集团部门KPI绩效指标
各部门KPI指标
各部门KPI指标KPI（关键绩效指标）是组织内部用于衡量业务运营表现的重要工具。
各部门都有各自的KPI指标，以确保业务运营的质量和效率。
以下是各部门KPI指标的概述：1.市场部门KPI指标市场部门的主要任务是推广和销售公司的产品和服务。
因此，市场部门的KPI指标主要关注以下几个方面：1）市场份额：衡量公司产品在市场上的占有率，以及公司在行业中的地位。
2）客户参与度：衡量客户与公司的互动程度，例如产品评论、客户满意度和销售渠道。
3）销售额：衡量销售部门的表现，包括销售额和成本。
4）市场营销策略的效果：衡量市场营销策略的实施效果，例如市场营销活动和广告宣传的投资回报率。
2.财务部门KPI指标财务部门是组织中最重要的部门之一，负责监控组织的财务状况，预算规划和制定投资策略。
以下是财务部门的关键绩效指标：1）收入：衡量公司的收入状况，旺季和淡季的收入波动，收入的构成等。
2）成本：衡量公司运营的成本，计算百分比成本占销售额的比例，识别成本和费用中开支的变化。
3）利润：衡量公司获得的利润，利用净利润/毛利润计算公司的盈利水平，以及风险控制。
4）投资表现：衡量公司的投资表现，包括收益、投资回报率、投资风险等。
3.人力资源部门KPI指标人力资源部门是组织中最为重要的部门之一，负责人力资源的招聘、培训和管理等工作。
以下是人力资源部门的关键绩效指标：1）员工满意度：衡量员工对公司的整体满意度，了解员工对公司人力资源政策的反馈，以及员工对公司绩效管理的评价。
2）员工生产力：衡量员工工作量的提高，例如工作绩效、工作效率和员工对不同工作任务的掌握能力。
3）员工培训计划和投资：衡量员工的职业发展，以及公司对员工职业生涯的关注。
4）员工流失率：衡量员工流失率的高低，例如辞职率、离职率、劝退率等。
4.生产部门KPI指标生产部门是组织中至关重要的部门之一，生产部门KPI指标主要关注以下几个方面：1）生产效率：衡量公司的生产效率，包括生产线效率、生产质量、生产成本等方面。
各部门KPI考核指标
各部门KPI考核指标企业各部门的KPI考核指标取决于企业的战略目标、运营方式和行业特点等多种因素。
下面是一些建立在综合性企业基础上的各部门KPI考核指标。
1.销售部门-销售额：销售部门的最直接的目标就是销售产品或服务，并达到销售额目标。
-销售增长率：年度销售额的增长率，反映了销售部门的业务增长能力。
2.营销部门-市场份额增加：市场份额是企业在市场中所占的比例，衡量了企业的市场竞争力。
营销部门的目标是不断提高企业的市场份额。
-新客户开发：新增客户数量，衡量了销售团队开发新市场的能力。
-客户留存率：留住原有客户的能力，反映了企业产品或服务的质量和客户关系管理的效果。
3.研发部门-新产品研发成功率：企业新产品的成功率，反映了研发部门的技术创新能力。
-研发成本控制：企业在研发上的成本支出控制情况，衡量了研发团队的成本效益。
-知识产权：对新技术或产品申请专利和商标的数量或比例，反映了企业在知识产权保护上的努力。
4.人力资源部门-新员工入职质量：新员工的培训情况、融入企业情况的考核。
-员工流失率：反映了企业员工离职的比例，衡量了企业员工满意度和福利待遇。
-员工培训投入：企业在培训和人才发展上的投入，以提高员工的专业能力和满意度。
5.供应链管理部门-供应商评价：对供应商的评估，包括质量、价格、交货时间等方面。
-库存管理：库存周转率和存货周转天数，反映了供应链部门的物流管理能力。
-成本控制：供应链成本的控制情况，包括采购成本和库存成本等。
6.财务部门-资金运营：企业资金的周转率、利润率、盈利能力。
-财务风险控制：企业财务风险的控制情况，包括债务比率、现金流量等。
