗位要求的知识与技 能。
（2）自主学习，扩大知识面，提升个人的综合素质和潜力。
四、实施细则 1、确定指导关系 （1）由部门/区域负责人经与带教双方沟通后，确认导师人选，报人力资源部备案，正式确 立双方指导关系。
（2）人力资源发展部发放导师协议。
（3）每位新员工配备 1 名导师，在指导期间内全程跟踪指导。
（4）导师同时带教的新员工不超过 2 名。
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2、导师指导内容 （1）知识技能类：
Ø 业务知识、专业技能 Ø 管理制度、工作流程、行为准则 （2）业务经验类： Ø 有代表性的工作事例分享 Ø 对工作的个人感悟和经验分享 Ø 工作效率提升、工作方法改进、绩效达成等方面的指导 （3）心态引导类： Ø 关注新员工的思想动态，及时发现问题，并作有效引导和跟踪。
3、带教期跟踪 人力资源发展部根据指导关系的备案情况进行抽样，抽样内容包含但不限于：导师的确 认是否经双方同意、导师的指导频率、指导内容、导师的评估与反馈等。
五、导师制激励 1、导师积分： （1）完整带教 1 名新员工并满足带教课时（参照指导记录卡），即获得 200 枚银杏币。
试用期后继续带教的导师，将以 100 枚银杏币/月进行累计。
（2）所带教新员工获得入职培训前三名，导师依次获得 50、30、10 枚银杏币。
（3）新员工入选银杏人才库，导师即获得奖励 200 枚银杏币。
（4）银杏币不折现，不过期，可累计使用。
2、导师回馈 （1）授予荣誉：对于在人力资源发展部备案的导师，将参与公司“年度优秀导师”评选。
评选标准：参照带教人数（占 40%）及新员工保留率（占 60%）等指标评选优秀导师。
（2）多元化培训机会：
Ø 个性化课程：可自行选择外部的培训课程。
Ø 企业内部课程：可优先选择公司提供的各类培训课程。
培训申请流程：向人力资源发展部提交使用积分申请，人力资源发展部对所累计的积分 进行核实，并折算出相应金额，不足部分可向本区域内其他员工暂借，经员工本人及区 域负责人同意后，需向人力资源发展部备案，申请使用。
六、责任说明
复旦张江
1、导师对评估结果负全部责任,导师必须本着认真负责的态度对新员工进行客观、公正的评 价。
2、如后期发现新员工的评估结果与实际情况有出入，公司有权对导师进行提醒或警告，严 重者可惩罚，人力资源发展部可酌情扣除积分。
七、附则 1、营销管理中心人力资源发展部负责本办法的制定、解释和修改。
2、本制度自 2011 年 10 月公布日起生效。
上海复旦张江生物医药股份有限公司 营销管理中心 人力资源发展部 2011 年 11 月 22 日
附表一：《指导记录表》
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指导记录表
指导期：_____年_____月_____日到______年_____月_____日
姓名 新员工
部门/区域 信息
岗位
导师信 息
姓名 部门/区域 岗位
（1）日期：
（2）时间：________分钟
（2）指导内容：□专业技能 □规章制度 □产品知识 □其他，请说明： 新员工回顾总结：
□工作流程
□工作经验传授
□心态引导
（1）日期：
（2）时间：________分钟
记录卡
（2）指导内容：□专业技能 □规章制度 □产品知识 □其他，请说明： 新员工回顾总结：
□工作流程
□工作经验传授
□心态引导
（1）日期：
（2）时间：________分钟
（2）指导内容：□专业技能 □规章制度 □产品知识 □其他，请说明： 新员工回顾总结：
□工作流程
□工作经验传授
□心态引导
导师签字： 年月日
新员工签字： 年月 日
备注
1、指导内容为专业技能项：请附上相应表格，如协访记录表、幻灯片演练表、操作记录卡等。
