组织行为学复习讲义

谁的方式更有效

高明是一位空调销售公司的总经理。他刚接到有关公司销售状况的最新报告：销售额比去年同期下降了 25 ％、利润下降了 10 ％，而且顾客的投诉上升。更为糟糕的是，公司内部员工纷纷跳槽，甚至还有几名销售分店的经理提出辞呈。他立即召集各主管部门的负责人开会讨论解决该问题。会上，高总说：“我认为，公司的销售额之所以下滑都是因为你们领导不得力。公司现在简直成了俱乐部。每次我从卖场走过时，我看到员工们都在各处站着，聊天的、煲电话煲的，无处不有，而对顾客却视而不见。他们关心的是多拿钱少干活。要知道，我们经营公司的目的是为了赚钱，赚不到钱，想多拿钱，门儿都没有。你们必须记住，现在我们迫切需要的是对员工的严密监督和控制。我认为现在有必要安装监听装置，监听他们在电话里谈些什么，并将对话记录下来，交给我处理。当员工没有履行职责时，你们要警告他们一次，如果不听的话，马上请他们走人……”

部门主管们对高总的指示都表示赞同。惟有销售部经理李燕提出反对意见。她认为问题的关键不在于控制不够，而在于公司没有提供良好的机会让员工真正发挥潜力。她认为每个人都有一种希望展示自己的才干，为公司努力工作并做出贡献的愿望。所以解决问题的方式应该从和员工沟通入手，真正了解他们的需求，使工作安排富有挑战性，促使员工们以从事这一工作而引以自豪。同时在业务上给予指导，花大力气对员工进行专门培训。

然而，高总并没有采纳李燕的意见，而是责令所有的部门主管在下星期的例会上汇报要采取的具体措施。

【教学功能】

本案例既涉及对人的激励，又涉及领导行为模式、领导环境等内容，有利于学生更好地理解和掌握领导的行为理论、领导权变理论，可在讲授领导职能时选用。

案例分析关键词：领导行为理论、菲德勒的领导权变模型、领导生命周期理论【问题】

1. 高总是一位（）领导。

A. 专制型

B. 民主型

C. 放任型

D. 中间型

2. 高总对员工的看法是基于（）。

A. 泰勒制

B. 人际关系学说

C.Y 理论

D. 超 Y 理论

3. 李燕对员工的看法属于（）假设。

A. 经济人

B. 社会人

C. 自我实现人

D. 复杂人

4. 根据领导生命周期理论，可以判断高总的领导类型基本属于（）。

A. 高关系，低工作

B. 低关系，高工作

C. 高关系，高工作

D. 低关系，低工作

5. 当员工没有履行职责时，高总要他的部门主管们警告他们一次，如果他们不听的话，马上请他们走人。这种强化手段属于（）。

A. 正强化

B. 负强化

C. 惩罚

D. 自然消退

6. 高总与各部门主管通过开会方式进行信息沟通，属于（）。

A. 非正式沟通

B. 环式沟通

C. 平行沟通

D. 口头沟通

7. 根据卡特兹的三大技能，你认为高总目前最需要加强的是（）。

A. 人际技能

B. 技术技能

C. 概念技能

D. 领导技能

8. 销售部经理李燕在该公司中属于（）管理人员。

A. 基层

B. 中层

C. 高层

D. 专业

9. 你认为对高总的方案和李燕的方案作怎样的评价最合适（）。

A. 高总的方案和李燕的方案都不会产生效果

B. 高总的方案和李燕的方案都会奏效

C. 高总的方案更可行，没有严格的规章制度，工人的工作效率不会有保证

D. 李燕的方案更可行，再严格的规章制度，如果工人不接受和服从也是无效的

10. 针对该公司已成了“俱乐部”，根据菲德勒的领导权变理论，请结合案例分析说明高总应该采取怎样的领导方式才有效？

第一节组织与组织行为

一、组织

(一)组织的定义

1）组织是在一定的社会文化环境中的有某种目标、有一定的内部结构和分工的社会技术系统。（徐联仓）

2）组织是一种有意协调的社会单元，有两个以上的人组成，在一个相对连续的基础上运作，以达到共同的目标或一系列目标。

3）组织是对完成特定使命的人们的系统性安排。（Stephen P.Robbins ）

4）两个或两个以上的人组成的，为一定目标而进行协作活动的集体。

5）组织是为了达到某一特定的共同目标，通过各部门劳动和职务的分工合作和不同等级的权力和责任的制度化，有计划地协调一群人的活动。（沙因E·H·Schein）组织定义的内涵:

