组织行为学笔记

《组织行为学》笔记 导论 1.从管理者的职能、角色和技能角度，如何理解组织行为学这一概念？ 管理者的职能：计划、组织、领导和控制 角色：人际角色、信息传递者角色、决策角色 技能：技术技能（应用专业知识或技术的能力），人际技能和给概念技能（即具备足够的智力水平去分析和诊断复杂的情况） 2.定义组织行为学，并与管理学比较 组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。具体地讲，举止行为学关注如何改进生产率、降低缺勤率、减少流动率、减少工作产所中的越轨行为、提高员工的组织公民行为以及增进员工的工作满意度。 管理学 3.什么是组织？家庭单元是否是一个组织？请解释 组织是一种人们有目的地组合起来的社会单元，它由两个或多个个体组成，在一个相对连续的基础上运作，以实现一个共同目标或一系列共同目标。 4.识别并对比三种基本的管理角色 亨利 明茨伯格得出结论，管理者在履行10种不同的角色和行为。他将他们分为三类，一种是关于人际关系的（挂名首脑、领导者和联络者），第二种是有关信息的传递（监听者、传播者和发言人），第三种是关于决策制定的（企业家、混乱驾御者、资源分配者和谈判者） 5.什么是组织行为学的“权变观点”？ 权变观点（有时又称为情境方式）反映了这样一个事实，即组织是不同的，它们面对的环境是不同的，因此要求不同的管理方式。 6.心理学和社会学对组织行为学的贡献有何不同？ 心理学是一门对人和其他动物的行为进行测量和解释，有时还包括对行为进行改变的科学，他关心的是研究和理解个体的行为。社会学研究的是与社会环境或文化相联系的人。具体地讲，社会学对组织行为学最大的贡献是关于组织中群起行为的研究，特别是正式和复杂的组织。 7.组织行为学模型中的三种分析水平是什么？它们互相之间有关系吗？如果有，是什么关系？ 个体水平，群体水平，组织系统水平 既然工作满意度不是一种行为，为什么还把它作为一个重要的因变量？ 首先，它是与绩效有关的重要因素；其次，因为组织行为学研究者的价值偏爱 8.什么是效果和效率？它们与组织行为学有什么关系？ 效率是只以最少的投入获得最大的产出；效果是指实现组织目标的程度。效率涉及做事的方式，效果涉及事情的结果。 第二章 个体行为的基础 1.请评价在选拨新员工的过程中使用智力测验的效度水平 2.为了确保个体具备有效地从事某项具体工的恰当能力，应作哪几步工作？ 3.年龄、性别、种族和任职时间如何影响工作绩效？ 4.解释经典条件反射 俄国生理学家伊万 巴甫洛夫：从根本上讲，条件反射的学习指的是，建立条件刺激和无条件刺激之间的联系。当有吸引力的刺激物与中性刺激物多次匹配时，中性刺激物就会变成条件刺激物，因而拥有无条件刺激物的性质 5.对比经典条件反射理论、操作性条件反射理论和社会学习理论之间的差异 操作性条件反射：美国哈佛大学斯金纳指出，在具体行为出现之后，如果能提供会令人满意的结果，会增加这种行为发生的频率。如果人们的行为可以得到积极强化，则他们最有可能重复这种令人满意的行为。而且如果奖励紧跟 在这种恰当行为之后，则更有效。如果行为不被奖励或受到惩罚，则这种行为不大可能被重复。 社会学习理论：个体可以通过观察和直接经验两种途径进行学习的观点。社会学习理论是操作性条件反射的扩展，也就是说，它也认为行为时结果的函数。不过，它同时还承认观察学习的存在以及知觉在学习中的重要性。人们根据自己的认知做出反应并界定这一结果，而不是根据客观结果本身做出反应。 6.员工是怎样从工作当中学习不道德行为的？ 7.描述间断强化的四种类型。 补充：行为塑造的四种方法：积极强化、消极强化、惩罚和忽视 当一种反应之后伴随着愉快事件时，称为积极强化 当一种反应之后人们做出的是中止或逃离不愉快的行为时，称为消极强化 惩罚是指设置了令人不快的条件，其目的是为了减少不良行为 取消维持某一行为的所有强化物的办法，称为忽视 连续强化：每一次理想行为之后给予奖励。（表扬和恭维） 对行为的影响：可以快速学习新行为，但习得的行为也会迅速消失 固定时距：在固定的时间间隔给予奖励（每周付薪） 对行为的影响：一般性的和不稳定的绩效水平，并会迅速消失 可变时距：在可变的时间里给与奖励（随堂测验） 对行为的影响：中等以上的和稳定的绩效水平，消失缓慢 固定比率：根据固定的产出次数给予奖励（计件工资） 对行为的影响：较高的和稳定的绩效水平，迅速达到但也迅速消失 可变比率：在变化的产出次数基础上给予奖励（案例：支付佣金的销售工作） 对行为的影响：非常高的绩效水平，并且消失非常缓慢 8.