2、导师对每一位新员工带教时间应不少于 16 课时，1 小时为 1 课时。
附表二：《导师指导协议》
复旦张江
导师指导协议
带教期限:_____年____月____日至_____年_____月____日
新员工信息
导师信息
姓名：___________ 岗位：___________ 学历背景：___________ 手机号码：___________
姓名：___________ 岗位：___________ 手机号码：___________ 邮箱地址：___________
邮箱地址：___________
导师承诺
我自愿作为新员工_________的导师，我会在_____年____月____日至_____年_____月____ 日期间内履行好带教任务，促使其了解公司的行为准则、掌握岗位所需的知识、技能。
导师签字：
_______年_____月______日
新员工承诺
我非常荣幸加入到复旦张江，并在试用期间接受导师_________的指导和评估，我会在此期 间与导师保持充分的沟通与交流，及时反馈、请教，同时加强自主学习，尽早了解公司的行为准 则、掌握岗位所需的知识、技能。
新员工签字：
_______年_____月______日
附表三：《银杏币申请卡》
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银杏币使用申请卡
申请人：_________ 部门/区域：_______ 岗位：_______
积分余额：_______
申请用途：
申请使用：__________银杏币
借用__________的__________银杏币
申请使用时间：________年________月________日
剩余积分：______________
借用人意见 本人___________确认于_______年______月______日借给_________银杏币______枚。
本人确认以上积分的使用及剩余积分。
签名：
年
月
日
。
科技集团新员工导师制辅导管理办法(2022版)
科技集团新员工导师制辅导管理办法（2022版）第一条目的一、使新员工尽快掌握岗位所需的知识、技能，融入新环境，加强对集团公司企业文化的感知和认同；二、准确把握和衡量评估新员工的专业能力、技术水平、职业素养及思想动态，确认与岗位的匹配度；三、增强核心骨干作为导师的荣誉感，提高导师的组织管理能力，为集团公司管理干部队伍培养储备人才。
四、配合员工个人职业发展，开发和保留人才，促进员工与集团公司共同发展。
第二条导师制对集团公司所有新入职员工，集团公司将指定导师对其进行辅导。
辅导周期根据岗位不同可约定为3-6个月不等。
一、适用对象。
导师制适用于所有进入镝星集团的新员工。
二、导师与新员工的职责1.新员工职责了解集团公司的发展历程，领会集团公司企业文化的真谛，认同并融入集团公司企业文化；认真学习集团公司的各项规章制度，熟悉集团公司的业务运营流程，并严格遵守执行；虚心接受导师的指导与管理，主动与导师沟通，向其汇报自己的工作进展、学习心得，多向导师和老员工请教，尽快熟悉工作环境；积极参加新员工培训，认真学习培训资料，并积极参与集团集团集团公司的各项考试；辅导期每满一个月，新员工需向导师及直接领导提交《新员工月度工作总结》，接受导师的考核评估；在每月的新员工表彰会上对本月的工作完成及成效情况、技能、职业素养等方面进行答辩；积极完成导师安排的具有挑战性的新的工作目标及任务。
2.导师职责直接职责：以身作则，对新员工进行集团公司企业文化的引导，使新员工尽快融入集团公司；为新员工解答疑难，对新员工进行岗位职责、岗位工作方法、技能的指导，帮助其提高工作能力；了解新员工的思想动态，恰当地进行沟通交流，建设良好的工作氛围；推动新员工导师制的运作，并提出改进的方法和建议。
