主要的经典动机激励理论

一、麦克里兰的三重需要理论（后来增加为四重）

驱力是发动行为满足某种需要的愿望，是文化环境的产物。David C. McClelland发现了四种与工作相关的驱力：

成就：实现目标、向前发展的驱力

归属：建立有效人际关系的驱力

权力：影响他人和环境的驱力

才干：完成高质量工作和发展个人技能的驱力

二、马斯洛的人类需要层次

人类有多种需要

需要分类的理论也有多种

需要会不断变化

人类常见的需要按层次从最低到最高分为五类：

1. 生理需要：食物、水等

2. 安全需要：工作保障

3. 归属需要：爱、社会接纳等

4. 自尊需要：地位等

5. 自我实现需要：成长、成就等

这个理论后来修改为包含8种需要。它的一个主要问题是被批评为有机械论的色彩。

三、奥德弗尔的ERG理论

这个理论，从某种意义上说，类似马斯洛理论的简化版，认为人的需求分生存(Existence)、关系(Relationship)、成长(Growth)三大类。但和马斯洛理论不同的是，这个理论认为人们会同时存在这三种需要，只是比例成分不同，而不是层次递进关系。因此，这个理论认为人类需要的结构更为灵活。

四、赫兹伯格双因素保健—激励理论

不满意的反面不是满意：

不满意〈————〉没有不满意

满意〈————〉没有满意

激励因子涉及工作内容，对应满意

保健因子涉及工作环境，对应不满意

赫氏的这个理论影响很大，并有实证依据，其发表的论文刊登在《哈佛商业评论》上，在该刊创刊80周年时被评为创刊以来最有影响的十篇文章之一。

五、斯金纳的行为主义理论：

行为决定于它的结果: B=F(R

)

通过影响、改变行为的结果，就可以影响、塑造行为——外部结果决定行为

六、弗洛姆的期望模型

Victor H. Vroom（1964）提出期望模型(expectancy model)，又称期望理论。

认为动机是三种因素的产物：

一个人需要多少报酬（效价）

对努力产生成功绩效的概率估计（期望）

对绩效可以获得报酬的估计（工具性）

效价×期望×工具 = 动机

这个理论反映了人的认知对动机/行为的影响，是认知心理学在动机理论中的经典反映。

七、亚当斯的公平理论

大多数员工不仅关心绝对报酬，更关心相对报酬——即希望报酬系统是公平的。

J. Stacy Adams的公平理论(equity theory)指出，员工倾向于比较自己与他人的投入/产出比率，来做出公平性判断。(这个理论类似于中国古语：民不患寡，唯患不均。)

员工激励的心理学理论简介

员工激励的心理学理论简介恰到好处地对员工进行激励，是优秀的领导者卓越领导力的一种表现。任何想长久发展的企业必须建立自己的有效激励机制，这不仅是企业面对剧烈的市场竞争和经济体制改革的必然要求，也是企业吸引人才、留住人才的迫切需要。员工的能力和天赋并不能直接决定其对企业的价值，而其能力和天赋的发挥则在很大程度上取决于动机水平的高低。无论一家企业拥有多少技术、设备，除非由被激励起工作动机的员工所掌握，否则这些资源不可能被有效使用。要想能够合理地对下属进行激励，把握不同类型的激励理论并结合实际情况予以灵活运用是非常重要的。现在广泛应用于实践的激励理论主要有以下几种。 1 马斯洛需求层次理论 "激励理论"可以简单地概括为：需要引起动机，动机决定行为。员工的需要使员工产生了动机，行为是动机的表现和结果。也就是说，是否对员工产生了激励，取决于激励措施是否能满足员工的需要。要做到这一点，首先就要了解员工的需求。在需求理论中，最著名的是美国心理学家马斯洛提出的"需求层次理论"。可以简要概括为以下两个方面： ◆内容需求层次理论将人们的需求大致划分为了以下五个层次： ①生理需要； ②安全需要； ③归属与爱的需要； ④尊重需要； ⑤自我实现的需要。 ◆结论将需求层次理论运用到管理上，可以得到以下结论： ①员工的内心需要是行为的目的； ②只有当员工的低水平需要首先得到满足后，他们才会有更高水平的需要产生； ③员工某个时间的需求可以满足，但从长期来看，需求是不可能完全被满足的； ④领导者应考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励措施； ⑤员工不同层次的需要可以同时并存，但有主次之分，因此领导者要了解员工现在哪

心理学中八种关于动机的理论

心理学中八种关于动机的理论 1、成就动机指个体在追求目标时所表现出的积极性和努力程度。 2、XXX：成就动机是人类需要层次中的一种，是指个体追求自我实现和发挥潜能的渴望。 3、XXX：成就动机是由于个体对于成功的需要和对于失败的恐惧而产生的。 4、成就动机的激发： 4.1目标的明确性和挑战性，目标越明确和越具有挑战性，激发成就动机的可能性就越大。 4.2反馈的及时性和准确性，个体需要得到及时和准确的反馈，以便调整自身的行为。 4.3自主性和控制感，个体需要感到自己对于结果的控制权和决定权，才能更好地激发成就动机。 5、成就动机的应用： 5.1制定明确和具有挑战性的目标，同时提供适当的支持和反馈。 5.2提高个体的自主性和控制感，让他们感到自己对于结果有一定的掌控能力。

5.3鼓励个体追求自我实现和发挥潜能的渴望，提高其对于成功的需要和对于失败的恐惧的认识。五）期望理论 1、期望理论指个体在决策时会考虑到行动的结果和可能性，并根据这些来选择最优的行动方案。 2、期望值的计算： 2.1期望值=行动结果的价值×实现的可能性 2.2价值和可能性的评估需要考虑到个体的主观感受和经验。 3、期望理论的应用： 3.1提高个体对于目标实现的期望值，可以通过提高目标的价值或增加实现的可能性来实现。 3.2降低个体对于目标实现的期望值，可以通过降低目标的价值或减少实现的可能性来实现。 3.3激励个体采取最优的行动方案，需要提高个体对于行动结果和可能性的评估准确性，并提供适当的激励措施。六）自我决定理论 1、自我决定理论指个体在行动时需要感到自己对于行动的选择和结果有一定的掌控和决定权。 2、自我决定理论的三种基本需求：

