激励 文献综述
激励文献综述
在激励研究领域，文献数量繁多，主要围绕着激励对员工的影响，以及激励方式的设计等方面展开。本文将综述一些经典的激励文献和现有研究进展。
一、经典文献
1. 马斯洛的需求层次理论
马斯洛的需求层次理论是激励领域中的经典文献之一。他认为，人类有一系列的需求，按照优先级依次排列成一个层次结构。这些需求依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。他认为，只有满足了更基本的需求，才能进一步满足更高级别的需求。因此，激励应该从基本需求入手，向更高层次的需求发展，才能有效地激发员工的工作动力。
2. 弗雷德里克·赫茨伯格的双因素理论
赫茨伯格的双因素理论认为，激励是由“动机因素”和“卫生因素”组成的，两者对员工的满意度有不同的影响。动机因素包括成就、认同和自我实现等内在因素，卫生因素包括福利、工资、工作环境等外在因素。他认为，动机因素是激励员工的关键因素，卫生因素只能提高员工的满意度，但并不能激励他们更好地完成工作任务。
二、现有研究进展
1. 激励对员工绩效的影响
激励对员工绩效的影响一直是研究人员关注的焦点。目前的研究认为，激励措施可以提高员工绩效，但激励方式的设计需要考虑员工个体差异和工作本质特征。
2. 员工动机与激励
员工动机是激励领域的核心问题之一。现有的研究认为，员工动机可以分为内部动机和外部动机。内部动机来自于个体内部对工作的满意度和成就感，外部动机来自于外在激励措施的推动。研究还表明，内部动机比外部动机更能长期地促使员工发挥出更好的工作表现。
3. 激励方式的设计
激励方式的设计对员工的工作表现有重要的影响。目前的研究发现，激励方式需要根据员工的需求和个体差异进行设计，例如，强调个体差异，提供个性化激励，或者为员工提供具有挑战性的工作任务等。
总之，激励研究是一个非常广泛的领域，涵盖了许多方面，包括激励对员工的影响、员工动机与激励以及激励方式的设计等。对于企业管理者来说，了解这些激
励领域的研究进展，可以帮助他们更好地设计激励措施，提高员工的工作效率和绩效。
员工激励的文献综述、外文翻译.doc
一、激励理论的背景 在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要，动机，目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发，驱动和强化人的行为。哈佛大学维廉詹姆士研究表明：在没有激励措施下,下属一般仅能发挥工作能力的20%～30%，而当他受到激励后,其工作能力可以提升到80%～90%，所发挥的作用相当于激励前的3到4倍。日本丰田公司采取激励措施鼓励员工提建议，结果仅1983年一年，员工提了165万条建议，平均每人31条，它为公司带来900亿日元利润，相当于当年总利润的18%。由于激励的效果明显，所以各种组织为了提高生产效率，有些专家学者就开始了对激励理论的研究之中，探索激励的无穷潜力。 二、国外研究现状 国外对于激励理论有了大量的研究并获得了丰硕的成果。总体来说，可以分为两类激励理论。一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论，熟称“内容型激励理论”。另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论,它也被称作是“行为型激励理论”。 1 内容型激励理论 1.1 奠瑞的人类人格理论 这种理论认为，在面临着动态且不断变化的环境时，人们都是自适应的。它把需求分成了两种类型，即生理需求和心理需求。前者与人体基本生理过程的满足感有关，而后者所关注的是情绪上和精神上的满足感。 1.2 马斯洛的“需要层次”理论 美国心理学家马斯洛(A.H.Maslow)进一步发展了莫瑞的研究，在1954年出版的《动机与人格》一书中对该理论作了进一步的阐释。马斯洛认为人的需要可以划分为五个层次，从低到高依次为生理需要，安全需要，社交需要，尊熏需要，自我实现需要，且这五个层次的顺序，对每个人都是相同的。只有当较低层次的需要获得了基本满足后，下一个较高层次的需要才能成为主导需要。 1.3 赫茨伯格的激励—保健双因素理论 美国心理学家赫茨伯格因素理论打破了这一假设。他于1959年在《工作的激励》一书中提出了保健——激励因素理论，简称双因素理论。即保健因素和激励因素。保健因素可以用来体现高水平员工的不满意，激励因素可以用来体现高水平员工的满意度。他认为只有激励因素才能促发员工积极性,提高生产效率。 2 行为型激励理论 2.1 洛克的目标设置理论 2O世纪6O年代末，埃德温·A·洛克和他的同事们花了许多年的时间研究目标对于人类行为和绩效的效果。他们的研究导致了目标设置理论的创立并不断地得到验证，提出：指向一共同目标的工作意向是工作效率的主要源泉。他还提出了具体的设置目标的步骤。 2.2 亚当斯的公平理论 美国心理学家亚当斯(J.s.Adams)对员工受激励程度的大小与他人之间的关系进行研究，并在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》(1962年与罗森合写)，《工