领导职责：制订《新员工辅导计划》及工作安排；掌握新员工工作及学习情况；对新员工的工作质量、工作进度、工作业绩负责；对新员工综合素质是否适合岗位要求的评估负责；对新员工的相关审批责任负责。
新员工试用期带教管理制度
第一章总则第一条为加强新员工试用期管理，提高新员工业务水平和综合素质，促进公司人才队伍建设，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有新员工在试用期间的管理和带教工作。
第三条新员工试用期带教工作应遵循以下原则：1. 实用性原则：以实际工作需求为导向，注重培养新员工的实际操作能力。
2. 培养性原则：注重新员工的个人成长，激发其工作热情和潜能。
3. 激励性原则：通过激励机制，激发新员工的工作积极性和主动性。
4. 公平性原则：对所有新员工一视同仁，确保带教工作的公平性。
第二章试用期带教内容第四条试用期带教内容主要包括：1. 公司规章制度：包括公司组织架构、工作流程、行为规范等。
2. 业务知识：包括岗位所需的专业知识和技能。
3. 工作态度：培养新员工严谨、负责、敬业的工作态度。
4. 团队协作：提高新员工与同事的沟通协作能力。
5. 职业素养：培养新员工的职业道德、职业操守和职业形象。
第三章试用期带教方式第五条试用期带教方式包括以下几种：1. 一对一带教：由部门负责人或资深员工担任带教导师，对新员工进行一对一指导。
2. 小组讨论：组织新员工进行小组讨论，共同学习、交流、分享经验。
3. 实地操作：安排新员工参与实际工作，提高其操作技能。
4. 培训课程：定期组织新员工参加各类培训课程，提升其综合素质。
第四章试用期带教考核第六条试用期带教考核分为以下两个方面：1. 带教导师考核：对带教导师的带教质量、指导效果进行考核，确保带教工作的有效性。
2. 新员工考核：对试用期新员工的学习成果、工作表现进行考核，评估其是否达到转正条件。
第七条试用期带教考核标准：1. 知识掌握：考核新员工对业务知识和公司规章制度的掌握程度。
2. 能力提升：考核新员工在实际工作中的操作技能和解决问题能力。
3. 工作态度：考核新员工的工作态度、团队合作精神等。
4. 考勤纪律：考核新员工的考勤纪律和遵守公司规章制度的情况。
第五章附则第八条本制度由人力资源部负责解释和修订。
新员工带教管理方案
新员工带教管理方案为促进公司各部门新员工岗位胜任能力的提升，增强公司核心骨干的荣誉感，开发、留住人才，公司决定对各部门入职的新员工实行“一对一”带教制度。
一、适用范围1、各部门未转正的新入职员工（含实习人员）；2、公司内部已经批准被列入后备人才培养对象的在职员工；3、在工作中表现为不合格，需要重新学习的员工。
二、带教管理实施办法1、公司某岗位有新进员工时，由该岗位所在部门负责人，根据岗位情况从本部门骨干中确定符合任职条件的导师，报公司人事部。
2、人事部对导师任职资格进行确认。
3、公司实行导师制主要采取“一带一”的方式进行，对于因导师工作需要进行调动等实际情况时，应由部门负责人再从本部门骨干中确定符合任职条件的员工作为新员工的导师，但需公司人事部确认。
4、导师应了解新员工的工作职责，并参与新员工的评估工作，对员工最终录用具有一定建议权。
5、新员工入职当日，开始三个月的试用期并同时开始为期三个月的岗位辅导期。
在辅导期，导师根据岗位要求制定出针对性培养计划，负责对新员工进行岗位培训，掌握并及时向相关部门反馈新员工的工作及学习进度和绩效。
根据新员工的实际工作表现及技能进行评估，作为是否让新员工转正的依据之一。
6、辅导期每满一个月，部门根据导师工作业绩以及辅导新员工的效果进行月度考核，考核结果与月度绩效奖金挂钩。
7、辅导期满后，由导师所在部门负责人及人事部对导师的带教情况进行考核。
