薪酬激励的四大理论基础
薪酬激励的四大理论基础
薪酬激励是经济学和管理学研究的重点问题。经济学视角下，比较有影响的薪酬激励理论有：委托代理理论、人力资本理论、按贡献分配理论、分享经济理论、知识价值理论。这些理论从不同侧面说明了薪酬，特别是绩效工资，是一种直接有效的激励手段。相比于经济学“理性人”假设，管理学认为现实中的个体是“社会人”，更具现实意义。尽管各种管理学激励理论阐述重点不同，使用的概念也并不一致，但有一个共同点就是都承认以薪酬为代表的物质激励是激励机制的基础。相关理论主要有需要层次理论、双因素理论、期望理论和激励过程综合理论。
一、需要层次理论
1.马斯洛(Maslow)的需要层次理论是最著名、最经典的激励基础理论。该理论有两
个基本观点。
①人的行为由需要推动，一旦需要满足即失去“动力”，只有需要还未满足时才
有激励作用。
②人的需要分五个层次，它们依次为：生理需要、安全需要、归属与爱的需要、
自尊需要和自我实现需要。只有低一层次的需要得到满足时，才能产生高一层次
的需要。
2.阿德弗重组了马斯洛的需要层次理论，并进行了实证研究提出ERG理论。他认为，
人有三种核心需要：生存需要(E)、关联需要(R)和成长需要(G)。多种需要可以同
时存在。如果高层次需要不能得到满足，那么满足低层次需要的愿望会更强烈。
因此，多种需要可以同时作为激励因素。但由于个人偏好不同，具体的需要层次
结构也会呈现多样性的特征。需求层次结构也会随所处的社会环境和人生状态变
化而变化。此外，麦克里兰(McClelland) 在批判吸收马斯洛理论的基础上，于1961
年提出成就激励理论，将人的社会性需要归纳为三个层次，即成就需要、权力需
要与合群需要。员工由薪酬而产生的心理感受均会影响这三种需要的满足
3.需要层次理论告诉我们，薪酬在满足员工低层次需要的同时，有助于员工追求高
层次需要，具有良好激励效果。基本工资必须设定在足够高的水平，为满足员工
的基本生活需要提供经济支持。过高的风险工资会阻碍员工满足自己低层次需
要，因此激励作用有限。同时，也应注意薪酬对于员工高层次需要满足的意义。
二、双因素理论
1.双因素理论是赫茨伯格(Herzberg)于1959年在对企业调研的基础上首先提出的。
双因素是指激励因素和保健因素，当这些因素恶化到可以接受水平以下时，就会
产生“不满意”。激励因素与工作本身相关，保健因素与工作条件和工作关系相关。
缺乏保健因素将阻碍员工表现组织期望的行为，但具备保健因素也不能保证员
工会表现这种行为。激励因素才是激励员工的主要手段。赫兹伯格的双因素理论
与马斯洛的需要层次理论有兼容之处，保健因素和激励因素都可以在马斯洛提
出的五种需要中找到对应。
2.双因素理论对于薪酬激励同样具有指导意义。员工基本工资和福利属于保健因素，
应当相对稳定，保障员工基本生活，原则上只升不降。否则会导致员工不满，影
响其工作积极性。员工绩效工资属于激励因素，必须在考核的基础上保持其在总
薪酬中占据一定比例，才能激发员工工作动力，提高工作绩效。
薪酬管理的基本理论
人力资源总监、薪酬经理必修课 《薪酬管理学》 第一章薪酬管理的基本理论 第二章薪酬设计 第三章工资制度 第四章薪酬体系的设计 第五章常见的薪酬模型 第六章薪酬的控制和调整 第七章绩效管理 第一章：薪酬管理的基本理论 第一节：薪酬的有关概念 一薪酬的含义 薪酬的概念有广义和狭义之分。 狭义：个人所获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报。 广义：包括经济性报酬和非经济性报酬，经济性报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等，非经济性报酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受。 具体内容如图所示：
二与薪酬相关的几个概念 1 工资、薪酬与人力资源价格 （1）工资 工资一般是货币形式或可以转化为货币形式的报偿。 （2）薪酬 薪酬除了工资以外，还包括一些完全非货币形式的报偿。 （3）人力资源价格 早期的工资理论一般认为，处于被雇佣地位的人力资源所得的报偿称为工资；处于雇主地位的人力资源报偿，属于利润的范畴，薪酬也不包括后者。人力资源价格是指在生产过程中所有人力资源为其所有者带来的报偿，既包括雇员的报偿，也包括雇主的报偿。 2 实物工资、货币工资与实际工资 （1）实物工资 实物工资是以实物计算和支付给劳动者的工资。在商品经济不发达的时期使用。 （2）货币工资 货币工资是以货币计算和支付给劳动者的工资。相对于实际工资，也称名义工资。 （3）实际工资 实际工资是指在消除居民消费价格上涨和捐税加重等因素后实际得到的工资。 实际工资＝货币工资÷消费价格指数 3 工资率、应得工资与实得工资 （1）工资率 工资率亦称工资标准，是按单位时间支付的工资数额。工资率可以按小时、日、年、周、月、年分别规定。 （2）应得工资 应得工资是单位应支付给员工的全部货币性工资收入。
薪酬激励的四大理论基础
薪酬激励的四大理论基础 薪酬激励是经济学和管理学研究的重点问题。经济学视角下，比较有影响的薪酬激励理论有：委托代理理论、人力资本理论、按贡献分配理论、分享经济理论、知识价值理论。这些理论从不同侧面说明了薪酬，特别是绩效工资，是一种直接有效的激励手段。相比于经济学“理性人”假设，管理学认为现实中的个体是“社会人”，更具现实意义。尽管各种管理学激励理论阐述重点不同，使用的概念也并不一致，但有一个共同点就是都承认以薪酬为代表的物质激励是激励机制的基础。相关理论主要有需要层次理论、双因素理论、期望理论和激励过程综合理论。 一、需要层次理论 1.马斯洛(Maslow)的需要层次理论是最著名、最经典的激励基础理论。该理论有两 个基本观点。 ①人的行为由需要推动，一旦需要满足即失去“动力”，只有需要还未满足时才 有激励作用。 ②人的需要分五个层次，它们依次为：生理需要、安全需要、归属与爱的需要、 自尊需要和自我实现需要。只有低一层次的需要得到满足时，才能产生高一层次 的需要。 2.阿德弗重组了马斯洛的需要层次理论，并进行了实证研究提出ERG理论。他认为， 人有三种核心需要：生存需要(E)、关联需要(R)和成长需要(G)。多种需要可以同 时存在。如果高层次需要不能得到满足，那么满足低层次需要的愿望会更强烈。 因此，多种需要可以同时作为激励因素。但由于个人偏好不同，具体的需要层次 结构也会呈现多样性的特征。需求层次结构也会随所处的社会环境和人生状态变 化而变化。此外，麦克里兰(McClelland) 在批判吸收马斯洛理论的基础上，于1961 年提出成就激励理论，将人的社会性需要归纳为三个层次，即成就需要、权力需 要与合群需要。员工由薪酬而产生的心理感受均会影响这三种需要的满足 3.需要层次理论告诉我们，薪酬在满足员工低层次需要的同时，有助于员工追求高 层次需要，具有良好激励效果。基本工资必须设定在足够高的水平，为满足员工 的基本生活需要提供经济支持。过高的风险工资会阻碍员工满足自己低层次需