关于激励理论的文献综述
关于激励理论的文献综述 激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素，目前西方发达国家在这一方面的研究遥遥领先，我国才刚刚起步。尽快形成结合中国企业实际的我们自己的激励理论和已此为基础的激励机制，是中国学术界和企业界的当务之急。 一、前言 随着中国加入WTO，国际竞争越来越激烈，市场经济也越来越成熟，而中国由于开放时间较晚，管理理论和经验落后，相对发达国家在国际竞争中处于弱势。激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素，中国企业如何从激励理论研究上找到突破口，尽快达到发达国家的实力是我们应当仔细思考的问题。 二、国外研究现状 国际学术界长期以来对激励理论进行了大量的研究，并已取得了丰硕的成果。著名的理论包括马斯洛的"需要层次理论"，他将人的需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次，认为人的基本需要是由低级向高级的一个层级系统。马斯洛的发现因符合一般的观察结果，因而在企业界与学术界都颇为知名，得到广泛的认可，在实际工作中也得到广泛的应用，有许多管理者根据马斯洛需要层次的不同划分提岀了不同的激励措施，在实践中收到了良好的效果。但马斯洛的观点不免带有机械论的偏颇：他认为需要层系只有单一的逐级上行的机制。同时在研究对象的选择上因为缺乏科学的研究方法作支撑，信度不高。 耶鲁大学的阿德弗教授针对马斯洛需要层次理论缺乏实证研究的不足，把马斯洛的需要层次修改为ERG 理论，他认为有三种核心的需要：生存、相互关系和成长，生存需要涉及到满足人基本的物质生存的需要，包括马斯洛称为生理需要和安全需要的这两项；第二种需要就是相互关系，即维持重要的人际关系的需要， 这类需要和马斯洛的社交需要和自尊需要的外在部分相对应，这是人在社会中立足的重要需要。第三种需 要是成长需要，即个人发展的内部需要，包括马斯洛尊重需要的内在部分和自我实现需要的一些特征。阿 德弗继承了马斯洛的层系与逐级上行的概念，但却做了两点重要的修正：一是将马斯洛的满足则上行的运动规律，补
关于激励理论研究的文献综述
关于激励理论研究的文献综述一、激励理论的背景在经济发展的过程中劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。哈佛大学维廉詹姆士研究表明：在没有激励措施下，下属一般仅能发挥工作能力的20～30，而当他受到激励后，其工作能力可以提升到 80～90，所发挥的作用相当于激励前的 3 到 4 倍。日本丰田公司采取激励措施鼓励员工提建议，结果仅 1983 年一年，员工提了 165 万条建议，平均每人 31 条，它为公司带来 900 亿日元利润，相当于当年总利润的 18。由于激励的效果明显，所以各种组织为了提高生产效率有些专家学者就开始了对激励理论的研究之中.探索激励的无穷潜力.二、国外研究现状国外对于激励理论有了大量的研究并获得了丰硕的成果。总体来说，可以分为两类激励理论。一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论，熟称“内容型激励理论”；另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论，它也被称作是“行为型激励理论”。除了这两类激励理论的研究外，国外学者也对人力资本进行了研究。1、内容型激励理论1.1、奠瑞的人类人格理论这种理论认为，在面临着动态且不断变化的环境时，人们都是自适应的。它把需求分成了两种类型，即生理需求和心理需求。前者与人体基本生理过程的满足感有关，而后者所关注的是情绪上和精神上的满足感。1.2、.马斯洛的“需要层次”理论美国心理学家马斯洛A．H．Maslow进一步发展了莫瑞的研究，在 1954 年出版的《动机与人格》一书中对该理论作了进一步的阐释。