-税务合规：企业对税务政策的合规度，以及税务风险的控制情况。
以上只是列举一些常见的企业各部门KPI考核指标，企业根据自身特点和战略目标可以根据实际情况进行调整和补充。
同时，KPI考核指标的设定也要注意合理性、可衡量性和可控性，以确保能够有效地激励员工和评估业绩。
部门KPI考核指标
部门KPI考核指标部门KPI（Key Performance Indicator）考核指标是用于评估和衡量部门绩效的关键指标。
这些指标通常通过数字数据和具体目标来表示，帮助管理层监控和评估部门的运营情况，并作为决策依据和改进措施的指导方针。
以下是一些常见的部门KPI考核指标：1.销售部门KPI考核指标：-销售额：衡量销售部门实际销售产品或服务的总额。
-销售增长率：计算销售额的增长百分比，衡量销售部门的增长速度。
-客户满意度：通过客户反馈调查、投诉率等指标来衡量客户对销售部门服务的满意程度。
2.财务部门KPI考核指标：-资金流量：评估企业现金流的情况，包括应收款项、应付款项、现金储备等。
-盈利能力：通过盈利率、利润增长率等指标来衡量财务部门的盈利能力。
-成本控制：评估财务部门在成本管理和控制方面的效果，包括成本比例、成本降低等。
3.人力资源部门KPI考核指标：-员工满意度：通过员工调查、离职率等指标来衡量员工对人力资源部门的满意程度。
-员工培训率：衡量部门内员工培训的参与率和效果。
-绩效评估：通过绩效考核结果来衡量员工的绩效表现，进一步评估人力资源部门的绩效。
4.研发部门KPI考核指标：-研发投入比例：衡量研发部门的研发投入占总收入的比例。
-新产品开发数量：评估研发部门新产品研发的数量和进度。
-知识产权储备：评估研发部门储备的专利、商标、著作权等知识产权的数量和质量。
5.运营部门KPI考核指标：-生产效率：衡量生产部门的生产效率，包括生产数量、产能利用率等指标。
-供应链成本：评估运营部门在供应链管理和成本控制方面的效果。
-产品质量：通过产品质量指标、客户投诉率等来衡量运营部门的产品质量管理能力。
6.客户服务部门KPI考核指标：-响应时间：评估客户服务部门对客户请求和投诉的响应时间。
-问题解决率：衡量客户服务部门解决客户问题的效率和质量。
-客户保留率：评估客户满意度，衡量客户保留和忠诚度。
以上仅是一些常见的部门KPI考核指标，实际上，每个部门的KPI指标应该根据其所属的行业、组织目标和具体情况来确定。
管理部门绩效考核KPI绩效指标
管理部门绩效考核KPI绩效指标绩效考核是企业中管理部门的重要工作之一，通过对管理部门的工作表现进行评估，能够提升组织的整体绩效和竞争力。
为了有效评估管理部门的绩效，许多企业采用了关键绩效指标（Key Performance Indicators，简称KPI）来监控和衡量绩效。
本文将讨论管理部门绩效考核中常用的KPI绩效指标。
一、客户满意度客户满意度是评估管理部门工作效果的重要指标之一。
通过定期调研客户满意度，了解客户对企业的服务和管理部门的支持满意度，将帮助企业识别潜在问题并采取相应措施改进。
根据实际情况，可以通过电话调研、客户满意度调查问卷等方式来评估客户满意度，并将其作为管理部门的KPI指标之一。
二、工作效率工作效率是衡量管理部门绩效的关键因素。
通过监控管理部门的工作进展和完成情况，可以对工作效率进行评估。
对于不同的管理部门，可以采用不同的工作效率指标进行评估。
例如，对于人力资源部门，可以衡量招聘周期、培训效果和员工流动率等指标；对于财务部门，可以衡量财务报告准确性、预算执行情况和成本控制等指标。
三、成本控制成本控制是企业管理部门的核心任务之一。
通过设定成本控制指标，可以评估管理部门对成本的控制能力。