各学派激励理论主要观点及其应用

激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力效应，做出最大成绩。自从本世纪二三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家结合现代管理的实践，提出了许多激励理论。这些理论按照形成时间及其所研究的侧面不同，可分为行为主义激励理论、认知派激励理论和综合型激励理论3大类。一、行为主义激励理论本世纪20年代，美国风行一种行为主义的心理学理论，其创始人为华生。这个理论认为，管理过程的实质是激励，通过激励手段，诱发人的行为。在“刺激—反应”这种理论的指导下，激励者的任务就是去选择一套适当的刺激，即激励手段，以引起被激励者相应的反应标准和定型的活动。新行为主义者斯金纳在后来又提出了操作性条件反射理论。这个理论认为，激励人的主要手段不能仅仅靠刺激变量，还要考虑到中间变量，即人的主观因素的存在。具体说来，在激励手段中除了考虑金钱这一刺激因素外，还要考虑到劳动者的主观因素的需要。根据新行为主义理论，激励手段的内容应从社会心理观点出发，深入分析人们的物质需要和精神需要，并使个体需要的满足与组织目标的实现一致化。新行为主义理论强调，人们的行为不仅取决于刺激的感知，而且也决定于行为的结果。当行为的结果有利于个人时，这种行为就会重复出现而起着强化激励作用。如果行为的结果对个人不利，这一行为就会削弱或消失。所以在教育中运用肯定、表扬、奖赏或否定、批评、惩罚等强化手段，可以对学习者的行为进行定向控制或改变，以引导到预期的最佳状态。二、认知派激励理论行为简单地看成人的神经系统对客观刺激的机械反应，这不符合人的心理活动的客观规律性。对于人的行为的发生和发展，要充分考虑到人的内在因素，诸如思想意识、兴趣、价值和需要等。因此，这些理论都着重研究人的需要的内容和结构，以及如何推动人们的行为。认知派激励理论还强调，激励的目的是要把消极行为转化为积极行为，以达到组织的预定目标，取得更好的效益。因此，在激励过程中还应该重点研究如何改造和转化人的行为。属于这一类型的理论还有斯金纳的操作条件反射理论和挫折理论等。这些理论认为，人的行为是外部环境刺激和内部思想认识相互作用的结果。所以，只有改变外部环境刺激与改变内部思想认识相结合，才能达到改变人的行为的目的。三、综合型激励理论行为主义激励理论强调外在激励的重要性，而认知派激励理论强调的是内在激励的重要性。综合性激励理论则是这两类理论的综合、概括和发展，它为解决调动人的积极性问题指出了更为有效的途径。

激励理论总结

激励理论总结激励理论总结 1、内容型激励理论：马斯洛的需要层次论，奥德弗的“生存、关系、成长”（ERG）需要理论，赫茨伯格的双因素理论，麦克莱兰的成就需要理论。需要层次论，具体内容如下，认为人的需要分为5个层次，第一层是生理需要，即衣食住行活动，睡眠、婚姻等人类最原始、最基本的维持个体生存的需要。第二层是安全需要，即寻求依赖与保护，避免危险与灾害，维持自我生存的需要。第三层是社交需要，即爱与归属的需要，希望得到爱和爱他人，希望交友融洽，保持友谊，相互忠诚信任，有和谐的人际关系，依附一定的团体，被团体接纳，成为团体的一个成员，有归属感。第四层是尊重需要，即被人尊重与自我尊重的需要。自我尊重方面，如独立自由，自信，成就等，被人尊重方面，如名誉，社会地位，被他人尊重等。第五层是自我实现需要即创造自由或自我充分发展与成就实现的需要，希望能充分发挥自己的聪明才干，做一些自己觉得有意义，有价值，有贡献的事，实现自己的理想和抱负。根据需要层次论，靠在管理中，对于生理需要方面，企业可以在工作时间，住宅设施，福利设备等方面做工作，对于安全需要方面，创造安全的工作条件，福利和社会保险制度，工作保障制度。满足社交的需要，就要给员工提供和谐的工作团体，同事间的友谊和良好的领导质量。满足尊重的需要，企业可以制定认识考核制度，晋升制度，表彰制度，奖金制度，选拔进修制度和委员会参与制度。满足自我实现需要方面，可以提供具有挑战性的工作，决策参与制度，提案制度，组织内晋升工作中的成就。奥德弗的“生存、关系、成长”（ERG）需要理论：生存需要是指维持人的生命存在的需要，相当于马斯洛的需要层次论中的生理需要和安全需要。关系需要

主要的经典动机激励理论

主要的经典动机激励理论一、麦克里兰的三重需要理论（后来增加为四重）驱力是发动行为满足某种需要的愿望，是文化环境的产物。David C. McClelland发现了四种与工作相关的驱力：成就：实现目标、向前发展的驱力归属：建立有效人际关系的驱力权力：影响他人和环境的驱力才干：完成高质量工作和发展个人技能的驱力二、马斯洛的人类需要层次人类有多种需要需要分类的理论也有多种需要会不断变化人类常见的需要按层次从最低到最高分为五类： 1. 生理需要：食物、水等 2. 安全需要：工作保障 3. 归属需要：爱、社会接纳等 4. 自尊需要：地位等 5. 自我实现需要：成长、成就等这个理论后来修改为包含8种需要。它的一个主要问题是被批评为有机械论的色彩。三、奥德弗尔的ERG理论这个理论，从某种意义上说，类似马斯洛理论的简化版，认为人的需求分生存(Existence)、关系(Relationship)、成长(Growth)三大类。但和马斯洛理论不同的是，这个理论认为人们会同时存在这三种需要，只是比例成分不同，而不是层次递进关系。因此，这个理论认为人类需要的结构更为灵活。

