招聘面试之人力资源招聘流程以及详细步骤
人力资源招聘技巧及面试技巧
人力资源招聘技巧及面试技巧第一篇: 人力资源招聘技巧及面试技巧一、面试前的准备1、信息准备。
在面试之前，要尽可能多地收集有关招聘单位的详细资料，做到心中有数。
所获得的信息应准确、真实。
2、材料准备。
准备好自荐材料（包括各种证书和成果等），充分考虑面试中可能提出的问题。
3、仪表准备。
头发应整洁，男学生在面试前一周理发，面试前一天修面。
女学生可以化淡妆，但不宜太浓或过于夸张。
服装应干净、得体，不宜穿家常服装和运动服面试。
男学生可以带公文包，女学生可以带手袋，面试时应放置一旁，切勿放在自己与面试人之间。
4、心理准备择业前要客观认识自己，正确分析自我，根据自身的特长，选择适当的就业位置；要保持积极、主动的择业心态，敢于竞争，敢于自荐；要增强心理承受能力。
二、面试礼仪面试要讲究礼仪。
在求职面试过程中，切不可忽视礼节和举止，面试中的礼仪至少有几个方面值得认真对待：一是服饰要得体。
要给人以整洁、大方的感觉，穿着以庄重一点为好；二是要遵守时间。
面谈时一定不能迟到，同时要遵守面试约定的时间长度，在约定的时间内体现你的办事效率；三是表情要自然，举止要文雅，讲究文明礼貌。
进入面试场合不要紧张，要从容、自然；四是面谈时，眼睛要真诚地注视对方，表示对他的话感兴趣，不要东张西望，心不在焉。
要显得具有自信心，对对方谈话的反应要自然坦率，不能作出大惊小怪的表情。
三、如何应付群体面试1、如有介绍各面试人的姓名和职务时，应记住以便在应对时掌握轻重及取舍。
2、面试时，通常看着发问者；自己发问时可向面试负责人提出，希望某一面试人回答，可面向着他提问，并说明希望由他回答；面试过程中要集中注意力听完对方的讲话，切勿轻易打断别人的讲话。
3、如果其中一位面试人对你特别挑剔或表示不满时，要从容应付，切不可得罪其中一人。
4、如两个面试人同时向你提出不同的问题，应逐一回答。
回答问题不宜太长，注意语调，并留意观察提问人的反应。
比如：对方心不在焉，可能表示他对自己这段话没有兴趣，你得设法转移话题；侧耳倾听可能说明自己音量太小难于听清，皱眉、摆头可能说明自己言语有不当之处。
人力资源招聘流程(精选)
人力资源招聘流程(精选)人力资源招聘流程一、需求分析在进行招聘之前，人力资源部门首先需要进行需求分析，确定所需岗位的具体要求和招聘数量。
需求分析包括对岗位职责、工作要求、工作环境等方面的深入了解，以便明确招聘的方向和目标。
二、职位发布1. 编写招聘岗位描述根据需求分析的结果，人力资源部门需要编写招聘岗位描述，包括岗位职责、任职资格、福利待遇等内容。
在编写过程中，应确保语言简洁明了，能够吸引到目标人群。
2. 发布招聘信息将招聘岗位描述发布至各大招聘网站、社交媒体平台、人才市场等渠道，以吸引更多的求职者。
同时，人力资源部门还可以通过内部推荐、校园招聘等方式，扩大招聘渠道。
三、简历筛选1. 熟悉简历筛选原则人力资源部门需要熟悉简历筛选的原则，包括根据招聘要求筛选简历，关注应聘者的教育背景、工作经历、专业技能等方面的匹配程度。
2. 筛选简历对收到的简历进行筛选，将不符合要求的简历淘汰，保留符合要求的简历。
3. 电话初试通过电话初试，进一步了解求职者的基本背景和能力，评估其是否符合岗位要求。
初试中，人力资源部门可以提问一些与岗位相关的问题，以更好地了解求职者。
四、面试环节1. 面试安排确定初试合格的求职者后，人力资源部门需要与相关部门协商，确定面试时间和地点，并通知求职者。
2. 面试准备在进行面试前，人力资源部门需要准备面试指南，包括面试问题、评估指标等，确保面试流程的规范性。
