人力资源管理的十大经典理论
人力资源管理的十大经典理论
人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。下面是店铺为大家收集的人力资源管理的十大经典理论，希望能够帮助到大家。
1、The Peter Principle 彼得原理
晋升是最糟糕的激励措施
彼得原理是指：在各种组织中，雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。彼得原理有时也被称为向上爬的原理。
这种现象在现实生活中无处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后，却无法胜任;一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员，而无所作为。
对一个组织而言，一旦相当部分人员被推到其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。因此，这就要求改变单纯的根据贡献决定晋升的企业员工晋升机制，不能因某人在某个岗位上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。
将一名职工晋升到一个无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对本人的奖励，反而使其无法很好发挥才能，也给企业带来损失。
2. Wine and Sewage Law 酒与污水定律
及时清除烂苹果
把一匙酒倒进一桶污水，得到的是一桶污水;如果把一匙污水倒进一桶酒，得到的还是一桶污水。
在任何组织里，几乎都存在几个难弄的人物，他们存在的目的似乎就是为了把事情搞糟。最糟糕的是，他们像果箱里的烂苹果，如果不及时处理，它会迅速传染，把果箱里其他苹果也弄烂。烂苹果的可怕之处，在于它那惊人的破坏力。
一个正直能干的人进入一个混乱的部门可能会被吞没，而一个无
德无才者能很快将一个高效的部门变成一盘散沙。组织系统往往是脆弱的，是建立在相互理解、妥协和容忍的基础上的，很容易被侵害、被毒化。破坏者能力非凡的另一个重要原因在于，破坏总比建设容易。一个能工巧匠花费时日精心制作的陶瓷器，一头驴子一秒钟就能毁坏掉。如果一个组织里有这样的一头驴子，即使拥有再多的能工巧匠，也不会有多少像样的工作成果。如果你的组织里有这样的一头驴子，你应该马上把它清除掉，如果你无力这样做，就应该把它拴起来。
3. Buckets effect / Cannikin Law
水桶定律(短板理论)
注重团队中的薄弱环节
水桶定律是讲一只水桶能装多少水，这完全取决于它最短的那块木板。
这就是说任何一个组织，可能面临的一个共同问题，即构成组织的各个部分往往是优劣不齐的，而劣势部分往往决定整个组织的水平。
水桶定律与酒与污水定律不同，后者讨论的是组织中的破坏力量，最短的木板却是组织中有用的一个部分，只不过比其他部分差一些，你不能把它们当成烂苹果扔掉。强弱只是相对而言的，无法消除，问题在于你容忍这种弱点到什么程度，如果严重到成为阻碍工作的瓶颈，你就不得不有所动作。
4. Matthew Effect 马太效应
只有第一，没有第二
在社会学中，马太效应是指富者越富，穷着更穷。那些拥有权力和经济社会资本的人会夺取其他人的资源来增加自己的权力和财富。
《新约马太福音》中有这样一个故事：一个国王远行前，交给3个仆人每人一锭银子，吩咐道：你们去做生意，等我回来时，再来见我。国王回来时，第一个仆人说：主人，你交给我的一锭银子，我已赚了10锭。于是，国王奖励他10座城邑。第二个仆人报告：主人，你给我的一锭银子，我已赚了5锭。于是，国王奖励他5座城邑。第三仆人报告说：主人，你给我的1锭银子，我一直包在手帕里，怕丢失，一直没有拿出来。于是，国王命令将第三个仆人的1锭银子赏给
第一个仆人，说：凡是少的，就连他所有的，也要夺过来。凡是多的'，还要给他，叫他多多益善，这就是马太效应。
这反应当今社会中存在的一个普遍现象，即赢家通吃。对企业经营发展而言，马太效应告诉我们，要想在某一个领域保持优势，就必须在此领域迅速做大。当你成为某个领域的领头羊时，即便投资回报率相同，你能更轻易地获得比弱小的同行更大的收益。而若没有实力迅速在某个领域做大，就要不停地寻找新的发展领域，才能保证获得较好的回报。
5. Zero-sum Game 零和游戏原理
在竞争与合作中达到双赢
零和游戏是指一项游戏中，游戏者有输有赢，一方所赢正是另一方所输，游戏的总成绩永远为零，零和游戏原理之所以广受关注，主要是因为人们在社会的方方面面都能发现与零和游戏类似的局面，胜利者的光荣后面往往隐藏着失败者的辛酸和苦涩。
20世纪，人类经历两次世界大战、经济高速增长，科技进步、全球一体化以及日益严重的环境污染，零和游戏观念正逐渐被双赢观念所取代。人们开始认识到利已不一定要建立在损人的基础上。通过有效合作皆大欢喜的结局是可能出现的。但从零和游戏走向双赢，要求各方面要有真诚合作的精神和勇气，在合作中不要小聪明，不要总想占别人的小便宜，要遵守游戏规则，否则双赢的局面就不可能出现，最终吃亏的还是合作者自己。
6. Washington Company Law
华盛顿合作规律
团队合作不是人力的简单相加
华盛顿合作规律说的是一个人敷衍了事，两个人互相推诿，三个人则永无成事之日。多少有点类似于我们三个和尚的故事。
人与人的合作，不是人力的简单相加，而是要复杂和微妙得多。在这种合作中，假定每个人的能力都为1，那么，10个人的合作结果有时比10大得多，有时，甚至比1还要小。
因为人不是静止物，而更像方向各异的能量，相互推动时，自然
事半功倍，相互抵触时，则一事无成。
我们传统的管理理论中，对合作研究得并不多，最直观的反映就是，目前的大多数管理制度和行为都是致力于减少人力的无谓消耗，而非利用组织提高人的效能。换言之，不妨说管理的主要目的不是让每个人做得更好，而是避免内耗过多。
7. Watch Law 手表定理
目标和方法要统一
手表定理是指一个人有一只表时，可以知道现在是几点钟，当他同时拥有两只表时，却无法确定。两只手表并不能告诉一个人更准确的时间，反而会让看表的人失去对准确时间的信心。
手表定理在企业经营管理方面，给我们一种非常直观的启发，就是对同一个人或同一个组织的管理，不能同时采用两种不同的方法，不能同时设置两个不同的目标，甚至每一个人不能由两个人同时指挥，否则将使这个企业或这个人无所适从。手表定理所指的另一层含义在于，每个人都不能同时选择两种不同的价值观，否则，你的行为将陷于混乱。
8. Murphys Law 墨菲定律
凡是可能出错的事均会出错