薪酬激励的四大理论基础
薪酬激励的四大理论基础 2012年08月01日09:35 来源：中人网2012-08-01 作者：蒋昕字号 打印纠错分享推荐浏览量 102 随着人力资源管理理论发展，人们对“薪酬”的认识逐渐发生了变化。薪酬不再仅仅是对员工付出的回报，而成为了激励手段。有效的薪酬激励可以吸引优秀人才进入组织，可以使核心员工留在组织，可以使员工高效工作。相关理论主要有需要层次理论、双因素理论、期望理论和激励过程综合理论。 薪酬激励是经济学和管理学研究的重点问题。经济学视角下，比较有影响的薪酬激励理论有：委托代理理论、人力资本理论、按贡献分配理论、分享经济理论、知识价值理论。这些理论从不同侧面说明了薪酬，特别是绩效工资，是一种直接有效的激励手段。相比于经济学“理性人”假设，管理学认为现实中的个体是“社会人”，更具现实意义。尽管各种管理学激励理论阐述重点不同，使用的概念也并不一致，但有一个共同点就是都承认以薪酬为代表的物质激励是激励机制的基础。相关理论主要有需要层次理论、双因素理论、期望理论和激励过程综合理论。 1.需要层次理论 马斯洛（Maslow）的需要层次理论是最著名、最经典的激励基础理论。该理论有两个基本观点。①人的行为由需要推动，一旦需要满足即失去“动力”，只有需要还未满足时才有激励作用。②人的需要分五个层次，它们依次为：生理需要、安全需要、归属与爱的需要、自尊需要和自我实现需要。只有低一层次的需要得到满足时，才能产生高一层次的需要。 阿德弗（Alderfer）重组了马斯洛的需要层次理论，并进行了实证研究提出ERG理论。他认为，人有三种核心需要：生存需要（E）、关联需要（R）和成长需要（G）。多种需要可以同时存在。如果高层次需要不能得到满足，那么满足低层次需要的愿望会更强烈。因此，多种需要可以同时作为激励因素。但由于个人偏好不同，具体的需要层次结构也会呈现多样性的特征。需求层次结构也会随所处的社会环境和人生状态变化而变化。此外，麦克里兰（McClelland）在批判吸收马斯洛理论的基础上，于1961年提出成就激励理论，将人的社会性需要归纳为三个层次，即成就需要、权力需要与合群需要。员工由薪酬而产生的心理感受均会影响这三种需要的满足 需要层次理论告诉我们，薪酬在满足员工低层次需要的同时，有助于员工追求高层次需要，具有良好激励效果。基本工资必须设定在足够高的水平，为满足员工的基本生活需要提供经济支持。过高的风险工资会阻碍员工满足自己低层次需要，因此激励作用有限。同时，也应注意薪酬对于员工高层次需要满足的意义。 2.双因素理论 双因素理论是赫茨伯格（Herzberg）于1959年在对企业调研的基础上首先提出的。双因素是指激励因素和保健因素，当这些因素恶化到可以接受水平以下时，就会产生“不满意”。激励因素与工作本身相关，保健因素与工作条件和工作关系相关。缺乏保健因素将阻碍员工表现组织期望的行为，但具备保健因素也不能保证员工会表现这种行为。激励因素才是激励员工的主要手段。赫兹伯格的双因素理论与马斯洛的需要层次理论有兼容之处，保健因素和激励因素都可以在马斯洛提出的五种需要中找到对应。
薪酬激励的四大理论基础
薪酬激励的四大理论基础 1.需要层次理论 马斯洛（Maslow）的需要层次理论是最著名、最经典的激励基础理论。该理论有两个基本观点。①人的行为由需要推动，一旦需要满足即失去“动力”，只有需要还未满足时才有激励作用。②人的需要分五个层次，它们依次为：生理需要、安全需要、归属与爱的需要、自尊需要和自我实现需要。只有低一层次的需要得到满足时，才能产生高一层次的需要。 2.双因素理论 双因素理论是赫茨伯格（Herzberg）于1959年在对企业调研的基础上首先提出的。双因素是指激励因素和保健因素，当这些因素恶化到可以接受水平以下时，就会产生“不满意”。激励因素与工作本身相关，保健因素与工作条件和工作关系相关。缺乏保健因素将阻碍员工表现组织期望的行为，但具备保健因素也不能保证员工会表现这种行为。激励因素才是激励员工的主要手段。赫兹伯格的双因素理论与马斯洛的需要层次理论有兼容之处，保健因素和激励因素都可以在马斯洛提出的五种需要中找到对应。 3，成就需要理论。对照需要层次论与双因素理论，麦克利兰（D.C.McClelland）着重研究了人们的高层次需要，他认为：人的基本需要有三种：成就需要、权力需要和归属需要，三种需要排列层次和所占比重因人而异同，而且这些需要是通过后天的学习获得的。该理论的贡献在于使管理者注意，对具有不同类型高层次需要的人分配不同的工作，要创造有利的组织环境培养和训练，使管理者成为具有高层次需要的人。 3.期望理论 其理论可以用公式表示为：激发力量=期望×效价。其基本观点是：一个人把目标的价值看得越大，估计其能实现的概率越高，激励作用就越强。期望理论说明，激励效果取决于奖酬和潜在绩效之间的关系。绩效奖励的水平越高，激励效果越好。组织应当明确工作的任
员工激励的理论