四、赫兹伯格双因素保健—激励理论不满意的反面不是满意：不满意〈————〉没有不满意满意〈————〉没有满意激励因子涉及工作内容，对应满意保健因子涉及工作环境，对应不满意赫氏的这个理论影响很大，并有实证依据，其发表的论文刊登在《哈佛商业评论》上，在该刊创刊80周年时被评为创刊以来最有影响的十篇文章之一。五、斯金纳的行为主义理论：行为决定于它的结果: B=F(R ) b 通过影响、改变行为的结果，就可以影响、塑造行为——外部结果决定行为六、弗洛姆的期望模型 Victor H. Vroom（1964）提出期望模型(expectancy model)，又称期望理论。认为动机是三种因素的产物：一个人需要多少报酬（效价）对努力产生成功绩效的概率估计（期望）对绩效可以获得报酬的估计（工具性）效价×期望×工具 = 动机这个理论反映了人的认知对动机/行为的影响，是认知心理学在动机理论中的经典反映。七、亚当斯的公平理论大多数员工不仅关心绝对报酬，更关心相对报酬——即希望报酬系统是公平的。 J. Stacy Adams的公平理论(equity theory)指出，员工倾向于比较自己与他人的投入/产出比率，来做出公平性判断。(这个理论类似于中国古语：民不患寡，唯患不均。)

激励的基本理论

激励的基本理论激励是管理领域中非常重要的一个概念，它是指给予员工或团队一种动力，使他们更加努力地工作，并为实现公司目标做出贡献。激励是管理者通过工资、奖金、晋升和其他非物质的方式来推动员工的行为，以确保他们按照组织的期望和目标行事的过程。激励的基本理论可以概括为五个方面，分别是需求理论、期望理论、公平理论、成就动机理论和增强理论，下面将逐一讲解。一、需求理论需求理论是激励论坛中非常重要的一个理论。这个理论是以人的需求为基础，认为人类的动机来源于其需要满足的内在或外部需求。这个理论认为，人的需求可以分为五类，包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。这个理论的核心价值是，激励员工的关键在于确保他们的需求得到满足，这样他们才能在工作中发挥出最大的潜力。二、期望理论期望理论是另一个非常重要的激励理论，它认为，员工会对他们的工作表现和工作成果有一种期望。这种期望与他们的期望奖励直接相关，即他们对于好的工作表现和好的工作结果会获得更多的奖励的期望。这个理论认为，如果员工相信他们的努力会获得好的结果，他们就会更有动力地努力工作，因为

他们知道他们的奖励是与他们的努力成正比的。此外，这个理论还认为，在设定期望奖励时，需要考虑到员工的个人差异和需求，以确保每个员工都有适合自己的激励。三、公平理论公平理论是另一个非常重要的激励理论，它认为，员工的激励不仅仅取决于他们能够获得的奖励，还取决于他们和其他人的比较。这个理论认为，如果员工认为自己不公平地被对待，他们就会对组织感到不快，从而降低他们的动机。因此，管理者需要确保员工的工资，奖金和晋升机会都是公平的，以避免个别员工感到他们不公平待遇的情况。四、成就动机理论成就动机理论还是激励领域中非常重要的一个理论，它认为，员工为了介绍工作而需要一个挑战，以便更好地实现自己的工作目标。这个理论认为，如果员工能够实现自己的成就感，他们就会更加努力地工作，从而获得更好的工作表现和结果。因此，管理者需要为员工提供具有挑战性的工作，以激励他们的成就动机。五、增强理论增强理论也是激励领域中非常重要的理论之一，它认为员工能够对自己的行为做出反应，从而改善或增强他们的行为。这个理论认为，给予员工正面反馈和奖励，可以鼓励他们继续努力，提高他们的表现。此外，给予员工有价值的反馈，可以提高他们注意到自己在工作中如何表现，从而提高他们的努力和效率。

麦克利兰的成就动机理论

麦克利兰的成就动机理论 1. 成就需求（Need for Achievement）：争取成功希望做得最好的需求。麦克利兰认为，具有强烈的成就需求的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。个体的成就需求与他们所处的经济、文化、社会、政府的发展程度有关，社会风气也制约着人们的成就需求。麦克利兰发现高成就需求者有三个主要特点： ①高成就需求者喜欢设立具有适度挑战性的目标，不喜欢凭运气获得的成功，不喜欢接受那些在他们看来特别容易或特别困难的工作任务。他们不满足于漫无目的地随波逐流和随遇而安，而总是想有所作为。他们总是精心选择自己的目标，因此，他们很少自动地接受别人——包括上司——为其选定目标。除了请教能提供所需技术的专家外，他们不喜欢寻求别人的帮助或忠告。他们要是赢了，会要求应得的荣誉；要是输了，也勇于承担责任。例如：有两件事件让你选掷骰子（获胜机会是1/3）和研究一个问题（解决问题的机会也是1/3），你会选择那一样？高成就需求者会选择研究问题，尽管获胜的概率相同，而掷骰子则容易得多。高成就需求者喜欢研究、解决问题，而不愿意依靠机会或他人取得成果。 ②高成就需求者在选择目标时会回避过分的难度。他们喜欢中等难度的目标，既不是唾手可得没有一点成就感，也不是难得只能凭运气。他们会揣度可能办到的程度。然后再选定一个难度力所能及的目标——也就是会选择能够取胜的最艰巨的挑战。对他们而言，当成败可能性均等时，才是一种能从自身的奋斗中体验成功的喜悦与满足的最佳机会。 ③高成就需求者喜欢多少能立即给予反馈的任务。目标对于他们非常重要，所以他们希望得到有关工作绩效的及时明确的反馈信息，从而了解自己是否有所进步。这就是高成就需求者往往选择专业性职业，或从事销售，或者参于经营活动的原因之一。麦克利兰指出，金钱刺激对高成就需求者的影响很复杂。一方面，高成就需求者往往对自己的贡献评价甚高，自抬身价。他们有自信心，因为他们了解自己的长处，也了解自己的短处，所以在选择特定工作时有信心。如果他们在组织工作出色而薪酬很低，他们是不会在这个组织呆很长时间的。另一方面，金钱刺激究竟能够对提高他们绩效起多大作用很难说清，他们一般总以自己的最高效率工作，所以金钱固然是成就和能力的鲜明标志，但是由于他们觉得这配不上他们的贡献，所以可能引起不满。具有成就需求的人，对工作的胜任感和成功有强烈的要求，同样也担心失败；他们乐意，甚至热衷于接受挑战，往往为自己树立有一定难度而又不是高不可攀的目标；他们敢于冒风险，又能以显示的态度对待冒险，绝不会以迷信和侥幸心理对待未来，而是要通过认真的分析和估计；他们愿意承担所做的工作的个人责任，并希望得到所从事工作的明确而又迅速的反馈。这类人一般不常休息，喜欢长时间、全身心的工作，并从工作的完成中得到很大的满足，即使真正出现失败也不会过分沮丧。一般来说，他们喜欢表现自己。麦克利兰认为，一个公司如果有很多具有成就需求的人，那么，公司就会发展很快；一个国家如果有很多这样的公司，整个国家的经济发展速度就会高于世界平均水平。但是，在不同国家、不同文化背景下，成就需求的特征和表现也就不尽相同，对此，麦克利兰未作充分表述。 2. 权力需求（Need for Power）：影响或控制他人且不受他人控制的需求。

