激励理论国内外研究现状的详述
激励理论国内外研究现状的详述
激励理论作为一种管理理论，主要关注员工在工作中的动机和激励机制。它已经成为管理学领域的一个重要研究方向，并且在国内外得到了广泛的应用和研究。本文将详述激励理论在国内外的研究现状。
一、国外研究现状
在国外，激励理论的研究主要集中在以下几个方面：
1.需求层次理论：这是激励理论的经典理论之一，由美国心理学家阿布拉哈姆·马斯洛提出。该理论认为人的需求可以分为生存需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求等五个层次。研究者通过对不同层次需求的满足程度与员工动机的关系进行研究，以寻找激励员工的有效方式。
2.期望理论：由加拿大心理学家维多利亚·亚当斯提出，该理论认为员工的动机与他们对于达到特定结果的期望程度和期望结果的价值程度有关。研究者通过调查员工对于不同行动的期望程度和结果的价值程度，来确定如何激励员工。
3.公平理论：由美国心理学家约翰·亚当斯提出，该理论认为员工对待公平的期望会影响他们的动机水平。研究者通过实验研究员工对不同形式激励的满意度，以了解公平对于员工动机的影响。
二、国内研究现状
在国内
1.员工激励方式：研究者通过实地考察和实验研究，探讨不同的员工激励方式对员工动机和绩效的影响。如薪酬激励、晋升激励、非货币激励等。
2.组织文化和激励：研究者通过对不同组织文化下的员工激励机制的研究，探讨组织文化对员工激励效果的影响。如自由度、信任度和公平度等。
3.激励与员工绩效：研究者探讨激励与员工绩效之间的关系，并研究不同激励方式对员工绩效的影响。如身份认同、自我效能感和工作满意度等。
总之，激励理论在国内外的研究现状较为丰富，研究者们通过不同的研究方法和角度来探讨激励机制对员工动机和绩效的影响。这些研究对于提高员工激励水平、促进组织发展具有重要意义。
员工激励的文献综述、外文翻译.doc
一、激励理论的背景 在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要，动机，目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发，驱动和强化人的行为。哈佛大学维廉詹姆士研究表明：在没有激励措施下,下属一般仅能发挥工作能力的20%～30%，而当他受到激励后,其工作能力可以提升到80%～90%，所发挥的作用相当于激励前的3到4倍。日本丰田公司采取激励措施鼓励员工提建议，结果仅1983年一年，员工提了165万条建议，平均每人31条，它为公司带来900亿日元利润，相当于当年总利润的18%。由于激励的效果明显，所以各种组织为了提高生产效率，有些专家学者就开始了对激励理论的研究之中，探索激励的无穷潜力。 二、国外研究现状 国外对于激励理论有了大量的研究并获得了丰硕的成果。总体来说，可以分为两类激励理论。一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论，熟称“内容型激励理论”。另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论,它也被称作是“行为型激励理论”。 1 内容型激励理论 1.1 奠瑞的人类人格理论 这种理论认为，在面临着动态且不断变化的环境时，人们都是自适应的。它把需求分成了两种类型，即生理需求和心理需求。前者与人体基本生理过程的满足感有关，而后者所关注的是情绪上和精神上的满足感。 1.2 马斯洛的“需要层次”理论 美国心理学家马斯洛(A.H.Maslow)进一步发展了莫瑞的研究，在1954年出版的《动机与人格》一书中对该理论作了进一步的阐释。马斯洛认为人的需要可以划分为五个层次，从低到高依次为生理需要，安全需要，社交需要，尊熏需要，自我实现需要，且这五个层次的顺序，对每个人都是相同的。只有当较低层次的需要获得了基本满足后，下一个较高层次的需要才能成为主导需要。 1.3 赫茨伯格的激励—保健双因素理论 美国心理学家赫茨伯格因素理论打破了这一假设。他于1959年在《工作的激励》一书中提出了保健——激励因素理论，简称双因素理论。即保健因素和激励因素。保健因素可以用来体现高水平员工的不满意，激励因素可以用来体现高水平员工的满意度。他认为只有激励因素才能促发员工积极性,提高生产效率。 2 行为型激励理论 2.1 洛克的目标设置理论 2O世纪6O年代末，埃德温·A·洛克和他的同事们花了许多年的时间研究目标对于人类行为和绩效的效果。他们的研究导致了目标设置理论的创立并不断地得到验证，提出：指向一共同目标的工作意向是工作效率的主要源泉。他还提出了具体的设置目标的步骤。 2.2 亚当斯的公平理论 美国心理学家亚当斯(J.s.Adams)对员工受激励程度的大小与他人之间的关系进行研究，并在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》(1962年与罗森合写)，《工