员工激励的理论 员工激励理论是指为了激励员工更加积极地投入到工作中，通过各种手段和方式提高员工的工作热情和效率的一种理论体系。员工激励是组织管理中非常重要的一个环节，对于组织的发展和员工的工作动力具有重要的影响。本文将围绕员工激励的理论展开讨论，包括：马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格双因素理论和VIE理论。 马斯洛的需求层次理论是员工激励领域中最著名的理论之一。此理论认为人类的需求可以被分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求这五个层次。马斯洛认为，只有满足了较低层次的需求，才能激发员工追求更高层次需求的动力。例如，只有员工的基本生活需要得到满足，他们才会更加关注自己的安全和社交关系，并且努力提升自己的价值以得到他人的尊重和赏识。因此，组织在员工激励中应该通过提供良好的薪酬和福利、创造安全和和谐的工作环境、加强员工之间的沟通和合作以及提供职业发展机会等方式满足员工的不同需求，从而激励员工更加积极地投入到工作中。 赫茨伯格双因素理论是另一个经典的员工激励理论。赫茨伯格提出了满足需要和避免不满的两个因素对员工工作动力的影响。其中，他将满足需要的因素称为“动力因素”，包括成就、成长、责任等方面；而将避免不满的因素称为“卫生因素”，包括薪酬、福利、工作条件等方面。赫茨伯格认为，满足“动力因素”可以 激发员工的内在动机，使其更加投入工作，而满足“卫生因素” 可以避免员工的不满和抱怨。因此，组织在员工激励中应该注重提供具有挑战性和成长潜力的工作任务，为员工提供学习和
发展的机会，给予员工适当的责任和自主权。同时，组织还应该关注员工的薪酬、福利、工作环境等“卫生因素”，确保各个方面符合员工的期望和需求。 VIE理论是一种根据期望理论和认知理论发展而来的员工激励 理论。VIE理论认为，员工对于通过工作获得期望结果的满足 程度和激励程度是根据他们对于工作投入的期望、价值和仪式感来决定的。其中，期望指的是员工对于完成工作的预期结果，价值指的是员工将工作结果和个人目标和价值观相联系的程度，仪式感指的是员工认同和接受组织的文化和价值观的程度。根据VIE理论，组织在员工激励中应该通过明确和准确地传达 工作目标和期望，与员工充分沟通和讨论，使员工对于工作结果和目标有清晰的认识和期待。同时，组织还应该传达和铺设组织的文化和价值观，增强员工对组织的认同感和仪式感。 综上所述，员工激励理论在组织管理中具有重要的意义。马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格双因素理论和VIE理论是员工 激励领域的重要理论基础，通过满足员工的不同需求、激发员工的动机和投入以及与员工充分沟通和交流等方式，可以有效地激励员工更加积极地投入到工作中，提高组织的绩效和竞争力。员工激励是组织管理中的一项重要任务，它直接关系到员工的工作动力、工作热情和效率，对于提高组织的绩效和竞争力具有重要影响。为了激励员工更加积极地投入到工作中，组织需要运用各种手段和方式，满足员工的不同需求，并提供适当的激励措施。 一、满足员工的需求，提高工作满意度和投入度
人力资源的薪酬管理
人力资源的薪酬管理 人力资源的薪酬管理 内容型激励理论 内容型激励理论重点研究的是影响工作动机的构成因素，研究如何满足人的需求。 (一)马斯洛需求层次理论1)生理需求 (2)安全需求 (3)社会需求 (4)尊 重需求 (5)自我实现需求 (二)赫茨伯格的双因素理论美国心理学家赫茨伯格的双因素理论认为：一些事物当它存在时可以引起满意，当它缺乏时不会引起不满意，只是没有满意;一些事物当它存在时人们并不觉得满意，当它缺乏时则会引起不满意。前者称之为“激励因素”，后者称之为“保健因素”。 过程型激励理论 过程型激励理论主要研究的是从个体动机产生到采取具体行为的过程，这些理论试图弄清人们对付出努力、取得绩效、获得奖励的认识，以达到更好地对员工进行激励的目的。 (一)期望理论美国心理学家弗洛姆的期望理论认为：一个目标对人的激励程度受两方面因素影响：一是目标效价，即人对实现该目标有多大价值的主观判断。如果实现该目标对人来说很有价值，那么人的积极性就高;反之，积极性则低。二是期望值，即人对实现该目标可能性大小的主观估计。只有认为实现该目标的可能性很大，才会去努力争取，从而在较高程度上发挥目标的激励作用;如果认为实现该目标的可能性很小，甚至完全没有可能，那么目标的激励作用就小，以至完全没有。
(二)强化理论美国哈佛大学教授斯金纳的强化理论认为：人的行为只是因外部环境刺激所做的反应，是受外部环境刺激所调节和控制的，改变刺激就能改变行为。通过有效的刺激能加强人的某种行为，因此管理者通过各种强化手段，能有效地激发员工的积极性。在管理实践中，常用的强化手段有三种，即正强化、负强化和消退强化，这些手段可以单独应用，也可以组合运用。 (三)公平理论公平理论是美国心理学家亚当斯提出的，该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人的实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为关系密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断，公平感直接影响着人们的工作动机和行为。因此，从某种意义上来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。 综合激励模型 内容型激励理论和过程型激励理论都是站在某一角度研究激励问题，实际上人是最复杂的，模型的应用需要一定的前提条件，因此在使用时要针对实际情况慎重应用。 薪酬管理的主要作用 薪酬不但关系到企业的成本控制，还与企业的产出或效益密切相关。虽然薪酬本身不能直接带来效益，但可以通过有效的薪酬战略及其实践，将薪酬交换劳动者的活劳动，劳动力和生产资料结合创造出企业财富和经济效益。这样，薪酬就与企业的经济效益密不可分，对企业具有增值功能。 薪酬是企业人力资源管理的工具。管理者可以通过有效的薪酬战略及其实践，反映和评估员工的工作绩效，即将员工表现出来的不同工作绩效，报以不同的薪酬，从而促进员工工作数量和质量的提高，保护和激励员工的工作积极性，以提高企业的生产效率。
薪酬管理的薪酬管理理论
薪酬管理的薪酬管理理论 薪酬管理是一个企业运营中必不可少的管理工作之一，是指组织对员工工资福利制度和绩效激励机制的规划、设计、实施和监督的一系列活动。正确的薪酬管理可以帮助企业提高员工的积极性、效率和满意度，从而提升企业的竞争力和市场地位。 目前，国内外的薪酬管理理论包括因果关系理论、心理契约理论、目标导向理论、组织公平理论、人力资本理论等多个方面。下面对这些理论进行简要介绍。 因果关系理论认为，员工的薪酬和其表现之间存在直接关系。当员工表现出色时，给予适当的奖励可以增强员工积极性和工作激情；相反的，如果员工表现不佳，给予适当的惩罚也可以提高其工作表现。因此，企业需要建立合理的绩效评估机制，并根据绩效来确定员工薪酬水平。 心理契约理论认为，员工在加入企业时会对企业建立某种心理契约。这个心理契约包括个人与企业之间共同的期望和承诺，是员工对于企业和工作的信任和投入。当企业兑现其承诺时，会增强员工的信任感和归属感。相反的，如果企业不能履行承诺，会破坏员工的信任感和投入感。因此，企业需要建立公平、透明、