3. 面试评估在面试过程中，人力资源部门需要根据面试指南的内容进行评估，关注求职者的专业能力、沟通能力、团队合作能力等方面的表现。
4. 最终确定候选人综合考虑面试结果，人力资源部门与相关部门联合决策，最终确定合适的候选人。
五、背景调查在确定候选人后，人力资源部门进行背景调查，以确保候选人的信息真实可靠。
背景调查包括联系前雇主、核实学历和工作经历、验证个人身份等。
六、录用与入职1. 与候选人洽谈条件通过背景调查后，人力资源部门与候选人进行薪资、福利待遇、工作条件等方面的洽谈，达成一致意见。
人力资源管理：招聘面试流程与技巧
人力资源管理：招聘面试流程与技巧招聘是一个企业发展过程中至关重要的环节，而面试则是招聘的核心步骤。
对于招聘者来说，如何设置面试流程和掌握面试技巧是至关重要的。
本文将详细介绍人力资源管理中的招聘面试流程和技巧，帮助招聘者更好地筛选合适的人才。
第一节：面试前的准备工作在开始面试流程之前，招聘者需要做好一系列准备工作。
H2：明确招聘需求首先，招聘者需要明确招聘需求，确定需要雇佣的岗位和具体职责。
这样可以更好地针对目标职位制定面试流程和问题。
H2：编写面试通知接下来，招聘者需要编写面试通知，通知申请者面试的具体时间、地点和注意事项。
面试通知应该简洁明了，确保申请者能够收到准确的信息并按时参加面试。
H2：准备面试问题招聘者还需要提前准备面试问题。
面试问题应该包括了解申请者的个人背景、专业能力和工作经历等。
同时，也可以设计一些情景题和挑战题，考察申请者的应变能力和解决问题的能力。
第二节：面试流程设计设计合理的面试流程是确保面试能够顺利进行的重要一步。
H2：初选面试初选面试是整个面试流程中的第一步，它的目的是迅速筛选掉明显不符合要求的申请者。
初选面试可以通过电话、视频或在线测试等形式进行。
在初选面试中，招聘者主要了解申请者的基本信息和工作经验，筛选出符合基本条件的候选人。
H2：技能测试候选人通过初选面试后，招聘者可以设计一些技能测试来评估候选人的具体专业技能。
对于不同的职位，可以设置不同的测试内容，例如写作测试、编程测试、销售演示等。
技能测试可以更加客观地评估候选人的能力。
H2：行为面试行为面试是面试流程中的重要环节，它的目的是了解申请者的个人素质、沟通能力和应变能力等。
在行为面试中，招聘者可以通过提问申请者在过去工作中遇到的问题和具体行为反应，来评估其解决问题的能力。
H2：模拟演练模拟演练是一种常用的面试环节，它可以帮助招聘者更全面地了解申请者的工作能力。
招聘者可以设计一些情景题或案例分析，让申请者在限定的时间内解决实际问题。
人力资源招聘面试流程和技巧.doc
人力资源招聘面试流程和技巧人力资源招聘面试流程和技能目录第一章面试程序第二章面试技巧第三章主要岗位人员综合素质评估第四章主要岗位人员专业能力评估第一章面试程序面试程序包括面试前、面试中和面试后三个阶段。
1.面试前1.1在面试前计划面试，为面试做准备。
面试计划包括:准备候选人和公司的相关信息；在面试中充分理解你的职责；充分了解拟聘用职位的聘用标准；充分理解哪些问题与候选人的素质和能力有关。
1.2面试前，检查以下工作是否安排妥当:在正式面试候选人之前，你需要考虑整个过程的所有方面以及如何为所有阶段做准备。
收集并审查候选人的简历，这可以帮助你了解候选人过去的工作表现和经历。
再读一遍，确保你知道将要被雇佣的职位的雇佣标准；估计在面试过程中理解每项素质和技能所需的时间；有时候还有其他的申请者在面试时给候选人提供休息的地方。
例如:候选人可以阅读公司摘要等。