关于激励理论研究的文献综述
关于激励理论研究的文献综述一、激励理论的背景在经济发展的过程中劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。哈佛大学维廉詹姆士研究表明：在没有激励措施下，下属一般仅能发挥工作能力的20～30，而当他受到激励后，其工作能力可以提升到 80～90，所发挥的作用相当于激励前的 3 到 4 倍。日本丰田公司采取激励措施鼓励员工提建议，结果仅 1983 年一年，员工提了 165 万条建议，平均每人 31 条，它为公司带来 900 亿日元利润，相当于当年总利润的 18。由于激励的效果明显，所以各种组织为了提高生产效率有些专家学者就开始了对激励理论的研究之中.探索激励的无穷潜力.二、国外研究现状国外对于激励理论有了大量的研究并获得了丰硕的成果。总体来说，可以分为两类激励理论。一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论，熟称“内容型激励理论”；另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论，它也被称作是“行为型激励理论”。除了这两类激励理论的研究外，国外学者也对人力资本进行了研究。1、内容型激励理论、奠瑞的人类人格理论这种理论认为，在面临着动态且不断变化的环境时，人们都是自适应的。它把需求分成了两种类型，即生理需求和心理需求。前者与人体基本生理过程的满足感有关，而后者所关注的是情绪上和精神上的满足感。、.马斯洛的“需要层次”理论美国心理学家马斯洛A．H．Maslow进一步发展了莫瑞的研究，在 1954 年出版的《动机与人格》一书中对该理论作了进一步的阐释。马斯洛认
激励理论国内外研究现状的详述
激励理论国内外研究现状的详述 激励理论作为一种管理理论，主要关注员工在工作中的动机和激励机制。它已经成为管理学领域的一个重要研究方向，并且在国内外得到了广泛的应用和研究。本文将详述激励理论在国内外的研究现状。 一、国外研究现状 在国外，激励理论的研究主要集中在以下几个方面： 1.需求层次理论：这是激励理论的经典理论之一，由美国心理学家阿布拉哈姆·马斯洛提出。该理论认为人的需求可以分为生存需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求等五个层次。研究者通过对不同层次需求的满足程度与员工动机的关系进行研究，以寻找激励员工的有效方式。 2.期望理论：由加拿大心理学家维多利亚·亚当斯提出，该理论认为员工的动机与他们对于达到特定结果的期望程度和期望结果的价值程度有关。研究者通过调查员工对于不同行动的期望程度和结果的价值程度，来确定如何激励员工。 3.公平理论：由美国心理学家约翰·亚当斯提出，该理论认为员工对待公平的期望会影响他们的动机水平。研究者通过实验研究员工对不同形式激励的满意度，以了解公平对于员工动机的影响。 二、国内研究现状 在国内
1.员工激励方式：研究者通过实地考察和实验研究，探讨不同的员工激励方式对员工动机和绩效的影响。如薪酬激励、晋升激励、非货币激励等。 2.组织文化和激励：研究者通过对不同组织文化下的员工激励机制的研究，探讨组织文化对员工激励效果的影响。如自由度、信任度和公平度等。 3.激励与员工绩效：研究者探讨激励与员工绩效之间的关系，并研究不同激励方式对员工绩效的影响。如身份认同、自我效能感和工作满意度等。 总之，激励理论在国内外的研究现状较为丰富，研究者们通过不同的研究方法和角度来探讨激励机制对员工动机和绩效的影响。这些研究对于提高员工激励水平、促进组织发展具有重要意义。
激励理论国内外研究现状的详述
激励理论国内外研究现状的详述 经济学院07级电子商务 谢建I 50714045 目录 一、摘要 (1) 二、西方激励理论研究现状 (1) （一）、内容型激励理论 (2) （二）、过程型激励理论 (3) （三）、行为改造型激励理论 (4) （四）、综合型激励理论 (6) 二、中国激励理论研究现状 (6) （一）、同步激励理论 (6) （一）、公平差别理论 (6) 三、总结 (7)