可信赖的薪酬制度，保持良好的人际关系，增强员工的职业信任度和归属感。 目标导向理论认为，企业应该制定明确的绩效目标和计划，在实现目标的过程中激励员工的积极性和主动性。在制定绩效目标时，企业应该充分考虑员工的个性特点、工作需求和工作环境，提高员工的工作满意度和自我实现感。这种制定目标的方法不仅可以引导员工朝着明确的方向奋斗，还可以使员工更清晰地理解企业的期望并进一步激励他们。 组织公平理论认为，员工对于内部公平非常敏感，对待不平等和不良待遇可能会导致员工的不满，扰乱员工的积极性、创造性和甚至离职。因此，企业需要建立公平、公正、透明、可访问的薪酬制度，确保薪酬分配的公平性和合理性。同时，企业应该加强员工的沟通，及时回应员工的建议和投诉，避免内部矛盾和冲突的产生。 人力资本理论认为，员工是企业最重要的资源之一，人力资本是企业的核心竞争力。因此，企业需要注重员工的培训和发展，提高员工的专业技能、业务素养和创新能力，增强员工的核心竞争力。企业还需要建立有效的人才激励机制，吸引和留住高素质
某企业薪酬体系设计理论基础
某企业薪酬体系设计理论基础 某企业薪酬体系设计理论基础 一、引言 薪酬体系是企业管理中的重要组成部分，对于吸引和激励员工、提高员工满意度和绩效至关重要。本文将介绍某企业薪酬体系设计的理论基础，包括薪酬哲学、薪酬策略、薪酬结构和薪酬管理等，以帮助企业在设计薪酬体系时能够有效地吸引和激励员工。 二、薪酬哲学 薪酬哲学是企业薪酬体系设计的基础，它代表了企业对于员工价值的认知和对薪酬的定位。企业应该根据其发展战略和文化价值观，确定适合企业的薪酬哲学。薪酬哲学可以包括以下几个方面： 1. 公平正义：薪酬体系应该基于员工的贡献和表现，保证公 平和公正，并避免歧视。 2. 激励导向：薪酬体系应该能够激励员工积极工作和提高绩效，以实现企业目标。 3. 绩效导向：薪酬体系应该与员工的绩效直接相关，能够奖 励高绩效员工并提供增长空间。 4. 可持续发展：薪酬体系应该有长期性和可持续性，以促使 员工发展和企业的持续发展。 三、薪酬策略 薪酬策略是根据薪酬哲学制定的具体策略和目标。企业应该根据自身的情况和市场竞争，制定相应的薪酬策略。以下是一些
常见的薪酬策略： 1. 竞争策略：根据企业在市场中的竞争力定位和市场需求，设计与竞争相匹配的薪酬。 2. 激励策略：根据员工的绩效和贡献程度，通过薪酬激励措施，激励员工更加努力地工作。 3. 市场策略：根据市场的薪酬水平和行业的薪酬趋势，制定适应企业发展和市场竞争的薪酬策略。 4. 差异化策略：根据不同岗位、不同层级和不同地区的员工特点，设计差异化薪酬策略。 四、薪酬结构 薪酬结构是指薪酬在组织内的分配方式和构成要素。薪酬结构应该综合考虑市场环境、企业战略以及员工需求等因素。以下是一些常见的薪酬结构要素： 1. 基本薪酬：基本工资是员工工作的基础报酬，应该与岗位的工作价值和市场的薪酬水平相匹配。 2. 绩效奖金：根据员工的绩效表现，给予一定比例的奖金激励，激发员工的积极性和工作动力。 3. 福利待遇：除了薪酬外，还包括各种福利待遇，如养老金、医疗保险、带薪假期等，提高员工的福利感和满意度。 4. 加班津贴：根据员工的加班情况，给予适当的加班津贴，保证员工合理的工作时间和工作量。 5. 股权激励：对于优秀的员工，可以给予股权激励，让员工分享企业的发展成果和成长空间。 五、薪酬管理 薪酬管理是指企业对薪酬体系的建立、分配、评估和调整等管
薪酬制度相关理论
薪酬制度相关理论 （一）薪酬制度的对外竞争性 公司在相关行业具有独到的优势，才能吸引优质人才的进入，同时留住那些具有明星潜质的员工，人力资源部门通过对相关行业薪资数据的调查，了解行业动态，及时调整公司的薪酬制度。 给员工发放更高的薪水，提供良好的工作条件能够提升企业的竞争力，同时吸引更多的优秀人才入驻公司。劳动力市场的信息不对等造成了企业对入职者的工作效率不了解，入职者会将自己的工作特点及自身优势传递给具有招聘医意愿的雇主，雇主需要及时发现员工是否应该雇佣，工作效率是否达到公司要求，尽量避免招聘后才发现入职者不符合公司要求，从而降低招聘与辞退的成本。雇主应通过对市场的调查，让人力资源部门制定一个高于相似行业的薪资水平，这样能够吸引到更多的优秀人才入职，同时淘汰那些工作效率低下的人，将他们视为低等级人员，不予聘用；雇主要将优秀员工留住，就要支付高于行业一般水平的工资，假如工作人员进行辞职能够很快找到薪资水平高于现有薪水的工作，那么员工辞职的几率就会加大，而雇主支付的工资高于其他企业，员工就会因为辞职的成本过大而选择留在现有的公司。辞职概率与实际薪酬成反比，雇主更愿意支付更多薪酬给予更具实力的员工来降低劳动力流失的成本。 （二）薪酬制度的对内公平性 在公平公正的基础上建立薪酬制度才能够发挥它的作用。亚当斯提出的公平理论中指出“员工对奖励发放是否公平是影响员工满意度的一大因素，鼓励相对公平，员工才会产生满意心理，同时起到激励的作用”。在公司内部，对公司的贡献与所处岗位不同的薪酬水平成正比，同时也会对工作人员的积极性起到一定影响。相应的职位应该对应相应的工资。在这一职位上无论是什么人都应该获得同样的薪资待遇。 （三）重视内在报酬 工作人员可将报酬分为物质方面和精神方面两种。直观报酬应该包括支付的工资、福利和晋升渠道。客观报酬指员工对于自己所做的工作是否满足，对工作环境是否适应，能否在工作中获得认同感，能否实现个人的价值等。
高管薪酬的理论基础