例如，可以衡量管理部门在采购过程中实现的成本节约、在项目管理中控制的成本支出等方面的指标。
四、员工满意度员工满意度是评估管理部门绩效的重要指标之一。
管理部门的工作效果会直接影响到员工的工作环境和工作体验。
通过定期调研员工满意度，可以了解员工对管理部门支持和服务的满意程度，并及时采取措施改进。
例如，可以衡量员工对培训机会、晋升机会、薪资福利等方面的满意度，将其作为管理部门绩效考核的指标之一。
五、创新能力创新能力是评估管理部门绩效的重要因素之一。
管理部门要不断提升自身的创新能力，为企业带来更多的发展机会和竞争优势。
可以通过评估管理部门在市场调研、新项目开发、创新管理方式等方面的表现，来评判其创新能力，将其作为绩效考核的指标之一。
各部门各类关键绩效指标
制定关键绩效指标的步骤
确定目标：明确部门或团队的目标，确保关键绩效指标与目标一致
识别关键成功因素：分析影响目标达成的关键因素，确定关键绩效指标
设定指标：根据关键成功因素设定具体的关键绩效指标
制定行动计划：根据关键绩效指标制定具体的行动计划，确保指标的达 成
监控和调整：定期监控关键绩效指标的达成情况，根据实际情况进行调 整
评估和反馈：对关键绩效指标的达成情况进行评估，给予反馈和激励
关键绩效指标的应用
目标设定：明确 部门和员工的工 作目标
绩效评估：衡量 员工工作表现和 成果
激励机制：激发 员工积极性和创 造力
改进措施：根据 绩效评估结果进 行改进和优化
关键绩效指标的优化
确定关键绩效指标：根据部门和岗位特点，选择合适的关键绩效指标 设定目标值：根据历史数据和行业标准，设定合理的目标值 跟踪和监控：定期跟踪和监控关键绩效指标，及时发现问题 调整和优化：根据实际情况，对关键绩效指标进行调整和优化，提高绩效
招聘成功率：衡量招聘活动的有效性 员工流失率：反映员工稳定性和满意度 培训效果：评估培训活动的效果和员工技能提升情况 薪酬满意度：反映员工对薪酬的满意程度和公平性 员工满意度：反映员工对工作环境和公司的满意程度 绩效考核结果：评估员工工作表现和绩效水平
财务部门的关键绩效指标
收入：衡量公司财务状况的重要指标 利润：反映公司盈利能力的关键指标 成本：衡量公司运营效率的重要指标 现金流：反映公司财务流动性的重要指标 资产负债率：衡量公司财务风险的重要指标 投资回报率：反映公司投资效益的重要指标
员工发展计划：反映员工 职业发展和成长机会的重 要指标
财务部门关键绩效指标的案例分析
财务部门关键绩 效指标：收入、 成本、利润、现 金流等
部门kpi绩效考核方案
部门kpi绩效考核方案一、背景介绍随着企业的发展，为了提高内部管理和团队的凝聚力，各个部门需要建立科学、公正的绩效考核体系。
本文将介绍部门KPI绩效考核方案，旨在提高部门绩效，推动企业整体发展。
二、目标设定1. 提高个人工作效率：通过设定明确的目标和衡量标准，激励员工高效率地完成工作任务。
2. 加强团队协作：鼓励部门员工间的合作和互助，实现协同效应，共同实现团队目标。
3. 激励员工发展：通过绩效考核激励员工个人进步和职业发展，提高员工的工作动力和积极性。
三、绩效考核指标1. 定性指标：（1）工作态度与素质：包括工作是否认真负责、是否遵守公司规章制度、与同事的沟通协作等。
（2）工作进度与质量：考核工作完成进度和质量，包括任务是否按时完成、工作结果是否达到预期等。
（3）创新与提升：鼓励员工提出新的工作理念和方法，推动工作方式的创新与提升。
2. 定量指标：（1）工作产出：考核员工工作完成的数量和质量，如销售额、项目进度、客户满意度等。
（2）绩效目标完成情况：根据制定的KPI目标，考核员工的目标完成情况。
（3）个人能力提升：考核员工参加培训学习的积极性和效果，如参加岗位相关培训、技能提升等。