墨菲定律是指“凡是可能出错的事均会出错。”引申为“所有的程序都有缺陷”，或“若缺陷有很多个可能性，则它必然会朝往令情况最坏的方向发展”。
行政管理涉及的因素非常复杂，单就人为而言，管理学家也是极难解释，故此，管理者自不能避免目标制订和执行永不出错，这个管理原则说明，如果一个危机将要发生，它总会出事，换言之，管理者需要时时刻刻做好准备，面对到来的失误和失败。
墨菲法则是管理哲学的一个论点，包含着悲观主义的元素，说明“得不喜，失不忧”，在工作上要时刻准备接受失败，有些人常常说凡事无不可为，只要一鼓作气往前冲，便能获得成功，可是，他们却忽略了一点，就是世上永无常胜将军，人生不免有挫折失败。可是反过来说，我们亦可从乐观一方去想：“若要成功，总会成功”，墨菲
理论没带有事情必坏或必好的成果，他只是让管理者知道，能发生的事，总会发生，换言之，管理者必须对所有可能会发生的事情作好周全的准备。
9. Mushroom Management 蘑菇管理
尊重人才的成长规律
蘑菇管理是许多组织对待初出茅庐者的一种管理方法，初学者被置于阴暗的角落(不受重视的部门，或打杂跑腿的工作)，浇上一头大粪(无端的批评、指责、代人受过)，任其自生自灭(得不到必要的指导和提携)。相信很多人都有过这样一段蘑菇的经历，这不一定是什么坏事，尤其是当一切刚刚开始的时候，当几天蘑菇，能够消除我们很多不切实际的幻想，让我们更加接近现实，看问题也更加实际。
一个组织，一般对新进的人员都是一视同仁，从起薪到工作都不会有大的差别。无论你是多么优秀的人才，在刚开始的时候，都只能从最简单的事情做起，蘑菇的经历，对于成长中的年轻人来说，就像蚕茧，是羽化前必须经历的一步。所以，如何高效率地走过生命的这一段，从中尽可能汲取经验，成熟起来，并树立良好的值得信赖的个人形象，是每个刚入社会的年轻人必须面对的课题。
10. Occams razor 奥卡姆剃刀定律
把事情变复杂很简单，把事情变简单很复杂
12世纪，英国奥卡姆的威廉主张唯名论，只承认确实存在的东西，认为那些空洞无物的普遍性概念都是无用的累赘，应当被无情地剃除。他主张如无必要，勿增实体。这就是常说的奥卡姆剃刀。这把剃刀曾使很多人感到威胁，被认为是异端邪说，威廉本人也因此受到迫害。然而，并未损害这把刀的锋利，相反，经过数百年的岁月，奥卡姆剃刀已被历史磨得越来越快，并早已超载原来狭窄的领域，而具有广泛、丰富、深刻的意义。
奥卡姆剃刀定律在企业管理中可进一步演化为简单与复杂定律：把事情变复杂很简单，把事情变简单很复杂。这个定律要求，我们在处理事情时，要把握事情的主要实质，把握主流，解决最根本的问题，尤其要顺应自然，不要把事情人为地复杂化，这样才能把事情处理好。
扩展：什么是人力资源管理
人力资源管理，（Human Resource Management，简称HRM），人事管理的升级，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。它是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。也是公司一个重要的职位。
人力资源管理的十大理论
人力资源管理的十大理论 1、人际关系理论 该理论提出了与传统管理四种不同的观点： 第一，传统管理都是以事为中心，该理论“以人为中心，在鼓励人的积极性上下功夫”； 第二，传统管理把人假设为“经济人”认为金钱是刺激积极性的唯一动力。“人际关系理论”认为，人是“社会人”，除了物质金钱的需要以外，还有社会和心理学等方面的需要； 第三，传统管理认为生产率单纯地受工作方法和工作条件的制约，“人际关系理论”则证明：生产率的上升和下降，很大程度上取决于职工的态度，即“士气”； 第四，传统管理只注意“组织”对职工积极性的影响，“人际关系理论”认为，非组织因素也会影响职工的情感和积极性。 2、双因素理论 该理论认为，影响人的工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素，其理论根据是：第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；第三，激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。 3、公平理论 该理论认为，一个人对他所得的报酬是否满意，不是只看其绝对值，而是进行社会比较或历史比较，看其相对值。即把个人的报酬与贡献的比率同他人的这个比率作比较，若比率相等，则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅，情绪高昂；若个人的比率小于他人的比率，就会感到不公平，从而情绪低落，怨气横生。这种比较，还包括与本人历史上的比率作比较。 4、期望理论 该理论的基本关系式是：激发力量（Ｆ）＝效价（Ｖ）×期值（Ｅ）。激发力量（Ｆ）是指动机的强度，即调动一个人的积极性，激发其内在的潜力的强度，它表明人们为达到设置的目标而努力的程度。效价（Ｖ）是指目标对于满足人们需要的价值，即一个人对某种结果偏爱的强度，期望值（Ｅ）是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率，即采取的某种行为对实现目标可能性的大小。 5、挫折理论 该理论包括两个方面：一是阻碍个体动机性活动的情况，二是个体遭受阻碍后所引起的心理状态。就是说，当个体从事有目标的活动时，在环境中遇到阻碍或干扰，致使其动机不能获得满足时的情绪状态。形成挫折的原因有自然的和社会的，前者如生老病死，天灾人祸等，后者如政治、经济、宗教、工作家庭及风俗习惯等。
20世纪人力资源管理经典理论 整理
20世纪人力资源管理经典理论整理 一、泰罗的科学管理理论（1903） 泰罗（Frederick W. Taylor, 1856-1915）, 美国古典管理学家，主要著作有《科学管理原理》（1911）和《科学管理》（1912）。 科学管理的核心： 1．管理要科学化、标准化; 2．要倡导精神革命，劳资双方利益一致。 实施科学管理的结果是提高了生产效率，而高效率是雇员和雇主实现共同富裕的基础。因此，泰罗认为只有用科学化. 标准化的管理替代传统的经验管理，才是实现最高工作效率的手段。 科学管理的内容： 1．进行动作研究，确定操作规程和动作规范，确定劳动时间定额，完善科学的操作方法，以提高工效。 2．对工人进行科学的选择，培训工人使用标准的操作方法，使工人在岗位上成长。 3．制定科学的工艺流程，使机器、设备、工艺、工具、材料、工作环境尽量标准化。 4．实行计件工资，超额劳动，超额报酬。 5. 管理和劳动分离。 科学管理理论应用的成功案例: 利用甘特图表进行计划控制，创建了世界第一条福特汽车流水生产线，实现了机械化的大工业，大幅度提高了劳动生产率，出现了高效率、低成本、高工资和高利润的局面。 二、吉尔布勒斯夫妇的动作研究（1907） 福兰克·吉尔布勒斯(Frank B. Gilbreth,1868-1924)，美国动作研究之父。吉尔布勒斯夫人，美国历史上第一位心理学博士，被尊称为美国“管理学第一夫人”。主要著作：《动作研究》（1911），《管理心理学》（1917），《疲劳研究》（1919），《时间研究》（1920）。 他们采用观察、记录和分析的方法进行动作研究，以确定标准工艺动作，提高生产效率。同时，他们制定了生产流程图和程序图，至今仍被广泛应用。他们主张，通过动作研究，可以开发工人的自我管理意识; 他们开创疲劳研究先河，对保障工人健康和提高生产率的影响持续至今。 三、韦伯的组织理论（1911）