激励 文献综述
激励文献综述 在激励研究领域，文献数量繁多，主要围绕着激励对员工的影响，以及激励方式的设计等方面展开。本文将综述一些经典的激励文献和现有研究进展。 一、经典文献 1. 马斯洛的需求层次理论 马斯洛的需求层次理论是激励领域中的经典文献之一。他认为，人类有一系列的需求，按照优先级依次排列成一个层次结构。这些需求依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。他认为，只有满足了更基本的需求，才能进一步满足更高级别的需求。因此，激励应该从基本需求入手，向更高层次的需求发展，才能有效地激发员工的工作动力。 2. 弗雷德里克·赫茨伯格的双因素理论 赫茨伯格的双因素理论认为，激励是由“动机因素”和“卫生因素”组成的，两者对员工的满意度有不同的影响。动机因素包括成就、认同和自我实现等内在因素，卫生因素包括福利、工资、工作环境等外在因素。他认为，动机因素是激励员工的关键因素，卫生因素只能提高员工的满意度，但并不能激励他们更好地完成工作任务。
二、现有研究进展 1. 激励对员工绩效的影响 激励对员工绩效的影响一直是研究人员关注的焦点。目前的研究认为，激励措施可以提高员工绩效，但激励方式的设计需要考虑员工个体差异和工作本质特征。 2. 员工动机与激励 员工动机是激励领域的核心问题之一。现有的研究认为，员工动机可以分为内部动机和外部动机。内部动机来自于个体内部对工作的满意度和成就感，外部动机来自于外在激励措施的推动。研究还表明，内部动机比外部动机更能长期地促使员工发挥出更好的工作表现。 3. 激励方式的设计 激励方式的设计对员工的工作表现有重要的影响。目前的研究发现，激励方式需要根据员工的需求和个体差异进行设计，例如，强调个体差异，提供个性化激励，或者为员工提供具有挑战性的工作任务等。 总之，激励研究是一个非常广泛的领域，涵盖了许多方面，包括激励对员工的影响、员工动机与激励以及激励方式的设计等。对于企业管理者来说，了解这些激
激励机制国内外文献综述
激励机制国内外文献综述 激励机制是指企业为了提高员工的工作积极性和创新能力，在薪酬、 晋升、培训等方面采取的一系列措施和制度安排。激励机制的好坏直接影 响到员工的工作态度和表现，进而影响到企业的竞争力和发展。 国内外学者对激励机制的研究涉及到多个方面，如激励的种类、激励 对员工的影响、激励机制的实施方案等。以下是对国内外相关文献的概述： 一、激励机制的种类。 1.薪酬激励。 美国学者弗雷德里克·赛尔曼（Frederick Herzberg）提出了“双因 素理论”，认为薪酬只是基本福利中的一项，不能成为长期激励的手段。 但中国大陆学者黄积清（2007）认为，在国内大环境下，薪酬激励仍是重 要的激励手段之一。 2.晋升激励。 同时，国内外学者也发现，晋升激励并不一定有效。比如，晋升机制 不透明、不公平，导致员工失去对于晋升的信心和动力，此时晋升激励就 会成为一种反激励。 3.培训激励。 培训激励可在员工个人成长和企业发展之间建立联系。一些学者（赖 葵芝，2008）认为，企业通过培训激励，可以促进员工的自我成长和提高，同时也可以帮助企业培养人才，提升自身竞争力。 二、激励机制对员工的影响。
1.激发员工积极性。 美国学者亚当·斯密（Adam Smith）提出了“自我利益原则”，即人 的动机是为了追求自身利益。如何将员工个人利益与企业发展利益联系起来，使员工愿意主动投入工作，是管理者需要解决的问题。 2.影响员工工作质量。 一些学者（朱永贵，2011）研究发现，激励机制只有在执行得当的情 况下才能对员工工作质量产生积极影响。如果激励机制设计不当，可能会 导致员工工作情绪低落，影响工作质量。 三、激励机制的实施方案。 1.个性化激励。 个性化激励是指针对不同员工采取不同的激励方式。这种激励方式能 够更好地满足员工的需求，提高员工对激励的反应效果。 2.代表性制度。 代表性制度是指在企业内部建立代表机制，让员工的代表参与企业管 理和决策。国外一些企业（如日本的丰田汽车公司）已经采取了这种制度，通过员工代表表达员工的意愿和诉求，提升企业内部管理水平和团队合作 效果。 综上所述，激励机制的种类、激励对员工的影响、激励机制的实施方 案等方面是研究激励机制的重要方面。企业可以根据实际情况，选择适合 自己的激励方式，提高员工的工作积极性和创新能力，从而推动企业的发展。
激励理论文献综述