行为校正有哪五个步骤？ ① 识别关键行为 ② 开发基线数据 ③ 确定行为结果 ④ 开发并实施干预策略 ⑤ 评估绩效改善状况 9.如果你不得不对一名员工进行处分，请具体说明你怎么做？ 10.描述成功的社会学习中的四个过程。 注意过程：认识并注意到榜样的重要特点 保持过程：榜样不再出现时。个体对榜样活动的记忆程度 动力复制过程：个体通过观察榜样，看到一种新行为，执行榜样活动 强化过程：如果提供了积极地诱因或奖励，将会激发个体从事榜样行为 第三章 态度和工作满意度 1.区分态度的三种成分 态度：是关于物体、人体和事件的评价性陈述，这种评价可以使赞同的，也可以反对的，它反映了一个人对于某一对象的内心感受。 认知成分：评估（我的主管提升了一个能力不如我的人，这不公平） 情感成分：感觉（我讨厌我的主管） 行为成分：行动（我要换工作。我向任何愿意听我诉说的人抱怨我的主管） 2.识别一致性在态度中扮演的角色 研究表明，人们寻求态度之间以及态度和行为之间的一致性。这意味着，个体在努力调和不同的态度，并使态度与行为保持一致，以使自己表现得富有理性和言行一致。当出现不一致时，个体就会采取措施促使态度与行为重新回到一致的平衡状态。 3.总结态度与行为之间的联系 主要有几个变量：态度的重要性、态度的具体性、态度的可提取性、是否存在社会压力以及对于这种态度是否有直接经验 4.讨论工作满意度与其他工作态度的异同 与工作相关的主要态度： 工作满意度：由于对工作特点进行评估而产生的对工作的积极感觉 工作参与：测量一个人从心理上对其工作的认同程度以及认为他的绩效水平对自我价值的重要程度。 组织承诺：员工对于特定组织和其目标的认同，并且希望保持组织成员身份的一种心态。 与工作相关的其他态度: 组织支持感：员工对组织如何看待他们的贡献并关心他们的利益的一种感知和看法 员工敬业度：主体对工作的参与度、满意度及工作的热情 5.总结影响工作满意度的原因 工作本身、薪酬、晋升机会、主管、同事以及员工的人格 6.识别员工不满意时的四种反应方式 退出：直接离开组织。包括寻找新的工作岗位或者辞职 建议：采取主动地、建设性的努力来改善工作条件 忠诚：被动但乐观地等待环境有所改善 怠工：被动地听任事态越来越糟 复习题： 1.对比态度的认知成分和情感成分 2.什么是认知失调，它与态度之间有什么联系？ 列昂 费斯廷格认为任何形式的不一致都会令人感到不舒服，因此个体会努力减少这种不协调和不舒服。换句话说，个体寻求的是一种能把失调降到最低程度的稳定状态。该理论致力于态度和行为之间的联系做出解释 3.什么是自我知觉理论?它怎么提高我们对行为的预测能力？ 态度不是在活动之前指导行动的工具，人们在事实发生后使用态度使已经发生的事实具有意义。态度是一种很随意的言语陈述。 当对一件事缺乏经验，或过去对它考虑较少时，你会倾向于从你的行为中推断自己的态度。但是，你的态度早已在头脑中形成，并且界定得十分清晰时，那么，这些态度很可能会指导你的行为。 4.哪些调节因素能够改善态度与行为的统计关系？ 5.管理者如何帮助员工，使他们做好准备愿意与自己不同的同事共同工作？ 6.受工作满意度影响的几个因素 工作绩效、组织公民行为、客户满意度、缺勤率、流动率和工作场所中的越轨行为 7.你认为所有国家的工作满意度都意味着相同的事情吗？为什么 8.快乐的工人是高生产率的工人吗？ 是 9.对比员工对工作不满意时的几种反应方式之间的差异 10.工作满意度与缺勤率之间是什么关系？流动率之间是什么关系？哪种关系更有力？ 满意度和缺勤率之间是稳定的负相关，但相关程度通常较弱 满意度和流动率之间是负相关的，但是比前者的相关性更高。 第四章 人格和价值观 1.什么是人格？解释决定个体人格的机会？ 是个体对他人的反应方式和交往方式的总和，它常常通过个体表现出来，可以测量的人格特质进行描述。 人格是遗传和环境因素的产物。遗传构建了先天的特质和能力，但个体的总体潜能取决于如何调整自己适应环境的要求 2.什么是迈尔斯—布里格斯类型指标？ 外/内向型——外向型的人格开朗、善于交际、充满自信。内向型的人则安静、害羞 领悟/直觉型——领悟型的人注重实际，偏爱程序化和秩序化，并且注重细节。直觉型的依赖无意思的处理过程，关注宏观。 