1、组织是人组成的集合

2、组织适应于目标的需要

3、组织通过专业分工和协调来实现目标

4、组织是是对完成特定使命的人们的系统性安排。（斯蒂芬·P·罗宾斯）

(二)组织类型

根据组织人员的多少，可将组织分成：

１、小型组织(3人～30人)；２、中型组织(30人～1000人)；３、大型组织(1000人～45000人)。

根据产权的归属，可分成：

１、公有组织，如国有企业、集体企业、国有学校等，归国家、全民或集体所有；

２、私有组织，如私营企业、私立学校等，归某个或某些公民个人所有。

根据目标的不同，可分成：1、营利组织。2、非营利组织。3、公共组织。

二、行为

就是人的活动。行为是指人或动物表现的，和生理、心理活动紧密相联的外显的运动、动作或活动。

行为的种类：

（1）按行为主体的不同：个人行为；团体行为。

（2）按人类活动的不同领域：管理行为、政治行为、社会行为、文化行为、战争行为。

三、组织行为

(一)组织行为定义

组织行为是指各类组织的每位成员在工作过程表现出来的所有行为。

组织行为学试图阐明组织影响其成员的种种因素，研究人在组织中的行为，揭示组织成员在组织中的行为如何影响组织，以创造更为有效的组织。

组织行为研究的基本问题：

（1）组织对其成员的思想、感情和行为的影响。

（2）组织成员的思想、感情和行为对整个组织的影响。

(二)组织行为的种类

1、根据分析水平的不同

(1) 微观组织行为：组织内的某一个体或群体的行为。

（2) 宏观组织行为：所有组织成员作为一个整体活动时表现出的行为。

2、根据与组织目标的关系

(1) 正向组织行为：组织成员表现出的一切都利于组织目标实现的行为。

(2) 反向组织行为：组织成员表现出的所有阻碍组织目标表现的行为。

（三）人类行为一般规律

1、目标律：任何行为都指向一定的目标。

2、动机律：所有行为均有动机“驱动”。

3、强化律：预期目标或有利结果作为强化物增大了行为重复出现的概率。

4、遗传律：一个人的行为特征部分决定于从父母双亲那里获得的基因的状况。

5、环境律：一个人的行为特征决定于遗传与环境的相互作用。（孟母三迁）

6、发展律：个体出生后，随着年龄的增长，行为在不断地发生变化，如能力的提高、性格的改变、知识的积累等。

7、差异律：人与人之间在能力、人格特质、价值观、兴趣、动机等方面存在差异，源于遗传、环境、情景等影响。

8、本我律：虽然一个人在行动时考虑到法律与道德的约束，但在本质上个体只顾追求自己的利益、自己的目标。

四、人性假设与管理

一、哲学意义上的人性假设

所谓哲学人性观是指高度概括出来的人的一般本性.

（一）性善论

“人性本善”的思想，早在春秋战国时期便已经形成，其中最为典型的代表当首推孟子。

（二）性恶论

战国后期著名思想家荀子是支持“性恶论”的主要代表之一，他对人性的基本看法是“人之性，恶，其善者，伪也。”

（三）善恶二元论

人类的行为出自两个对立的来源，一个是善，一个是恶。

上帝是善的根源，魔鬼是恶的根源；或者说，自然界是善的根源，社会是恶的根源；或者说，理性是善的根源，情欲是恶的根源。

人性能成为善的，也能成为恶的。人的本性中总是混杂着善与恶两种因素,其所占的比例因人而异。在现实中，很难找到绝对的善人，或绝对的恶人，一般都是善恶并存。

二、管理意义上的人性假设

美国行为科学家埃德加·沙因在1965年出版的《组织心理学》中对人性进行了归类，并提出了4种人性假说：“经济人”假设、“社会人”假设、“自我实现人”假设、“复杂人”假设

（一）“经济人”假设的基本观点: 多数人天生是懒惰的，他们都尽可能逃避工作。

多数人都没有雄心大志，不愿负任何责任，而心甘情愿受别人的指导。

多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的办法，才能近使他们为达到组织的目标而工作。

多数人干工作都是为满足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作。

人大致可分为两类，多数人都是符合于上述设想的人，另一类是能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动的人，这些人应负起管理的责任。

对应的管理理论：

美国管理学家道格拉斯·麦格雷戈在其著作《企业的人事方面》中总结了X理论并提出了Y理论两种对应的理论。X理论是建立在“经济人”假设基础之上的，是麦格雷戈对”经济人“假设的概括。

与“经济人”假设对应的具体管理措施：

任务管理：管理工作重点在于提高生产率、完成生产任务，而对于人的感情和道义上应负的责任，则是无关紧要的。简单地说，就是重视完成任务，而不考虑人的情感、需要、动机、人际交往等社会心理因素。从这种观点来看，管理就是计划、组织、经营、指导、监督。这种管理方式叫做任务管理。