8、各部门于新员工入职当天下班前，向人事部提交导师名单。
三、新员工职责：1、了解公司的创业历程和发展战略，领会公司企业文化的真谛，认同并融入公司文化中，自觉实践企业的核心价值观念。
2、认真学习公司的各项规章制度，熟悉公司的业务运营流程，严格遵守执行。
3、虚心接受导师指导与管理，主动与导师沟通，汇报工作进展及学习心得，多向导师及老员工请教，尽快熟悉工作环境。
4、积极参加新员工培训，认真学习培训资料。
5、辅导期间每满一个月，新员工需填写月度总结并提交给导师和直接上级。
新员工导师制-制度模板
新员工导师制新员工管理员职责1、协助部门负责人尽快落实导师人选。
2、在导师编制培训计划过程中给予积极指导和帮助。
3、每月进行跟踪考察，访谈新员工和导师，填写《新进员工跟踪培养调查表》。
4、在第二次进行跟踪考察时，需沟通导师、新员工直接上级、所属部门负责人、人资负责人、事业部总经理，落实新员工试用期工作表现，提前确定是延期还是淘汰。
5、协助安排部门负责人与各位新员工每月访谈一次。
6、新员工试用期满两个月后，向新员工下发《员工转正考核表》，并说明转正程序和时间要求。
7、审核《员工转正考核表》，递交导师、部门负责人、所属总经理在5个工作日内完成评价和审批。
8、组织转正面谈，需所属部门负责人、人资经理，事业部总经理参加。
9、每月1日前，将上月《转正表》、《转正报告》（附明细表）报公司人力资源部备案。
新员工职责1、熟悉环境，尽快进入角色。
2、与导师开放交流，配合导师制定自己的培训计划。
3、了解公司、事业部的创业历程和发展战略，认同并融入公司文化，践行软控人标准。
4、认真学习公司、事业部的各项规章制度，熟悉业务流程，并严格遵守执行。
5、在导师指导下，学习相关业务知识和产品知识。
6、积极参加新员工培训，认真学习培训资料。
7、虚心接受导师指导与管理，主动与导师沟通，汇报工作进展及学习心得，多向导师及老员工请教，尽快熟悉工作环境。
8、每月25日前，需填写《新员工月度总结》并提交给导师和直接上级。
9、辅导期间，如发觉自己的培训计划有不适，可向导师提出讨论以决定是否需修改。
10、试用期满前两周，需对试用期培训/学习/工作情况进行认真回顾总结，提交《转正考核表》，准备转正考核。
导师职责1、与新员工做好结对谈话，向新员工介绍部门的组织结构、工作现状及周边同事，介绍相关注意事项，同时了解新员工的专业特长、工作经验、个性等情况。
2、导师应熟悉新员工的岗位说明书，了解岗位应具备的技能、经验等方面要求。
3、根据部门需要和新员工现实情况，制订《新员工试用期胜任培训计划书》并提交新员工管理员。
新员工培训导师制管理规定
新员工培训导师制管理规定一、目的为切实帮助新员工解决在其试用期中遇到的各类问题，引导新员工尽快融入公司，熟悉并适应工作环境，了解工作相关的流程、规章制度等，同时提高公司导师能力建设，特制订本规则.二、适用范围与导师制实施对象适用于公司所有新进员工的培养及导师的工作指导和规范.导师制实施对象：1.公司各部门新入职员工、新转岗员工；2.对分公司操作工、临时工或离退休返聘人员不设导师。
三、导师制实施办法3。
1人力资源部建立了通用的新员工入司培训课程体系。
新入职员工在完成了人力资源部组织的公司级通识教育后，分配至所在部门，开始导师制管理.3。
2部门负责人根据新员工岗位情况安排相应符合条件的导师，并及时制定针对性的培养计划，一同报人力资源部培训专员。
经人力资源部核准确认后，进入“一带一”导师对新员工的辅导。
3。
3辅导期为新员工分配至所在部门之日起一个月。
导师在辅导期内，负责对新员工进行岗位培训，掌握并及时向所在部门及人力资源部反馈新员工的工作及学习进度情况。
3。
4辅导期结束前,导师和部门直接主管根据新员工的实际工作表现和技能进行评估，作为是否同意新员工转正的依据之一，上报人力资源部。
