18世纪英国经济学家亚当斯密在其著作国富论中写...

第一章导论

18世纪英国经济学家亚当·斯密在其著作《国富论》中写道：“在社会的固定资本中，可提供收入或利润的项目，除了物质资本外，还包括社会上一切人的有用才能”。19世纪末英国经济学家马歇尔在其《经济学原理》中提出“所有的投资中，最有价值的是对人本身的投资。”随着理论研究和企业管理实践的发展，人力资源作为第一资源，是管理的核心，是竞争力的标志，已逐步成为人们的共识。通过本章的学习，需要大家掌握关于人力资源开发与管理的五个问题：什么是人力资源；人力资源开发与管理的概念；人力资源开发与管理的历史演变；人力资源开发与管理的一致性与系统性；人力资源开发与管理课程体系。

一.什么是人力资源

从概念解析，人力资源是一种资源。《辞海》将资源解释为“资产的来源”，于是将资源分为：天然资源和再生资源；物质资源与非物质资源；等等。经济学把可以投入到生产中创造财富的一切要素统称为“资源”，这就包括了自然资源，资本资源（资金、机器、厂房、设备、产品），信息资源，人力资源。人力资源被定义为具有正常智力或体力的人。或者从企业组织角度说，企业人力资源是指企业或组织内外具有劳动能力的人的总和。

与人力资源相关的几个概念需要作出区分。第一个是“人才资源”，它是指一个国家或地区具有较强的管理能力，创造能力和专门技术能力的人的总称和。静态观点看，它是具有初级以上职称或中专以上学历的人；人的潜质角度看，它是具有较高的德行和才能的人，通称人材；人的贡献看，它是具有较高的德行和才能，并为社会做出较大贡献的人。人才概念根本上体现等级思想，本质上是衡量标准问题。那么请大家思考一个问题：如何实现人的能力与贡献的统一呢？第二个是“劳动力资源”，它是指一个国家或地区有劳动能力并在“劳动年龄”范围之内的人口总和。第三个是“人口资源”，它是指全国的总人口。

人力资源有别于其他资源，主要体现在它的五个特性上：能动性，两重性，时效性，再生性，社会性。能动性是指人力资源具有应变性、自我强化、选择职业、积极劳动，是唯一具有创新性的资源；两重性体现了人力资源既是投资的结

果，又能创造财富。时效性体现在人力资源与人的生命周期联系；人可以通过自然繁衍而再生，这种再生性保证了人类自身的延续和发展。由于存在着人的再生性，使人力资源的再生性得以实现；社会性指人力资源受到时代和社会因素影响。

人力资源之所以成为第一资源，主要源于三方面原因。其一，企业竞争归根到底是人力资源及其潜能充分发挥的竞争；其二，二战后，世界不同国家的经济发展不同，其根源在于人力资源的差别；其三，对人的投资的收益率超过其他一切投资的收益率。

二、人力资源开发与管理的概念

人力资源开发管理是组织的一项基本职能，它是以提高劳动生产率、工作生活质量（Quality of Working Life）和取得经济效益为目的而对人力资源进行获取、保持、开发、激励和调整等一系列活动的过程。它包括：人力资源开发，重点在于人力资源素质的提高；人力资源管理，重点在于人力资源现有能力的充分发挥。

针对人力资源开发与管理的管理因素，请大家一起思考几个问题。为什么“秀才遇到兵，有理说不清？”管理的本质是什么？如何衡量管理者的贡献？如何理解“最好的管理是没有管理”。

请大家阅读以下案例和材料。在这些案例和材料的背后我们发现，人力资源开发与管理必须考虑传统文化的影响。这就需要我们考虑中国传统中的中庸原则、情理原则、道法自然原则、权变原则。

三、人力资源开发与管理的历史

人力资源开发与管理在其历史演变中经历了三个阶段。第一阶段科学管理，关注人的动作与效率；第二阶段人事管理，关注人与事的协调；第三阶段人力资源管理，关注人性与发展。期间人力资源开发与管理经历了从传统人事管理向人力资源管理的转变。