管理工作只是少数人的事，与广大工人群众无关。工人的主要任务是听从管理者的指挥，后勤部拼命干活。

在奖励制度方面，主要是用金钱来刺激工人生产积极性，同时对消极怠工者采用严厉的惩罚措施，即：“胡萝卜加大棒”的政策。

如果人们工作效率低、情绪低落，解决办法就是重新审查组织的奖酬刺激方案，并加以改变。

泰勒的”科学管理“理论：

泰勒主张把管理者与生产工人严格分开，反对工人参加企业管理------管理工作只是少数人的事，与广大工人群众无关。工人的主要任务是听从管理者的指挥。

提出差别计件工资制 ----多数人干工作都是为满足基本的生理需要和安全需要，只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作用金钱来刺激工人生产积极性，同时对消极怠工者采用严厉的惩罚措施。

时间-动作分析----管理工作重点在于提高生产率、完成生产任务，而对于人的感情和道义上应负的责任，则是无关紧要的。简单地说，就是重视完成任务，而不考虑人的情感、需要、动机、人际交往等社会心理因素

对”经济人“假设的评价

“经济人”假设及其相应的X理论曾风行于20世纪初到30年代的欧美企业管理界。这种理论改变了当时放任自流的管理状态；加强了社会上对消除浪费和提高效率的关心，促进了科学管理体制的建立。但“经济人”假设及X理论，也有很大局限性。

1、“经济人”假设是以享乐主义哲学为基础的，它把人看成是非理性的，天生懒惰而不喜欢工作的“自然人”，将人看成机器，这与人的本质是不一致的。

2、“经济人”假设认为由于人是天性懒惰的，因此必须用强迫、控制、奖励与惩罚等措施，来促使他们达到组织目标，其是以金钱为主的机械的管理模式，否认了人的主人翁精神，否认了人的自觉性、主动性、创造性与责任心。

3、“经济”假设认为大多数人缺少雄心壮志，只有少数人起统治作用，因而把管理者与被管理者严格区分，反对工人参与管理，过于狭隘。

（二）“社会人”假设

“社会人”假设和“经济人”假设基本上是对立的，它认为在社会上活动的员工不是各自孤立存在的，而是作为某一个群体的一员有所归属的“社会人”，是社会存在。人具有社会性的需求，人与人之间的关系和组织的归属感比经济报酬更能激励人的行为。“社会人”不仅有追求收入的动机和需求，他在生活工作中还需要得到友谊、安全、尊重和归属等。

“社会人”假设的管理理论的代表人物主要有梅奥、马斯诺、赫茨伯格和麦格雷戈等。

“社会人”假设主要来源于霍桑实验。

与“社会人”假设相对应的是人际关系理论。

人际关系学说是建立在霍桑实验的基础上，其主要观点概括如下：

工人是“社会人”而不是“经济人”。人们的行为并不单纯出自追求金钱的动机，还有社会方面的、心理方面的需要，即追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊敬等，而后者更为重要。

企业中存在着非正式组织。这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失，以感情逻辑为其行为规范。

新的领导能力在于提高工人的满意度。职工的满意度越高，其士气就越高，从而产生效率就越高。高的满意度来源于工人个人需求的有效满足，不仅包括物质需求，还包括精神需求。

与“社会人”假设对应的具体管理措施：

1、管理人员不应只注意完成生产任务，而应把注意的重点放在关心人和

满足人的需要上。

2、管理人员不能只注意指挥、监督、计划、控制和组织等，而更应重视

职工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感。

3、在实际奖励时，提倡集体的奖励制度，而不主张个人奖励制度。

4、管理人员的职能也应有所改变，他们不应只限于制定计划、组织工序、

检验产品，而应在职工与上级之间起联络人的作用。

5、让职工和下级不同程度地参加企业决策的研究和讨论。（即参与管理）

对“社会人”假设的评价

在资本主义国家，从“经济人”到“社会人”只是管理方法的一个进步，并没有改变资本家地工人的剥削关系。

过于否定了“经济人”假设的作用，完全忽视了工人的经济需要，这无疑会影响工人的劳动积极性。

过于偏重非正式组织的作用，忽视了正式组织的作用

但其主张对企业的管理具有很重要的参考价值，比如对员工的人性化的关怀等。

（三）“自我实现人”假设

“自我实现人”是美国管理学家、心理家马斯洛提出的，他认为人的最高层次在于自我实现。所谓自我实现指的是，人都需要挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能分表现出来，人才会感到最大的满足。

同时马斯诺还将建立在“自我实现人”假设基础之上的理论称为Y理论。

“自我实现人”假设的基本观点

要求工作是人的本能，多数人天生勤奋，会快乐自然地工作；

多数人具有自我管理、自我控制的能力，人们对组织目标的参与程度，同获得的报酬直接相关；

多数人会主动承担、寻求责任；

多数人都是富有想象力、智慧和创造力的，相当多的潜能没有发挥出来；

人有追求满足欲望的需要，员工的自我实现倾向与组织所要求的行为之间并没有矛盾，只要管理适当，人们会把个人目标与组织目标结合起来；

人们并非必然对组织目标产生抵触和采取消极的态度，造成这种情况主要是因为不适当的组织压力。

一般人本性不是厌恶工作，如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能；

多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会；

能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法；

激励在需要的各个层次上都起作用；

想象力和创造力是人类广泛具有的。因此，人是“自动人”。

激励的办法是：扩大工作范围；尽可能把职工工作安排得富有意义，并具挑战性；工作之后引起自豪，满足其自尊和自我实现的需要；使职工达到自己激励。只要启发内因，实行自我控制和自我指导，在条件适合的情况下就能实现组织目标与个人需要统一起来的最理想状态。