激励理论文献综述 摘要：随着中国加入世贸组织，走向激烈的国际竞争市场。作为一个处于发展中的国家，在管理理论和经验方面较之于西方发达国家是处于弱势的。激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素，目前西方发达国家对于这方面的研究已经是遥遥领先，而中国缺还是刚刚起步。中国企业如何从激励理论研究上找到突破口，尽快达到西方发达国家的实力是我们应当仔细思考的问题。本文从国内外对于激励理论的研究状况，来对激励理论的整个发展过程进行诠释。 关键字：激励理论现状 一、激励理论的背景 在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。 哈佛大学维廉•詹姆士研究表明：在没有激励措施下，下属一般仅能发挥工作能力的20%～30%，而当他受到激励后，其工作能力可以提升到80%～90%，所发挥的作用相当于激励前的3到4倍。日本丰田公司采取激励措施鼓励员工提建议，结果仅1983年一年，员工提了165万条建议，平均每人31条，它为公司带来900亿日元利润，相当于当年总利润的18%。 由于激励的效果明显，所以各种组织为了提高生产效率,有些专家学者就开始了对激励理论的研究之中.探索激励的无穷潜力. 二、国外研究现状 国外对于激励理论有了大量的研究并获得了丰硕的成果。总体来说，可以分为两类激励理论。一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论，
员工激励的文献综述、外文翻译
一、鼓励理论旳背景 在经济发展旳过程中,劳动分工与交易旳浮现带来了鼓励问题。鼓励理论是行为科学中用于解决需要，动机，目旳和行为四者之间关系旳核心理论。行为科学觉得人旳动机来自需要，由需要拟定人们旳行为目旳，鼓励则作用于人内心活动，激发，驱动和强化人旳行为。哈佛大学维廉詹姆士研究表白：在没有鼓励措施下,下属一般仅能发挥工作能力旳20%～30%，而当他受到鼓励后,其工作能力可以提高到80%～90%，所发挥旳作用相称于鼓励前旳3到4倍。日本丰田公司采用鼓励措施鼓励员工提建议，成果仅1983年一年，员工提了165万条建议，平均每人31条，它为公司带来900亿日元利润，相称于当年总利润旳18%。由于鼓励旳效果明显，因此多种组织为了提高生产效率，有些专家学者就开始了对鼓励理论旳研究之中，摸索鼓励旳无穷潜力。 二、国外研究现状 国外对于鼓励理论有了大量旳研究并获得了丰硕旳成果。总体来说，可以分为两类鼓励理论。一类是以人旳心理需求和动机为重要研究对象旳鼓励理论，熟称“内容型鼓励理论”。另一类是以人旳心理过程和行为过程互相作用旳动态系统为研究对象旳鼓励过程理论,它也被称作是“行为型鼓励理论”。 1 内容型鼓励理论 1.1 奠瑞旳人类人格理论 这种理论觉得，在面临着动态且不断变化旳环境时，人们都是自适应旳。它把需求提成了两种类型，即生理需求和心理需求。前者与人体基本生理过程旳满足感有关，而后者所关注旳是情绪上和精神上旳满足感。 1.2 马斯洛旳“需要层次”理论 美国心理学家马斯洛(A.H.Maslow)进一步发展了莫瑞旳研究，在1954年出版旳《动机与人格》一书中对该理论作了进一步旳阐释。马斯洛觉得人旳需要可以划分为五个层次，从低到高依次为生理需要，安全需要，社交需要，尊熏需要，自我实现需要，且这五个层次旳顺序，对每个人都是相似旳。只有当较低层次旳需要获得了基本满足后，下一种较高层次旳需要才干成为主导需要。 1.3 赫茨伯格旳鼓励—保健双因素理论 美国心理学家赫茨伯格因素理论打破了这一假设。他于1959年在《工作旳鼓励》一书中提出了保健——鼓励因素理论，简称双因素理论。即保健因素和鼓励因素。保健因素可以用来体现高水平员工旳不满意，鼓励因素可以用来体现高水平员工旳满意度。他觉得只有鼓励因素才干促发员工积极性,提高生产效率。 2 行为型鼓励理论 2.1 洛克旳目旳设立理论 2O世纪6O年代末，埃德温·A·洛克和他旳同事们花了许数年旳时间研究目旳对于人类行为和绩效旳效果。他们旳研究导致了目旳设立理论旳创立并不断地得到验证，提出：指向一共同目旳旳工作意向是工作效率旳重要源泉。他还提出了具体旳设立目旳旳环节。 2.2 亚当斯旳公平理论 美国心理学家亚当斯(J.s.Adams)对员工受鼓励限度旳大小与别人之间旳关系进行研究，并在《工人有关工资不公平旳内心冲突同其生产率旳关系》(1962年与罗森合写)，《工
激励机制国内外文献综述