3.5人力资源部综合核实新员工的培训记录及评估后对新员工岗位导师教育予以确认，流转至后续相应流程。
四、新员工职责4.1积极参加入司培训。
了解公司的创业发展历程和战略目标，领会、认同公司的企业文化,并能积极融入其中，自觉实践企业的核心价值观.4.2认真学习各项规章制度和行为规范，熟悉公司的业务流程，并严格遵守执行.4.3虚心接受导师的指导与管理，主动与导师沟通，汇报工作进展及学习心得，多向导师请教,尽快熟悉、适应工作环境。
4.4辅导期间，按规定时间上报培训小结给导师、直接上级和人力资源部。
五、导师职责5.1熟悉招聘岗位职务说明书，了解岗位应具备的技能、经验等方面要求；并依据新员工特点量身制订《新员工辅导计划》及工作安排。
5。
2以身作则，对新员工进行企业文化的引导，使新员工尽快融入公司。
导师制度管理办法
导师制度管理办法第一章总则第一条目的1．有效缩短新入职员工、转岗员工、轮岗员工的文化融入期与工作磨合期，提升工作效率与效果，加速人才成长。
2．造就一批既有专业技能又有指导、辅导能力的导师，形成团队领导人才的后备力量。
3．通过“传帮带”，传递公司文化，强化知识分享，形成研究与分享的文化氛围。
第二条原则1.择优选拔，注重品德；2.过程监控，注重实效；3.辅导为主，兼顾选才。
第三条学员及辅导期1.新入职员工，辅导期为3个月；2.转岗员工，辅导期为2个月；3.轮岗员工，辅导期按照轮岗目标确定。
4.公司认定需要配备导师的员工，辅导期根据实际需要确定。
第四条适用范围本办法适用于公司所有员工。
第二章职责与权限第五条公司人力资源部职责1.负责导师制体系扶植及方案的详细实施；2.跟踪导师制运行情况，推动导师制与员工任职资格能力的结合；3.跟踪日常辅导事情，组织导师及学员交流会，组织导师培训；4.每个辅导期结束后，组织对导师和学员的考核评定；5.组织导师年度评比，发掘储备人才。
第六条导师的职责1.根据岗位工作要求及员工特点，制订辅导计划；2.帮助学员熟悉公司环境、企业文化、规章制度、部门职能等，使学员尽快融入公司/部门；3.实施辅导计划，对学员进行工作方法、岗位技能等方面的指导，规范流程操作，使学员尽快掌握本岗位的工作技能与必备的知识，提高任职能力；4.解答员工提出的与工作有关的其他疑问；5.每月定期对学员掌握的事情技能、企业文明、公司制度等情况进行沟通验证，并针对过程中的问题进行记实，以便于有针对性的进行指导；6.了解学员的思想动态，恰当地进行沟通交流，营造良好的工作氛围；7.根据学员的表现，在辅导期结束后，对其进行客观评价，并对员工的转正、提拔具有建议权；8.辅导期间学员离职的，导师负责提报离职分析，总结问题并提出改善建议；9.推动公司导师辅导制度的运作，提出改进的方法和建议。
第八条学员的职责1.根据导师制订的辅导计划进行企业文化、工作技能等方面的研究，了解公司的发展历程与价值观，熟悉公司的业务流程，明确了解本岗位的工作职责，深入掌握所需的岗位技能；2.辅导期间，每满一个月，学员需撰写月度总结提交至导师，汇报工作进展情况及研究心得，以便导师有针对性地进行辅导；3.配合公司对导师进行考核。
导师制与师徒制管理制度
1 目的为引导新员工快速融入公司，通过导师/师傅的言传身教，帮助其快速成长。
2 定义与范围2.1 导师制，即导师带学生，以“带成器”为目的，辅导期为1年。
辅导对象为营销、服务、研发、财务、质量、商务、IT、制造管理、人力资源等岗位，原则上适用于职称体系人员。
2.2 师徒制，即师傅带徒弟，以“带进门”为目的，辅导期为半年。
辅导对象为技工、文员、800话务员、经警、接待员、服务员、司机等岗位，凡不适用导师制的，适用于师徒制。