对应的管理策略

管理重点的改变：

“自我实现人”的假设把注意的重点从人的身上转移到工作环境上，重点不是放在计划、组织、指导、监督、控制上，而是要创造一种适宜的工作环境、工

作条件，使人们能在这种环境下充分挖掘自己的潜力，充分发挥自己的才能，也就

是说能够充分地自我实现。

管理人职能的改变：从“自我实现人”的假设出发，管理者的主要职能既不是生产的指导者，也不是人际关系的调节者，而只是一个采访者。他们的主要任

务在于如何为发挥人的智力创造适宜的条件，减少和消除职工自我实现过程中所遇

到的障碍。

奖励方式的改变：“经济人”假设依靠物质刺激调动职工的积极性，“社会人”假设依靠搞好人际关系来调动职工的积极性，这都是从外部来满足人的需要，而且主要满足人的生理、安全和归属（交往）需要。“自我实现人”假设主要通过内

在的鼓励来实现人内在的需求。

管理制度的改变：从自我实现人的假设来看，管理制度也要作相应的改变。

总的来说，管理制度应保证职工能充分地表露自己的才能，达到自己所希望的成就。

对“自我实现人”假设的评价

“自我实现人”假设比“社会人”假设又更进一步，更加关注员工的高层次需要和个人发展。在此基础上的Y理论，第一次提出要把组织目标和员工个人目

标结合起来，使管理活动从“用人”提高到了“发展人”。

从理论上来看，“自我实现人”的假设认为人的自我实现是一个自然发展过程，人之所以不能充分地自我实现（马斯洛自己也承认，现实社会中真正达到自

我实现的人是极少数），是由于受到环境的束缚和限制。实际上，人的发展主要是社

会影响，特别是社会关系影响的结果。

（四）“复杂人”假设

"复杂人"的含义有以下两个方面：

其一，就个体人而言，其需要和潜力会随着年龄的增长，知识的增加，地位的改变，环境的改变以及人与人之间关系的改变而各不相同。

其二，就群体的人而言，人与人是有差异的。因此，无论是“经济人”、“社会人”，还是“自我实现人”的假设，虽然各有其合理性的一面，但并不适用于

一切人。

与“复杂人”假设对应的理论是超Y理论（约翰·莫尔斯、杰伊·洛希 1970）。

人的需要是多种多样的，而且这些需要随着人的发展和生活条件的变化而发生变化。每个人的需要都各不相同，需要的层次也因人而异。

人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用并结合为统一整体，形成错综复杂的动机模式。

一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要。

由于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应。因此，没有一套适合于任何时代、任何组织和任何个人的普遍行之有效的管理方法。

超Y理论

超Y理论实际上是要求工作、组织、个人三者的最佳配合。

人怀着各种不同的需要和动机加入工作组织，但最主要的需要乃是实现其胜任感。

胜任感人人都有，它可能被不同的人用不同的方法去满足。

当工作性质和组织形态适当配合时，胜任感是能被满足（工作、组织和人员间最好配合能引发个人强烈的胜任动机）

当一个目标达到时，胜任感可以继续被激励起来，目标已达到，新的更高的目标就又产生。

对应的管理措施

“复杂人”假设认为人的需要和动机是多种多样的，人是动态发展着的人，各个个体又各有区别，因此，没有一套适合于任何时代、任何组织和任何个人的普遍行之有效的管理方法。

管理人员应该根据各个个体的不同情况，灵活地采取不同的管理措施。也就是说，要因人而异，因事而异，因时而异地实行富有弹性的领导与管理。但这并不意味着要求管理者采取完全不同于上述三种假设的新措施。

根据不同的组织形式采取不同措施提高管理效率。

根据企业情况不同，采取弹性、应变的领导方式，以提高管理的效率。若企业任务不明、工作混乱，应采取较严格控制的领导方式；若企业任务明确，则应采用民主的，授权的领导方式。创业阶段要有开拓奋斗型领导；成长阶段要有民主敬业与守业型领导；饱和阶段要有改革创新型的领导。

善于发现员工在需要、动机、能力、个性方面的个别差异，因人、因时、因事、因地制宜地采取灵活多变的管理方式与奖励方式。

评价

“复杂人”假设区别于前三者，认为人是运动变化着的人，用动态的观点去看待人，而不是把人看成是统一类型的，用某种单一的模式去看待人，要求管理者根据具体情况采取灵活、弹性的管理措施，具体问题具体分析，对我们很有借鉴意义。