确定可能影响候选人动机适宜性的外部因素(例如:住得很远等。
)；确保负责接待候选人的工作人员理解他们的职责；并能让候选人感觉舒适，提升公司形象；确保清楚了解候选人基本素质和专业技能的步骤；确保候选人提前收到离职通知，并准备好让候选人了解工作的具体情况和公司的相关部门(包括企业文化、工作环境等)。
)2.在访谈过程中，整个访谈过程分为五个部分，即准备阶段、介绍阶段、话题阶段、转化阶段和结束阶段。
然而，面试过程是灵活的，提问的方式和顺序也可以根据候选人的实际情况而有所不同。
2.1在准备阶段(开场白)，申请人会收到你的名字和职位。
解释面试的目的；解释面试程序；确认你会做笔记，尽量让候选人不紧张，因为你会做笔记。
2.2在介绍阶段，你应该了解候选人的基本情况，最好不要问一些你已经从简历中获得的问题。
为了调查候选人的基本情况，可以参考以下问题。
你在学校参加什么课外和社交活动？你是如何进入_ _ _ _ _ _ _ _ _公司工作的？你的职责是什么？工作期间有什么变化吗？你喜欢这个职位的什么？你最讨厌什么2.3了解候选人在主题阶段的素质和能力。
人力资源招聘流程(范本)
人力资源招聘流程(范本)
1. 招聘需求评估
在开始招聘流程之前，人力资源部门需要与相关部门合作，评
估公司的招聘需求。
这包括确定新职位的数量、职位描述、所需技
能和经验等。
2. 招聘计划制定
在确定招聘需求后，人力资源部门应制定招聘计划。
该计划应
包括招聘渠道、招聘时间表、招聘预算等信息。
3. 职位发布
根据招聘计划，人力资源部门可以通过各种渠道发布招聘职位。
这包括公司网站、社交媒体、招聘网站等。
同时，还可以将招聘职
位通知已有员工，鼓励内部推荐。
4. 简历筛选
收到申请后，人力资源部门将对简历进行筛选，选择符合要求
的候选人进行面试。
筛选过程中，可以根据职位要求和经验等因素
进行评估。
5. 面试
通过简历筛选的候选人将被邀请参加面试。
面试可以分为初步
面试和终面面试，以便更好地了解候选人的能力和适应性。
6. 职位录用
面试后，人力资源部门可以根据面试结果和候选人的背景信息，确定是否录用该候选人。
录用程序可能还包括背景调查、参考人员
联系等。
7. 入职安排
一旦决定录用候选人，人力资源部门将为新员工制定入职安排。
这包括签署合同、办理入职手续、安排培训等。
8. 招聘流程评估
招聘流程完成后，人力资源部门应对整个流程进行评估。
这可以包括评估招聘效果、收集员工反馈等，以进一步改进和优化招聘流程。
以上是一个人力资源招聘流程的范本，具体流程可以根据公司的需要进行调整和修改。
这样的流程可以帮助公司更加高效地招聘合适的员工，提升招聘效果。
人力资源行业招聘专员面试流程范本
人力资源行业招聘专员面试流程范本为了更好地了解您的能力和适应性，我们为您设计了一份基于面试流程的详细范本。
请您耐心阅读以下的面试流程说明。
一、面试准备1. 确定时间和地点：请您准时参加面试，并确保到达面试地点。
2. 文书准备：请带齐并提交个人简历、求职信以及其他相关的证明材料。
3. 研究公司背景：请提前了解我们公司的发展历程、业务范围、招聘需求等信息。
二、面试流程1. 自我介绍：面试开始时，您将有机会进行简短的自我介绍，包括您的个人背景、学历、工作经验等。
2. 能力评估：我们将通过一系列问题来评估您在人力资源领域的专业知识和技能。
请准备好具体的案例和例子来展示您的能力和经验。
3. 情景模拟：我们将通过几个情景模拟来考察您在招聘和面试方面的能力。
请根据具体情景展示您的沟通能力、人际关系处理能力和解决问题的能力。