思维/情感型——思维型的人运用理智和逻辑处理问题。情感型的人则依赖个人的价值观和情绪。 判断/感知型——判断型的人喜欢控制，偏爱充满秩序的结构化的世界。感知型的人灵活，顺其自然。 确定大五人格模型的关键特质 外倾性：描述的是个体对关系的舒适度 随和性：描述的是个体服从别人的倾向性 责任心：这一维度是对信誉的测量 情绪稳定性：描述的是个体承受压力的能力 经验的开放性：描述个体在新奇方面的兴趣和热衷程度 3.解释主要的人格特质如何预测工作行为 ① 核心自我评价：人对自我的喜好程度和能力以及效能的认知程度。主要有自尊和控制点（个体对自己掌控命运程度的认知，包括内控型和外控型。内控型认为自己可以控制命运；外控型认为外界的力量如运气和机会控制着自己的命运）。拥有积极核心自我评价的人能在工作中找到更多的挑战，更容易得到满足。他们同样认为对自己的工作具有控制能力，把积极地结果归因于个人的努力。 ② 马基雅维里主义：高马基雅维里主义的个体讲究实效，保持着情感的距离，相信结果能替手段辩护。“只要行得通，就采用”。高马基雅维里主义者在以下方面工作更有成效：（1）当他们与别人直接面对面交往，而不是间接地相互作用时；（2）当情境中要求的规则与限制最少，并有即兴发挥的自由时；（3）对于具体问题的情感卷入与能否成功无关时 ③ 自恋：指一个人具有宏大的自我重要感，希望能获得更多的称羡，有权力感，并且自大。自恋的人会被老板评价为工作上低效，更差的领导者（自恋的人认为自己比别人更适合做领导者）。 ④ 自我监控：个体根据外部环境因素调整自己行为的能力。高自我监控者比低自我监控的人更密切关注别人的行动，适应能力更强，晋升机会多，更容易成为组织的领导者和核心成员。 ⑤ 冒险性。高冒险性者比低冒险性者对事件的反应更为迅速，使用的信息量也少。比如股票经纪适合此类，而审计工作人员则需要低冒险性的工作 ⑥ A型人格：不断驱使自己要在最短的时间里干最多的事情，并对阻碍自己工作的其他人或事进行攻击（如果这样做是允许的）。A型人格的人重视数量而不重视质量；愿意长时间工作，而决策欠佳；缺乏创造性；面对新问题，很少会花专门的时间研究和开发具体的解决方法；面对困难和挑战时，很少改变自己的反应方式。 ⑦ 主动型人格：指主动改善自己的环境或者创造新的环境的人。具有主动型人格的人具有识别机会的能力，一旦识别机会，就会主动采取行动，并坚持不懈，一直到出现有意义的变化。他们会冲破艰难险阻，为周围的环境创造积极地变化。此类人，在公司中更有可能成为组织中的领导者和变革推动者。作为个体，更能取得职业上和事业上的成功。 4.比较终极价值观与工具价值观 价值观的代表了人们最基本的信念，从个人或社会的角度来看，某种具体的行为模式或存在的最终状态比之与之相反的德行为模式或存在状态更可取。价值观包括内容和强度两种属性。内容属性指某种行为模式或存在状态时重要的。强度属性界定的是它有多么重要。 终极价值观，指理想的终极存在状态。这是个体愿意用生命去实现的目标。 工具价值观，指的是个体更偏好的行为模式或实现终极价值观的手段 5.列出当今劳动力中的主流价值观（应该不会考，因为是表述美国社会的，不太着边） 6.霍夫斯泰德德五大国家文化维度是什么？ 权力距离：一个国家的人民对于机构和组织内权力分配不平等这一事实的接纳认可程度 个人主义和集体主义：个人主义以自我为中心，认为个人权利高于一切。集体主义指，人们生活在具有严谨构架的社会中，期望得到同一群体的其他人的照顾和保护。 男性气质和女性气质：国家文化支持传统男性角色如成就、权力及控制力的程度及支持男女男女平等的国家文化。高男性气质国家文化，男女不平等，社会有男性主导。高女性气质强调男女平等。 7.霍兰德划分的六种人格类型是什么？ 现实型、研究型、社会性、传统型、企业型、艺术型 8.什么是人格—工作匹配？它与个体—组织匹配的区别是什么？ 第五章 直觉和个体决策 1.解释为什么两个人看到同样的东西会有不同的理解？ 2.什么是归因理论？列出归因的三个维度。归因理论在解释组织行为方面有什么意义？ 归因理论认为，我们对个体的不同判断取决于我们把特定行为归因于何种意义的解释。当我们观察某一个体行为时，总是试图判断它是由于内部原因（导致的行为在个体控制范围之内）还是外部原因（导致的行为时由于个体因情境因素被迫行动的）引起的。但是，很大程度上取决于三个因素：（1）区别性；（2）一致性；（3）一贯性 描述捷径如何帮助或扭曲我们对他人的判断