但是也有其局限性：

第一、只强调人们之间的差异性的一面，而在某种程度上忽视了人们共同性，忽视集体主义精神、团体意识和良好团体风气以及组织气氛在管理中的作用；

第二、超Y理论往往过分强调管理措施的应变性、灵活性，不利于管理组织和指导的相对稳定，不利于正常规章制度的建立和稳定。

总结

这四种人性假设，都从一定方面反应了人的特性与本质，并根据其观点提出了相应的管理理论。这些理论，不论是X理论、还是Y理论、还是人际关系理论，抑或是超Y理论，都

对我们现代的管理有一定的借鉴意义。但我们也可以看到，这几个理论也有自身的局限性，因此要具体问题具体分析，灵活地综合运用各种假设和管理理论。

第二节组织行为学的产生与发展

组织行为学：研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。

组织行为学定义的三层含义：

组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律。

组织行为学的研究范围是一定组织中的人的心理与行为的规律

组织行为学的研究目的是在掌握一定组织中人的心理和行为规律性的基础上，提高预测、引导、控制人的行为的能力，以达到组织既定的目标。

一、管理科学的发展和组织行为学的产生

其发展历程可分为四个阶段：早期管理、科学管理，现代管理和最新管理。

1、早期管理（经验管理阶段）：指从手工业生产→机器生产转变的初期。管理仅仅是依靠工厂老板的个人经验。

2、科学管理时期：19世纪末和20世纪初

“科学管理”理论：美国的泰勒运用“时间一动作分析”的方法进行了大量的试验，提出了“劳动定额”、“计件工资制”等一系列科学管理制度和方法。

“计划管理”理论：法国的法约尔提出构成管理的基本要素，即计划、组织、指挥、协调和控制，提出 14条管理原则。

“行政组织”理论：德国的韦伯的“官僚结构”，组织应是一个等级森严、层次分明、分工明确的金字塔形结构。

3、现代管理阶段是在第二次世界大战以后形成的，分为行为科学学派、管理科学学派。

行为科学学派重视社会环境、人们之间的相互关系对于提高工作效率的影响。

重视人的因素，主张用各种办法调动人的工作积极性，强调以人为中心的管理。组织行为学就是强调以人为中心的行为科学学派在学科上的体现。

管理科学学派（运筹学派）是泰勒制的继续和发展，不同之处在于运用现代自然科学和技术科学的成就，并且研究的问题更为广泛。

4、系统理论阶段：

从70年代以后，系统理论把组织看成是一个开放的社会技术系统，要求把组织中对人的研究和对物的研究结合起来，统一考虑组织中的人、财、物，以及组织与环境的相互影响。

二、组织行为学形成的理论准备

1、心理技术学

2、霍桑实验

3、群体动力场理论：

德国心理学家勒温提出“场”理论（借用物理学中“磁场”的概念）：人的心理和行为决定于内在需要和周围环境的相互作用。

B=f(P,E)

式中：

Ｂ：表示个体行为（Behavior）

f ：表示函数（function）

Ｐ：表示个体的各种特征（personality）

Ｅ：表示环境（environment）

4、社会测量法

是心理学家莫里诺（J．L. Moreno）于1934年提出的一种研究方法。它主要用于研究团体内（特别是小团体）成员之间人际关系和人际相互作用的模式，即所谓社会结构，通过社会测量，人们可以了解人际知觉方式、团体凝聚力等团体特征。

5、需要层次理论由美国心理学家马斯洛提出《人的动机理论》

三、西方组织行为学的发展动向

大约在1800年，年轻的威尼斯工厂主罗伯特·欧文（Robert Owen）最早提出要注意雇员的需要。他拒绝雇佣童工、提醒工人注意卫生、节制酗酒，并主张改善工人的劳动条件，他还为工人提供热茶、医疗保健、病假补贴和通风装置。

这样的思想和做法被视为“现代的组织行为学”的开端。

1949年在美国芝加哥大学召开的一次跨学科的讨论会上，与会者正式把这门综合性极强的学科定名为行为科学(Behavioral Science)。

20世纪60年代，美国心理学协会工业心理学分会改名为工业和组织心理学分会，其目的是承担组织问题的研究。有学者的研究项目取名为“组织行为学”。此后组织行为学这一名称被沿用至今。