激励理论主要知识点归纳

激励理论主要知识点归纳激励是推动个体行为的力量，对于任何组织或个人来说，激励是实现目标和提高绩效的重要因素。在管理学领域，激励理论是为了解释和预测人们行为背后的驱动力而产生的一系列理论。本文将对激励理论的主要知识点进行归纳，以帮助读者更好地理解和应用激励原则。一、马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论是激励理论中最著名的理论之一。该理论认为，人的需求可分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。只有在满足一个层次的需求后，个体才会追求更高层次的需求。管理者可以根据员工的需求层次来设计激励措施，以激发其内在动力。二、赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论认为，人们的激励因素分为了影响满意度的“成就、认可、责任”因素和影响不满意度的“工作条件、薪酬、关系”因素两个维度。该理论强调了工作动机和工作满意度之间的不同关系，管理者应该关注改善工作条件、提升员工的成就感和自我认可，来增强员工的激励和工作满意度。三、期望理论期望理论认为，个体的行为取决于对于未来结果的期望。该理论由绩效期望、绩效奖励和奖励价值三个要素组成。当个体相信自己的努力能够带来良好的绩效，而这些绩效能够被公平地奖励，而且奖励对

于个体来说具有吸引力时，个体会有更高的动机去追求目标。管理者可以根据员工的期望水平和奖励价值来提供适当的激励措施，以促进员工的努力和绩效。四、公平理论公平理论认为，员工激励与其感知到的公平程度有关。员工会通过比较自己的工作投入和得到的奖励与他人的投入和奖励来评价公平程度。如果员工认为自己的付出与回报相符，那么他们会对工作产生积极的态度和行为。管理者应该确保激励措施的公平性，避免因为不公平而导致员工的不满和冲突。五、认知评价理论认知评价理论认为，人们对待个体贡献和获得奖励的态度会影响其工作动机。如果员工认为他们的工作贡献被合理评价并获得公正奖励，那么他们会有更高的动力去工作。管理者应该采用客观、公正的评价方式，并提供适当的奖励来激励员工。总结起来，激励理论是管理学领域中的重要理论之一，帮助人们理解个体行为背后的驱动力。本文对马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、期望理论、公平理论和认知评价理论进行了归纳，这些理论为管理者提供了指导，以制定适当的激励策略，促进员工的工作动力和绩效提升。通过深入了解激励理论，管理者能够更好地应对激励挑战，提高组织的效能和员工的工作满意度。

激励理论的主要内容及运用

激励理论的主要内容及运用激励理论是指对个体行为背后的动机和激励因素进行研究与分析的理论体系。它涉及到人类行为背后的驱动力和个体对于实现目标的追求。激励理论对于了解人类行为和组织管理具有重要的意义，可以帮助组织设计适当的激励机制以提高员工的工作动力和绩效。马斯洛的需求层次理论是激励理论中最有影响力的理论之一、根据马斯洛的理论，人的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。这些需求按照层次结构排列，层层进阶。只有在满足了低层次的需求之后，人们才会追求更高层次的需求。因此，组织可以根据员工的需求层次来设计激励机制，使员工在实现基本生理需求之后，能够更好地追求更高层次的需求。赫兹伯格的双因素理论认为，人的工作满意度与个体的工作动机有关。根据这一理论，赫兹伯格提出了两种因素：动机因素和卫生因素。动机因素包括成就、认可和责任等，当这些因素得到满足时，个体的工作满意度会提高。而卫生因素包括工作条件、工资待遇和政策等，它们并不直接影响个体的工作动机，但如果缺乏或不满足，会导致个体的工作不满意。因此，组织在设计激励机制时，需要同时关注动机因素和卫生因素，以提高员工的工作满意度和绩效。期望理论是由Vroom提出的，其核心是个体对于不同行为能够实现目标的期望程度。期望理论认为，员工的工作动机和绩效取决于其对于行为 -绩效关系、绩效-奖励关系和奖励-目标关系的期望和认知。当个体认为通过付出努力可以实现目标，并且获得公正的奖励时，个体的工作动机和绩效会提高。因此，组织需要通过设定明确的目标、建立明确的绩效奖励机制，同时提供必要的培训和支持，以增强员工的期望和动机。

