员工素质持续提升方案

员工素质持续提升方案研究

中国水电八局基础设施分局人力资源部二O一二年十一月十五日

目录

前言 (3)

第一章员工素质提升的必要性............. .. . (3)

1.1建设素质提升体系能增强员工的归属感和责任感...... . .. (3)

1.2建设素质提升体系能促进企业文化进步........ .... .. (3)

1.3建设素质提升体系能增强企业发展潜力.......... . (4)

第2章电八局基础设施分局人员素质的现状 (4)

第3章存在的一些问题................ .. . . ........... . (6)

3.1、学习激励机制需逐步加强.............. .... .... . (6)

3.2、个人职业生涯规划制定需完善................ . (6)

3.3、工、学矛盾解决有待加强................... . (7)

3.3、工、学矛盾解决有待加强.................... . .. (7)

第4章针对员工素质提升采取的措施 (7)

4.1建立健全各项制度................... . (7)

4.2制定岗位说明书，明确岗位职责，定岗定编 (9)

4.3分类按需培训，全面提升综合素质 (9)

4.4大力引进非水电高级专业技术人员................... . (14)

4.5构建学习型组织，强调“团体学习、互相学习”..... (16)

4.6持续深化创新活动....................... .. .. (16)

4.7建立能力素质模型................... (17)

4.8领导支持................. .......... (18)

第五章结束语.............. .............. (19)

随着中国市场经济的迅速发展，在资源环境约束日益严重、国际产业竞争更加激烈，为深化企业改革，促进产业结构优化升级，加快经济发展方式转变，提高发展质量和效益，增强抵御国际市场风险能力，实现可持续发展。加快中央企业兼并重组、优胜劣汰，强强联合的经济大背景下，经过60年风雨历程的洗礼，中国水电八局有限公司在新形势下，要更进一步做大，做强，做优企业自己的品牌，奋力改革，增强核心竞争力，提升管理水平，将成为公司长远发展的基石。人力资源是企业发展的第一资源，企业职工的综合素质的高低直接决定了企业发展的速度与方向。企业要实现跨越式的发展，关键要有一支优秀的人才队伍。培训则是优化职工队伍质量的重要手段，与此同时，适时的考核与激励也不可或缺，多管齐下，全面布局，重点突破，让优者更甚，后者直追。做到岗得其人，人尽其才，职工与单位共同进步共同发展。

一、员工素质提升的必要性：

1．1、建设素质提升体系能增强员工的归属感和责任感

就企业而言，对员工培训得越充分，企业对员工越具有吸引力，越能发挥人力资源的高增值性，使企业效益不断提高。优秀员工素质提升体系不仅提高了员工的技能，而且提高了员工对自身价值的认知，明确了个体的工作和发展目标。

1. 2、建设素质提升体系能促进企业文化进步

企业文化是企业的灵魂，是一种以价值观为核心的对全体员工进行企业意识教育的微观文化体系。企业管理人员和员工认同企业文化，不仅能自觉学习掌握科技知识和技能，而且能增强主人翁意识、质量意识和创新意识，提升员工的敬业精神、创新精神和社会责任感。通过建设素质提升体系，能够促进管理层与员工层之间，以及员工与员工之间的相互沟通，增强企业向心力和凝聚力，树立企业良好形象，建设优秀的企业文化。

1. 3、建设素质提升体系能增强企业发展潜力

通过素质提升体系，能提高员工综合素质，提高生产效率和服务水平，培养企业的后备力量，适应市场变化，增强竞争优势，增强企业发展潜力，增强企业的生命力。

二、水电八局基础设施分局人员素质的现状

基础设施分局成立于2010年，作为八局战略转型的重要力量、非水电业务开拓与发展的主力军，基础设施分局要由原来的水电人转变为非水电建设者，员工素质的全面发展与提升将成为近阶段的工作的重中之重，为满足市场的需求、行业的要求以及相关资质的规定，增强各项资质的硬性条件落到个全体职工的肩上，通过培训学习、引进相关领域的关键岗位精英等方法使我们迅速成长的不二选择。截止至2012年10月底，水电八局基础设施分局拥有在职职工428人。男职工323人，女职工105人。具体素质构成如下图所示：

图一：基础设施分局职工学历构成图

图二：基础设施分局专业技术资格构成图

图三：基础设施分局职工年龄构成构成图

近年来引进的大量的优秀本科毕业生加入到公司。从基础设施分局人员的基本构成来看，目前基础设施分局机关、项目关键岗位人员大部分由36-45岁取得中高级职称职工构成。35岁以下取得初级、中级职称的中层管理人员占据着现有人员的主导力量位置，此类人员也将是未来几年基础设施分局非水电事业发展壮大的中坚力量。加强此类人员的管理能力、技术水平提升的培训、综合素质的提高将成为未来几年培训工作的重点。

三、存在的一些问题

3.1、学习激励机制需逐步加强

培训是企业提供的最大福利。在社会、企业和个人成长的压力下，不仅要自己主动去寻找机会学习，更要充分利用企业的资源，不断提高，保持个人竞争力，实现可持续发展。但仍有部分员工存在这样的疑虑：我努力学习，参加培训，提高了技能和业务知识，企业重视我用我吗？我的职位和待遇可以有什么变化？员工学习的动力不足，培

训的激励性不强。

3.2、个人职业生涯规划制定需完善

根据企业制定的培训目标，将对每位员工的个人成长制定相应的计划，主要涉及三个方面内容：一是员工要达到什么目标；二是为了实现这些目标，员工需要培训什么内容；三是学习进度的推进。目前，基础设施分局已经开始实施这方面的计划，如打算即将为职工建立“学习档案”。而如何将个人成长计划在培训过程中全面贯彻，如何在培训中体现个人成长方向，这都需要企业再进一点的进行究。

3.3、工、学矛盾解决有待加强

作为一个大型施工建筑企业我们都希望企业能够提供更多的培

训机会，解决实际工作中遇到的问题，企业为了满足员工这方面的需求，也开展了大量的培训工作。但是，在实施过程中一直存在一些问题，如工作、学习的冲突，真正需要培训的人却因工作需要，可能无法抽身。为了缓解这一矛盾，企业采取过“循环开班”，即同样的课程在不同时段开多个班，但是又遭遇管理成本上升、教学周期太长、上课人数越来越少等问题。

3.3、工、学矛盾解决有待加强

企业的培训评估工作基本上是规范、到位的，但是深度还不够，很多培训大度停止在考试取证这一程序性的过程，职工在培训过程中除了取得本人或者企业需要的证件外是否真实的在管理、生产、技术、研究上得到提高，这一学习效果未得到验证。还缺乏一套评估系统来。从培训效果评估的四个层面来说，企业的培训评工作做到了现场反应