组织行为学的特点：（1）综合性。（2）系统性。（3）科学性。（4）应用性。

发展动向：

从综合性的角度来看，组织行为学体系中发展不平衡的缺陷比较明显。

在系统性上，从强调“人”的管理或“物”的管理的片面性，到探索“人”与“物”相结合而以人为主导的管理观。

在科学性上，组织行为学的研究逐步从静态的观点发展为系统观点和应变观点。

在应用性方面，组织行为学力图赶上管理实践的新发展，使跨文化研究成为新热点。

第三节组织行为学与相关学科的关系

一、组织行为学与心理学

心理学是组织行为学最重要的理论基础之一，而组织行为学是心理学在组织系统运用的分支。

二、组织行为学与社会学

社会学其研究领域定位于社会系统。它为组织行为学研究群体行为和组织变革提供了重要的理论基础。而组织行为学本身研究领域侧重于组织系统。

三、组织行为学与人类学

文化人类学（习俗、规范、价值观等）

此外，组织行为学还与政治学（如权力与冲突的研究）、生物学等学科之间，存在着十分

密切的关系。

第四节组织行为学的研究方法

1、观察法

运用感官器官对人的行为进行观察与分析。

优点：方法简单，使用方便，效果直观。

缺点：往往缺乏深刻性和准确性。

2、访谈法

运用口头的信息沟通方式（个别访谈，调查会），传递与交流，分析人的心理与行为。分为结构式访谈（问卷法）和无结构式访谈（谈话法）。

优点：双向沟通，加强感情交流，增加相互了解。

缺点：无法完全避免主观因素，暗示，诱导所形成的信息失真。

3、问卷法：运用标准的问卷量表对人的心理

优点：应用范围广，可以对较大规模的人的心理、行为、态度进行分析与调查，并能运用数据分析方法将定性问题定量化。

缺点：问卷设计要力求标准与科学，同时需要被调查者的积极配合，避免随意性。

3、心理测验法：

运用标准化的心理测验量表或精密的测量仪器，来测量被试者的心理品质的研究方法。如能力测验、人格测验、管理能力测验、心理健康测验等。

运用心理测验法是，应将测验的信度和效度控制在合理的范围内。

4、实验法

实验法有两种类型：（1）实验室实验法（2）自然实验法（现场实验法）准实验法

5、案例分析法

运用个案调查、综合分析、案例研究等手段，对人们的心理与行为作出全面分析与评估。

优点：对人的行为研究比较全面系统。

缺点：需要花费比较多的时间与精力。

6、情景模拟法：

同其他学科的研究方法一样，组织行为学也可以通过建立模型的方法来反映各要素之间的关系。同物理模型不同，组织行为学的模型往往是动态的，描述性和抽象性的模型。如勒温所提出的一般行为模式,就是一个典型的组织行为动态模型：

组织行为学研究中的道德问题

不能影响被研究者的心理和生理健康，不应该给以任何恐慌、担心以及情绪冲击等不良刺激，

如果在实验中采取隐瞒研究的真实目的和意图的策略，在实验后必须把研究的真实目的详细地告诉被试人，以便使被世人理解这样的理由。

研究人员还必须对研究过程中获得的有关个人的任何信息加以保密，保障个人的隐私不

被泄漏。研究中的角色扮演要得到当事人的理解、认同。要保护人的权利、利益，尊重其人格尊严。

第五节 21世纪组织行为学面临的挑战

一、经济全球化对组织行为学研究的影响。

在经济全球化的冲击下，各个国家、民族之间经济与文化的交流更加频繁和广泛。要求组织行为学更加重视跨文化研究，学会了解不同国家和民族的心理与行为特征、道德规范，尊重不同的价值观。

目的：实现管理的国际化与本土化的有机结合。

二、高新科技，特别是信息技术的发展，对组织行为学研究的影响。

1.信息技术的发展，使地球正在变小，组织结构正在发生重大变化。

简单化，分权化组织结构组织的管理层次减少，更趋扁平化，横向、纵向分离及决策分散化。

弹性化，组织结构组织结构更富有弹性，临时工增加，固定工减少，人员更加一专多能。

网络化，虚拟化组织结构部门之间，通过协作，共同经营，运用计算机信息手段进行有机的控制。

2 更加重视人员素质的提高与激励手段的探索。如企业文化等。

第二章个体行为规律

关于个体行为的几种解释：

1、华生的行为主义理论

S→R

刺激→反应

2、新华生主义

S→O→R

刺激→思维加工系统→行为

关于个体行为的几种解释

勒温的观点把人的行为看成是个体特征和环境特征的函数

B=f（P·E）B ---- 人的行为P ---- 个体特征E ---- 环境特征

1、华生与行为主义

又称行为论心理学或行为心理学。 20世纪初起源于美国的一个心理学流派，也是世界心理学中的一个主要学派。约翰·华生是行为主义心理学的创始人。

贡献：1、以行为为对象，发展客观研究方法心理学的研究旨在了解、预测和控制个体的行为。确定了以“行为”作为心理学的研究对象，消除了传统心理学的主观性，恪守一般科学共有的客观性原则。发展了客观的观察方法。

2、“刺激－反应”公式

2、新华生主义－新行为主义者

托尔曼

目的性的行为主义：试图在刺激与反应之间引进认识、期望、目的这些被华生称为意识的“主观主义的东西”，作为中介变量（刺激为自变量、反应为因变量）

B=fx(S,P,H,T,A)