四、绩效评估方法1. 自评：员工根据设定的绩效指标，对自己的工作表现进行自我评估，并提供评估依据和对自身工作的总结和反思。
2. 直线经理评估：员工的直线经理对员工的工作表现进行评估，包括与员工的谈话、工作记录和反馈等。
3. 多元评估：通过360度评估或同事评估的方式，从多个角度获取对员工工作表现的评价，增加评估的客观性。
五、奖惩激励机制1. 奖励机制：（1）薪酬激励：绩效优秀者可获得薪酬加薪或年终奖金等奖励。
（2）晋升机会：绩效优秀者有机会获得晋升机会，提升职位和薪资水平。
（3）荣誉激励：对绩效突出的员工进行表彰和奖励，如优秀员工证书、荣誉称号等。
2. 处罚机制：（1）警示通知：对绩效不佳的员工进行通知和警示，要求其改进工作表现。
如何确定部门关键绩效指标(KPI)
如何确定部门关键绩效指标（KPI）在设定关键绩效指标（KPI）时，不同部门应根据其职能和业务重点制定相应的KPI。
以下以勘察设计企业为例，列举各主要部门的3-5个关键绩效指标的示例：1.设计部门KPI1：项目交付准时率∙定义：设计项目在预定时间内完成并提交的比例。
∙目标：确保80%以上的设计项目按时交付。
∙衡量方法：按月/季度统计按时交付的项目数量与总项目数量的比率。
KPI2：设计变更率∙定义：在项目进行过程中，由于设计错误或客户需求变更而导致的设计修改次数。
∙目标：将设计变更率控制在10%以内。
∙衡量方法：统计每个项目中的设计变更次数并与原始设计计划进行对比。
KPI3：客户满意度∙定义：客户对设计成果的满意度评分。
∙目标：客户满意度保持在85%以上。
∙衡量方法：通过客户调查问卷或反馈表收集数据，按项目或季度计算平均满意度评分。
KPI4：创新设计提交数量∙定义：团队或个人提交的新颖设计方案或创意数量。
∙目标：每季度至少提交5个创新设计方案。
∙衡量方法：记录团队或个人提交的创新设计方案数量并进行季度评估。
KPI5：设计质量合格率∙定义：设计成果在首次提交时通过内部质量审核的比例。
∙目标：确保95%以上的设计成果在首次提交时合格。
∙衡量方法：统计首次提交的设计成果中通过审核的数量占总数量的比率。
2.工程项目管理部门KPI1：项目成本控制∙定义：项目实际支出与预算之间的差距。
∙目标：保持项目成本超支率低于5%。
∙衡量方法：对比每个项目的实际支出与预算金额，计算超支率。
KPI2：项目进度完成率∙定义：项目阶段性任务的按时完成情况。
∙目标：90%以上的项目阶段性任务按计划完成。
∙衡量方法：通过项目管理工具跟踪每个阶段的任务完成情况，并计算按时完成的任务比例。
KPI3：项目安全事故率∙定义：项目实施过程中发生的安全事故次数。
∙目标：将安全事故率控制在每100,000工时不超过1次。
∙衡量方法：记录项目实施过程中发生的安全事故次数，并根据工时计算事故率。
各部门各类关键绩效KPI指标
各部门各类关键绩效KPI指标在现代企业管理的过程中，关键绩效指标（Key Performance Indicator，KPI）是一项非常重要的管理工具。
各部门各类关键绩效KPI指标的定义、选择、实施和评价，对于企业实现战略目标、提高绩效和竞争力具有至关重要的作用。
一、关键绩效指标的定义所谓关键绩效指标，是指对企业业务活动进行绩效评估和管理的关键性指标。
通过衡量一个企业、部门或个人的绩效，可以更好地评估其业务表现，并找出改进和提高的机会。
在定义关键绩效指标时，需要具备以下特点：1.明确性：KPI指标要有明确的含义和阐释，确保组织内外各方面的人员都可以清楚地理解和识别其意义和目的。
2.可衡量性：KPI指标需要能够被定量地衡量，以便有效评估业务表现，并提供改进和优化的机会。