4. 团队合作能力：一个优秀的人力资源专员需要与公司内部的各个部门紧密合作。
我们将评估您在团队合作和协调方面的能力。
5. 沟通能力：人力资源工作需要与员工、经理和其他利益相关方进行频繁的沟通。
我们将对您的沟通能力进行评估，包括口头和书面表达能力。
6. 问题解答：您将有机会回答我们对人力资源专员工作相关的问题。
请在准备过程中思考并准备好对可能的问题作出明确回答。
三、面试结束1. 问题提问：面试结束前，您可以提问我们关于公司文化、发展机会、团队合作等方面的问题。
2. 再次感谢：我们感谢您参加我们的面试，并对您的表现表示赞赏。
面试结果将通过电子邮件或电话通知您。
最后，感谢您对我们公司招聘专员职位的关注和支持。
我们期待与您面对面，共同探讨您在人力资源行业的发展前景。
如有任何问题，请随时与我们联系。
祝您面试顺利！此致敬礼！。
人力资源招聘流程
人力资源招聘流程一、需求分析。
在进行人力资源招聘之前，首先需要进行需求分析。
这包括确定招聘的职位、数量、薪酬水平、工作职责和任职要求等。
需求分析是招聘流程中非常关键的一步，只有明确了需求，才能有针对性地进行后续的招聘工作。
二、职位发布。
确定了招聘需求之后，接下来就是发布招聘信息。
招聘信息可以通过公司官方网站、招聘网站、社交媒体平台、招聘会等渠道发布。
在发布招聘信息时，需要清晰地描述职位的工作职责和任职要求，吸引并筛选出合适的候选人。
三、简历筛选。
收到应聘者的简历后，人力资源部门需要进行简历筛选。
在筛选简历时，要根据招聘需求和岗位要求进行综合评估，筛选出符合条件的候选人。
同时，要及时与候选人取得联系，安排面试。
四、面试评估。
面试是招聘流程中至关重要的一环。
在面试过程中，面试官需要全面了解候选人的工作经验、能力技能、沟通能力等方面。
通过面试评估，确定候选人是否符合岗位要求，是否适合公司文化，从而决定是否录用。
五、背景调查。
在确定候选人通过面试后，需要进行背景调查。
背景调查可以了解候选人的教育背景、工作经历、职业资格等情况，确保候选人的信息真实可靠。
六、录用和入职。
最后一步是确定录用，并进行入职手续办理。
在确定录用之后，需要与候选人签订劳动合同，安排入职培训，为新员工提供良好的入职体验。
以上就是人力资源招聘流程的主要步骤。
在实际操作中，每个环节都需要严格把控，确保招聘工作的顺利进行。
只有通过科学规范的招聘流程，才能吸引到优秀的人才，为企业的发展提供有力支持。
人力资源管理：招聘面试的技巧和流程
人力资源管理：招聘面试的技巧和流程概述人力资源管理在企业中扮演着非常重要的角色，其中招聘是其中最基础且关键的环节。
招聘过程中的面试环节更是直接决定了企业是否能够雇佣到合适的人才。
本文将介绍一些招聘面试的技巧和流程，帮助读者提高招聘效率和准确性。
招聘准备在进行面试之前，需要做好以下准备工作： 1. 确定岗位需求：明确需要招聘的岗位以及相关技能和经验要求。
2. 制定招聘计划：制定一个完整的招聘计划，包括发布岗位信息、筛选简历、安排面试等。
3. 准备面试问题：根据岗位需求，准备一些针对性的面试问题，以便更好地评估应聘者的能力和胜任度。
面试技巧在进行面试时，可以采用以下一些技巧来更全面地评估应聘者： 1. 提前阅读简历：在面试之前仔细阅读应聘者的简历并做好笔记，了解其教育背景、工作经历和技能等信息。
2. 创造舒适氛围：在面试过程中，要给应聘者创造一个舒适的氛围，让他们感到放松和自在。
3. 提问技巧：采用开放性问题来引导对话，并倾听应聘者的回答。
此外，也可以进行行为面试，通过询问应聘者过去的具体经验来评估其能力。
