绩效管理工具简介

人力资源管理之绩效管理工具的简介和应用
人力资源管理正日益受到企业高度重视， 绩效管理作为人力资源管理的核心， 更加备受 重视， 一个企业绩效管理的好坏直接决定了该企业在市场中的存亡。 因此， 国内有学者提出， 在某种意义上，企业管理就等于绩效管理。 在企业的绩效管理体系设计中，常用的绩效体系设计工具有 MBO、KPI、BSC 等。许 多人在运用绩效管理工具时是为了设计绩效体系而设计， 而没有考虑这些绩效工具是否适应 该企业的实际。 那么这几种绩效设计工具到底有什么关系？我们在运用它们设计绩效体系时 应该如何选择呢？ ◎传统的绩效考核 传统的绩效考核 我们先来看一则小故事：科学家曾做过一个有趣的实验：他们把跳蚤放在桌上，一拍桌 子，跳蚤迅即跳起，跳起高度均在其身高的 100 倍以上，堪称世界上跳得最高的动物！然 后在跳蚤头上罩一个玻璃罩，再让它跳；这一次跳蚤碰到了玻璃罩。连续多次后，跳蚤改变 了起跳高度以适应环境，每次跳跃总保持在罩顶以下高度。接下来逐渐改变玻璃罩的高度， 跳蚤都在碰壁后主动改变自己的高度。最后，玻璃罩接近桌面，这时跳蚤已无法再跳了。科 学家于是把玻璃罩打开，再拍桌子，跳蚤仍然不会跳，变成爬蚤了。 看了这则小故事，我们不禁要问原本活蹦乱跳的跳蚤怎么啦？跳蚤变成“爬蚤”，并非它 已丧失了跳跃的能力，而是由于一次次受挫学乖了，习惯了，麻木了。我们的企业同样存在 这样的问题，总是在有意识的为员工设限，来控制和约束员工的行为。 传统的绩效考核基于这样一种经济假设，员工和机器设备、厂房一样，仅仅是一种创造 利润的工具。因此，在企业看来，员工和机器设备一样是一种成本，必须尽量节约成本，严 格控制成本。 在员工看来， 他认为自己仅仅是一个打工者。 他和企业之间是完全的雇用关系， 他不会也不愿意去主动关心企业的发展。在这个企业工作仅仅是为了一份工资而已。 对员工的管理方式上， 企业为了最大限度的节约成本， 会设置种种条条框框来控制员工 的行为。 既不鼓励员工创新， 也不允许员工犯错误。 简单的说，传统的绩效考核思想就是“控 制人的思想，禁锢人的灵魂。”在这种思想的引导下，员工只有抱着“不求有功，但求无过” 的心态在工作，认为老板搞绩效考核就是为了扣工资，少发奖金。在作者接触的许多企业的 老板中， 很多老板常常因为员工没有完成工作任务， 而不分青红皂白的一律扣发工资或奖金。 传统的绩效考核关注的是以事为中心， 而忽略了人和机器设备等物是有差别的， 人会主 动思考，有自己的追求。随着经济的发展，人的因素越来越引起了管理学界的重视，其中最 有代表意义的就是目标管理，它体现了以人为本的思想。 ◎目标管理（MBO） 目标管理（ 目标管理 ） MBO 被管理学界喻为像哥白尼日心说一样具有划时代意义的管理工具，与学习型组织 和企业流程再造（BPR）并称为 20 世纪最伟大的三大管理思想。目标管理（MBO）是由管 理学大师彼得。德鲁克在 1954 年首先提出来的，并率先在通用电气公司（GE）实行，取 得了巨大成功。MBO 的特点在于以人为本，强调员工参与管理，能有效调动员工的积极性。 它基于员工的所完成工作来评价员工的工作表现。 我国很多企业在运用 MBO 时都陷入了一个误区：把目标管理用成了计划管理。一般都 是企业老板制定年度目标，然后将工作任务强行分摊给各部门，部门再分摊到每个员工。在 这个过程中，始终没有员工的参与。因而，目标难以得到认同，执行起来自然大打折扣。 在实施 MBO 上，我们在长期的管理咨询实践中，提出了“四个共”的思想，即共识、共 担、共享和共赢。 共识就是上级和下属通过共同协商，就制定工作的目标达成共识，并签订契约，全力以 赴地去实现目标。