人力资源管理十大经典理论
人力资源管理十大经典理论 一、需求层次论 该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型，等级越低者越容易获得满足，等级越高者则获得满足的比例较小。这就促进了企业管理理论的进一步深化，迫使管理者在实际管理过程中，必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望，使他们不仅感到自己是一个被管理者，同时也能够在安全感、感情归属、受尊敬、自我实现等方面，都能拥有很大的发展空间。 二、期望理论 该理论的基本关系式是：激发力量（Ｆ）＝效价（Ｖ）×期值（Ｅ）。激发力量（Ｆ）是指动机的强度，即调动一个人的积极性，激发其内在的潜力的强度，它表明人们为达到设置的目标而努力的程度。效价（Ｖ）是指目标对于满足人们需要的价值，即一个人对某种结果偏爱的强度，期望值（Ｅ）是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率，即采取的某种行为对实现目标可能性的大小。 三、双因素理论 该理论认为，影响人的工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素，其理论根据是：第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；第三，激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。 四、公平理论
该理论认为，一个人对他所得的报酬是否满意，不是只看其绝对值，而是进行社会比较或历史比较，看其相对值。即把个人的报酬与贡献的比率同他人的这个比率作比较，若比率相等，则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅，情绪高昂；若个人的比率小于他人的比率，就会感到不公平，从而情绪低落，怨气横生。这种比较，还包括与本人历史上的比率作比较。 五、人际关系理论 该理论提出了与传统管理四种不同的观点： 第一，传统管理都是以事为中心，该理论“以人为中心，在鼓励人的积极性上下功夫”； 第二，传统管理把人假设为“经济人”认为金钱是刺激积极性的唯一动力。“人际关系理论”认为，人是“社会人”，除了物质金钱的需要以外，还有社会和心理学等方面的需要； 第三，传统管理认为生产率单纯地受工作方法和工作条件的制约，“人际关系理论”则证明：生产率的上升和下降，很大程度上取决于职工的态度，即“士气”； 第四，传统管理只注意“组织”对职工积极性的影响，“人际关系理论”认为，非组织因素也会影响职工的情感和积极性。 六、挫折理论 该理论包括两个方面：一是阻碍个体动机性活动的情况，二是个体遭受阻碍后所引起的心理状态。就是说，当个体从事有目标的活动时，在环境中遇到阻碍或干
人力资源管理十大原理
人力资源管理十大原理 一、同素异构原理在人力资源开发过程中，组织构成是一个非常重要的内容。 在一个组织中，即使组成的人力资源因素是一样的，但采用不同的组织结构，其组织效力的发挥会大不相同，这就是所谓的同素异构原理。 因为传统的金字塔结构具有传递信息慢，缺乏灵活性，难以适应外界快速变化的需要等不足，所以需要进行变革。 当前变革的趋势是： 压缩层次，拓宽跨度。 组织结构由金字塔向扁平化、网络化发展，以增强组织的适应性和灵活性，有效发挥组织人力资源的积极性、创造性和主动性。 二、能级对应原理能级，指人的能力大小分级，不同行业或不同岗位对从业人员能级的标准是不一样的。 能级对应是指在人力资源开发中，要根据人的能力的大小安排工作、岗位和职位，使人尽其才，才尽其用。 能级对应原理要求我们要承认人具有能力的差别，根据人的能级层次要求建立稳定的组织形态，同时承认能级本身的动态性、可变性与开放性，使人的能级与组织能级动态对应。 能级对应原理揭示了人力资源能级结构必须是一个稳定的结构。 这种结构应是上小下大，呈正三角形，即能级越高，人越少，能级越低，人越多。 三、要素有用原理人力资源个体之间尽管有差异，有时甚至是非常大的差 异，但我们必须承认人人有其才，即每个人都有他的闪光点”都有他突出的 地方。 比如有的人研究开发能力很强，有的人组织协调能力很强，还有的人表达能力和自我展示的能力强，当然也有的人对社会经济发展变化适应的能力很强等。
这种差异要求人力资源开发工作者要有深刻的认识，对人不可求全责备，而是在人力资源配置过程中要注意合理地搭配组合人才，充分发挥每个人的长处和优势，而不是只采用淘汰的办法，使人人都有不安全感。 四、互补增值原理由于人力资源系统每个个体的多样性、差异性，因此在人力资源整体中具有能力、性格等多方面的互补性，通过互补可以发挥个体优势，并形成整体功能优化。 一是知识互补。 不同的知识结构的人思维方式不同，他们互为补充，就容易引起思想火花的碰撞，从而获得最佳方案。 二是气质互补。 在气质方面应刚柔相济，比如一个组织中既要有踏踏实实的管家型人才”也要有敢闯敢冲的将军型人才”和出谋划策的协调型人才” 三是能力互补。 即一个组织中应集中各种能力的人才，既有善于经营管理的，也有善于公关协调的，还有善于搞市场营销的和做行政人事的等。 四是性别互补。 既发挥女性细心、耐心的优势，又展示男性粗犷、坚强的一面，各展其优，各挥所长。 五是年龄互补。 一个组织中，既要有经验丰富、决策稳定的老年人，也要有精力充沛、反应敏捷的中年人，还要有勇于开拓、善于创新的青年人。 不同年龄段的人相互补充，组织效率会更高 五、动态适应原理现代社会是动态的社会，物质在动，信息在动，人力资源也在不断地流动。 对个人来说，有主动择业的权利；对于组织来说，则可以对人的工作进行适时的
人力资源管理十大原理