4. 观察非言语表达：除了关注应聘者的言辞回答外，还需注意他们的非言语表达，如肢体语言和眼神交流等。
5. 注意记录评估结果：在面试结束后及时记录反馈，以便后续比较和决策。
面试流程招聘面试过程通常包含以下几个阶段： 1. 简历筛选：根据岗位要求，对收到的简历进行初步筛选，并确定哪些候选人进入面试环节。
2. 初试：初试一般由HR或招聘主管负责。
通过问答、测试等方式对应聘者进行初步评估。
3. 复试/部门面试：将初试通过的候选人推荐给部门负责人或团队成员进行更细致的面试。
此环节侧重于评估候选人与团队的匹配度。
4. 终面/高层面试：最后一轮面试通常由公司高层领导进行，以确保候选人符合公司战略和文化要求。
5. 背景调查：在确定候选人合适之前，进行背景调查以确认其学历、工作经验等信息的真实性。
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人力资源招聘流程以及详细步骤 人力资源招聘一定要遵守招聘的黄金法则：人岗匹配（人职匹配）。以下就是针对人岗匹配设计的招聘流程。 一、人力资源需求分析 （一）公司发展战略规划、年度资源计划 （二）用人部门根据发展需要进行人力资源需求分析 （三）上交公司领导审核 二、岗位分析 （一） 岗位内涵分析 1、名称分析 2、任务分析 所谓的任务分析，就是分析任务的性质、任务的内容、实现任务的形式和执行任务的步骤等。通过岗位任务的分析，可以实现任务的一体化和体现任务的意义。如果某些任务的设计缺乏一体化，员工不能参与完整的工作他们就几乎不会有责任感和缺少对成果的满足感，完成本职工作以后就不会有成就感。如果岗位设计能使员工感到自己作出了贡献，工作的积极性就会大大增加，也就能给企业带来较好的经济效益。 岗位任务的定量分析表 等级 任务的属性 分值 1 任务较少，与其他的岗位关系不大，实现任务的步骤比较简单 5 2 任务一般，与其他岗位有一些联系，实现任务的步骤有一些复杂 10 3 任务较重，与其他岗位联系较多，实现任务步骤有一些复杂 15 4 任务很重，与所有岗位都要发生联系，实现任务的步骤多而复杂 20
3、岗位职责、权限分析 职责是职务和责任的统一。岗位职责的分析，不仅包括对本岗位任务范围的分析，还包括对岗位责任的大小、重要程度的分析。 为确保工作的的正常展开，必须赋予每个岗位不同的权限，但权限必须与工作相配套，权限过大汇导致权利滥用；权利过小，不能起到应有监督和制约作用。正确的权限制定，应该是责任权利的完全统一，权利之间相互制约、相互协调。 岗位职责的定量分析表 等级 责任的属性 分值 1 工作失误造成的经济损失较小（0.1万元以下） 5 2 工作失误在成的经济损失一般（0.1—1万元之间） 10 3 工作失误造成的经济损失较大（1—10万元之间） 15 4 工作失误造成的经济损失很大（10万元以上）或是影响业务的拓展 20 5 工作失误造成的经济损失巨大（100万元以上）或使公司形象严重 25
4、岗位关系分析 一个岗位和另一个岗位有何种协作关系；协作的内容是什么；它是受谁的监督、指挥，它又去监督、指挥谁；这个岗位上下左右的关系如何；本岗位的职工升降、平调的路线如何，这些都是岗位关系分析的的主要内容。为了深入进行岗位关系的分析研究，可采用科学的制定方法，将性质、特点和要求相同或是相似的岗位划到同一个“工作族”内。实践证明，在同一个工作族内的进行人员调配的成功率，大大高于不同工作族内的人员调配。