3.可统计性：KPI指标需要能够被收集和记录，以便分析、比较和追踪绩效表现，并对其进行改进。
4.可管理性：KPI指标需要能够被管理和监控，以确保达到预期的目标和效果，并改善绩效表现。
二、各部门各类关键绩效指标的选择不同的企业、部门和个人根据其特定的业务需求和目标，需要选择不同的关键绩效指标。
这些指标可以根据业务类型、规模、行业标准等因素进行分类。
下面是各部门各类关键绩效指标的一些例子：1.销售部门·销售额：反映销售部门的销售绩效·销售额增长率：反映销售部门的营销能力·客单价：反映销售部门每个客户的平均购买金额·客户满意度：反映销售部门的客户服务质量2.生产部门·生产效率：反映生产部门的生产速度和效率·质量控制：反映生产部门的产品质量和稳定性·新产品开发速度：反映生产部门的创新和开发能力·需求响应时间：反映生产部门对市场需求的响应速度3.人力资源部门·员工绩效评估：反映员工的工作表现和发展潜力·培训投入和效果：反映培训投入的质量和对员工发展的影响·员工离职率：反映员工对企业的归属感和满意度·工作场所安全：反映企业对员工生命安全的重视程度4.财务部门·利润率：反映企业的盈利能力和回报率·资产回报率：反映企业的资金利用效率和绩效表现·纳税量：反映企业的社会责任和贡献·现金流量：反映企业的现金管理能力和稳健性5.客户服务部门·联系响应时间：反映客户服务部门的响应速度·投诉率：反映客户服务部门的服务质量和处理问题的效率·重复购买率：反映客户对企业产品和服务的信任和满意·顾客满意度：反映客户对企业整体服务质量和价值的评价三、各部门各类关键绩效指标的实施和评价一旦确定了各个部门的关键绩效指标，就需要在整个部门和团队中实施和监控。
部门岗位KPI绩效指标体系
部门岗位KPI绩效指标体系部门岗位KPI绩效指标体系是一种很重要的管理工具，主要作用是帮助企业管理层更好地衡量员工工作表现和业务成果，从而推动企业实现战略目标。
本文将从以下几个方面介绍该体系的定义、意义、构成要素、制定方法和评估方式，并切实探讨如何运用该体系进行有效管理。
一、定义和意义KPI是Key Performance Indicator的缩写，即关键绩效指标。
部门岗位KPI绩效指标体系是指一套能反映企业部门岗位绩效的指标集合，是衡量组织绩效的重要组成部分。
该体系的主要目的在于为管理层提供定量化方法来管理和评估部门和员工的表现，为企业的战略执行和运营管理提供有力支持。
随着市场竞争越来越激烈，企业的战略目标越来越高，管理层需要找到方式来确保员工的工作与企业战略保持一致，将员工的能力和目标与企业的绩效目标紧密结合起来，使员工的工作贡献得到认可，同时也激励员工的积极性和创造力，从而实现企业的长期发展。
二、构成要素部门岗位KPI绩效指标体系的构成要素主要包括目标、指标和权重：目标：是指企业期望员工实现的结果，通常与企业战略目标高度一致，如销售额、市场份额、产品质量等。
指标：是指用于衡量员工达成目标程度的指标，可分为量化指标和质量指标，如销售额、利润率、客户满意度等。
权重：是指在整个绩效指标体系中各个指标的重要程度，该权重通常是管理层根据企业战略和业务需求设定的，它有助于激励员工在实现目标时关注绩效指标的重要性。
三、制定方法1.确定部门绩效目标确定部门绩效目标是制定部门岗位KPI绩效指标体系的第一步。
一般来说，部门绩效目标需要与企业战略一致，需经过与公司高层协商一致，确定出具体的工作计划和目标。
2.列举各项指标并权重排列列举各项指标并按照权重排列，包括列出指标的详细说明、数值计算方式和采集次数等信息。
特别地，每个指标的权重必须明确，以便在评估和激励员工时更加公正准确。
3.设定绩效目标值设定绩效目标值需要考虑实际情况、员工能力、市场环境等因素。
公司及部门KPI指标