传统人事管理重在管理，以事为主，人是管理对象；人力资源管理重在开发，以人为本，人是开发的主体。传统人事管理重视硬管理，为组织创造财富，服务于战略管理，进行单一、规范的管理；人力资源管理重视软管理，为组织创造财富的同时发展个人，是战略管理的伙伴，重视个性化管理；传统人事管理中报酬与资历、级别相关度大，软报酬主要表现为表扬和精神鼓励；人力资源管理中报酬与业绩、能力相关度大，软报酬包含发展空间、自我实现、和谐融洽的人际关

系等。这体现了传统人事管理和人力资源管理的区别。

四、人力资源开发与管理的适用性和一致性

何谓适用性？人力资源政策是否与公司目标、运行模式、地域环境等情境融合？人力资源系统的各个部分之间是否相互补充和相互协调？可从串联原理和水桶原理来理解。从适用性角度看，评价人力资源政策系统有五个因素：外部环境（包括政治、社会、法律、经济），劳动力，组织文化，组织战略，生产的技术和工作的组织。这里请大家思考：结合企业实际，如何实现人力资源政策与战略目标等达成一致？

人力资源开发管理一致性体现在三个方面：个体员工的一致性，员工之间的一致性，时间的一致性。个体员工的一致性（single-employee consistency）要求人力资源系统中与单个雇员有关的各个不同部分（招聘、培训、薪酬、绩效考核、晋升等体系）必须是一致的和相互补充的，与个体员工有关的人力资源政策都必须对所有员工保持一致性。员工之间的一致性（among-employee consistency）体现为不同员工的待遇至少在一定范围内是一致的，以及制度、政策要有普适性。这实际上反映的是亚当斯公平理论的作用。时间的一致性（temporal consistency）要求同一员工前后一段时间内待遇不应该有根本性改变。这之中要注意边际效用原理、工资刚性原理和马基雅维里主义。接下来就请大家思考：为什么一致性很重要？如何衡量呢？

五、人力资源开发管理课程体系

人力资源开发管理课程体系包括人力资源管理功能系统和价值实现系统。人力资源管理功能系统包括四个功能内容，即获取、保留、发展、协调。“获取”包括了岗位分析（获取前的准备），招聘与面试（获取过程中的甑选），录用与新员工培训（获取后的结果）；“保留”包括绩效评估，薪酬与激励，团队；“发展”涉及职业生涯与职业发展，人力资本投资（培训），职业成功五理论；“协调”的内容有内部协调（劳资关系），外部协调（企业与政府、社会组织的关系）以及跨文化管理。

从员工自身的角度来看，有四个因素影响到他们的价值实现：其一是员工的自身素质。自身素质的高低表现为能不能信任工作，自身素质决定于智力、后天的教育等。其二是员工的能质和能级与岗位的要求是否适应。其三是员工的心态

是否平衡。其四是员工的风险意识。也就是说，一个员工能够在多大程度上转变为一个对企业、对社会有所贡献的人才，取决于他（她）是否同时具备“能为”（能够做事）的素质，“适为”（做合适的事）的条件，“愿为”（愿意做事）的心态和“敢为”（敢于做事）的勇气。“能为”就是指有能力做事，表明主体名实相符，具备较高的德能、体能、技能和智能素质；“适为”就是指做合适的事，表明主体的能力大小、能力类别与所在职位的要求相吻合；“愿为”就是指主动地、积极地做事，主体“愿为”与否取决于“心态”，心态好坏决定于制度；“敢为”就是指敢于承担风险、敢于创新，主体“敢为”与否也决定于制度，特别是奖惩、激励制度。一个员工只有同时解决了能够做事、做适合的事、愿意做事和敢于做事这四个问题，才能把事情做成、做好，才能成为名副其实的人才。企业必须同时解决这四个问题，员工的潜能才能发挥出来。人力资源开发管理价值实现系统实际反映的就是员工价值实现的这四个环节。这样一个员工价值实现的过程我们一起在接下来这个小案例（不敢为：十英镑的遗憾）中体会。