摘要：激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。它是现代管理中的重要职能,对激励理论的研究也是组织行为学当中的热门课题,中外许多学者从不同的角度对激励理论进行了突破性的研究, 关键字：激励理论不同的角度研究 一、西方激励理论研究现状： （一）、内容型激励理论： 内容性激励理论重点研究激发动机的诱因。主要包括马斯洛的“需要层次论”、ERG理论、赫茨伯格的“双因素理论”和麦克莱兰的“成就需要激励理论”等。 1马斯洛的需要层次理论[1] 这是由心理学家马斯洛提出的动机理论。该理论认为，人的需要可以分为五个层次： 1）生理需要——维持人类生存所必需的身体需要。 2）安全需要——保证身心免受伤害。 3）归属和爱的需要——包括感情、归属、被接纳、友谊等需要。 4）尊重的需要——包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要和外在的尊重如地位、认同、受重视等需要。 5）自我实现的需要-----包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。 2赫兹伯格的双因素论[2] 激励理论-保健因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。20世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。 保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防
国内外管理层股权激励的绩效研究综述
国内外管理层股权激励的绩效研究综述 随着市场经济的发展，越来越多的企业普遍采用股权激励方式来激励管理层并促进公司绩效的提高。股权激励的研究一直是重要的经济问题，任何投资者都希望在股权投资中获得良好的报酬，管理层和投资者之间的冲突也需要用股权激励的方式来解决。为了让管理层为公司的投资者和股东获取良好的报酬，激励管理层获得高度报酬，不断提高企业绩效，股权激励得到了重视。 管理层股权激励影响企业绩效的研究，包括对其影响机制的研究、模型的分析与应用以及设计股权激励制度等，一直受到管理学、财务学和经济学等学科范畴的高度关注。本文将针对管理层股权激励的影响绩效，进行综述，主要包括：（1）国内研究的基本趋势，（2）国外研究的基本趋势，（3）管理层股权激励对公司绩效影响因素及其作用机制，（4）管理层股权激励对公司绩效影响的研究方法，（5）管理层股权激励对公司绩效影响的模型分析与应用，以及（6）管理层股权 激励的制度设计的研究。 首先，本文从国内外的学术文献中阐述探讨管理层股权激励影响公司绩效的研究现状。再者，本文通过对管理层股权激励及其影响绩效的有关因素进行详细论述，努力研究各种因素及其作用机制，并分析其影响原因及影响结果，从而为管理层股权激励的研究提供基础性见解。管理层股权激励对企业绩效的影响机制涉及到多种因素，如股权结构、任期、减少未知风险、加强企业的监督等。根据目前的研究，企业家也可以通过利用股权激励来确保管理层实现。第三部分，本文
探讨了管理层股权激励影响企业绩效的研究方法，包括实证研究方法、实验研究方法等。最后，本文总结了对管理层股权激励影响公司绩效的模型分析与应用，以及股权激励制度设计研究。 通过本文综述可以看出，股权激励对企业绩效的影响这一领域的研究，从观点的深度及从研究的广度来说，都存在一定的不足，特别是相关研究注重思想而忽视实证，逻辑上也不够严谨。因此，有必要在未来研究中，在设计实证研究当中，采用更系统、综合、多角度的方法，可以从理论角度和实证调查角度，从更加全面的视角来观察管理层股权激励的影响绩效的作用机制。
激励机制国内外文献综述
激励机制国内外文献综述 激励机制是指企业为了提高员工的工作积极性和创新能力，在薪酬、 晋升、培训等方面采取的一系列措施和制度安排。激励机制的好坏直接影 响到员工的工作态度和表现，进而影响到企业的竞争力和发展。 国内外学者对激励机制的研究涉及到多个方面，如激励的种类、激励 对员工的影响、激励机制的实施方案等。以下是对国内外相关文献的概述： 一、激励机制的种类。 1.薪酬激励。 美国学者弗雷德里克·赛尔曼（Frederick Herzberg）提出了“双因 素理论”，认为薪酬只是基本福利中的一项，不能成为长期激励的手段。 但中国大陆学者黄积清（2007）认为，在国内大环境下，薪酬激励仍是重 要的激励手段之一。 2.晋升激励。 同时，国内外学者也发现，晋升激励并不一定有效。比如，晋升机制 不透明、不公平，导致员工失去对于晋升的信心和动力，此时晋升激励就 会成为一种反激励。 3.培训激励。 培训激励可在员工个人成长和企业发展之间建立联系。一些学者（赖 葵芝，2008）认为，企业通过培训激励，可以促进员工的自我成长和提高，同时也可以帮助企业培养人才，提升自身竞争力。 二、激励机制对员工的影响。