5、劳动强度分析 劳动强度指在作业时间内人体做功的多少，能量消耗量的大小。劳动强度主要包括劳动紧张程度、劳动负荷、工时利用率、劳动姿势和工作班制等指标。劳动紧张程度的定性分析主要是指对员工在劳动过程中脑、眼、耳和四肢的协调性、感知和处理信息的速度、注意力的集中程度、反应的快慢等进行分析，根据作业时间、作业持续时间和动作频数等判断劳动紧张度；劳动负荷的定性分析即根据员工在工作中采用的推、拉、走、跑等动作来分析员工做工的大小和能量消耗的多少；工时利用率定性分析也就是对员工的工时利用情况进行分析，计算工时利用率等相关指标；劳动姿势的定性分析即对作业时必须采用的坐、站、跑、蹲、攀、踢、踏、俯卧、仰视、蹲伏、弯腰和倒悬等姿势进行分析；工作制的分析也就是对各种班制，如常白班、三班倒、二班倒、四班三运转、四六班制、四八班制、大三班等进行分析，以确定工作班制对员工身心健康是否有影响。 劳动姿势定量分析表 等级 劳动姿势属性 分值 1 可以采用任何姿势 5 2 站立或久坐，时间占全部工作时间的51%以上 10 3 长时间站立、攀登、踢、踏、爬、跑、弯腰、俯卧等平常姿势，时间占全部工作时间的25%—50% 15
4 长时间行走、攀登、踢、踏、爬、跑、弯腰、俯卧等平常姿势，时间占全部工作时间的51%；或是仰视、蹲伏、偏弯、倒悬等不平衡状态，时间占全部时间的25%—50% 20
5 仰视、蹲伏、偏弯、倒悬等不平衡状态，时间占全部时间的51%以上 25 6、劳动条件和环境分析 劳动条件和环境主要包括以下因素：工作环境有无噪音污染、温度、适度、空气中含尘量、工作环境的危险性等。对劳动条件和环境的分析也就是对上述要素进行分析。关于上述因素的定性、定量分析应结合国家主管各行业公布的各项标准进行。 以噪音分析为例，噪音定量分析表 等级 噪音属性 分值 1 舒适，无噪音 5 2 噪音强度小于85dB，不舒适，其时间占全部时间的11%—25% 10 3 噪音强度小于85dB，不舒适，其时间占全部时间的26%—50%；或工作场地噪音强度大于85dB，极不舒适，其时间占全部时间的11%—25% 15
4 噪音强度小于85dB，不舒适，其时间占全部时间的51%以上；或工作场地噪音强度大于85dB，极不舒适，其时间占全部时间的26%—50% 20 5 工作场地噪音强度大于85dB，极不舒适，其时间占全部时间的51%以上 25 6 容易导致工作人员患职业病 30
7、劳动资料和劳动对象的分析即对资金、设备、仪器仪表、工具器具、原材料等的保管、使用进行分析，具体的定量分析表如下：
劳动资料和劳动对象的定量分析表 等级 劳动资料和劳动对象的定量分析表 分值 1 作业时，无需任何设备 0 2 需使用最简单的设备、工具，如榔头、镐、安全带、泥刀、水桶、毛笔、钢笔、铅笔等 5
3 需使用简单设备，如老虎钳、手锯、检电器、打结器、手推车、算盘等 10 4 需使用稍微复杂的设备，如混合器、电钻、分段开关、保险箱等 15 5 需使用复杂的设备，如单、三项感应电动机和压力机等 20 6 需使用复杂、精细的设备，如轧钢机、内燃机、蒸汽机、36.75KW以上的空压机、制氧机等 25
（二）人员素质要求分析 人员素质要求分析又称员工规格要求分析，即对员工的知识水平、工作经历、道德水平、身体素食要求及绩效考核进行分析。 一、知识水平分析 在岗位调查之后，应对各种岗位所需的知识水平进行分析，认真研究胜任每一岗位所需要的基本知识与作业知识，以便更好地实现人职匹配。当然，岗位所需的知识水平不仅指正规学校教育，也包括通过岗位培训获得知识与技能。通常，它由以下六方面组成：（1）文化程度。胜任本岗位工作所应具有的最低学历或同等学力。（2）专门知识。胜任本岗位工作所应具有的专业基础知识与实际工作经验。