组织行为学激励理论

组织行为学激励理论组织行为学激励理论是基于人类动机和行为分析的一个理论，主要目的是驱动员工的工作效率，激励员工为公司的目标而努力工作。这篇文章将详细介绍组织行为学激励理论，以及在实践中如何应用它来提高员工的工作表现。首先，我们来了解一下激励理论中的两个重要概念：内在激励和外在激励。内在激励是一种动力，来自于员工自己对工作的热情和自我实现的需求。内在激励通过给员工提供成就感、自我价值感、自我控制感、生长和发展等渠道来激发员工的工作热情。内在激励可以帮助员工更自愿地去完成一项工作以达到某种高一级成就。外在激励是指来自于公司对员工的激励，例如薪酬奖金、晋升机会、福利待遇等等。外在激励可以促使员工更加热情地去工作，也可以影响员工的工作表现甚至决定是否继续留在公司工作。了解了这些基本概念后，我们再来看几种常用的组织行为学激励理论。 1. 马斯洛需求层次理论

这个理论衍生自亚伯拉罕·马斯洛的人类需求理论，主要分为五个层次，分别是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需求和自我实现需求。根据这个理论，当员工的基本需求得到满足时，他们会寻求更高层次的需求以获得满足。如果公司能够满足员工的需求，从而让员工感到被重视、有价值、能够自我实现，员工就会得到更高的激励，从而提高员工的工作表现。 2. 基督森动机理论基督森动机理论认为，员工的动机来自于他们对工作的期望、希望和信念。如果员工相信自己的工作能够带来积极的结果和回报，他们就会努力工作以实现这些期望。如果公司能够帮助员工增强信念和期望，那么员工就会更加热情地去工作，从而提高工作表现。 3. 绩效激励理论绩效激励理论认为，员工的工作表现受到他们的绩效激励的影响。如果员工的工作表现和绩效能够被有效地展示和奖励，他们就会更加热情地去工作，从而提高工作表现。 4. 期望理论期望理论认为，员工对特定工作完成的期望是直接影响他们工作表现的因素之一。如果员工相信自己有能力完成一项工作，他们就会更有动力去实现这个目标。如果公司能够在管理中明确地反映出员工的期望和价值，从而促进他们的成功和成长，那么员工就会更加热情地去工作。

心理学中的动机理论与动力激励

心理学中的动机理论与动力激励动机理论与动力激励是心理学中重要的研究领域，它们关注人类行为背后的内在驱动。本文将详细探讨动机理论与动力激励的概念、重要性以及应用。一、动机理论的概念 1. 动机的定义：动机是指个体实现某种目标的内在驱动力。它可以促使个体主动行动，并保持行动的持续性。 2. 动机理论的重要性：动机理论帮助我们理解人类行为的原因和动力，进而指导我们如何激励自己和他人提高工作效率和取得成功。二、经典动机理论 1. 马斯洛的需求层次理论： - 生理需求：食物、水、空气等基本需求。 - 安全需求：保护、安全、稳定等需要。 - 社交需求：关系、友谊、社会认同等需要。 - 尊重需求：自尊、自信、成就等需要。 - 自我实现需求：追求个人潜力、自我发展等需要。 2. 赫兹伯格的双因素理论： - 动机因素：为了满足内在需求，如成就感、认可等。 - 卫生因素：为了避免失去满足基本需求所带来的不满，如薪酬、工作条件等。三、现代动机理论

1. 自我决定理论：人们会在满足三个基本需求（自主性、能力、关联）的情况下更加积极主动地参与活动。 2. 期望理论：人们会基于期望和价值判断预期行为的选择。预期行为的价值越高，动机越强烈。 3. 成就动机理论：个体在面临挑战和获得成就时产生内在动机。四、动力激励的重要性 1. 提高工作表现：动力激励可以增加个体的工作动力，提高工作表现和生产力。 2. 满足个体需求：通过激励措施满足个体的需求，如奖励制度、晋升机会等，可以提高员工满意度和忠诚度。 3. 完成目标：动力激励可以督促个体朝着目标努力，克服困难，实现自身发展。五、动力激励的应用 1. 奖励制度：建立公正且有吸引力的奖励制度，以满足个体的成就需求，鼓励个体积极投入工作。 2. 职业生涯规划：帮助个体制定明确的目标，并提供发展机会和培训，使其能够在事业中获得成长和晋升的动力。 3. 创造支持性的工作环境：建立支持性的领导风格、良好的团队氛围以及合理的工作压力，以激发员工的积极性和工作动力。六、结论动机理论和动力激励是心理学中重要的研究领域，它们帮助我们理解人类行为背后的驱动力，并为激励个体提高工作效率和取得成功提供了理论指导。在实践中，我们可以根据不同的理论和方法，设计出适合的动力激励方案，使个体能够充分发挥潜力，取得优异的工作表现。

西方经典激励理论

西方经典激励理论内容型激励理论马斯洛的需要层次理论 1、需要层次论需要层次理论是美国心理学家马斯洛（A. H. Maslow）1943年在其《人的动机理论》一文中提出的，是提出最早、影响最大的一种激励理论。他认为，人有五个层次的需要，即生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我实现需要。这五种需要呈阶梯形分布（如图12—2所示）马斯洛认为，人的需要是由低到自我实现的需要高逐级上升的，只有低层次的需要尊重的需要获得满足，高层次需要才会出现。社交的需要已获得满足的需要不再起激励作用，安全的需要只有未得到满足的需要才起激励生理的需要作用。人在某一特定时期，总有一种需要处于最主要、优势的地位。图12—2 马斯洛的需要层次图管理者要了解被管理者未满足的需要和优势的需要是什么，设置最有吸引力的目标，去激励员工。

2、需要层次在组织中的应用表12－1 需要层次论在组织中的应用赫兹伯格的双因素论这一理论是美国心理学家赫兹伯格（Herzberg）在50年代后期提出来的。他在大量调查研究基础上，就员工激励的问题提出了“保健因素──激励因素理论”，又叫双因素理论。这一理论认为，激发动机的因素有两类，一类为保健因