高管薪酬的理论基础 一、高管薪酬的理论基础本文的理论基础是委托代理理论、效率工资理论、 期望理论、公平理论、呼需求层次理论，不同的理论丛不同的角度和层次影响高管薪酬与企业绩效的关系。 (一) 委托――代理理论与高管薪酬委托一代理理论是在1976年提出，是由米契 尔・詹森 (MichaelJensen)和威廉・麦克林(William・ HMeckling)共同发表的论文《企业理论:管理行为、代理成本及其所有结构》中详细阐述的。委托代理理论的观点主要认为:委托代理关系是生产力的产物，是随着生产力大发展应运而生的。随着社会生产力的不断进步，企业中的分工更细，企业所有者无法承受巨大的能力和精力挑战，、不能再行驶原来的权力，这种情况下一大批具有专业知识和能力的经理人充斥到市场中，用他们专业的精力和能力代理所有者管理公司，形成了委托代理关系。但在委托代理的关系当中，由于委托人与代理人的效用函数不一样，委托人追求的是公司价值最大化，而代理人追求自己的工作和工资的性价比最大化，这必然导致两者的利益冲突。委托代理关系普遍存在各种形态的社会和领域，委托一代理问题实质上是双方争夺剩余索取权的斗争。只能将经营者的收益与公司绩效建立起紧密的联系，在双方之间形成一种利益共享、风险共担的运行机制。 (二) 效率工资理论与高管薪酬效率工资理论是一种劳动理论，主要是指金钱报酬 后来被推广到非金钱报酬，其核心理论是员工的生产力与其员工所获得的报酬是呈正向关系。效率工资理论认为员工工作效率与员工工资相关性极大，高工资能使员工工作效率更高。索罗和夏皮罗与斯蒂格里兹认为较高的工资是合理的，是能够帮企业防止工人偷懒，是一种非常有效的激励办法。直观地讲，企业是不可能完全监督工人时刻的工作，工资可以作为一种工人叹解雇的机会成本，工人偷懒被发现就会被解雇，工资越高，激励效果越明显，工人损失的机会成本越高，跳槽的机会成本道理也如此，因此，较高的工资有对降低工人偷懒的倾向性有很好的效果，同时增加其跳槽的机会成本，对高管的薪酬的制定即当其跳槽的机会成本过高时，会激励高层管理者更加努力工作，这样极大的减少需要跳槽的可能性。作为一种企业激励机制，效率工资已被我国很多企业，特别是知识型股份制企业所采用，在这些企业中，员工的努力程度更加难以控制，员工的智商更高，偷懒、欺骗、泄密等败德行为的风险更大、给企业带来的成本更高，因此，采用效率工资制度有助于解决知识型股份制企业监控困难。效率工资也是一种筛选机制，通过高于市场工资水平的高工资可以挑选出优质员工，从而优化人力资源的配置。随着知识在经济增长中的作用日益显著，知识、技能和经验越来越成为劳动力市场上的稀缺性资源，效率工资在劳动力市场上的激励与分配作用越来越明显。 (三) 期望理论与高管薪酬期望理论，早在20世纪60年代由维克多・弗洛姆 (VictorHVroom)提出来的。他认为，一种行为倾向的强度是由个体对于这种行为可能带来的结果的期望的强度以及这种结果对行为者的吸引力两个因素决定。人的行为是对目标的追求，而目标价值的高低和期望概率的大小决定了行为的激发力量。通常员工从自身
薪酬的基本理论
薪酬的基本理论 薪酬是指雇主按一定的标准和方式向员工支付的报酬。薪酬作为一种激励手段和维持员工积极性的重要手段，对于组织的发展和员工的工作满意度都有着重要的影响。本文将结合相关理论，探讨薪酬的基本理论。 一、公平理论 公平理论是指员工对待薪酬的评价取决于其与其他人的薪酬比较。自我评价与外部评价是公平理论的两个重要概念。 自我评价是指员工根据自己的技能、工作能力和付出的努力评价自己所得到的薪酬是否公平。如果员工认为自己的薪酬与自身的付出不成比例，他们很可能会感到不公平，从而对工作失去积极性。 外部评价是指员工将自己的薪酬与同一岗位的其他人进行比较，判断自己是否得到了公平的报酬。如果员工发现同一岗位的其他人薪酬较高，他们可能会要求给予相应的调整或寻找其他机会。 因此，为了维持员工的满意度和工作积极性，组织应确保薪酬的公平性，使员工感到薪酬与自己的付出和能力相匹配。 二、绩效理论 绩效理论认为薪酬与员工的绩效直接相关。根据绩效理论，优秀的员工应该得到更高的薪酬，而表现较差的员工则应受到相应的惩罚。
绩效理论的核心思想在于激励员工通过提高工作绩效来获得更高的薪酬，从而推动员工不断提升工作能力和产出。这种绩效导向的薪酬制度可以激发员工的工作积极性，提高组织的整体绩效。 然而，要实现绩效理论带来的激励效果，组织需要制定明确的绩效评估体系，并确保其公正性和准确性。同时，也要提供相关培训和支持，帮助员工提升自身的工作能力。 三、激励理论 激励理论认为薪酬是一种正向激励，可以激发员工的积极性和工作热情。激励理论包括了许多概念，如金钱激励、非金钱激励和内在激励。 金钱激励是指以金钱形式提供给员工的薪酬，例如工资、奖金和福利。金钱激励可以满足员工的物质需求，提高其工作满意度和工作积极性。 非金钱激励是指通过其他形式提供给员工的激励，如认可、晋升和培训机会。与金钱激励相比，非金钱激励更注重员工的成长和发展，可以满足员工的需求层次。 内在激励是指员工从工作本身获得的满足感和成就感。内在激励可以通过设计有挑战性的工作任务、提供积极的反馈和奖励等方式来实现。内在激励可以激发员工的工作热情和创造力。 激励理论认为，有效的激励手段应该综合考虑金钱和非金钱激
激励理论及其对薪酬管理的启示
激励理论及其对薪酬管理的启示 薪酬具有公平作用、激励作用和战略导向作用。薪酬的激励作用对管理的战略落地具有非常重要的意义，因此熟悉薪酬激励有关理论以及其对管理的启示非常具有实践意义。 薪酬激励理论很多，可以分为内容型激励理论、过程型激励理论、认知型激励理论和综合型激励理论等。薪酬激励理论都是站在一定角度，在人性假设的基础上建立的，因此研究人性假设和薪酬激励理论对于薪酬管理实践具有非常强的指导意义。 一、内容型激励理论及其启示 内容型激励理论重点研究的是影响工作动机的构成因素，研究如何满足人的需求。本书简要介绍马斯洛的需求层次理论和赫茨伯格的双因素理论。 1、马斯洛需求层次理论 美国心理学家马斯洛把人的各种需求归结为五大类，分别是生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求。 1)生理需求 生理需求是人类维持生存最基本的需求，包括对食物、水、衣服、睡眠和性等的需要。只有当这些最基本的需求得到满足后，其他需求才能成为新的激励因素。 2)安全需求 安全需求包括人身安全、财产安全以及对职业保障、生老病残保障等方面的需求。人们的储蓄、保险习惯以及国家针对有关方面的立法，都体现了这方面的需求的重要性。 3)社会需求 社会需求反映的是爱和归属的需要，人需要在一定的群体中生活，希望得到友谊和爱情，如果这方面需求得不到满足，会使人产生孤独感和压抑感。 4)尊重需求 一般人都有基于事实给予自己高评价的倾向，并希望得到他人的认可和尊重，由此产生两方面的需求：第一，渴望有能力、有成就、独立而自由；第二，渴望得