激励机制国内外文献综述 激励机制是一种用于激励员工积极参与工作的方法，其中包括奖励措施和绩效评估。激励机制对于提高员工的工作动机和绩效表现具有重要作用。本文将综述国内外关于激励机制的文献，探讨其在组织行为和人力资源管理领域的应用。 国内外研究中，激励机制的研究主要包括以下几个方面：激励理论、激励手段和激励效果。在激励理论方面，马斯洛的需求层次理论和Vroom 的期望理论被广泛应用于解释激励机制的有效性。马斯洛的需求层次理论认为人的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。当一个需求得到满足时，下一个更高层次的需求会成为主导。Vroom的期望理论则认为个人的工作动机是由期望值（努力与绩效的关系）、工作仪式（绩效与奖励的关系）和绩效后果（奖励的价值）三个因素决定的。 在激励手段方面，研究发现不同的激励手段对员工的工作动机和绩效产生不同的影响。例如，奖金制度可以激励员工更加努力地工作，但过于强调奖金可能导致员工只关注自身利益，而忽视团队合作和共同目标。另外，升职制度、培训机会和工作环境等也被研究者广泛探讨，这些手段可以增加员工的工作满意度、个人成长和学习能力，从而提高绩效。 在激励效果方面，研究者发现激励机制对员工的工作动机和绩效具有显著的正向影响。例如，一项研究发现，奖励基于绩效的薪资制度能够提高员工的工作积极性和绩效表现。另外，激励机制还被发现与员工的组织公民行为和员工留存率之间存在显著的正向关联。
然而，也有研究指出激励机制存在一定的局限性。例如，一些激励手段可能会引发员工之间的竞争和冲突，从而影响团队合作的效果。此外，激励机制还可能存在认知偏差问题，如“道德风险”、“认知错位”和“社会偏差”。这些认知偏差可能导致员工在判断和行为上出现偏差，从而影响激励机制的效果。 综上所述，国内外的研究表明，激励机制对于提高员工的工作动机和绩效表现起到重要作用。未来的研究可以进一步探讨不同激励手段在不同情境下的效果，以及如何克服激励机制中存在的局限性。此外，研究者还可以关注激励机制和其他组织变量（如领导风格和工作满意度）之间的相互关系，以拓展激励机制的研究领域。
国内外有关基金经理人激励机制的文献综述
国内外有关基金经理人激励机制的文献综述 基金经理人激励机制旨在激发基金经理人的工作热情，提高其绩效和业绩表现。国内外学者和业界人士在这一领域开展了许多研究和实践，下面进行具体综述。 一、国内研究 国内学者主要从以下几个方面研究基金经理人激励机制： 1. 薪酬激励 薪酬是激励基金经理人的主要手段之一。根据不同的基金类型、业绩水平和职业阶段，设计不同的薪酬制度，包括固定薪酬、激励薪酬、股权激励等。 2. 绩效考核 基金经理人的绩效考核主要基于业绩和风险控制能力。经常性的绩效评估可以促进基金经理人的自我调整和优化投资策略，提高风险控制能力和业绩表现，同时也有利于控制基金管理费用。 3. 职业发展 国内基金管理公司一般设有完整的职业晋升制度，从助理基金经理到基金经理、高级基金经理和总经理等不同职级，为基金经理人提供广阔的职业发展空间，并依据不同级别的岗位设置不同的薪酬激励和绩效考核标准。 二、国外研究 国外研究主要集中在以下两个方面： 1. 薪酬激励 与国内相似，国外基金经理人的薪酬激励同样包括固定工资和绩效奖金，但相比国内更注重绩效奖金的设计和实施。绩效奖金一般基于基金的净值增长、股息收益、风险控制能力等指标，设计多元化的激励方式，例如固定额度奖金、比例分成奖金、期权等。 2. 转移激励 转移激励是指将基金经理人的利益与基金产品和客户的利益紧密
绑定起来，实现双方共赢。例如设立基金经理人的个人账户，将其收益的一部分投资于所管理的基金产品，或设置基金经理人与客户共享收益的机制等。 三、总结与建议 基金经理人激励机制是基金管理中不可或缺的一部分，其设计和实施对基金公司和基金经理人的业绩表现具有重要影响。在设计激励机制时应充分考虑不同基金类型、投资策略和市场环境的差异，结合行业和国家的法律法规进行科学和合理的制定，以实现基金管理的长期稳健和可持续发展。
薪酬激励对企业绩效影响的文献综述