素，另一类为激励因素。 1、保健因素与激励因素保健因素是指工作环境和条件因素，如企业组织的政策和行政管理、基层人员管理的质量、与主管人员的关系、工作的环境与条件、薪金、与同级的关系、个人生活、与下级的关系和安全等十个方面。这一类因素如果缺少，就会引起不满和消极情绪，如果改进则能预防和消除员工的不满，但不能使人满意，不能直接起激励作用。就像卫生保健对身体健康所起的作用一样，因而称这些因素为保健因素。激励因素则往往与工作本身的特点和工作内容有关，如工作成就、工作成绩得到承认、工作本身具有挑战性、责任感、个人得到成长、发展和提升六个方面。这类因素对员工能起到直接的激励效果。它们的改善，或者说这类需要的满足，往往能给员工以很大程度的激励，产生工作的满意感，有助于充分、有效、持久地调动他们的积极性。 2、对双因素论的评价双因素论有一定的创见，但也受到不少人的批评。有人认为人是非常复杂的，当他感到满意时，并不等于提高生产率，而不满意时也不等于降低生产率。人因为种种考虑，可以在不满意的条件下达到高的生产率。而赫兹伯格在讨论双因素论时，只重在满意不满意而没有联系与实际生产效率的关系。还有人认为赫兹伯格进行调查时的对象只是工程师、会计师等专业人员，他们不能代表工人的情况。因而双因素论是否有普遍意义是值得怀疑的。引入案例：兔子与胡萝卜的故事

经典成就动机理论

1经典成就动机理论1953年,麦克莱兰和阿特金森合著的《成就动机》一书成为成就动机研究的真正开端...。阿特金森1954年提出成就动机有"追求成功"和"回避失败"两个维度...。20世纪60 年代以后,心理学家由过去对动机的内在起因和外在诱因的研究转向对人的中介认知因素的研究,认知研究成为动机研究的主流。20世纪80年代初, Dweck等人¨1在能力理论的基础上,提出了较为完善的成就目标理论,将成就目标概念引入成就动机理论中,掀起了一股新的热潮,也推动了动机理论的成熟与发展。20世纪90年代,Eccles等人【3 o将阿特金森传统成就动机的期望一价值理论发展成为现代的期望一价值理论,着重论述了期望和价值的重要性以及它们之间并非互补的关系∞J。与此同时: 自我效能理论、自我调节理论和自我价值理论也在不同角度发展了成就动机理论。 1.2多面取向成就动机理论随着研究的不断深入,已有越来越多的研究支持成就动机的多维度特征,即认为成就动机是由多个相对独立的不同动机组成的(Kakla&Scher,1986)"J。Slavin(1991)将一般动机分为两类:情境动机和性格动机。前者指的是在特殊情境中的活动,在活动中达到需要的满足,是暂时性的。后者是指个体的追求不限于特定目标,凡是他所爱好的,不因情境改变而有所变异∞J。另有学者根据学习目的不同将成就动机分成两类:一类为求知或为个人成长而学习,另一类则是为求得较高的分数或是为博得父母的欢心或教师的赞许而学习。Dweck(1983)将前者看成是学习目标,后者看成是成绩目标。具有性格动机而且在求学时又以学习目的为其学习动机的人具有较强的成就动机。p1 Elliot和Andrew对成就动机的定义进行???新的诠释,认为成就动机是以竞争为基础的情感、认知、行为的激活化和方向化怕J。随后,Elliot(1997)等提出了趋避成就动机层次理论,将成就动机理论和成就目标理论纳入这个理论D J。这些研究说明了成就动机的研究具有越来越多的多面取向。Elizur 等∞-采用了多面取向的成就动机的方法,认为成就动机是由多种独立的动机组成的。他们将成就需要和其他的需要(如金钱、地位、权力等)结合起来,认为职业道德、支配性、竞争性、对地位的渴望和获得金钱与财富都是成就动机可能的成分。如Elizur 等提出成就动机是一个多面的结构,即有两个面:A面, 收稿日期:2008-10-06 修回日期:2009一01-16 基金项目:安徽省教育科学规划课题(JG08166)"中小学教师时间管理倾向与职业倦??的关系研究"资助。作者简介:蒋名平(1977一),男,四川达县人,合肥师范学院教育系讲师;研究方向:教育心理和职业教育。万方数据114 合肥学院学报(社会科学版) 第26卷面对困难的应对方式;B面,时间。A面又包括两个方面:一方面是面对困难的态度,包含对困难任务的偏好、对模糊和不确定性的容忍,个人独自承担责任;另一方面是找到问题的解决方法,包括计算风险,用新颖的方法解决问题和为追求完美的结果而努力。B面指的是与任务相关的时间,是在任务之前,期间还是之后。怕J Sagie,Abraham等根据成就动机多面取向理论设计了一种情境成就动机量表来测查成就动机,研究结果也证实了成就动机是一个多面体。[7】随着成就动机理论的整合趋势发展,许多研究者认为成就动机是一个广泛的概念;??包含核心因素,如坚持性、对成功的信心;也包括外围的因素,如支配性、集中性等。这些因素构成了一个成就动机的"洋葱模型"(Schuler&Prochaska,2001)Do。2成就动机测量的研究成果有关成就动机的研究,焦点在于如何对它进行客观测量。目前最主要的测验有投射测验和自陈式量表的测验。随着成就动机的研究进展,又开发出了Grid技术、成就动机问卷(AMI)等新的测量工具。2.1投射测验1938年Murray运用墨渍投射测验,对内隐动机进行了测量,对动机的测量产生了深远的影响。旧1投射测验主要有两种方

心理学中的激励理论和激励方法

心理学中的激励理论和激励方法激励理论和激励方法是心理学中重要的研究领域，它们涉及到人类行为的驱动力和如何调动个体的积极性。在工作、学习、生活等方面，激励对于个人的成就和发展至关重要。本文将分别介绍激励理论和激励方法，并提供一些实际应用案例。激励理论： 1. 马斯洛的需求层次理论：该理论认为人们具有从基本生理需求到精神层次的需求，需求的满足依次为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。 2. 赫茨伯格的双因素理论：该理论将激励因素分为满足因素和动机因素。满足因素是指工作环境中与条件相关的因素，如薪资、福利等，而动机因素则是与个体内在需求相关的因素，比如成就感、责任感等。 3. 期望理论：该理论认为人们对于某一行为的期望值会影响其行为动机。期望理论关注个体如何评估所取得成果的可能性和价值，并据此确定行为的动机程度。 4. 策略行动理论：该理论强调个体的目标设定和自我调控。在实现目标的过程中，个体会制定策略并根据反馈信息进行调整，以达到最终的目标。激励方法： 1. 目标设定：设立明确、具体、可衡量的目标，给个体提供明确的方向和动力。 2. 绩效奖励：基于个体的工作绩效给予奖励，如奖金、晋升等，以激发个体投入更多的努力。 3. 培养自主性：给予个体摆脱束缚和发挥创造力的空间，让个体有更大的自主决策权。