到名誉和声望。尊重需求的满足，使人增强自信心，觉得自己在社会上有地位和价值，有发展前途。 5)自我实现需求 自我实现需求是指按照自己的意愿，发挥自己的优势和潜能创造价值，成就一番事业的需要。 对于马斯洛需求层次理论，需要着重指出的是： 1)上述各需求层次之间是有内在联系的，需求的五个层次之间依次递进。当低一层次的需求“相对”满足之后，追求高一层次的需求就会成为主导需求；并不是低层次需求“完全”满足之后，高层次需求才成为最重要的。另外，人们在某一时刻可能同时并存好几类需求，只不过各类需求的强度不同而已，但一般情况下会有一个是主导需求。 2)需求满足的难易程度与社会发展水平以及需求层次有关。较低层次的需求偏重于物质生活方面，需求弹性较小；而较高层次的需求偏重于精神生活方面，需求弹性较大。在社会发展水平较低的情况下，生理、安全、社会需求都是很重要的需求，同时也是比较难满足的需求；在社会发展水平较高的情况下，尊重需求、自我实现需求往往成为重要的需求，同时也是比较难满足的需求。 在企业管理实践中，当员工低层次需求普遍成为主导需求时，不能忽视个别员工高层次需求的满足；当员工普遍高层次需求成为主导需求时，不能忽视个别员工低层次需求的满足。 3)五个层次的需求在某种程度上反映了人类的共同需求特征，但并不完全适合每一个体，对于不同的社会文化以及个体性格特征而言，例外的情况并不鲜见，因此管理者在采用需求层次理论解决实际问题时要灵活应用。 2、赫茨伯格的双因素理论及其启示 美国心理学家赫茨伯格的双因素理论认为：一些事物当它存在时可以引起满意，当它缺乏时不会引起不满意，只是没有满意；一些事物当它存在时人们并不觉得满意，当它缺乏时则会引起不满意。前者称之为“激励因素”，后者称之为“保健因素”，见图1-3。这两类因素在管理上的作用是不同的。 1)激励因素 激励是积极的增加，而不是仅仅维持现状。激励因素一般以工作内容为中心，或者说工作本身就是一个激励因素，此外，成就、成长、承认、责任、晋升、地位、奖金等也都是激励因素。如果激励因素运用得当，能极大地调动员工的工作积极性，同时对保健因素的缺乏所引起的不满往往也具有较强的容忍力。 2)保健因素
薪酬管理-理论概述
二。理论概述 2.1薪酬的概念 薪酬的名称和定义在时代的变迁中不断得到丰富，本文主要使用的是John E. Tropman 对薪酬的定义: 薪酬是对雇员劳动的一种酬劳、一种驱动力、一种奖励和一种回报。1920 年以前，企业根据从事体力劳动者的工作时间或工作量每天支付的短期报酬（英文称为Wage）。随着脑力劳动者的出现，报酬的支付周期加长，企业在一个时间段后支付给雇员相 对固定的报酬（称为 Salary）. 20世纪80年代后，劳动者越来越重视自身和企业的平等关系，报酬的名称转变为意味着“平衡、补偿、回报"意思的 Compensation. 此后薪酬不仅从 名称上有变化，式得到了极大丰富，劳动者可以从企业获得多样化的薪酬，Rewards 的概念 被引入了大家视线，全面薪酬（称为Total Rewards）引导的就是这样一种更为平等关系下 的报酬. 2.2薪酬管理理论 2. 2.1古典薪酬理论 早在18世纪，西方古典经济学派的代表人物：威廉.配第、魁奈、杜尔格、亚当。斯密、大卫。李嘉图、约翰。斯图亚特。穆勒等人就开始了薪酬理论的研究。其中产生了不少有关工资的理论，当时比较有影响力的是以下两种： (一）最低工资理论 威廉。配第首先提出了这一理论，他认为工资是维持工人生活所必需的生活资料的价值。法国经济学家魁奈和杜尔格进一步发展了这项理论，他们提出：产业工人的工资应该等同或略高于维持生存所需；工人必需获得维持自己和家人必要的生活用品，以便为未来的扩大再生产提供必要的劳动力;工人工资会始终保持在维持生存的水平。 亚当。斯密在《国富论》中提到的：工资决定与经济生活中劳动力的供求关系；国民财富增加是决定工资水平的重要因素等理论；大卫.李嘉图提出的薪酬具有自然价格和市场价格理论也是对最低工资理论的进一步发展。 （二）工资基金理论 约翰.斯图亚特。穆勒等人在19世纪上半叶提出了工资基金理论。这一理论 在发展过程中受到诸多经济学家的质疑，后来逐渐被放弃。 2.2.2近 代薪酬理论 在近代薪酬理论中，分别有4种理论得到了学术界的认可，其中包括：
【管理好文】四大基本激励原理之成就需要理论、ERG理论
四大基本激励原理之成就需要理论、ERG理论 三、成就需要理论 美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰把人的商级需要分为三类，即权力、交往和成就精要。 在实际生活中，一个组织有时因配备了具有高成就动机需要的人员使得组织成为高成就的组织，但有时是由于把人员安置在具有高度竞争性的岗位上才使组织产生了高成就的行为。麦克利兰认为前者比后者更重要。这说明高成就需要是可以培养出来的，并且目前已经建立了一整套激励员工成就需要的培训方法，来提高生产率，和为在出现高成就需要的工作时培养合适的人才。 成就需要理论也称激励需要理论，是20世纪50年代初期，美国哈佛大学的心理学家戴维·麦克利兰(David C.McClelland)集中研究了人在生理和安全需要得到满足后的需要状况，特别对人的成就需要进行了大量的研究，从而提出了一种新的内容型激励理论——成就需要激励理论。成就需要激励理论的主要特点是：它更侧重于对高层次管理中被管理者的研究，如他所研究的对象主要是生存、物质需要都得到相对满足的各级经理、政府职能部门的官员以及科学家、工程师等高级人才。由于成就需要激