1.激发员工积极性。 美国学者亚当·斯密（Adam Smith）提出了“自我利益原则”，即人 的动机是为了追求自身利益。如何将员工个人利益与企业发展利益联系起来，使员工愿意主动投入工作，是管理者需要解决的问题。 2.影响员工工作质量。 一些学者（朱永贵，2011）研究发现，激励机制只有在执行得当的情 况下才能对员工工作质量产生积极影响。如果激励机制设计不当，可能会 导致员工工作情绪低落，影响工作质量。 三、激励机制的实施方案。 1.个性化激励。 个性化激励是指针对不同员工采取不同的激励方式。这种激励方式能 够更好地满足员工的需求，提高员工对激励的反应效果。 2.代表性制度。 代表性制度是指在企业内部建立代表机制，让员工的代表参与企业管 理和决策。国外一些企业（如日本的丰田汽车公司）已经采取了这种制度，通过员工代表表达员工的意愿和诉求，提升企业内部管理水平和团队合作 效果。 综上所述，激励机制的种类、激励对员工的影响、激励机制的实施方 案等方面是研究激励机制的重要方面。企业可以根据实际情况，选择适合 自己的激励方式，提高员工的工作积极性和创新能力，从而推动企业的发展。
《员工激励问题与完善研究国内外文献综述2600字》
员工激励问题与完善研究国内外文献综述 1.国外研究综述 国外动机研究相对较快。Mass（1954）在动机与人格理论中指出了动机与人格的关系，指出，当人们满意时，我们才能发展到更高的层次。弗雷德里克·赫茨伯格提出了工作动机的双因素理论。它声称，我们必须首先从个人开始，调动他们的工作热情。为了根据自己的具体工作内容充分发挥自己的能力，他必须找到一个对自己更有吸引力的地方。员工最大的激励是企业的激励机制。我对我的工作态度很满意。这两种态度有很大区别。对员工工作不满的主要因素是公司政策、公司内部监督机制和激励机制。从理论上讲，这两个因素影响医疗和激励因素，两者都会影响员工的工作。耶鲁大学的克莱顿·奥尔德教授在马洛理论的基础上提出了著名的ERG理论。哈佛大学的大卫·麦克莱伦教授指出了绩效激励理论，并指出不同的人有不同的行为水平。美国心理学家亚当斯就不公平报酬对劳动质量的影响提出了公平理论，并认为公平待遇对个人热情有显著影响。 美国心理学家Maslow（1943）的研究作品《人类激励理论》刚发行，立刻在社会上产生了很大的影响，它提出的人类需求层次的理论影响至今，在其理论中，将人的需求按照从低到高的次序分为以下五种：生理需求、安全需求、爱和归属需求、尊重需求、自我实现需求，只有满足了底层需求后，人们才会追求更高层次的需求。在之后大量的激励问题分析和研究中，都是基于该理论，并且在进行该激励行为时，所遵循的理论就是人类激励理论。美国心理学家Herzberg在此基础上，提出了双因素理论，并且在《工作的激励因素》一书中对该理论进行了更深入的分析。研究者主要将激励因素分为两种类型：保健因素和激励因素，其中保健因素是指在员工的基本需求得以满足后，滋生出可以降低他们对工作满意度的因素；激励因素指的是可以提高职员对工作满意度的要素。学者麦克利兰基于深入性和持续性的探究，提出成就需要理论，他认为在结构方面，人的需求具有主次层次性。另外，有的研究者对人的主观动机和客观行为之间的关系进行的分析和研究，基于此研究创建了过程激励理论。 美国心理学家Fromm（1964）提出了期望理论即激励作用的实现是依据效价、期望值、工具，这三方面形成了相乘关系，所以，对人的需要、努力和工作绩效、工作报酬的关系进行有效合理地控制是极其重要的。如果要实现激励的目
关于激励理论的文献综述
关于激励理论的文献综述 激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素，目前西方发达国家在这一方面的研究遥遥领先，我国才刚刚起步。尽快形成结合中国企业实际的我们自己的激励理论和已此为基础的激励机制，是中国学术界和企业界的当务之急。 一、前言 随着中国加入WTO，国际竞争越来越激烈，市场经济也越来越成熟，而中国由于开放时间较晚，管理理论和经验落后，相对发达国家在国际竞争中处于弱势。激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素，中国企业如何从激励理论研究上找到突破口，尽快达到发达国家的实力是我们应当仔细思考的问题。 二、国外研究现状 国际学术界长期以来对激励理论进行了大量的研究，并已取得了丰硕的成果。著名的理论包括马斯洛的" 需要层次理论",他将人的需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次，认为人的基本需要是由低级向高级的一个层级系统。