4. 提供反馈：及时向个体提供关于其绩效的反馈信息，以便个体了解自己的进展并作出相应调整。 5. 提供成长机会：给予个体自我发展和学习的机会，培养个体的能力和技能。 6. 提供挑战性任务：给予个体具有一定难度和挑战性的任务，激发个体的动力和探索精神。 7. 好人缘与合作：建立良好的工作环境和人际关系，加强个体的归属感和多人合作意识。实际应用案例： 1. 在工作场所中，领导可以设立明确的目标，并给予绩效奖励以激励员工的积极性。此外，领导还可以提供挑战性的任务，培养员工的能力和技能，让员工感受到个人成长的机会。 2. 在教育领域，教师可以使用目标设定和反馈方法，帮助学生明确学习目标，并及时给予他们学业上的反馈信息。同时，为学生提供成长机会和挑战性任务，激发他们的学习兴趣和动力。 3. 在日常生活中，个人可以利用激励方法来推动自己的进步。例如，设立个人目标，定期进行进展评估，并及时调整自己的行动策略。同时，与他人建立良好的人际关系，共同合作，以提升自身的积极性。总结：激励理论和激励方法在心理学中具有重要地位，它们帮助我们理解人类行为背后的驱动力，并指导我们如何激发自己和他人的积极性。通过合理应用激励方法，我们可以在工作、学习和个人生活中取得更好的表现和成就。

学习动机的五大理论

学习动机的五大理论在教师招聘考试中，学习动机理论几乎可以说是一个必考知识点，其重要性可见一斑。在教师招聘考试当中经常以单选题、多选题和判断题的形式出现。 1.强化理论强化理论的代表人物是巴甫洛夫和斯金纳，其主要观点是：人的学习行为倾向完全取决于某种行为与刺激因强化而建立的稳固关系，受到强化的行为比没强化的行为更倾向于再次出现，因此，不断强化可以使这种联结得到加强和巩固。认为强化能够促进学习动机。比如：在日常的学习和生活中，老师为了让学生好好学习，会奖励学生小红花、小卡片等。家长为了让孩子好好学习会奖励允许学生多看一会电视、多玩一会游戏，或者买一个玩具等等。 2.需要层次理论需要层次理论的代表人物是马斯洛，其主要观点：认为人的行为动机都是在需要的基础上被激发出来的。而人具有5种需要即生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要、自我实现需要。所以马斯洛认为人因为有了内在的学习需要会产生相应的学习动机。比如：人因为有了生理需要，所以会学习吃、喝等行为。 3.成就动机理论成就动机理论的代表人物是麦克里兰和阿特金森，其主要观点：成就动机是个体为达到某一有价值的社会目标的内部动力。个体的成就动机可以分成两部分：趋向成功的倾向和避免失败的倾向。趋向成功的倾向指力求克服障碍，施展才能，从而尽快地解决某一难题的心理倾向;避免失败的倾向指为了避免因失败在他人心中形象受损时带来的不良情绪。所以趋向成功的人更加倾向选择复杂度为50%的任务，当其面临失败的时候，其学习动机水平会提高;避免失败的人更加倾向选择非常容易或非常困难的任务，当其面临失败的时候，其学习动机水平会降低。 4.成败归因理论成败归因理论的代表人物是维纳，其主要观点是：归因是人们对自己或他人活动及其结果的原因所作的解释和评价。心理学家维纳对行为结果的归因进行了系统探讨，并把归因分为三个维度：内部归因与外部归因;稳定性归因和非稳定性归因;可控制归因与不可控制性归因。他又把人们活动成败的原因即行为责任主要归结为六个因素，即能力高低、努力程度、任务难易、运气好坏、身心状态和外界环境。在教师招聘考试中主要的考查方式是维度和因素的匹配，这里需要考生能够准确的识记每一个因素所对应的维度，以便在考试的时候能够顺利地实现再认。此外，在这六个因素中，如果学生长期将自己的成功归因于能力强，那么他容易产生骄傲、自负的心理。但是如果学生长期将自己的失败归因于能力差，那么他就容易产生自暴自弃的心理。教育心理学上将后者称为习得性无助，其通常表现为：破罐子破摔，自暴自弃，丧失自信心等。考生需要着重注意一下，习得性无助经常以单项选择题和判断题的形式出现。既然不管是成功还是失败归因于能力都会产生不良影响，所以作为老师来讲应该引导学生将其成功和失败归因于努力程度，这样才有利于学生的成长和发展。 5.自我效能感自我效能感的代表人物是班杜拉，其主要观点：自我效能感指人们对自己是否能够成功地从事某一成就行为的主观判断。班杜拉在他的动机理论中指出，人的行为受行为的结果因素与先行因素的影响。行为的结果因素即强化，包含直接强化、替代性强化和自我强化。先行因素就是通常所说的期待。期待包括结果期待和效能期待。结果期待是指人对自己的某一行为会导致某一结果的推测。效能期待是指人对自己能够进行某一行为的实施能力的推测或判断，它意味着人是否确信自己能够成功地进行带来某一结果的行为。影响自我效能感的因素有：成败经验(最重要);替代性经验;言语信息;情感状态等。在教师招聘考试中，自我效能