人力资源管理十大原理 1.公平原则：人力资源管理应该坚持公平原则，确保在雇佣、晋升、 培训等过程中公正对待员工，不歧视任何人。 2.录用最佳人选原则：在招聘过程中，人力资源管理应该选择最适合 职位的人才，确保招聘到具备所需技能和能力的人员。 3.奖惩制度原则：人力资源管理应该建立完善的奖惩制度，通过奖励 激励员工的积极表现，同时通过惩罚阻止员工的不良行为。 4.激励原则：人力资源管理应该提供激励措施，以增强员工的工作动 力和投入度，包括提供薪酬激励、福利待遇、晋升机会等。 5.培训发展原则：人力资源管理应该注重员工的培训和发展，为员工 提供学习机会和成长空间，以提高员工的工作能力和职业素质。 6.绩效管理原则：人力资源管理应该建立科学的绩效管理体系，通过 设定明确的绩效指标和评估方法，对员工的工作表现进行评估和激励。 7.领导力发展原则：人力资源管理应该重视培养和发展领导人才，提 升领导者的领导素质和管理能力，以推动组织的持续发展。 8.沟通和协作原则：人力资源管理应该加强组织内部的沟通和协作， 打造积极的工作氛围和团队文化，促进员工之间的合作和共享。 9.创新和变革原则：人力资源管理应跟进变革和创新的步伐，适应和 引领组织的变革，为员工提供适应变化的能力和支持。 10.持续改进原则：人力资源管理应不断改进和优化管理体系和流程，通过反馈和调整，提高人力资源管理的效能和质量。
人力资源管理的原则是人力资源管理实践的基础，帮助组织建立健康、高效的人力资源管理体系，实现组织的战略目标和员工的个人发展。通过 遵循这些原则，组织能够有效管理人力资源，提高员工工作表现和满意度，进而提升组织的竞争力和持续发展能力。
人力资源管理理论
人力资源管理理论 人力资源管理是组织管理领域中重要的一个分支，其主要职责是规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬管理等，引导企业所需人才管理，使其符合组织战略和总体规范，进而帮助企业提高绩效，实现企业的可持续发展。本文旨在讲解人力资源管理相关理论。 1. 人力资源管理的基本理论 人力资源管理基本理论主要包括管理科学、行为科学和应用心理学。其中，管理科学是人力资源管理的核心和基础，主要包括组织行为学、组织设计、管理信息系统、管理战略、管理效能等；行为科学是人力资源管理涉及到的重要科学领域之一，主要包括管理心理学、人际关系学、社会学等；应用心理学则是人力资源管理的重要支撑，主要包括心理评估、职业健康、员工鉴定等。 2. 人力资源管理的经典理论 2.1 泰勒科学管理理论 泰勒科学管理理论是人力资源管理的经典理论之一，强调管理者的专业化、标准化和科学化。根据泰勒的观点，工业生产中的每一项活动都可以通过科学实验和实际检验确定，通过最佳化的排列，实现生产效率的提高。 2.2 马斯洛需求层次理论 马斯洛需求层次理论是一种心理学理论，也被广泛应用于人力资源管理领域。理论认为人类有五大基本需求，按照次序自下而上分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求
和自我实现需求。在实际操作中，该理论可以用于提高员工工作动力和满意度，根据员工的不同需求制定相应的激励措施。 2.3 麦克格雷戈理论 麦克格雷戈理论认为，管理者可以根据不同员工的动机 和需求，对他们施加不同的管理方式。该理论强调个体化管理，尊重员工的情感和态度，以便提高员工的工作动力，实现组织的整体效益。 3. 现代人力资源管理理论 随着时代的变迁和组织管理模式的发展，人力资源管理 理论正不断地改进和发展。目前，许多新兴的人力资源管理理论已经被广泛关注和应用。 3.1 以人为本的管理 以人为本的管理是一种较新的管理思想，它把员工作为 企业中最重要的资产，认为人是组织的核心竞争力。企业发展必须以员工的需求和利益为依据，通过激励措施和培训机会，改善员工的工作环境并提高其工作满意度，进而提高企业的核心竞争力。 3.2 人力资源战略管理 人力资源战略管理是指将人力资源管理与组织战略结合 起来，制定长远和短期的人力资源计划，从而全面提高企业的整体效益。在实践中，企业可以通过制定人力资源管理计划，以对员工的需求进行分析，制定员工激励和评估机制，实现人力共创价值。 3.3 知识管理 随着知识经济的发展，知识管理逐渐成为人力资源管理 中的一个重要方面。知识管理主要涉及才智管理、知识管理和组织学习，它通过知识价值和知识传播的有效运用，使人才对
人力资源师常用五大理论
人力资源师常用五大理论 人力资源师常用五大理论 所谓人力资源管理，就是通过各种行之有效的方式方法，吸纳人才，留住人才，激励人才，使其在自身的岗位中积极工作，最大限度的发挥自己的作用。下面是店铺分享的人力资源师常用五大理论，一起来看一下吧。 一、马斯洛的需求层次理论 马斯洛(Abraham Maslow)提供了一个人的需求层次模型，他认为人的需求是具有不同层次的，一个层次需求的满足会引致更高层次的需求。马斯洛的需求层次分为五个层次：自我实现、自尊需要、社会需要、安全保障需要、生理需要。他认为，人们在较高层次的需求得到满足之前首先要满足较低层次的需求。人们的需求层次从底层到顶层包括人的生理需要、安全保障需要、社会需要、自尊的需要以及自我实现的需要。另外，不同人的需求层次因个人情况也存在着差异。 马斯洛的需求层次模型对于人力资源管理实践的意义在于：它要求在人力资源管理实践中，人力资源管理实践要实现对员工的激励必须考虑人的不同需求，通过满足员工不同层次的需求来激发员工工作积极性，获得员工对企业的认同感和归属感，从而使员工能够把个人需要同企业目标联系在一起。 二、X理论、Y理论及Z理论 道格拉斯·麦格雷戈(Douglas Mcgregor)把对人的基本假设作了区分，即X理论和Y理论。X理论认为：人们总是尽可能地逃避工作，不愿意承担责任，因此要想有效地进行管理，实现组织的目标，就必须实行强制手段，进行严格的领导和控制。Y理论则是建立在个人和组织的目标能够达成一致的基础之上。Y理论认为，工作是人的天性，人们会对承诺的目标做出积极反应，并且能够从工作中获得情感上的满足;员工在恰当的工作条件下愿意承担责任。不同的理论假设对于人力资源管理实践具有不同的含义：X理论要求为了实现有效的管理，实现企业的目标，应当采取严格的人力资源管理措施，进行严格的监督
人力资源管理的理论与实践