3职责3.1人力资源总部人事管理部设导师管理科，负责制度的编制、修订，推动、指导各人力资源部执行，并进行季度检查评价，在人力资源例会上予以通报。
3.2各人力资源部：负责导师/师傅的日常管理，学生/徒弟的投诉处理，考核和津贴、奖金的核发；负责定期组织导师/师傅进行企业文化和辅导技巧培训。
4关键控制指标（CTQ）4.1导师/师傅辅导原则：老带新、高带低。
4.2导师/师傅职责、权利和任职资格见附件1。
5程序要求与关键控制点5.1导师/师傅匹配5.1.1新员工在入司培训期间，其主管应协调安排导师/师傅与其见面，并在《辅导记录本》首页签订辅导协议（见附件2）。
5.1.2老员工可向主管申请安排导师/师傅，主管发现有潜力员工可协调安排导师/师傅。
每位导师/师傅辅导人数原则上不超过5人。
5.2辅导管理规定5.2.1因管理方式等原因，导师/师傅、学生/徒弟一方提出更换要求的，由本人提出申请、部门主管审核、人力资源部评审后可更换。
5.2.2导师/师傅岗位调动后，不便继续辅导学生/徒弟的，辅导工作须转交新的导师/师傅。
如辅导时间超过2/3，则可提前结业评价。
5.2.3导师/师傅、学生/徒弟中任何一方离司的，中断辅导关系。
5.3考评5.3.1导师每半年度考评1次，师傅每季度考评1次。
5.3.2考评内容分为业绩考核和素质评价两个方面，其中业绩考评主要通过带岗学生/徒弟在考核期间绩效加权得分计算，素质评价主要评价学生/徒弟潜力，具体评价标准见附件3。
企业导师管理制度
企业导师管理制度企业导师管理制度一、导师的定义企业导师是指具有一定工作经验、业务能力和管理水平的企业内部职工，以指导和培养新人、新员工为主要职责，辅导和协助员工提高业务能力的专业化人才。
二、导师的职责1. 指导新人、新员工了解企业的文化和工作流程；2. 协助新人、新员工熟悉各项工作，帮助他们适应公司内部的各种工作环境和文化；3. 指导新人、新员工在岗位上熟悉企业业务和相关工作流程，培养其相关领域的专业技术知识和经验；4. 了解员工业务水平和发展方向，给出可行性的发展计划并帮助员工实现自身发展目标；5. 定期向管理层汇报受指导员工的培训进度和成果；6. 对于业务水平不到位的员工，导师应该及时发起指导，并整理和总结员工面临的问题和解决办法，提高员工工作效率和质量；7. 导师还应当定期向新人和新员工传递公司文化和价值观。
三、导师的要求1. 具备技术、业务和管理方面的知识，熟练掌握企业文化与价值观，了解企业各项文化管理。
2. 具有5年以上的从业工作经验，拥有扎实的专业技能和丰富的实战经验，或者是企业中的管理精英。
3. 具有较强的沟通、交流和协调能力，善于听取下属的反馈并给予指导。
4. 工作态度认真、负责，有耐性和耐心，善于发现问题和解决问题。
5. 具备良好的团队协作能力，能够有效地带领并协调团队。
6. 具备协助新人和新员工学习、成长和发展的能力和经验，能够严格要求员工并帮助员工成长。
四、导师的选拔和流动1. 按照企业的工作需求和导师的个人素质、能力、经验、业务水平等方面的要求，由企业进行内部选才。
2. 导师的工作岗位和人员调整，企业应当遵循流动、选派导师的原则，将其更好地利用在企业任职。
五、导师的考核1. 对于企业导师提供的服务、工作绩效，企业应当设立明确的考核标准。
2. 考核应当以反映导师的能力和员工的满意度为主要目标，兼顾导师的工作业绩等其他因素。
3. 导师应当在工作一年后进行一次绩效考核。
六、导师的激励机制1. 在众多的员工中，企业导师是企业中的精英，应当设立比其他一般员工优厚的薪酬待遇。
年终总结如何建设新员工导师制度和管理机制
年终总结如何建设新员工导师制度和管理机制年终总结：新员工导师制度和管理机制的建设随着企业快速发展和员工队伍的不断壮大，新员工的培养和管理成为了一个重要的问题。
为了提高新员工的适应性和工作表现，建立一个有效的导师制度和管理机制变得尤为重要。