公司及部门KPI指标一、什么是KPI指标？KPI（Key Performance Indicator），即关键业绩指标，是企业运营中衡量业务执行效率和实现目标的重要工具。
KPI指标主要用于衡量公司、部门或个人的绩效表现。
KPI指标可以用来客观地评估公司或部门的表现，同时也可以为进一步提高绩效提供有针对性的指导。
二、公司KPI指标作为一个整体，公司KPI指标是衡量公司整体表现的一组指标，可包括市场份额增长、收入增长、净利润等。
除了这些常规的指标以外，还需要考虑公司所在行业的特殊情况，可能需要添加一些行业特定的指标，如客户满意度等。
这些指标的设定应该尽可能地考虑到对整个公司业务的覆盖面，因此需要在公司战略和目标的基础上进行设计与制定。
三、部门KPI指标与公司KPI指标相似，部门KPI指标是衡量一个部门绩效表现的一组指标，例如生产部门可以衡量该部门的制造周期与质量相对指标，市场部可以衡量该部门的销售额和市场份额增长的相对指标。
不同的部门需要考虑不同的指标，为此需要制定与部门业务和目标相关的特定指标。
通过设定KPI指标，不仅可以帮助部门领导衡量绩效，还可以让员工更好地了解他们的角色和职责，以更好地参与并促进部门的业务目标的实现。
四、制定和选择KPI指标的要点为确保KPI指标的有效性，您需要以下几个方面：1.明确业务目标KPI指标的核心是评估业务目标的达成情况，因此需要明确业务目标。
企业需要清晰地了解战略目标和短期目标，并将其纳入KPI指标。
2.具体可行的指标确定具体的指标是关键一步。
选择的指标应该简单、易于衡量、可比较，并能够真正反映公司或部门的重点业务。
3.清晰的指标设定有多种方法可以确定指标，其中包括SMART指标原则，即指标必须：- 具体（具体描述指标可以带给企业什么）- 可衡量（如何度量以可视化方式展示出来）- 实际可达（不断研究过程中保持可行性）- 相关性强（用指标的结果触发相关的行为）- 有时效性（设定目标，也需要设定达成目标的时间性）4.定期评估和更新KPI指标并非定局，组织需要定期评估和更新指标，以确保它们仍与业务目标的重点匹配，并继续反映组织和部门的成功和短处。
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H集团部门KPI指标
总裁办
专题报告完成率
指标定义 战略治理委员会和经营治理委员会要求完成
报告的比例
设立目的 考核总裁办公室专题报告的完成情况
计算公式 专题报告完成率=完成的报告份数/要求完成
的报告份数
相关讲明 战略治理委员会和经营治理委员会要求的报
告以会议纪要为准
数据收集 总裁办公室
数据来源 总裁办公室
数据核对 战略治理委员会和经营治理委员会
统计周期 1次/每半年
统计方式 数据
委员会决议事项执行率
指标定义 战略治理委员会和经营治理委员会所行决议
事项执行情况检查反馈的比例
设立目的 通过该指标考核总裁办公室对决议事项的执
行情况。
计算公式 决议事项执行率=已完成的委员会决议事项执
行数/委员会要求完成的决议事项数
相关讲明 战略治理委员会和经营治理委员会要求完成
决议事项以会议纪要为准
数据收集 总裁办公室
数据来源 总裁办公室
数据核对 战略治理委员会和经营治理委员会
统计周期 1次/每半年
统计方式 数据
战略小组项目完成率
指标定义 依照公司整体战略所作的年度项目打算完成
情况
设立目的 通过该指标考核总裁办公室公司整体战略目
标的贡献情况
计算公式 项目完成率=已完成项目数/年度打算项目数
相关讲明 战略治理委员会和经营治理委员会批准总裁
办年度打算为准
数据收集 总裁办公室
数据来源 总裁办公室
数据核对 战略治理委员会和经营治理委员会
统计周期 1次/每年
统计方式 数据