他假定：有一系列猜想的、不能观察到的因子——中间变量，它们是行为的实际的决定因子。

S—O—R，中间变量就是在O内正在进行的东西，从而它就引起一定的反应去回答一定的刺激。

某些“内含的”目的（如认知）是任何行为所固有的，这些变量是客观的，起决定行为的作用，是行为的最后的最直接的原因。“固有的决定因素”

赫尔

抛弃了“观察－归纳”法，采用“假设－演绎”法，以期把心理学改造成近似几何学的演绎科学。

贡献：他认为科学是从“公理”——“定理”

他假定了内驱力这一中间变量。

“内驱力”理论：

动机的基础是偏离了最优生物制约而产生的身体需要。

内驱力被假定为一种刺激，它是由有机体或组织的需要的状态引起的，其功能是引起或激起行为。

内驱力的力量可以根据剥夺的时间长度，或引起的行为的强度、力量或能量消耗，从经验上加以确定。

内驱力并不指引或引导行为，而只是给予行为以活力。内驱力的降低是强化的唯一基础。

内驱力类型：

A、原始内驱力：与生物的需要状态相伴随，并和有机体的生存有直接联系。如饥、渴、空气、体温调节、大小便、睡眠、活动、性交、回避痛苦等。

B、继起内驱力或习得内驱力：

是指情境（或环境中的其他刺激）而言，这种情境伴随着原始内驱力的降低，结果就成为内驱力本身。这意味着，以前的中性刺激由于能够引起类似于由原始内驱力所引起的反应，而具有了内驱力的性质。

斯金纳

新行为主义中极端行为主义的代表，操作性制约作用学习理论的建立者，力图将心理科学应用于生活实际的最伟大的心理学家。

斯金纳将行为分为两类：反应行为和操作行为。

“反应行为”是指某种特定的刺激(S)所引起的行为(R)。

“操作行为”是指个体作用于外部环境已产生某种结果的行为，他是个体的自发的行为，不是外在刺激引发出来的，如读书、写字、演奏乐器、用筷子吃饭和开车等。

反应行为受到先行刺激的控制，而操作行为受到的是行为结果的控制。

二个体行为规律

1、人的行为模式

不同的个体对同一刺激产生不同的反应

个体行为与绩效模式，指出了外显行为与绩效的中介因素。

2、个体行为特征

目的性人的行为有一定的目标取向

社会性个体任何行为都离不开社会环境

自主性人的行为是自觉自主的行为

连续性受思想的支配，人的行为是持续不断的过程

持久性人的行为总是在满足永无止境的需要

可塑性思想可以改变，行为也可以改变

个体行为的影响因素

1、个体进入组织时持有一定的态度及人格，我们假设员工在进入组织时

“给定”了这些因素。

2、员工进入组织后如何理解他们的工作环境(认知)将影响他们的积极性。

3、他们从工作中学到的内容也将逐渐影响到他们的个体行为。

4、个体行为受能力，即加入组织时所掌握技术的影响，随着时间的推移，

学习将改变这些能力。

知觉与管理

（一）感觉

感觉：物质对象作用于人的感官时在人脑中产生的关于对象的个别属性的

反映，是感性认识的最初级形式。

感觉的主要形式：

1、视觉

2、听觉

3、嗅觉

4、味觉

5、触觉

感觉的偏差：错觉幻觉

错觉是指对客观事物的不正确感知，是一种被歪曲了的知觉。

幻觉是在没有现实刺激作用于感觉器官的情况下所出现的知觉体验。

（二）知觉

选择、组织和解释感觉刺激，使之成为一个有意义的和连贯的现实映像的

过程。

感觉是认识的初级阶段，知觉是感觉的深入和发展。

好的感觉引起好的知觉

知觉包括了记忆、理解、解释、判断、思维、推理等复杂的过程。

知觉是个体对于信息进行选择、组织、存储、解释的过程。

信息加工的方式

1、直接加工：有控制、有意识地感知与接收信息

2、间接加工：自动地、无意识地感知和吸取信息

知觉的加工过程（4个阶段）注意阶段、组织阶段、解释阶段、判断阶段

知觉的选择性

对信息的选择（接收和加工哪些信息、忽略哪些信息）

外部客体（外部因素）：刺激强度、频次，与其他信息的差异性、新奇性

知觉主体（内部因素）：期望、需要、兴趣

注意阶段知觉的偏差与问题

（1）知觉不准确

（2）信息的代表性低

影响知觉的因素

知觉者的因素（态度、价值观、动机、需要、兴趣、经验、期望、个性等）

知觉对象的因素（复杂、强度、对比、动感等）

情景因素（时间、工作环境和社会环境）

影响知觉选择性的主观因素

关注点不同的差异（如选择性、需要、成见）

影响知觉选择性的客观因素

1）知觉对象本身的特征2）知觉对象和背景的差别3）知觉对象的组织结构

知觉防御

知觉防御是指人们保护自己的一种思想方法倾向。这种倾向使人比较容易注意观察能满足需要的那些事物，而对那些与满足需要无关的事物视而不见，听而不闻。

知觉阈限

刺激对于感受来说，有一个可觉水平，即阈限水平。超过这水平的刺激称为阈上刺激，人可能知觉到；低于这水平的刺激称为阈下刺激，人知觉不到，但在不知不觉中仍有反应，这种情形称为阈下知觉。