共担是指为达成目标或者出现失误时，一起承担责任，并相互检讨。 共享是指团队成员间的信息、知识、技能和资源等完全共享，各自发挥自己所长，共同 向着既定的目标前进。 通过共识、共担和共享，最终实现目标，形成个人与团队、团队与公司共赢的局面。 虽然 MBO 对于管理学界具有划时代的意义，在实际操作中，目标管理也存在许多明显 的缺点，主要表现在： （1）目标难以制定。随着经济的发展，企业内外环境变化越来越快，导致企业面临的 外部可变因素越来越多，企业的内部活动日益复杂，企业活动的不确定性也越来越大。这使 得企业原来的许多目标难以定量化、具体化；很多团队工作在技术上联系非常紧密，甚至可 以说是不可分解的；这些都使得企业的许多活动制订数量化目标是非常困难的。 （2）目标管理的理论前提不一定在所有组织中都存在。目标管理得思想是基于人性假 设 Y 理论，而 Y 理论对于人的动机作了过分乐观的假设，在现实中，许多企业对员工行为 都存在监督不力的现象，而同时很多员工是具有“投机主义”心理的。因此，许多情况下，目 标管理所要求的承诺、自觉、自治气氛难以形成。 （3）目标之间的权重难以确定。由于市场环境的复杂性和多变性，企业往往难以确定 目标之间的权重。常常出现顾此失彼的现象。 （4）目标管理的协调成本比较高。目标管理要求上下级之间充分沟通，达成共识，而 这个过程很浪费时间的。另外，每个部门、个人都关注自身目标的完成，很可能忽略了相互 协作和组织目标的实现，滋长本位主义、临时观点和急功近利倾向。 （5）目标管理对管理者的素质要求比较高。在许多企业中，很多管理者难以充分提取 下属的意见，专断独行，自大的现象非常普遍。 ◎关键绩效指标（KPI） 关键绩效指标（ 关键绩效指标 ） 关键绩效指标（KPI）被成为第二代目标管理，它是用来衡量某岗位任职者工作绩效表 现的具体量化指标， 是对目标完成效果最直接的衡量依据。 关键绩效指标的制定是在公司高 层领导对企业战略达成共识之后， 通过价值树或者任务树或者鱼骨分析来分解成关键成功因 素（KSC） ，再分解为关键业绩指标（KPI） ，再把 KPI 按部门和岗位向下分解，是自上而下 的。制定 KPI 的主要目的是明确引导经营管理者将精力集中在能对绩效产生最大驱动力的 经营行为上， 及时了解判断企业营运过程中产生的问题， 及时采取提高绩效水平的改进措施。 确定关键绩效指标，要遵循 SMART 原则，即具体化、可度量、可实现、现实性以及时 限性。 在遵循 SMART 原则进行 KPI 指标设计应用过程中，由于对 SMART 原则的理解偏差 可能导致指标过分细化、关键指标遗漏与“中庸”以及考核目标偏离和考核周期过短等问题。 同时，KPI 虽然能够良好的突出公司发展的要点，并且实施成果导向的考核。但是在部门之 间的平衡作用上效果不明显，忽视了部门间的关系与权重。而且，KPI 的要素基本是相互独 立的，没有体现彼此的联系，在时间的维度上也没有超前与滞后之分。它的分解与落实都是 以既定目标为核心的，因而不能突出部门或个人的特色及职能。 ◎平衡计分卡（BSC） 平衡计分卡（ 平衡计分卡 ） 平衡计分卡（Balance Score Card，简称 BSC）是由哈佛商学院教授罗伯特。卡普兰 和大卫。诺顿，在总结多家绩效测评处于领先地位公司经验的基础上，于 1992 年发明并推 广的一种战略绩效管理工具。它与 KPI 最大的不同在于：BSC 是以总体战略为核心，分层 次、分部门不同设置的，更具有战略管理意义。 平衡记分卡包括以下六种要素：维度、战略目标、绩效指标、目标值、行动方案和具体 任务， 并且把对企业业绩的评价划分为四个部分： 财务角度、 客户、 经营过程、学习与成长。 它反映了财务与非财务衡量方法之间的平衡， 长期目标与短期目标之间的平衡， 外部和内部