薪酬激励对企业绩效影响的文献综述 1国外研究综述 国外学者针对薪酬激励对企业绩效影响开展了大量研究，且其研究起步较早，形成了成熟的研究体系，得出了很多有用的研究结论。 （1）关于薪酬激励有关理论的研究 薪酬激励的实施离不开有关的理论，EA.Locke（2015）在激励研究中主要从目标理论入手分析了该理论对员工激励的积极性，最终发现目标理论会在很大程度上对员工激励产生正向影响。Johnsef.Martini （2016）主要从公平理论层面展开论述，他认为企业激励并非始终有效，毕竟员工需求存在差异性，并非所有员工均对加薪感兴趣，员工往往更强调激励的公平性。若感到激励并不公平，那么就会影响其行为活动。GorgeT.Mietvertrag（2018）在激励研究当中，主要以期望理论对员工激励问题进行论述。他指出，在企业绩效管理当中，期望理论同样适用，若企业设定的企业绩效目标符合员工预期，且通过努力可以完成，员工就会通过自身努力实现预期目标，并获得对应的薪酬奖励。相反，若薪酬目标不符合预期，或者预期过高难以实现，则难以激发员工的自觉能动性，员工就会失去期望，也就不会付出实际行动。Christine Lundberg、Gorge Borland等学者（2019）在员工激励研究中主要以双因素理论为主进行分析。 （2）关于薪酬激励对企业绩效的影响的研究 薪酬激励对企业绩效影响是复杂的，研究此内容的学者也较多。Shleifer、Vishny（2020）选择以美国的100个中小企业为例研究薪酬激励对企业绩效影响，通过研究发现那些重视薪酬激励的企业往往所取得的企业绩效更好，而不重视薪酬激励的企业通常会存在一定的企业绩效危机。Milkovich（2018）通过分析发现，在制定高管人员薪酬激励措施的过程中，要注重薪酬水平，尽量提升薪酬激励措施的可操作性和“短期性”效益，以更好地带动企业绩效水平的提升。Lin Fengyi（2020）主要分析了企业投资与收益之间的关系，在运用杜邦分析体系研究中得出了结论。研究结果发现企业投资与收益之间存在正向关系，而薪酬激励属于一种投资，通过提升薪酬激励的科学性与有效性，能够促进企业绩效水平的提升。Offstein、Gnyawali（2018）通过研究发现，企业在开展薪酬激励的过程中，应当做好全面性分析，尽量扩展薪酬激励的辐射范围，注重从薪酬结构、薪
《员工激励问题研究文献综述》
知识性员工的激励问题研究国内外文献综述 1 国外研究 （1）激励机制方面 激励制度是对企业在进行人力资源管理最重要的一部分，它所起到的效果关系着企业未来的发展。就当前来讲，国外关于对激励理论研究时间相对于我国还是比较早的，利用对激励制度的建立健全，对于企业发展尤为重要，可以这样理解，激励制度是能够帮助企业获得成功的关键。国外研究和应用较为成熟的激励理论有三种：一种是基于内容的激励理论，以激励为重点，主要包括奥德弗的ERG理论、赫兹伯格的双因素理论和麦克莱兰的成就需要激励理论。第二种是基于过程的动机理论，它侧重于从动机到行动的心理过程。它的主要任务是找出一些在行为中起决定性作用的关键因素，并找出它们之间的关系，从而预测和控制人类的行为。这一理论表明，为了让员工按照企业的期望行事，有必要在员工的行为和员工的需求之间建立必要的联系。第三是行为矫正的动机理论，其重点在于动机的目的，主要包括斯金纳的强化理论和韦纳的归因理论。 Mook（2012）在对员工工作什么样的动力进行研究时发现，能够有效满足员工各项需要，可以在一定程度上使得员工为企业更好的工作，从而为企业创造更多的价值。WilliaMJaMes在利用以往数据分析得到结果显示：在企业当中一般情况下员工在进行工作期间能够表现出一半还不到的工作能力，这也就是说，员工如果没有相对应的动力，其工作起来就达不到一定的工作效率，那如果给予适当的奖励作为动力，那么员工在积极性就会被带动，这个时候，工作起来效率就会达到百分之百，因此，我们可以得到这样的结论，对员工进行适当的激励，才能更好的使企业快速发展。 CristianaLosekann等人（2019）在货币激励方面，提供反馈和认可，三家公司研究了使用更多激励机制的组合和效果。他们认为，在三种真正的激励机制中，自律和尊重社会影响的动机是不同的。根据销售比率目标收集的绩效数据，可以替换货币激励和认可，并且提供的反馈相对独立。货币激励和认可之间存在负面互动。它们是有形利益和社会尊重动机之间的分界线。 Mantafla（2013）提出企业需要关注的四个关键激励因素是：企业发展前景、个人职业发展、工作环境和综合薪酬战略。公司的发展前景意味着，如果公司有良好的发展前景，它将吸引更多公司需要的员工，同时也将使员工有留在公司、履行职责的意识。个人职业成长是指企业为员工提供科学合理的职业发展计划、科学的员工晋升机制和完善的员工培训计划，从而不断提高员工的工作能力，为员工提供更多的成长机会。工作环境是指一个良好的工作环境，使员工能够专心工作，为员工创造良好的工作氛围，使员工能够更好地为企业服务。综合薪酬战