人力资源管理的理论与实践人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是以人为核心的管理活动，旨在合理配置、开发和利用组织内部人力资源，以实现组织的目标和使其具备持久竞争优势。本文将探讨人力资源管理的一些基本理论和实践，并分析其在组织中的作用和挑战。 一、人力资源管理的基本理论 1. 劳动力市场理论 劳动力市场理论是人力资源管理的基石之一，它认为劳动力是一种经济资源，由供求关系决定其价值。根据劳动力市场的供求关系，公司需要通过招募、选择和培训来满足组织对人力资源的需求，同时通过薪酬和福利政策来激励员工进一步提高绩效。 2. 人力资本理论 人力资本理论认为，人力资本是个体持有的技能、知识和能力的总和，是个体的一种投资。人力资本的增加可以提高个体的就业机会和工资水平，同时也为组织创造了更多的价值。在实践中，人力资源管理需要关注员工的培训和发展，以提高其人力资本。 3. 社会资本理论 社会资本理论认为，个体与他人之间的社会关系可以为个体带来额外的利益和资源。在组织中，人力资源管理需要注重建立和维护员工
之间的良好关系，促进信息共享、合作和团队合作，从而提高组织的 绩效和效率。 二、人力资源管理的实践 1. 人力资源规划 人力资源规划是根据组织的战略和目标，对人力资源需求和供给进 行分析和预测，制定人力资源计划的过程。通过合理的人力资源规划，可以确保组织具备足够的合适人才，可以应对未来的挑战。 2. 招聘和选择 招聘和选择是人力资源管理中非常重要的环节。通过广泛的渠道招聘、面试和评估，筛选出最适合岗位的人才，确保组织能够拥有高素 质的员工队伍。 3. 培训和发展 培训和发展是提升员工能力和技能的有效手段。组织应该根据员工 的实际需要和岗位要求，制定合适的培训计划，并通过培训和发展活 动提高员工的绩效和价值。 4. 绩效管理 绩效管理旨在帮助员工实现个人和组织的目标。通过设定明确的目 标和标准，评估和提供反馈，激励和奖励表现优异的员工，可以激发 员工的积极性和创造力，并推动组织的发展。 5. 薪酬和福利管理
人力资源的管理原理
人力资源的管理原理 （1）德才兼备原理：这是反映选用人员基本标准的理论，强调选择使用人员必需符合品德与才能并重的要求。 （2）公正竞争原理：这是反映正确对待人员进取行为的理论，强调组织成员相互竞争是必定规律，是成员自我进取需要的必定反映，要形成公正竞争的机制，制造公正竞争的环境，引导成员进行公正的竞争，以满意成员合理进取的需要。 （3）用育并重原理：这是反映正确对待成员进展需要的理论，强调不但要合理地使用成员，而且要重视对成员的培育和教育，通过有方案的培育不断提高成员的综合素养，既有利于调动成员的乐观性，又有利于增加组织的进展实力。 （4）奖优罚劣原理：这是反映正确对待成员行为表现的理论，强调为了进展成员乐观的行为、抑制成员消极的行为，同时也为了坚持公正合理的利益原则，必需形成奖优罚劣的激励机制，切实做到奖罚分明，公正合理，鼓舞先进，鞭策后进。 （5）结构优化原理：这是反映正确对待成员组合结构的理论，强调要根据优化组合的结构原则，依据工作的需要和成员的特征，进行合理的人事支配，使人得其所，事得其人，各尽所能，优势互补。 （6）动机激励原理：这是反映正确对待成员行为管理的理论，强调既要有效激发成员乐观的行为动机，又要不断消退成员消极的行为动机，通过正确激励成员的行为动机以达到管理成员行为过程的目
的，这是行之有效的现代管理方式。 （7）互补增值原理：这是反映选用人员基本标准的理论，强调这是反映选用人员基本标准的理论，强调是指通过对人力资源进行优化组合的配置，使其扬长避短、优势互补，从而产生1+1大于2的互补效应。 （8）心向全都原理：这是反映人力资源管理的基本要求的理论，强调组织管理的首要职责就是要使不同的组织成员形成一个共同的组织目标，并为实现这一共同的组织目标而同心同德、共同努力。（9）同素异构原理：这是反映选用人员基本标准的理论，强调是指在人力资源的管理上，对相同数量和素养的人员采纳不同方式进行合理配置，可以产生人尽其才、物尽其用的协同效应。 （10）动态调整原理：这是反映人员调整和制度调整的理论，强调在组织运行的过程中，要依据组织进展的客观需要和组织成员的实际行为，对人员的工作职位、工作关系进行动态性的合理调整，以保持人员结构的有效性和优化性；同时，要依据人事管理的进展需要，不断修订和完善人事管理制度。
人力资源管理理论
激励理论： 1、内容型:马斯洛的需求层次理论、ERG理论、双因素理论、成就激励理论 2、过程型：期望理论、公平理论、目标设置理论 3、行为改造型：目标理论、强化理论 职位分析 程序：准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段 职位说明书都要包括以下几个具体的项目: （1）职位标识;(2)职位概要；(3)履行职责；(4)业绩标准；(5）工作关系；(6）使 用设备；(7)工作的环境和工作条件；(8)任职资格；(9)其他信息。 人力资源需求预测 方法：定性：经理人员判断法、描述法、德尔菲法、 定量：工作负荷预测法、比例分析法、趋势分析法、回归分析预测法 人力资源供给预测 方法:人事资料清查法、人力接续法（替换单法）、马尔可夫分析法 人力资源供需不平的表现： 1、供需总量平衡，结构不匹配 2、供给大于需求 3、供给小于需求 应当怎样平衡人力资源的供给和需求 （一）供给和需求总量平衡，结构不匹配：进行人员内部的重新配置、对人员进行有针对性的专门培训，使他们能够从事空缺职位的工作、进行人员的置换，释放 那些企业不需要的人员，补充企业需要的人员，以调整人员结构 （二）供给大于需求：扩大经营规模，或者开拓新的增长点,以增加对人力资源的需求、
永久性地裁员或者辞退员工、鼓励员工提前退休、冻结招聘、缩短员工的工作 时间、实现工作分享或者降低员工的工资、对富余员工进行培训 （三）供给小于需求:从外部雇佣人员，包括返聘退休人员、提高现有员工的工作效率、延长工作时间，让员工加班加点、降低员工的离职率，减少员工流失，同时进 行内部调配，通过提高内部的流动来增加某些职位的供给、可以将企业的一些 业务外包 两种招募渠道的利弊： 利：内部招募：有利于提高员工的士气和发展期望；对组织工作的程序、企业文化、 领导方式等比较熟悉，能够迅速的展开工作；对企业目标认同感强，辞职可能性小， 有利于个人和企业的长期发展；风险小，对员工的工作绩效、能力和人品有基本了解,可靠性较高；节约时间和费用。 外部招募：为企业注入新鲜的“血液”，能够给企业带来活力;避免企业内部相 互竞争所造成的紧张气氛；给企业内部人员以压力，激发他们的工作动力；选择的范 围的比较广，可以招聘到优秀的人才。 弊：内部招募：容易引起同事间的过度竞争，发生内耗；竞争失利者感到心里不平衡，难以安抚，容易降低士气;新上任者面对的是“老人”，难以建立起领导声望；容易出现近亲繁殖问题,思想、观念因循守旧，思想范围狭窄，缺乏创新与活力。 外部招募：对内部人员是一个打击，感到晋升失望，会影响工作热情；外部人员 对企业情况了解，需要较长的时间来适应；对外部人员不是很了解，不容易做出客观 的评价,可靠性比较差；外部人员不一定企业的价值观和企业文化，会给企业的稳定造成影响。 职业生涯规划： 1、含义：是指组织或个人把个人发展与组织发展相结合,对决定个人职业生涯的个人 因素、组织因素和社会因素等进行分析,制订个人一生中在事业发展上的战略设想与计划安排。