马斯洛的发现因符合一般的观察结果，因而在企业界与学术界都颇为知名，得到广泛的认可，在实际工作中也得到广泛的应用，有许多管理者根据马斯洛需要层次的不同划分提出了不同的激励措施，在实践中收到了良好的效果。但马斯洛的观点不免带有机械论的偏颇：他认为需要层系只有单一的逐级上行的机制。同时在研究对象的选择上因为缺乏科学的研究方法作支撑，信度不高。 耶鲁大学的阿德弗教授针对马斯洛需要层次理论缺乏实证研究的不足，把马斯洛的需要层次修改为ERG 理论，他认为有三种核心的需要：生存、相互关系和成长，生存需要涉及到满足人基本的物质生存的需要，包括马斯洛称为生理需要和安全需要的这两项；第二种需要就是相互关系，即维持重要的人际关系的需要，这类需要和马斯洛的社交需要和自尊需要的外在部分相对应，这是人在社会中立足的重要需要。第三种需要是成长需要，即个人发展的内部需要，包括马斯洛尊重需要的内在部分和自我实现需要的一些特征。阿德弗继承了马斯洛的层系与逐级上行的概念，但却做了两点重要的修正：一是将马斯洛的满足则上行的运动规律，补充以一条新的挫折下行机制，即当最高层的成长需要得不到满足受到挫折时，下层的情谊需要会在新的水平上重新显现而成为主宰，同样规律也存在于情谊需要及其下层的生存需要之间。与马斯洛需要层次理论不同，ERG理论证实了人的多种需要不是阶梯式的关系，它可以同时存在，如果高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的愿望会更强烈。大量的研究表明，ERG理论更符合实际，是关于需要层次的一种更为有效的观点。 麦克里兰的"成就需要理论"，把与工作有关的需要分为成就、情谊与权力三类，前两者相当于马斯洛的自我实现与社交需要，后者则指想要影响与控制别人的需要。麦克利兰研究指出，成就需要与工作绩效之间有密切的关系，并且提出了系列的激发员工成就需要的方法。同时，他还指出，情谊和权力需要与管理者的成功有密切的关系。 赫兹柏格的"双因素理论"指出，一部分因素和工作环境或条件相关成为保健因素，这类因素的满足只能消除员工的不满，不能激发员工的积极性。而另一部分因素和工作内容紧紧连在一起称为激励因素，这类因素的满足才能激发员工的积极性。 弗隆的"期望理论"认为，决定激励强度有三个重要变量：1、期望值（E），指具有一定强度的激励，在推
国内外关于知识型员工激励问题的研究综述
国内外关于知识型员工激励问题的研究综述 对于知识经济背景下的“核心人力资源”——知识型员工，如何培育他们的忠诚度,激发其创造力,对于提升企业的核心竞争力具有重大的意义。与普通员工相比，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性，这也给企业的管理者提出挑战和更高的要求。本文就国内外关于知识型员工的定义、心理特点和激励方案进行了综述。 标签：知识型员工心理特点激励 在当今竞争日益激烈的知识经济时代，科技成为决定一个国家和企业是否具有竞争力的一个重要因素，而科技的较量归根到底是人才的较量，知识型员工作为一个不断扩展的新兴群体，与传统员工相比，在个性特点、心理需求、价值观念及工作方式等方面存在诸多不同，如何更好的激励知识型员工，提高他们的工作满意度和工作绩效，提升整个企业的竞争力，成为我国企业管理者所关注的一大课题。 一、知识型员工的定義 著名管理大师Peter·Drucker最早提出了知识工作者(Knowledge worker)的概念,他认为,知识型员工是“那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人”。一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效率,另一方面其本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，这是一个抽象的概念。他实际所指的知识工作者是经理人或执行经理。今天这个术语已经扩大到大多数白领或职业工作者。 国际著名咨询企业安盛咨询公司在长达数十年的新经济研究中，提出知识型员工的定义，他们认为知识型工作要求员工具备智力输入、创造力和权威来完成工作，而知识型员工通常在以下领域工作:研究开发，产品开发，工程设计，市场营销，广告，销售，资产管理，会计计划，法律事务和金融，管理咨询等。 国内学者杨杰、凌文辁、方俐洛(2002)通过调查发现中国人倾向认为知识型员工、知识分子、脑力劳动者是一组意义相近的概念;而且知识型员工和知识分子的意义更为接近。 二、知识型员工的特点 总结国内外相关研究发现，与一般员工相比,知识型员工具有独特的工作特征和心理需求。他们的工作特征是： （一）流动性高 对知识型员工而言,重要的是不断提升自身的知识水平和能力,并找寻到能实现自身人力资本不断增值的平台[1]。知识型员工拥有比传统工人更多的职业