关于激励理论的文献综述
关于激励理论的文献综述 This manuscript was revised by the office on December 22, 2012
关于激励理论的文献综述 激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素，目前西方发达国家在这一方面的研究遥遥领先，我国才刚刚起步。尽快形成结合中国企业实际的我们自己的激励理论和已此为基础的激励机制，是中国学术界和企业界的当务之急。 一、前言 随着中国加入WTO，国际竞争越来越激烈，市场经济也越来越成熟，而中国由于开放时间较晚，管理理论和经验落后，相对发达国家在国际竞争中处于弱势。激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素，中国企业如何从激励理论研究上找到突破口，尽快达到发达国家的实力是我们应当仔细思考的问题。 二、国外研究现状 国际学术界长期以来对激励理论进行了大量的研究，并已取得了丰硕的成果。着名的理论包括马斯洛的"需要层次理论",他将人的需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次，认为人的基本需要是由低级向高级的一个层级系统。马斯洛的发现因符合一般的观察结果，因而在企业界与学术界都颇为知名，得到广泛的认可，在实际工作中也得到广泛的应用，有许多管理者根据马斯洛需要层次的不同划分提出了不同的激励措施，在实践中收到了良好的效果。但马斯洛的观点不免带有机械论的偏颇：他认为需要层系只有单一的逐级上行的机制。同时在研究对象的选择上因为缺乏科学的研究方法作支撑，信度不高。 耶鲁大学的阿德弗教授针对马斯洛需要层次理论缺乏实证研究的不足，把马斯洛的需要层次修改为ERG理论，他认为有三种核心的需要：生存、相互关系和成长，生存需要涉及到满足人基本的物质生存的需要，包括马斯洛称为生理需要和安全需要的这两项；第二种需要就是相互关系，即维持重要的人际关系的需要，这类需要和马斯洛的社交需要和自尊需要的外在部分相对应，这是人在社会中立足的重要需要。第三种需要是成长需要，即个人发展的内部需要，包括马斯洛尊重需要的内在部分和自我实现需要的一些特征。阿德弗继承了马斯洛的层系与逐级上行的概念，但却做了两点重要的修正：一是将马斯洛的满足则上行的运动规律，补充以一条新的挫折下行机制，即当最高层的成长需要得不到满足受到挫折时，下层的情谊需要会在新的水平上重新显现而成为主宰，同样规律也存在于情谊需要及其下层的生存需要之间。与马斯洛需要层次理论不同，ERG理论证实了人的多种需要不是阶梯式的关系，它可以同时存在，如果高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的愿望会更强烈。大量的研究表明，ERG理论更符合实际，是关于需要层次的一种更为有效的观点。 麦克里兰的"成就需要理论"，把与工作有关的需要分为成就、情谊与权力三类，前两者相当于马斯洛的自我实现与社交需要，后者则指想要影响与控制别人的需要。麦克利兰研究指出，成就需要与工作绩效之间有密切的关系，并且提出了系列的激发员工成就需要的方法。同时，他还指出，情谊和权力需要与管理者的成功有密切的关系。
激励理论的文献综述
对于激励理论的文件综述 激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定公司成败的重要要素，当前西方发达国家在 这一方面的研究遥遥当先，我国才刚才起步。赶快形成联合中国公司实质的我们自己的激 励理论和已此为基础的激励体制，是中国学术界和公司界的事不宜迟。 一、序言 跟着中国加入 WTO ，国际竞争愈来愈激烈，市场经济也愈来愈成熟，而中国因为开放时间 较晚，管理理论和经验落伍，相对发达国家在国际竞争中处于弱势。激励问题作为人力资 源管理的核心已成为决定公司成败的重要要素，中国公司怎样从激励理论研究上找到打破 口，赶快达到发达国家的实力是我们应当认真思虑的问题。 二、外国研究现状 国际学术界长久以来对激励理论进行了大批的研究，并已获得了丰富的成就。着名的理论 包含马斯洛的 " 需要层次理论 ",他将人的需要分红生理需要、安全需要、交际需要、尊敬的 需要和自我实现的需要五个层次，以为人的基本需假如由初级向高级的一个层级系统。马 斯洛的发现因切合一般的察看结果，因此在公司界与学术界都很是著名，获取宽泛的认同，在实质工作中也获取宽泛的应用，有很多管理者依据马斯洛需要层次的不一样区分提出了不 同的激励举措，在实践中收到了优秀的成效。但马斯洛的看法难免带有机械论的偏颇：他 以为需要层系只有单调的逐级上行的体制。同时在研究对象的选择上因为缺少科学的研究 方法作支撑，信度不高。