后勤部
职员中意综合指数
指标定义 职员对后勤服务的综合中意程度
设立目的 通过该指标考核后勤部服务工作
计算公式 依照调查结果进行分析
相关讲明 由审计部设计问卷题目和统计方式，评分标
准，采纳问卷方式；对公司职员进行问卷调查；
可托付第三方进行问卷和统计分析；问卷内容
应包括服务的具体项目、服务提供者的态度、
及时性、方便性、周到性等
数据收集 审计部
数据来源 问卷调查
数据核总裁办
对
统计周期 1次/每年
统计方式 数据
治理台账的真实率
指标定义 各种台账所记录事物的真实性
设立目的 反映台账治理的有效性
计算公式 实际与台账记录比较
相关讲明 抽查几类台账
数据收集 审计部
数据来源 各种台账
数据核对 审计部
统计周1次/每年
期
统计方式 数据
事故出现次数
指标定义 有关职员人身、财产不安全事故发生的次数等
设立目的 确保安全保卫工作开展与落实
计算公式 人身不安全事故一票否决；财产非正常损坏、
失窃等一千元人民币以上否决
相关讲明 事故的认定须符合相关法律制度；财产一千元
以下该项得分乘以0 5
数据收集 法务部
数据来源 有关认定文本
数据核对 审计部
统计周1次/每年
期
统计方式 数据
人力资源部
职员自然流淌率
指标定义 一定时期内职员的自然流淌比率
设立目的 该指标考察部门的稳定性和人员代谢
计算公式 职员自然流淌率＝离职人数÷在编的平均人
数×100%
相关讲明 职员应有一定的新陈代谢流淌率一般在5%或
以下较好职员在试用期满前离职不列入统计
(建议作为政策参考用)
数据收集 人力资源部
数据来源 离职单
数据核对 人力资源部
统计周期 1次/每年
统计方式 数据
人员需求达成率
指标定义 一定时期内各部门于编制内提出人员增补需
求的完成状况
设立目的 显示人力资源部门对各单位服务的绩效
计算公式 人员需求达成率＝报到人数÷需求人数×
100%
相关讲明 报到职员要满足用人单位的人才需求规格人
员是否录用应由需求单位面试决定
数据收集 人力资源部
数据来源 人员需求清单
数据核对 各部门
统计周1次/每季度
期
统计方式 数据
培训打算达成率
指标定义 指在一定时期内培训打算的执行状况
设立目的 考察职员受培训及人才培养的执行
计算公式 培训打算达成率＝培训打算执行总时数÷培
训打算总时数×100%
相关讲明 培训指对职员进行有关公司文化、专业技能等
方面正式的有组织的培训
培训打算总时数＝Σ打算课时数×打算人数
培训课程要以满足各单位的培训需求为原则
数据收集 人力资源部
数据来源 培训通知或记录
数据核对 各部门
统计周期 1次/每季度
统计方式 数据
总师办
项目申报通过率
指标定义 某一时期内，总师办项目申报通过率
设立目的 考核总师办项目申报质量
计算公式 项目申报成功率=项目申报通过数/项目申报
总数
相关讲明 项目包括新产品、技改项目、品牌评优等
数据收集 总师办
数据来源 总师办
数据核对 总裁办
统计周期 1次/每年
统计方式 数据
质量信息报告完成率
指标定义 依照经营治理委员会要求出具质量信息报告
设立目的 考核总师办对质量治理的贡献
计算公式 质量信息报告完成率=完成的质量信息报告/
经营治理委员会要求出具质量信息报告
相关讲明 质量信息报告包括体系建设与完善、分析、质
量改进、质量治理前沿等
数据收集 总师办
数据来源 总师办
数据核对 经营治理委员会
统计周1次/每年
期
统计方式 数据
标准版本有效率
指标定义 企业各种标准版本的更新指标
设立目的 考核总师办标准版本的改进
计算公式 标准版本有效率=已改进的最新版本/当前有
关最新版本
相关讲明 标准版本与企业有关的
数据收集 总师办
数据来源 总师办
数据核对 总裁办
统计周1次/每年