励理论的这一特点，它对于企业管理以外的科研管理、干部管理等具有较大的实际意义。 麦克利兰认为，在人的生存需要基本得到满足的前提下，成就需要、权利需要和合群需要是人的最主要的三种需要。成就需要的高低对一个人、一个企业发展起着特别重要的作用。该理论将成就需要定义为：根据适当的目标追求卓越、争取成功的一种内驱力。 该理论认为，有成就需要的人，对胜任和成功有强烈的要求，同样，他们也担心失败他们乐意甚至热衷于接受挑战，往往为自己树立有一定难度而又不是高不可攀的目标，他们敢于冒风险，又能以现实的态度对付冒险，绝不以迷信和侥幸心理对付未来，而是对问题善于分析和估计。他们愿意承担所作工作的个人责任，但对所从事的工作情况希望得到明确而又迅速的反馈。这类人一般不常休息，喜欢长时间的工作，即使真出现失败也不会过分沮丧。一般来说，他们喜欢表现自己。成就需要强烈的人事业心强，喜欢那些能发挥其独立解决问题能力的环境。在管理中，只要对他提供合适的环境，他就会充分发挥发挥自己的能力。权利需要较强的人有责任感，愿意承担需要的竞争，并且能够取得较高的社会地位的工作，喜欢追求和影响别人。该理论还认为，具有归属和社交需要的人，通常从友爱、情谊、人际之间的社会交往中得到欢乐和满足，并总是设法避免因被某个组织或社会团体拒之门外而带来的痛苦。他们喜欢保持一种融恰的社会关系，享受亲密无间和相互谅解的乐趣，随时准备安慰和帮助危难中的伙伴。合群需要是人们追求他
企业薪酬管理基础理论
企业薪酬管理基础理论 1.薪酬管理的含义 薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容之一。 从价值管理的角度来看，薪酬管理可以简单地被认为企业内部价值链上的价值分配环节，其基础按照相关程度的高低排序，分别是价值考核、价值创造和价值定义。对于一个追求永续经营的企业来说，价值分配的目的一方面是对已创造的价值进行分配，另一方面则是为企业进入下一次价值链循环做准备。 从对企业战略实现能力进行管理的角度来看，薪酬管理则是企业战略技能管理（人力资源管理）价值链上的定价机制、激励机制和分选机制的结合体。 作为定价机制，薪酬体系规定了企业在外部劳动力市场采购战略技能的价格范围，它决定了成功采购（招聘）的可能性大小，决定了采购（招聘）的速度以及其他附加费用、引致成本的大小；同时，薪酬体系也限定了企业在内部劳动力市场对现有人员通过岗位轮换、晋升等方式进行配置和调整的空间，或者说是对战略技能进行优化的空间。 作为激励机制，薪酬体系明确了企业内部的价值分配方式（尤其是对于企业核心战略技能持有者如何参与价值分配做出了相应的制度安排），使企业战略技能，尤其是核心战略技能的持有者在内部监管成本最小化的情况下，能够自觉降低“偷懒”和“搭便车”行为出现的可能性，使他们所持有的战略技能得到正常或者超水平发挥，从而为企业（委托人）和员工（代理人）双方都带来高额回报。 作为分选机制，薪酬体系设计过程中涉及的明确薪酬理念、薪酬基础、薪酬定位、等级标准和支付方式等手段，必然会使企业内部的人力资源队伍的年龄结构、学历结构、专业结构、技能结构，以及文化氛围等诸多方面发生变化；薪酬调整方式在限定了内部劳动力市场人员流动（如岗位调换、晋升等）的范围和可能性的同时，会对人力资源结构产生重大影响。 既然薪酬管理是人力资源管理过程中的定价机制、激励机制和分选机制的结合体，其终极目的必然是为确保整条企业战略技能管理（人力资源管理）价值链的投入产出比最大化提供强有力的支持，即它的出发点是企业的战略实现，着眼点是战略技能管理，着力点是薪酬体系的设计与运行。 2.薪酬管理的作用和意义 薪酬管理的作用与意义是由薪酬本身的重要性和职能决定的。如果从一般管理的角度来看，薪酬管理的重要性和基本职能主要体现为分配、调节和激励三个方面，因此，薪酬管理的作用与意义也就体现在如下几个方面。
浅谈薪酬体系与激励理论
浅谈薪酬体系与激励理论 摘要：在当今人才激烈竞争的社会里,决定人才流动的最主要因素之一就是人才的报酬水平，即薪酬。而且薪酬是企业内的任何员工从企业所得到的劳动报酬，其水平高低同时又牵涉企业内每一个员工的切身利益，因此，薪酬不仅在吸引外在优秀人才加盟企业，而且在规范员工行为、传递管理层的意图、激励和留住员工方面发挥着越来越重要的作用。设计公平合理，有弹性、有竞争性的薪酬制度，对于任何一家想要通过吸引、留住人才，以求更深发展的企业和公司，无论是外资，还是中资来说，都是至关重要的。尤其是随着中国加入WTO步伐的加快，人才的国际竞争将越演越烈，这无疑给公司，尤其是大中型企业的人力资源部门设计薪酬计划带来很大的挑战。 关键词：薪酬体系、激励理论、绩效 一、薪酬体系研究的目的与意义 合理的薪酬管理可以稳定员工队伍并吸引潜在的人才。企业的整体报酬如何内部公正，与外部比又有竞争力，为员工提供一个保障充分、奖惩分明的工作环境，那么不但可以留住企业内的关键人才还能配合企业的招聘计划，吸引企业所需的人才。 合理的薪酬管理有助于组织战略目标的实现。企业若想要形成一个富有刺激性和竞争性的气候或者将自身建立一个能吸引最优秀人才的场所，要想达到这些目标就要借助于薪酬管理制度。根据实际情况，人力资源管理部门可以针对企业所制定的目标，采取措施，使员工自觉地发挥潜能，为实现企业目标而努力工作。 薪酬问题，是当前企业中越来越被普遍关注的一个热点问题，因此这一问题对企业改革具有现实意义。 （１）建立薪酬激励机制是当前企业制度建设必须重视解决的一个突出问题。 （２）建立薪酬激励机制是当前对人才竞争迫切需要研究解决的一个现实问题。二、薪酬体系的理论研究 （一）薪酬概述 1、薪酬的定义 薪酬是伴随着我国改革开放和建立市场经济的过程中，从国外人力资源管理理论中引进的新名词，实际上它与我们日常所说的工资、报酬、收入、待遇等并无实质性的区别。 经济学上，薪酬是指劳动者依靠劳动所获得的所有劳动报酬的总和。现代意义上的企业薪酬是指企业对为实现企业目标而付出劳动员工以法定货币和法定形式或定期或不定期支付给员工的一种劳动报酬。 薪酬的本质是企业与员工之间对劳动者的能力进行等价交换的反映。它具有以下一些特性：一是以劳动关系存在为前提的，只有当企业与员工之间存在劳动关系时才能产生这种等价交换；二是企业以法定货币和法定形式定期或不定期支付给员工的劳动报酬；三是劳动力市场上劳动力供求关系变化的具体反映。 2、薪酬的构成 一个企业的薪酬体系主要由以下三种成分构成： １
薪酬管理基础理论