耶鲁大学的阿德弗教授针对马斯洛需要层次理论缺少实证研究的不足，把马斯洛的需要层 次改正为 ERG 理论，他以为有三种核心的需要：生计、互相关系和成长，生计需要波及到 知足人基本的物质生计的需要，包含马斯洛称为生理需要和安全需要的这两项；第二种需 要就是互相关系，即保持重要的人际关系的需要，这种需要和马斯洛的交际需要和自尊需 要的外在部分相对应，这是人在社会中立足的重要需要。第三种需假如成长需要，即个人 发展的内部需要，包含马斯洛尊敬需要的内在部分和自我实现需要的一些特点。阿德弗继 承了马斯洛的层系与逐级上行的看法，但却做了两点重要的修正：一是将马斯洛的知足则 上行的运动规律，增补以一条新的挫折下行体制，即当最高层的成长需要得不到知足遇到 挫折时，基层的友情需要会在新的水平上从头展现而成为主宰，相同规律也存在于友情需 要及其基层的生计需要之间。与马斯洛需要层次理论不一样，ERG 理论证明了人的多种需要不是阶梯式的关系，它能够同时存在，假如高层次的需要不可以获取知足，那么知足低层次需要的梦想会更激烈。大批的研究表示，ERG 理论更切合实质，是对于需要层次的一种更为有效的看法。 麦克里兰的 "成就需要理论 "，把与工作有关的需要分为成就、友情与权益三类，前二者相 当于马斯洛的自我实现与交际需要，后者则指想要影响与控制他人的需要。麦克利兰研究 指出，成就需要与工作绩效之间有亲密的关系，而且提出了系列的激发员工成就需要的方法。同时，他还指出，友情和权益需要与管理者的成功有亲密的关系。 赫兹柏格的 "双要素理论 "指出，一部分要素和工作环境或条件有关成为保健要素，这种因 素的知足只好除去员工的不满，不可以激发员工的踊跃性。而另一部分要素和工作内容牢牢连在一同称为激励要素，这种要素的知足才能激发员工的踊跃性。
员工薪酬激励对绩效的影响研究文献综述
员工薪酬激励对绩效的影响研究文献综述 1.国外研究现状 薪酬的漫长历史及其与人们生活的紧密性使它涉及到众多的领域，其中主要涉及到经济学和管理学。 Johnsef.Martini （2016）以美国企业的劳动关系为实例来研究企业的战略薪酬。其认为，战略薪酬是人力资源系统中的重要组成部分，影响公司薪酬战略和竞争战略的因素有组织文化、国家文化及组织产品以及服务的生命周期。 Richard（2017）认为，为了保证薪酬系统有效且适宜，不仅经理们之间需要相互沟通，而且还需要他们与行业联合会的代表及职员进行有效沟通。顺畅有效的沟通渠道不仅能够促进相互信任，且也是早期预警报备系统的极为重要组成部分。他还强调审计薪酬系统的重要性，并提出了退化和偏差导致的问题。 GorgeT.Mietvertrag （2018）以薪酬模型为核心，以薪酬战略、薪酬系数和薪酬目标为导线，从内部一致性、外部竞争性、员工贡献和薪酬管理等四大领域，深入探讨了薪酬管理涉及的各个人力资源管理模块，全面展示了薪酬在人力资源管理和企业战略中的重要作用，详尽介绍了薪酬管理理论和实践在全球的最新发展。 Gorge Borland（2019）从战略性视角认为薪酬体系应随着企业战略的变动而有所改变，并引证了IBM公司的战略转移和文化转型的案例。他认为如果薪酬战略的基本前提是把经营战略和薪酬体系相互联系起来，那么不同的经营战略就会有不同的薪酬方案。乔治认为如何有效地实施薪酬战略是非常重要的，要把内部一致性和外部竞争力相互结合起来设计薪酬制度，内部一致性决定薪酬结构，外部竞争力决定薪酬水平，固然内外结合十分重要。 Wai Tung Ho,Fu Wing Yu.（2021）为验证经济学理论中企业内部工资不平等与生产率的正负相关问题，将德国2015-2019年的雇主－雇员数据与不平等指标结合起来，使用公司整体工资分布，并依赖动态面板数据估计器来控制未观察到的异质性、同时性问题和可能的国家依赖性。 2.国内研究现状 随着经济全球化的趋势，中国企业在保留了传统薪酬管理模式的前提下，也在模仿、尝试新的薪酬管理体系：如员工持股，弹性福利等制度。但总体而言，我国的薪酬理论以及实施手段都是借鉴于国外知名理论，在保障了科学性的同时，从长远来看却对我国企业发展有较大的局限性。 王雄元，史震阳，何捷（2016）通过考察中国企业经营者权力配置和薪酬设计特征，就权力、薪酬对经营者行为的影响作出一般性分析，构建出经营者行为统一研究框架。