《流水线制造业员工激励问题研究国内外文献综述3500字》
流水线制造业员工激励问题研究国内外文献综述（一）国外有关文献的研究回顾 对于计件工资的研究最早起源于美国，相关学者所提出的基础概念也一直被沿用至今。近些年来，随着对计件工资制度在实际薪资制度中的广泛运用，国外对于计件工资与员工激励之间的正负面影响探索也逐渐细化。总体而言，计件薪资对于员工激励具有显著的正向刺激作用。例如Akmal Umar（2014）在研究工资与员工满意度以及工作效率的之间的关系时，发现工资对员工满意度有显著正向影响，且员工的工作满意度越高，员工的工作绩效就越高。关于薪酬对员工满意度的显著正向影响，也再一次在Sudarno（2016）《Effect of Compensation, Motivation and Organizational Climate on Employee Satisfaction: Study on PT》一文中得到了验证。同时该研究发现除了薪酬，激励也是影响员工满意度的主要因素之一。而有研究表明，通过提高员工的薪酬满意度，可以降低员工离职倾向（Gerrit JM Treuren，2014）。DIVYACHETHANA S（2015）在研究小规模企业的计件工资影响时，也明确了如果员工得到足够的激励，则会对公司产生归属感，促进公司和员工稳定关系的建立。而在一些对于特殊群体的研究中也充分体现了工资对于员工的激励作用，例如研究日本工作人员的工作激励因素时，Yumiko Taguchi（2015）发现年龄在二三十岁单身员工较多的公司中，薪资及奖金对员工的激励有显著提升作用。除此之外，近期在以研发团队为研究对象的调查表明，在对研究团队进行激励时，平均产出会随着团队激励而增加。 然而，计件工资在实际运用中产生的负面影响也开始逐步得到人们的关注。其中就包括上述Simone Haeckl（2018）对研发团队的激励研究，在得出平均产出会随着团队激励增加的结论以外，同时发现如果增加团队激励，原本积极性很高的员工几乎不会有反应。而采用计件工资作为员工激励的手段，在实际实施过程中需要关注的负面影响，包括刺激过度、其他相关人员心理失衡以及不持续等问题。例如R. Nawawi（2015）在对缝纫工计件工作的研究中发现，企业采用计件的形式很可能使得员工由于过度追求产量而导致身体和心理过于疲劳，使得工作效率反而降低。而在对一线工人的计件工资设计过程中，BASSEY（2013）提示需要注意其他行政人员的需求，以免由于一线员工的过高收入导致其他岗位人员的心理失衡，影响公司整体效率。同时，激励的可持续性在实际实施中也是需要考虑的因素之一，因为Hao Qi（2017）在他最新的研究中提出，持续的物质激励只会对生产产生短期影响，物质激励在没有失业“大棒”的情况下是不可持续的。既要避免激励过快失效，则必须要奖惩并行。 通过上述相关研究结论，在新的工资制度设计过程中，既要充分认识到计件工资对于员工的激励作用，同时还需要考虑计件工资在实际运用过程中的负面影响及其应对方案。 （二）国内有关文献的研究回顾
激励理论文献综述
激励理论文献综述 摘要：随着中国加入世贸组织，走向激烈的国际竞争市场。作为一个处于发展中的国家，在管理理论和经验方面较之于西方发达国家是处于弱势的。激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素，目前西方发达国家对于这方面的研究已经是遥遥领先，而中国缺还是刚刚起步。中国企业如何从激励理论研究上找到突破口，尽快达到西方发达国家的实力是我们应当仔细思考的问题。本文从国内外对于激励理论的研究状况，来对激励理论的整个发展过程进行诠释。 关键字：激励理论现状 一、激励理论的背景 在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。 哈佛大学维廉•詹姆士研究表明：在没有激励措施下，下属一般仅能发挥工作能力的20%～30%，而当他受到激励后，其工作能力可以提升到80%～90%，所发挥的作用相当于激励前的3到4倍。日本丰田公司采取激励措施鼓励员工提建议，结果仅1983年一年，员工提了165万条建议，平均每人31条，它为公司带来900亿日元利润，相当于当年总利润的18%。 由于激励的效果明显，所以各种组织为了提高生产效率,有些专家学者就开始了对激励理论的研究之中.探索激励的无穷潜力. 二、国外研究现状 国外对于激励理论有了大量的研究并获得了丰硕的成果。总体来说，可以分为两类激励理论。一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论，