人力资源管理的十大精要
人力资源管理的十大精要 人力资源管理是指以人为核心，通过科学合理的方法，对组织内部员工进行规划、招聘、培训、激励、评价和离职等各个环节的管理，以促进企业的整体发展。人力资源管理旨在通过优化人力资源配置，提高员工的工作效能和满意度，从而实现企业的长期目标。以下是人力资源管理的十大精要。 一、人才招聘与选拔 人才招聘与选拔是人力资源管理的基础，它直接决定了企业人才的素质和能力。通过广泛的招聘渠道，采用科学、公正、公平的选拔方法，企业能够吸引到适合岗位的优秀人才，提升组织的整体竞争力。 二、人才培养与开发 人才培养与开发是提高员工绩效和能力的重要方式。通过制定培训计划，提供专业技能和领导力发展等培训项目，帮助员工提升业务水平和综合素质。同时，鼓励员工参与外部培训和学习，促进个人成长和职业发展。 三、绩效管理与激励 绩效管理与激励是激发员工积极性和创造力的重要手段。通过设定明确的工作目标，建立科学的绩效评价体系，及时给予员工反馈和奖励，激励其追求卓越表现。合理的薪酬福利体系也能够提高员工的工作动力和满意度。
四、组织文化建设 组织文化是企业的精神核心，能够凝聚员工的共同价值观和行为准则。通过塑造积极向上、创新进取的企业文化，营造良好的工作氛围 和团队合作精神，增强员工归属感和凝聚力。 五、员工关系管理 员工关系管理是维护员工利益和提升员工满意度的关键环节。通过 建立有效的员工沟通机制，处理员工的各类问题和纠纷，关注员工的 工作生活平衡，促进员工与企业之间的良好互动和合作。 六、人力资源信息系统 人力资源信息系统是实现人力资源管理信息化的基础设施。通过建 立完善的人事档案和员工信息数据库，实现信息共享和快速查询，提 高信息的准确性和及时性，为决策提供科学依据。 七、员工福利与关怀 员工福利与关怀是提升员工福利水平和生活品质的重要手段。除了 提供合理的薪酬福利外，还应关注员工的身心健康，提供健康促进项 目和个人关怀服务，提高员工对企业的认同感和忠诚度。 八、员工安全与健康管理 员工安全与健康管理是保障员工生命安全和身体健康的基本要求。 企业应建立健全的职业安全健康管理制度，提供安全培训和防护设备，营造良好的安全文化，确保员工在工作环境中的健康和安全。
人力资源管理运用理论
人力资源管理运用理论 在当今拥有飞速发展的社会中，人力资源管理（HRM）已经成为一项重要的管理活动。它主要包括对员工进行招募、选聘、培训、绩效管理、薪资福利等方面的管理。因此，HRM 旨在带来生产力提高和组织效益的提升。 随着科技的飞速发展和网上人才市场的出现，人力资源管理的理论也在不断进步。本文将介绍一些当前HRM运用的常见理论，旨在帮助读者了解人力资源管理如何采用科学的方法提高效率和效益。 1.人类资本理论 人类资本理论的核心观点是，人力资源本质上就是企业内部的资本。这种理论认为，人力资源可以被视为一种可替代的生产因素，并且它的价值可以随着时间的推移而增加。在企业管理中，人类资本理论的应用主要体现在引导企业通过培训来提高员工技能，从而增强员工的生产力，提高企业的竞争优势。 2.沙漏理论 沙漏理论是要求企业对员工进行分类的一种理论。该理论认为，在任何一个组织中，员工都可以按其技能和竞争力被分为三类:高、中、低。这种理论要求企业根据员工的实际表现和能力，对员工进行相应的激励，并对不同层次的员工进行不同的发展计划。
3.原则代表理论 原则代表理论是以员工和员工代表为中心的一种HRM理论。这种理论主张在企业内部建立员工代表会议、员工议事会等组织形式，以便员工能够通过代表会议与企业管理者进行沟通和交流，从而提高员工参与决策和管理的积极性。 4.团队建设理论 团队建设理论的核心思想是，企业应该基于团队建设来推动HRM的发展。这种理论能够帮助企业构建一个员工互相帮助、互补能力，共同为实现企业目标而努力的工作团队。团队建设理论适用于企业内部团队的形成和带领。 5.认知资源理论 认知资源理论是将认知资源纳入企业生产要素的管理范畴。认知资源包括知识、信息、经验、技能等这些人类智力资本，是企业发展的重要生产因素。认知资源理论呼吁企业重视员工知识智力的发展，建立起企业内部协作、分享知识的新型组织模式。 总之，人力资源管理已逐渐成为现代企业管理的核心内容之一，运用不同的HRM理论可以大大提升员工、生产以及企 业效率。当然，在具体的企业运营过程中，也要根据不同的业务模式，选取适合的理论进行运用。随着人工智能时代的到来，HRM的理论也将不断升级完善，带来更快、更优质的人力资 源管理体验。
人力资源师常用五大理论
人力资源师常用五大理论 所谓人力资源管理，就是通过各种行之有效的方式方法，吸纳人才，留住人才，激励人才，使其在自身的岗位中积极工作，最大限度的发挥自己的作用。下面是店铺分享的人力资源师常用五大理论，一起来看一下吧。 一、马斯洛的需求层次理论 马斯洛(Abraham Maslow)提供了一个人的需求层次模型，他认为人的需求是具有不同层次的，一个层次需求的满足会引致更高层次的需求。马斯洛的需求层次分为五个层次：自我实现、自尊需要、社会需要、安全保障需要、生理需要。他认为，人们在较高层次的需求得到满足之前首先要满足较低层次的需求。人们的需求层次从底层到顶层包括人的生理需要、安全保障需要、社会需要、自尊的需要以及自我实现的需要。另外，不同人的需求层次因个人情况也存在着差异。 马斯洛的需求层次模型对于人力资源管理实践的意义在于：它要求在人力资源管理实践中，人力资源管理实践要实现对员工的激励必须考虑人的不同需求，通过满足员工不同层次的'需求来激发员工工作积极性，获得员工对企业的认同感和归属感，从而使员工能够把个人需要同企业目标联系在一起。 二、X理论、Y理论及Z理论 道格拉斯·麦格雷戈(Douglas Mcgregor)把对人的基本假设作了区分，即X理论和Y理论。X理论认为：人们总是尽可能地逃避工作，不愿意承担责任，因此要想有效地进行管理，实现组织的目标，就必须实行强制手段，进行严格的领导和控制。Y理论则是建立在个人和组织的目标能够达成一致的基础之上。Y理论认为，工作是人的天性，人们会对承诺的目标做出积极反应，并且能够从工作中获得情感上的满足;员工在恰当的工作条件下愿意承担责任。不同的理论假设对于人力资源管理实践具有不同的含义：X理论要求为了实现有效的管理，实现企业的目标，应当采取严格的人力资源管理措施，进行严格的监督和控制。Y理论则要求管理实践要满足人们的成就感、自尊感和自我实