本文将探讨如何建设新员工导师制度和管理机制，以提升员工的工作素质和整体绩效。
1. 建立导师制度在建设新员工导师制度时，首先需要明确导师的角色与职责。
导师作为有经验和知识的员工，应承担指导、培训和支持新员工成长的责任。
在选择导师时，应考虑其工作能力、责任心以及与新员工的专业匹配度。
一方面，导师应提供必要的职业发展指导，如制定明确的发展路径和目标，帮助新员工规划职业发展方向。
另一方面，导师还应提供工作技能培训，包括教授专业知识和技能，帮助新员工快速适应工作环境。
2. 设立导师制度的管理机制为了确保导师制度的有效运行，需要建立一套科学的管理机制。
以下几点可供参考：（1）明确考核指标：设立明确的导师制度考核指标，如新员工成长情况、导师的培养能力等，以此来评估导师的绩效和工作表现。
（2）成立专门的导师管理团队：组建专门的导师管理团队，负责导师培训、考核和绩效评估等工作。
该团队应定期与导师进行交流和反馈，帮助他们解决工作中的问题。
（3）定期培训和研讨会：定期举办导师培训和研讨会，分享最佳实践和经验，提升导师的指导和培训能力。
此外，可以邀请专家进行讲座或提供在线学习资源，帮助导师保持教学领域的最新知识。
（4）建立奖惩机制：设立奖惩机制，激励导师积极参与导师制度和为新员工提供指导。
同时，对于有违规行为或存在敷衍塞责情况的导师，应有相应的惩罚措施。
3. 提高导师制度的有效性为了进一步提高导师制度的有效性，有以下几个建议：（1）定期调研和反馈：定期向新员工收集对导师制度的反馈，了解他们的需求和满意度，并针对不足之处进行改进。
（2）建立导师资源库：将导师资源建立在内部系统中，以方便新员工查找和选择合适的导师。
中层管理导师制 新员工导师制
中层管理导师制新员工导师制导师制（MentoringProgram）是指企业中那些有经验、生产率较高的资深员工与经验不足的资浅员工之间建立的支持性关系。
经过数十年的实践，目前导师制的形式也比较多样，有帮助新员工融入企业文化、胜任工作岗位的社会化导师，帮助岗位转换员工掌握特定岗位技能、胜任特定岗位工作的技能型导师，和帮助员工实现长期职业发展的职业生涯导师。
其中，长期职业生涯导师制的成功实现要求较高的外在条件，包括开放自由的人际关系氛围、乐于培养他人的企业文化、充足的具备指导他人能力和意愿的高级导师资源、合理的跟踪、评估、激励机制、强大的人力资源支持系统等，在这方面的最佳实践案例当属IBM的全球导师计划。
本文所讨论的，是国内企业在实践中应用较多的社会化导师制，即新员工导师制。
新员工培养中实行导师制的益处是显而易见的。
首先对新员工来说，一个好的导师能够帮助他们尽快地熟悉公司的制度与文化，解答关于职业发展的困惑，扩大自己在企业内的人际关系。
更重要的是，导师能提供一种支持性的人际关系，通过对新员工进行指导、评价、反馈和密切的沟通，向新员工提供重要的心理支持，这对于新员工尽快适应一个陌生的工作环境，增强安全感、自信心和对组织的认同感尤为重要。
对于导师本人来说，辅导他人有助于增强其人际交往能力，培养管理潜质，增加对组织的贡献，从而得到组织更多的认可。
在以知识型员工为主的企业，指导新员工能够帮助导师获得相关领域最新的资讯和知识，某些外企中还推行过反向导师制，由具备某些领域最新知识和经验的年轻员工担任高级管理人员的导师。
对企业来说，实行导师制能够大大缩短新员工组织社会化的时间，降低新员工离职率，增强其对企业的忠诚度，传承隐形知识，还可以从导师中发现、培养管理人才，从多方面提升企业的人力资源竞争力。
在实践中，新员工导师制的成效有时并没那么明显，主要是由于企业并没有为实行导师制做充足的制度、人员、培训上的准备。
成功导师制的实施一般具有以下特征：1）辅导双方自愿参与，可自行选择中断、更改导师或被指导者。