最新 国内外学者关于激励机制的理论研究现状-精品
以下为学术堂为大家提供的国内外学者关于激励机制的理论研究现状，如该篇不是您所需要的，可下拉到本页底部，查看更多！ 本篇论文目录导航： 【题目】BN广电网络公司激励体制问题探析 【第一章】广电网络公司激励制度改进探究绪论 【2.1 - 2.3】激励的概念、原则及行为对象 【2.4】国内外学者关于激励机制的理论研究现状 【第三章】BN广电网络公司员工激励现状及存在问题分析 【4.1 - 4.5】薪酬体系与员工职务晋升激励改进方案 【4.6 4.7】培训激励的改进方案 【结论/】广电网络企业员工激励机制研究结论与参考文献 第四节国内外学者关于激励机制的理论研究现状 一、国内学者研究综述 国内学者对企业激励机制的研究，包括这几个方面：1、激励机制在企业管理中的重要性；2、企业在构建激励机制中存在的问题；3、针对激励机制存在的问题提出的对策；4、激励机制的创新和构建激励机制的原则。主要观点如下： （一）关于激励机制在企业中重要性的研究 激励机制是现代企业制度的一项重要内容。如果激励机制不科学、不合理、不规范，其他制度的执行效果也会因此而削弱，企业的整套制度都会缺乏科学性和系统性，进而影响企业在市场竞争中的竞争能力。科学、合理的激励制度包含着一种竞争精神，能够营造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制，在具有竞争性的环境中，组织成员就会感受到环境的压力，这种压力将转变为员工工作的主要动力（胡迟，2003）。 （二）关于企业员工激励机制存在问题的研究 当前，随着新科技、新技术的迅猛发展，信息传递速度的加快，对于中小型企业来说，外部竞争环境发生了很大的变化，面临着国内和国际市场的双重压力。 在有限的自身资源情况下，如何激发人员价值，调动企业员工的积极性、主动性和创造性，已经成为我国中小企业发展道路上急需解决的问题。笔者综合多位专家学者的研究，总结出如下在构建激励机制时存在的几点问题： 1、激励机制单一化
《新时代知识性员工激励机制研究国内外【文献综述】》
新时代知识性员工激励机制研究国内外文献综述 目录 1.1员工激励机制 (1) 1.2新生代员工激励机制 (2) 1.3知识型员工激励机制 (3) 1.4新生代知识型员工激励机制 (4) 1.5研究评述 (5) 参考文献 (6) 1.1员工激励机制 激励制度对企业进行人力资源管理可以起到积极的促进作用。就当前来讲，国外关于对激励理论研究时间相对于我国还是比较早的，利用对激励制度的建立健全，对于企业发展尤为重要。目前在研究进展上，主要有三种较为成熟的激励理论有三种：第一种，是基于内容的激励理论。Adhiatma（2021）认为这一理论是以激励为重点，主要包括奥德弗的ERG理论、赫兹伯格的双因素理论和麦克莱兰的成就需要激励理论；第二种，是基于过程的动机理论。Leta（2020）指出，该研究方向侧重于从动机到行动的心理过程。通过找出一些在行为中起决定性作用的关键因素，并找出它们之间的关系，从而预测和控制人类的行为；第三种，是行为矫正的动机理论。Kuriakose（2019）认为该重点在于动机的目的，主要包括斯金纳的强化理论和韦纳的归因理论。本次对其综述如下：在基于内容的激励理论方面，Ressi（2020）在货币激励内容方面认为，在激励机制中，自律和尊重社会影响的动机是不同的。根据销售比率目标收集的绩效数据，可以替换货币激励和认可，并且提供的反馈相对独立。因此该文得出，货币激励和认可之间存在负面互动。它们是有形利益和社会尊重动机之间的分界线[1]。张占武（2013）对某大型制造企业的员工以问卷调查形式得到结果显示，激励企业研发型人才主要使用的方式为：为其提供工作中的人际关系（8%）、工作的自由（8%）、工作中所获的成就（19%）、物质的奖励（20%）、个人成长空间45%[2]。赵曼（2015）依据我国报业建立了激励制度，认为要想促进企业发展，一定要讲明薪酬与绩效之间的关系，合理安排员工岗位，并同时注意行为方式按照个人习性进行[3]。汪安佑（2008）通过分析信息不完全和信息不对称，认为对于企业来讲，基于内容针对员工进行激励，可以从未来发展需求出发，以此建立完善的激励制度[4]。 在基于过程的动机理论方面，Harris（1994）在上世纪利用以往数据分析得
员工激励的文献综述、外文翻译