人力资源管理理论介绍
人力资源管理理论介绍 人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指企业 通过制定和实施计划、政策和各种活动，以确保组织中员工的招聘、培训、评估和激励等工作能够有效进行，并做出最佳利用，从而实现组织的目标。下面将介绍几种重要的人力资源管理理论。 1.科学管理理论 科学管理理论是由弗雷德里克·泰勒于20世纪初提出的，其核心思 想是通过研究和分析工作过程，找到最佳方法，提高劳动生产率。这一理 论强调管理者的角色，他们应对员工进行监督和指导，确保工作按照最佳 标准进行。 2.人际关系学派理论 人际关系学派理论于20世纪30年代提出，主张企业应关注员工的心 理需求和社会关系，提高员工的满意度和工作积极性。这一理论注重员工 与管理者之间的相互关系，强调合作和互动的重要性，通过提供培训和发 展机会来改善员工的工作效能。 3.人力资本理论 人力资本理论认为人力资本是企业最重要的资产，是决定组织竞争力 和创新能力的关键因素。这一理论强调针对员工进行培训和发展，提高员 工的技能和知识水平，并将其应用于工作中，促进组织的创新和发展。 4.主导能力模型 主导能力模型是由戴维·麦克莱兰于20世纪60年代提出的，其核心 概念是领导者必须具备独特的能力和素质，才能对组织和员工产生积极的
影响。这一理论着重强调领导者的行为和个人特质，认为领导者应具备情商、创新思维和适应能力等关键能力，以发挥最佳领导效果。 5.叙事管理理论 叙事管理理论强调组织的故事和员工的个人故事对于形成组织文化和 促进员工的工作动力和归属感至关重要。这一理论认为组织可以通过讲述 和塑造故事来传递价值观和期望，激励员工，增强组织凝聚力。 以上介绍的几种人力资源管理理论是其中的一部分，这些理论的提出 和发展为企业提供了在人力资源管理方面的重要思路和方法。企业可以根 据自身情况选择合适的理论进行应用，促进组织和员工的持续发展和进步。
人力资源管理的十大经典理论
人力资源管理的十大经典理论 人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。下面是yjbys店铺为大家带来的人力资源管理的十大经典理论，欢迎阅读。 1、The Peter Principle 彼得原理 晋升是最糟糕的激励措施 彼得原理是指：在各种组织中，雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。彼得原理有时也被称为向上爬的原理。 这种现象在现实生活中无处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后，却无法胜任;一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员，而无所作为。 对一个组织而言，一旦相当部分人员被推到其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。因此，这就要求改变单纯的根据贡献决定晋升的企业员工晋升机制，不能因某人在某个岗位上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。 将一名职工晋升到一个无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对本人的奖励，反而使其无法很好发挥才能，也给企业带来损失。 2. Wine and Sewage Law 酒与污水定律 及时清除烂苹果 把一匙酒倒进一桶污水，得到的是一桶污水;如果把一匙污水倒进一桶酒，得到的还是一桶污水。 在任何组织里，几乎都存在几个难弄的人物，他们存在的目的似乎就是为了把事情搞糟。最糟糕的是，他们像果箱里的烂苹果，如果不及时处理，它会迅速传染，把果箱里其他苹果也弄烂。烂苹果的可怕之处，在于它那惊人的破坏力。 一个正直能干的人进入一个混乱的部门可能会被吞没，而一个无
人力资源管理的十大定律
人力资源管理者的十大定律 企业的竞争，归根结底是人才的竞争。人才是企业的生命所在，如何管好人才、用好人才、培养和留住人才，则成为企业在激烈的竞争中成长发展的关键。 人力资源管理也经历了多个发展阶段，发展到现在，已是把人力资源管理提升到了一个很高的高度，彼得•德鲁克曾说过：“企业管理说到底就是人力资源管理,人力资源管理就是企业管理的代名词。”人力资源管理者都有一定的管理理念来支撑。所以，下面，我来介绍下支撑人力资源管理者管理的八大定律。一大定律：二八定律 二八定律也叫巴莱多定律，是１９世纪末２０世纪初意大利经济学家巴莱多发明的。他认为在任何一组东西中，最重要的只占其中一小部分，约２０％，其余８０％的尽管是多数，是次要的。 企业中永远是20％的人创造了80％的价值。做为HR管理者，要做好HR，必需识别、培养、管理那些为企业创造80％价值的人，把这类的人和岗位做为重点关注的对象。同时，HR管理者20%的时间要做好本质工作，80%的时间要与人沟通；沟通中与20%的人沟通要花去80%的时间，20%的时间与80%的人沟通。 员工的频繁离职对企业的影响是巨大的，尤其是关键的业绩优异的核心员工离职，往往会给企业造成无法挽回的损失，段永平当年的出走成就了一个”步步高”，却使”小霸王”陷入了困境。所以，一旦发现核心员工有离职倾向，能够挽留一定要尽力挽留。当然，核心员工一旦决定离职，科学地进行离职管理工作就显得尤为重要。对于一般员工，离职行为首先发生的频率就较少，即使发生一些，希望在冗员范围内。 核心员工离职管理的具体做法从员工提出离职开始，第一步，建立离职面谈制度，在离职面谈之前，可采取一些保留措施，如果企业能够满足核心员工的各种合理要求，应尽量满足以留住核心员工。当然，如果核心员工的离职主意已定，一定要建立离职员工面谈记录卡，将面谈的内容用规范化的表格保存起来，作为企业的人力资源档案。尽量减少对企业造成巨大的影响有时甚至是致命的打击，所以离职管理就远远不只是上面的一些工作。 二大定律：苛希纳定律（确定最佳管理人数）
人力资源管理者6大基础理论
人力资源管理者6大基础理论