（3）政策法律知识。即应具备的政策、法律、规章或条例方面的知识。（4）管理知识。应具有的管理科学知识或业务管理知识。（5）外语水平。因专业、技术或业务工作需要，对一种或两种外语应掌握的程度。（6）相关知识。本岗位主题专业知识以外的其他知识。知识要求可采用精通、通晓、掌握、具有、懂得、了解6级表示法。 二、工作经历要求分析 由每个岗位规格不同，岗位对员工的要求也就不同，它不仅仅表现在知识方法上，还表现在需要本岗位人员具备一定的感知判断力和领悟力，这些能力的取得必须依靠工作经历的之类，这也就构成了工作经历分析的任务。通过对工作经历要求的分析，来决定工作岗位所要求的员工工作经历指标。 三、职业道德分析 通过职业道德水平的分析，以提高全体员工的职业道德水准，形成一种团结向上、爱岗敬业、优质生产、服务规范、积极向上的企业文化。 四、能力要求分析 所谓能力要求分析据是对胜任本岗位工作所应具有的主观条件进行分析，它主要包括下列七项内容：（1）理解判断能力分析。对有关方针、政策、文件指令、科学理论、目标任务的认识领会程度，对本职工作中各种抽象或具体问题的分析、综合与判断能力。（2）组织协调能力分析组织本部门人员开展工作以及协同有关部门人员的工作的能力。（3）决策能力分析。从系统的整体能力处分，对方向性、全局性的重大问题进行决断的能力。（4）开拓能力分析。对某一学科、业务或工作领域进行研究、开发、创新、改革的能力。（5）社会活动能力分析。为了开展工作，在社会交往、人际关系方面应具有的活动能力。（6）语言文字能力分析。在撰写论著、文章，起草文件、报告、编写计划方案、情况说明、业务记录，以及在讲学、演说等方面，应具有的文字和口头语言表达能力。（7）业务实施能力分析。在具体贯彻执行计划任务的过程中，处理工作业务、解决时间问题的能力。 五、身体素质要求分析 （一）身体素质包含的内容 身体素质要求分析，又称心理品质要求分析。根据心理学家的研究，与工作岗位有关的心里品质有以下11项： 1、智力（G）。一般学校能力，理解工作指令和原理的能力，退了与判断能力。 2、语言能力（V）。理解词义的能力，运用语言的能力，理解语句、段落和文章中心思想的能力。 3、数字能力（N）。迅速、准确地进行算术运算的能力。 4、空间理解力（S）。亦即图形视觉思考能力。理解空间形状、平面和立体课题之间关系的能力，具有对二维、三维空间客体作出视觉判断的能力（如阅读蓝图、解决几何问题等）。 5、形状视觉（P）。对客体、图纸、表格的细微部分的感知能力，对形状、长度差异作出视觉比较和辨认的能力。 6、书面材料知觉（Q）。对语言、表格材料细节的感知能力，对复印文件差异的观察能力，校对文字、数字材料和防止计算差错的能力。 7、运动协调能力（K）。迅速、准确地协调眼、手、手指并作出准确动作的能力。 8、手指灵巧（F）。迅速、准确地移动手指，操作小件物体的能力。 9、手的技巧（M）。轻巧、熟练的进行手工操作，安放和转动运动物体的能力。 10、眼、手、足协调能力（E）。根据视觉刺激，手足配合活动的能力。 11、颜色分辨能力（C）。观察识别相似或不同色彩的能力，相同色彩在阴影中或其他明暗效果不同情况下的分辨能力。 心里品质分析最常用的方法，即五点量法，以简洁的文字说明5个级别：“5”为最重要的，最优的，即对某种品质、能力的需要为最高程度，它是较高界别之上的最高级别；“4”为较重要的、良好的，即对某种品质、能力的需要为中上等程度，它为一般之上的较高级别；“3”为中等重要的、一般的、即对某种品质、能力的需要为中等程度它为一般级别；“2”为次等重要的、差的，即对某种品质、能力的需要程