一、鼓励理论旳背景 在经济发展旳过程中,劳动分工与交易旳浮现带来了鼓励问题。鼓励理论是行为科学中用于解决需要，动机，目旳和行为四者之间关系旳核心理论。行为科学觉得人旳动机来自需要，由需要拟定人们旳行为目旳，鼓励则作用于人内心活动，激发，驱动和强化人旳行为。哈佛大学维廉詹姆士研究表白：在没有鼓励措施下,下属一般仅能发挥工作能力旳20%～30%，而当他受到鼓励后,其工作能力可以提高到80%～90%，所发挥旳作用相称于鼓励前旳3到4倍。日本丰田公司采用鼓励措施鼓励员工提建议，成果仅1983年一年，员工提了165万条建议，平均每人31条，它为公司带来900亿日元利润，相称于当年总利润旳18%。由于鼓励旳效果明显，因此多种组织为了提高生产效率，有些专家学者就开始了对鼓励理论旳研究之中，摸索鼓励旳无穷潜力。 二、国外研究现状 国外对于鼓励理论有了大量旳研究并获得了丰硕旳成果。总体来说，可以分为两类鼓励理论。一类是以人旳心理需求和动机为重要研究对象旳鼓励理论，熟称“内容型鼓励理论”。另一类是以人旳心理过程和行为过程互相作用旳动态系统为研究对象旳鼓励过程理论,它也被称作是“行为型鼓励理论”。 1 内容型鼓励理论 1.1 奠瑞旳人类人格理论 这种理论觉得，在面临着动态且不断变化旳环境时，人们都是自适应旳。它把需求提成了两种类型，即生理需求和心理需求。前者与人体基本生理过程旳满足感有关，而后者所关注旳是情绪上和精神上旳满足感。 1.2 马斯洛旳“需要层次”理论 美国心理学家马斯洛(A.H.Maslow)进一步发展了莫瑞旳研究，在1954年出版旳《动机与人格》一书中对该理论作了进一步旳阐释。马斯洛觉得人旳需要可以划分为五个层次，从低到高依次为生理需要，安全需要，社交需要，尊熏需要，自我实现需要，且这五个层次旳顺序，对每个人都是相似旳。只有当较低层次旳需要获得了基本满足后，下一种较高层次旳需要才干成为主导需要。 1.3 赫茨伯格旳鼓励—保健双因素理论 美国心理学家赫茨伯格因素理论打破了这一假设。他于1959年在《工作旳鼓励》一书中提出了保健——鼓励因素理论，简称双因素理论。即保健因素和鼓励因素。保健因素可以用来体现高水平员工旳不满意，鼓励因素可以用来体现高水平员工旳满意度。他觉得只有鼓励因素才干促发员工积极性,提高生产效率。 2 行为型鼓励理论 2.1 洛克旳目旳设立理论 2O世纪6O年代末，埃德温·A·洛克和他旳同事们花了许数年旳时间研究目旳对于人类行为和绩效旳效果。他们旳研究导致了目旳设立理论旳创立并不断地得到验证，提出：指向一共同目旳旳工作意向是工作效率旳重要源泉。他还提出了具体旳设立目旳旳环节。 2.2 亚当斯旳公平理论 美国心理学家亚当斯(J.s.Adams)对员工受鼓励限度旳大小与别人之间旳关系进行研究，并在《工人有关工资不公平旳内心冲突同其生产率旳关系》(1962年与罗森合写)，《工
《企业股权激励对企业绩效的影响研究国内外文献综述》6400字
企业股权激励对企业绩效的影响研究国内外文献综述 目录 企业股权激励对企业绩效的影响研究国内外文献综述 (1) （一）国内外研究现状 (1) 1．股权激励与公司绩效的关系 (1) （1）股权激励与公司绩效的相关性成正相关关系 (1) （2）股权激励与公司绩效得相关性并不显著 (1) （3）股权激励与公司绩效具有负向相关性 (2) （4）股权激励与公司绩效具有曲线相关性 (2) 2. 直接影响存在于股权激励对企业绩效之间 (2) 1．正向直接影响作用存在于股权激励对企业绩效之间 (2) 2．影响在股权激励对企业绩效中没有显著体现 (3) 3．区间效应在股权激励对企业绩效中存在影响作用 (3) 3．中介因素存在于股权激励与企业绩效之间 (4) 4. 调节作用在股权激励中的表现 (4) （二）国外研究现状 (5) 1．存在于股权激励与公司绩效之中的关系 (5) （1）正向相关性在股权激励与公司绩效之间相存在 (5) （2）显著相关性不存在于股权激励与公司绩效之间 (5) （3）负向相关性存在于股权激励与公司绩效之中 (5) （4）曲线相关性存在于股权激励与公司绩效之间 (5) 2. 直接影响在股权激励对企业绩效的表现 (6) （一）国内外研究现状 1．股权激励与公司绩效的关系 （1）股权激励与公司绩效的相关性成正相关关系 这一结论由国内许多学者研究佐证而得出。2013年之前，中国高科技上市公司就着力于实施创业板实施股权激励计划。此外，齐欣(2017)与董兴林也对其进行了研究，得出的结论就是股权激励与企业绩效呈正相关的关系。对于2013 - 2015年中小板制造业，谷文林、李爽和尹雨萱（2017）对其中407家上市公司进行了研究，通过其数据佐证了股权激励对于提高企业绩效有积极作用的结论。与此同时，对于2012年至2016年创业板上市公司，叶红雨和闻新于（2018）对其中333家进行研究，通过其数据发现，管理层股权激励与公司绩效之间的正相关关系是明显存在的。 （2）股权激励与公司绩效得相关性并不显著 从2009 年至2013 年间我国的上市公司中，邹静(2016)抽取其中535家上市