人力资源管理者，应该学会运用人力资源管理工具来处理人力资源管理实务，但作为HR，我们在实务处理细节及要点的同时，更要熟悉一些人力资源基础理论，为此，列举一些人力资源常用基础理论，愿你成为企业选、育、用、留、裁各个方面的专家。 第一理论：《劳动合同法》 作为人力资源管理人员，熟悉国家相关劳动法律法规，熟悉当地政府颁布的相关劳动用工政策，那是你必备的技能。也只有这样，你才能随时拿起法律的武器，保障好企业用人与员工权利。 第二理论：亚当斯公平理论 亚当斯公平公平理论（Equity Theory)是由美国学者亚当斯 （J.S.Adams）于20世纪60年代提出的一种在综合有关分配的公平概念和认知失调的基础上的激励理论。 该理论认为，对自己的报酬的知觉和比较的认知失调，导致当事人的心理失衡，即不公平感和心里紧张。为减轻或消除这种紧张，当事人采取某种行动以恢复心理平衡。如果报酬公平，当事人就会获得满足感，从而激励当事人的行为、他认为，只有公平的报酬，才能使职工感到满意和起到激励作用。而报酬是否公平，职工们不是只看绝对值，而是进行社会比较，和他人比较，或进行历史比较、和自己的过去比较。报酬过高或过低、都会使职工心理上紧张不安。 报酬过高时，实行计时工资制的职工会以提高产量，改进质量来消除自身的不公平感，实行计件工资制的职工则将产量降低而把质量搞得好一些；报酬过低时，计时制职工便同时用降低产量和质量的办法来消
除不公平感，计件制职工则以降低质量，增加产量的办法来维持收入。该理论提出，不公平的后果1、改变付出：报酬偏低的员工会以降低努力的形式来平衡偏低的报酬（消极怠工）。2、改变结果：改变自己的产出（如增加产量降低质量）。3、改变自我认知（如夸大自己的贡献）。 4、离开原有环境（调职）。5 、改变对他人的看法。6、另选比较对象（比上不足，比下有余）。 第三理论：马斯洛人类需求五层次理论 马斯洛人类需求五层次理论是由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出。马斯洛人类需求五层次理论（Maslow's hierarchy of needs），亦称“基本需求五层次理论”，马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。 （1）五种需要象阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这样次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。（2）需求层次理论有两个基本出发点，一是人人都有需要，某层需要获得满足后，另一层需要才出现；二是在多种需要未获满足前，首先满足迫切需要；该需要满足后，后面的需要才显示出其激励作用。（3）一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应的，获得基本满足的需要就不再是一股激励力量。 （4）五种需要可以分为两级，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满
十大经典管理理论
十大经典管理理论 管理理论是指在管理实践中总结出的一系列原理、观念和方法论。它们的出现和发展对企业的管理决策和管理效果产生了重要影响。现在，我将向大家介绍十大经典管理理论。 1. 科学管理理论 科学管理理论是由弗雷德里克·泰勒等人提出的，旨在通过科学方法和任务分工来提高生产效率。该理论强调对工作流程的细致分析和精确测量，以实现最佳的生产方式。 2. 行为管理理论 行为管理理论关注管理者与员工之间的关系。该理论认为，通过建立积极的工作环境、提供适当的激励和培训，可以激发员工积极性，提高业绩。 3. 管理者格利克理论 管理者格利克理论由亨利·密斯伯格提出，强调管理者需要具备适应不同情境的能力。根据该理论，管理者应根据员工的需求和情况来选择适当的管理风格。 4. 墨菲定律 墨菲定律认为“如果事情可能出错，那么它就有可能出错”。该定律提醒管理者要做好风险评估和应对措施，以避免事故和失误的发生。 5. 绩效管理理论
绩效管理理论关注如何评估和提高员工的绩效。通过建立明确的目标、实施有针对性的培训和反馈，绩效管理可以激励员工提升工作表现。 6. 变革管理理论 变革管理理论是指在组织变革时如何有效地应对和引导变化。它强 调有效的沟通、参与和领导力，在变革过程中减少阻力，促进变革的 成功。 7. 人力资源管理理论 人力资源管理理论关注员工的招聘、培训、薪酬、福利等方面。通 过合理的人力资源策略和管理方法，可以最大限度地发挥员工的潜力 和提高组织的竞争力。 8. 项目管理理论 项目管理理论旨在实现项目目标的高效管理。通过明确的目标、合 理的资源分配和有效的团队协作，可以提高项目的成功率并保证项目 按时交付。 9. 品质管理理论 品质管理理论强调持续改进和客户满意度。通过建立质量控制体系、监测和改进过程，可以提高产品和服务的质量，赢得客户的信任和忠 诚度。 10. 战略管理理论
(整理)100个人力资源管理法则.
100个人力资源管理法则 1、帕金森定律 【经典释义】 一个科层制组织一旦建立起来，就倾向于给自己制造更多的工作，并推动机构和人员规模的膨胀。 【来源探幽】 美国著名历史学家哈佛大学教授诺斯古德·帕金森通过长期调查研究，1957年写了一本名叫《官场病——帕金森定律》的书，他在书中详细阐述了机构人员膨胀的原因及后果作了非常精彩的阐述。【精彩阐释】 帕金森在其著作里，对当官的人需要补充的是下属而不是对手的问题，进行了详细的阐述： 一个不称职的官员，可能有三条出路： 一个是申请退职，把位子让给能干的人； 二是让一位能干的人来协助自己工作； 三是聘用两个水平比自己更低的人当助手。 走第一条路会使自己丧失许多权利；第二条路也行不通，因为那个能干的人会成为自己的对手；看来只有选择第三条路了。 于是，将会有两个平庸的助手分担他的工作，减轻他的负担。由于助手的平庸，使他不会有丧失权利的危机感，于是便可稳坐其位。 两个助手的无能，使他们效仿上级，再为自己找两个更加无能的助手。如此类推，一个机构臃肿、人浮于事、相互扯皮、效率低下的领导体系就这样应运而生了。 帕金森定律首先告诉我们：不称职的领导一旦占据领导岗位，庞杂的机构和过多的冗员便不可避免，整个管理系统就会形成恶性膨胀，陷入难以自拔的泥潭。 在以“苦甲天下”而闻名的宁夏西海固地区某县，部分干部违法乱纪，大量超编进入，致使这个国家级贫困县吃“皇粮”的人数畸形膨胀。冗员吃空了财政预算、补贴，就连专项资金也被挪用。这种“贫困的腐败”，引发了一连串的咄咄怪事——在这个仅有33万人口的贫困县里，吃“皇粮”者高达1.1万人，全县超编人员高达2800多人。让人匪夷所思的是，在这支超编大军中，有大批“拿着俸禄不上朝”的“挂职干部”，轮流上班的“轮岗干部”，10来岁的“娃娃干部”，四五岁的“学龄前儿童干部”。县烈士陵园只有3座墓碑，但却供养着20名管理人员，群众戏称“20个活人守着3个死人”。 其次，人浮于事的管理体系必然造成决策失误。 在英国，一个11人组成的财务委员会负责研究原子反应堆的造价，其中4人不知反应堆为何物，3人听说过反应堆但说不清其用途，另外4人中，只有甲和乙了解反应堆的造价。假设甲先发言，对1000