第1章薪酬管理基础理论 [学习目标] 通过本章学习，认识薪酬管理基础理论对薪酬管理的指导作用，了解主要薪酬理论及其存在的不足，学习激励理论并进行借鉴，把握薪酬管理理论的发展前沿，提高薪酬管理的理论水平。 什么是薪酬?薪酬仅仅是每月支付给员工的报酬，为业绩突出的员工颁发的奖金，或是提供给员工的住房补贴吗?薪酬管理仅仅是定期分发薪酬或奖金吗? 广义上讲，薪酬分为经济类报酬和非经济类报酬两种，经济类报酬是指员工的工资、津贴、奖金等，非经济类报酬是指员工获得的成就感、满足感或良好的工作氛围等，本书使用的是薪酬狭义的概念，仅指经济类报酬。 在现代市场经济中薪酬管理是人力资源管理的一个重要方面，对企业的竞争能力有很大的影响，对我国企业来说，这方面的意义更为突出。 当企业真正获得生产经营自主权之后，如何搞好企业利润在自我积累与员工分配之间的关系，如何客观、公正、公平、合理地报偿为企业做出贡献的劳动者，如何吸引和留住关键人才，从而既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬上获得经济上和心理上的满足，就成为企业自身必须解决的问．题。只有在了解和掌握薪酬理论和激励理论的基础上，把握薪酬管理的发展前沿，才有可能做好薪酬管理工作，
促进企业的发展。 1．1主要薪酬理论概述 1．1．1 早期的薪酬理论 在早期的经济学家的著作中，都或多或少地谈到有关薪酬的一些问题，例如薪酬的概念、薪酬增长的决定因素和造成薪酬差别的原因等等。他们的论述虽未形成一个完整的理论体系，但是为以后的研究奠定了基础。 亚当·斯密是第一个对薪酬进行分析的学者。他认为，薪酬是在财产所有者与劳动相分离的情况下，作为非财产所有者的劳动者的报酬。因此，薪酬水平的高低取决于财产所有者即雇主与劳动者的力量对比。但他发现，一般而言，雇主的力量大于劳动者的力量。因为：(1)雇主人少，团结较为容易，而且当时的法律保护雇主们的利益。(2)雇主拥有较强的经济实力，能在对抗中持久。因此在薪酬契约中，雇主经常处于有利的地位。 对于影响薪酬增长的因素，斯密认为主要由于每年提供的就业机会都比前一年多，劳动者不够，从而导致雇主们竞相出高价雇用劳动者。斯密进一步分析了决定劳动需求的因素。按照他的看法，对劳动者的需求，必定随着预定用来支付劳动薪酬的资金的增加而成比例地增加，资金增加的原因是生产扩大和国民财富的增加。 在亚当·斯密之后，李嘉图和穆勒等人对薪酬理论提出了自己的见解。李嘉图认为薪酬具有直然价格和市场价格。自然价格是劳动者大体上能够生活下去并不增不减地延续其后裔所需生活资料的价格；
薪酬管理总复习
薪酬管理总复习 一、填空、单选、多选。 1. 薪酬对员工的重要性体现在（经济保障功能、激励功能、社会信号功能）三个方面。 2. （基本薪酬）具有高刚性和高差异性；（可变薪酬），具有高差异性和低刚性；(附加薪酬主要是指津贴)，具有低差异性和低刚性；(员工福利)，与员工在企业的工作时间无关,具有低差异性和高刚性。 3.根据国外的经验，薪酬增长与劳动生产率的比率一般保持在（1：（0.5～0.7））之间为宜。 4. 薪酬管理体系的建立遵循（公平性、有效性和合法性原则） 5. （有效性原则）是指薪酬管理系统在多大程度上能够帮助企业实现预定的经营目标。 6.（合法性原则）是指企业的薪酬管理体系和管理过程是符合国家的相关法律规定。 7.企业薪酬管理的过程包括（薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式以及特殊员工群体的薪酬）等内容。 8.国际上通行的薪酬体系有三种，即（职位薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系）。其中（职位薪酬体系）运用最为广泛。 9．（薪酬形式）是指员工所得的总薪酬的组成成份以及各部分的比例关系。 10.薪酬管理体系设计的模式有（领导决定模式、集体洽谈模式、专家咨询模式、个别洽谈模式、综合设计模式）。 11.（领导决定模式）是指企业领导者凭借自己的行政权威和管理经验，依据市场行情，规定企业员工在一定时期内的薪酬，从而界定该企业的薪酬体系。一般发生在企业初创时期或者人数不多、规模较小的企业。 12.（集体洽谈模式）是指企业通过与员工的协商确定员工在一定时期内的薪酬，从而确定企业的基本薪酬。 13.一般适用于特定的岗位或对企业生存和发展都极为重要的员工的薪酬设计模式是（个别洽谈模式） 14. 薪酬战略的内容包括两个方面（薪酬战略要素）和（薪酬政策） 15. 最核心的薪酬战略要素有五个方面：（薪酬基础）（薪酬水平）、（薪酬结构）、（薪酬文化）、（薪酬管理）。 16. 影响薪酬战略设计的宏观因素有：（（1）通货膨胀水平。（2）劳动力供求关系。（3）宏观经济政策。（4）经济系统的开放性。） 17.企业价值观的发展经历了（最大产值价值观）、（最大利润价值观）、（工作生活质量价值观）等几个阶段。 18.（持有最大产值价值观）的企业强调雇员的劳动生产率，更容易采取旨在激励劳动投入的计件工资制度，薪酬制度主要与劳动数量挂钩，忽视对雇员创造性和团队精神的培养。 19．（持有最大利润价值观）的企业倾向于采用劳动力市场中低位薪酬水平，忽视对雇员学习性的投入，忽视雇员心理报酬的满足。 20．（持有工作生活质量价值观）的企业谋求资本收益和劳动者报酬之间的平衡，将提高雇员的工作生活质量当作企业的重要目标。 21.（低成本战略）即在产品本身的质量大体相同的情况下，企业可以以低于竞争对手的价格向客户提供产品。 22.（差异化战略）是企业通过采用特定的技术和方法，使本企业的产品或服务在质量、设计、服务及其他方面都与众不同。 23．（专业化战略）是指企业生产经营单一产品或服务，或者将产品或服务指向特定地理区域、特定的顾客群。 24.（创新型战略）是以产品的创新以及产品生命周期的缩短为导向的一种竞争战略，有利于激发创新行为的薪酬设计。 25．企业战略通常涉及三个层面的战略：（公司战略）、（经营战略）、（职能战略）。 26. 迈克尔·波特将组织经营战略划分为三种类型：（差异化战略）、（成本领先战略）、（集中化战略）。 27.米尔斯和斯诺提出前瞻者战略、防御者战略和分析者战略。 28.薪酬设计理论包括(工资生存理论、工资基金理论、效率工资理论、公平理论、边际生产力工资理论、集体谈判工资理论、按劳分配理论、分享工资理论) 29.威廉·配第是英国古典政治经济学的创始人。他提出（工资）是维持人生活所必须的生活资料的价值，这是生存工资理论的最早开端。 30.法国古典经济学家、重农学派的代表人物（杜尔阁）是生存理论的奠基人。 31. 效率工资理论所需要探究的是（工资率水平）跟（生产效率）之间的关系，这是主流宏观理论为了解释工资刚