心理学中八种关于动机的理论

心理学中八种关于动机的理论一、动机的理论（一）动机的本能理论 1、本能概念：个体生而具有的，程序化的行为模式或行为倾向。 2、弗洛伊德：生的本能和死的本能。 2.1生的本能：力比多（libido），弗洛伊德用力比多这个词来概括一系列行为和动机现象。如饮食、性、自爱、他爱等个人所从事的任何愉快的活动。 2.2死的本能：萨那托斯（thanatos），像仇恨、侵犯和自杀等都是死的本能。 3、弗洛伊德把心理结构比作冰山，露出水面的小部分为意识领域，水面下的大部分为无意识领域。这个无意识的大部分是冲动、被压抑的愿望和情感。 4、弗洛伊德采用自由联想、释梦等方法来揭示无意识的动机过程。（二）动机的驱力理论驱力是指由机体的生理需要所唤起的一种紧张状态，它能激发个体采取行动，恢复体内平衡。 1、1918年，伍德沃斯在《动力心理学》一书中首次提出了内驱力概念。 1、赫尔：原始性内驱力和继发性内驱力。 2.1原始性内驱力，同生物需要状态相伴随，并与有机体的生存有密切的联系。 2.2继发性内驱力，指情景而言，后天社会性需要而产生的驱力。（三）动机的强化理论 1、斯金纳正强化、负强化。 1.1正强化，积极强化，当在环境中增加某种刺激，有机体反映概论增加。 1.2负强化，消极强化，当某种刺激在环境中减少或消失，使行为反应概率增加，这种刺激便是负强化，是有机体力图避开的那种刺激。 2、强化的安排： 2.1立即强化与延缓强化 2.1.1立即强化，个体出现正确反应后，立即给予奖赏，其效果较佳。 2.1.2延缓强化，正确反应出现后，过一段时间再给奖赏，其效果较差。 2.2连续强化和部分强化 2.2.1连续强化，只要个体做出正确反应，均给予强化，这种强化方式不仅不经济，而且一旦取消强化，其学到的行为很快消退。 2.2.2部分强化，只在部分正确反应之后给予强化，如果部分强化适度，就可以达到或超过连续强化的学习效果。 3、强化理论的应用。 3.1经过强化的行为趋向于重复发生。 3.2要依照强化对象的不同采用不同的强化措施 3.3小步子前进，分阶段设立目标，并对目标予以明确规定和表述。 3.4及时反馈，就是通过某种形式和途径，及时将结果告诉行动者。要取得最好的激励效果，就应该在行为发生以后尽快采取适当的强化方法予以强化。 3.5正强化比负强化更有效。（四）成就动机理论成就动机，是指驱动一个人在社会活动的特定领域力求获得成功或取得成就的内部力量。

激励理论

激励理论一、马斯洛需要层次理论需要层次理论是美国人本主义心理学家马斯洛1943年在《人类动机的理论》中提出的一种激励理论。1954年他又在《动机与人格》一书中对该理论作了进一步的阐述，标志着这一理论的正式形成。需要层次理论是出现最早，影响最深远的内容型激励理论，对于组织管理的理论和实践具有十分重要的指导作用。1. 理论概述马斯洛把人类纷繁复杂的需要进行了高度的概括和总结，认为每个人都有一套一套需要系统和层次。按照由低到高的顺序，人的基本需要包括五大类，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。生理需要：生理需要是保证和维持个体生存的最基本需要，包括食物、水分、空气、休息、繁衍、排泄等。生理需要的满足，是维持生命的基本的、必要的条件。生理需要是人的最低层次的需要，却是最至关重要的。马斯洛认为，如果一个人同时缺乏食物、安全、爱情和价值观、则他最强烈的需要应该是对食物的需要。安全需要：马斯洛认为，人们喜欢一个安全、有序、可以预测、有组织的世界。安全需要包含的内容十分广泛，从世界和平、社会安定直到个人的安全，人们希望有一个和平、安宁、有序的社会。在现代社会中，安全需要主要表现为人们希望有一个安全和稳定的职业、医疗有保障、老有所养等。社交需要：社交需要也叫爱与归属需要，这是一种比生理和安全需要更高级的社会需要。社交需要主要是指人们希望得到爱、友谊、理解、信任、支持等，形成和建立良好的人际关系，希望归属一定的群体和组织，并被接纳和认同，拥有归属感。尊重需要：马斯洛认为，社会上的人们都希望自己有稳定、牢固的地位，希望得到他人的高度评价和赞誉，这就是所谓的尊重需要。尊重需要包括他人对自己的尊重以及自尊、自重。前者是指社会对个人的尊重，如人们对名誉、威望、赏识、认可、权力等的需要；后者是指自己对自己的尊重，如希望自己有实力、有成就、有信心，以及要求独立和自由。自我实现需要：马斯洛所谓的自我实现需要，是指促使人的潜在能力得以实现的趋势，这一趋势就是希望自己越来越成为所期望的人物、完成与自己能力相称的事情。也就是说，希望充分发挥自己的聪明才智，做自己认为有意义、有价值、有贡献的事，实现自己的理想与抱负。自我实现就是使人的潜能现实化，使人成为有完美人性的人，代表一个人内在的朝向健康、向上发展的趋势和力量。 2.各层次需要之间的关系马斯洛需求层次理论假定，人们被激励起来去满足一项或多项在他们一生中很重要的需求。进一步说，任何一种特定需求的强烈程度取决于它在需求层次中的地位以及它和所有其它更低层次需求的满足程度。马斯洛的理论认为，激励的过程是动态的、逐步的、有因果关系的，在这过程中一套不断变化的“重要”的需求控制着人们的行为，这种等级关系并非对所有的人都一样的，社交需求和尊重需求这样的中层需求尤其如此，其排列顺序因人而异。（1）一般来说，这五种需要像阶梯一样，从低到高。低一层次的需要获得满足后，就会向高一层次的需要发展。一般来说，只有在较低层次的需求得到满足之后，较高层次的需求才会有足够的活力驱动行为。已经满足的需求，不再是激励因素。（2）这五种需要不是每个人都能满足的，越是靠近顶部的成长型需要，满