差别阈限

引起差别感受的最小单位。当人经历强烈的刺激后，以后施予的刺激对他来说也就变得微不足道。

2、组织阶段

将多种烦琐的信息片段加以”组块“，使之成为水平较高、较抽象的概念。

对客体属性的估计与个人过去经验快速地整合，而自身常常意识不到。

3、解释阶段

知觉的理解性

对经过组织的抽象概念加以解释，赋予完整的意义。

解释阶段的偏差与问题（1）投射效应（2）归因效应

4、判断阶段

知觉的整体性

判断即根据对知觉信息加工的结果作出相应的肯定性或否定性的陈述。

判断是决策的基础。

知觉的四个基本特征

选择性（相对性）知觉选择性是指个体根据自己的需要与兴趣，有目的

地把某些刺激信息或刺激的某些方面作为知觉对象而把其他事物作为背景进行组织加工的过程。

整体性与感觉不同，在知觉过程中，人们不是孤立地反映刺激物的个

别特性和属性，而是多个个别属性的有机综合，反映事物的整体和关系。

理解性知觉理解性即人们以已有的知识经验为基础去理解和解释事

物，并用词语加标志的特性,以使它具有一定的意义。

恒常性当客观条件在一定范围内改变时，我们的知觉映象在相当程度

上却保持着它的稳定性，即知觉恒常性。

社会知觉

社会知觉是指受社会因素制约，对社会对象（社会客体）的知觉。社会客体应包括社会生活中的个人、社会团体和大型的社会组织。

社会知觉与知觉的关系

知觉是社会知觉的基础，社会知觉是知觉的一部分。

社会知觉是对人的知觉，它不仅仅停留在知觉的表面上，而会深化产生归因问题。

社会知觉的种类

（一）对他人的知觉（person perception)

对他人的知觉即指对他人的感情、动机、意向、性格等心理活动和个性心理特征的认知。

对他人知觉的线索有表情和行为。如面部表情、目光、身段动作。

“喜悦、怨恨表情，口部肌肉比眼部肌肉更重要，而忧愁、愤怒、惊骇等眼部肌肉比口部肌肉更重要。”

（二）人际知觉（interpersonal perception)

人际知觉即指对人与人之间相互关系的认知。

（三）角色知觉（role perception）

角色知觉指的是对某个人在社会活动中所扮演的角色的认知与判断，以及对有关角色行为的社会标准的认知。

角色知觉的影响因素

1.社会角色期待--------“皮格马利翁”效应（Pygmalion Effect)

2.社会角色冲突

3.社会刻板印象

（四）自我知觉

自我知觉是指自己对自己的看法和评价。

社会认知偏见

1、第一印象效应

2、晕轮效应（也称作光环效应）指人们对他人的认知判断首先主要是根据个人的好恶

得出的，然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象。

3、优先效应（Superiority Effect），也称首因效应，指的是在信息呈现顺序中，首先呈现的信息比后来呈现的信息在印象形成中有更大的权重。

三、动机与需求的模式

需求是个体缺乏某种东西时的一种主观状态（体验），它是客观需求的反应。

动机是推动人从事某项活动并指引活动去满足需要的意图、愿望、信念等等。动机是行为的直接原因。

起源：自然性要求－－物社会性要求－－精神

二、动机的功能

始发功能（激发功能）行为选择（指向功能）强化机能（调控功能）

需求、动机与行为的关系

需求、动机与目标行为的同一性

任何需求和动机都会导致一定的目标行为，需求、动机、目标、行为是同一系列的

三、动机和需求与工作效率

动机和需求与工作效率的关系取决于个人对行为的期望水平

动机和需求的强度越高，工作效率具有提高的可能性和倾向性，但超强的动机和需求对工作效率会起到不利影响。

此外，动机和需求与工作效率的关系还取决于工作的难易程度，越容易的工作，越易达到较高的工作绩效，但相应的其行为的内驱力也差，特别是对高层次需求的人更是如此。

耶基斯——多得森定律

动机强度与工作效率之间并不是线性关系，而是倒u形的曲线关系。

具体体现在：动机处于适宜强度时，工作效率最佳；动机强度过低时，缺乏参与活动的积极性，工作效率不可能提高；动机强度超过顶峰时，工作效率会随强度增加而不断下降，因为过强的动机使个体处于过度焦虑和紧张的心理状态，干扰记忆、思维等心理过程的正常活动。

四、个体行为疏导

1、引导个体知觉

2、充分发挥和创造个性

3、引导个体树立正确的态度

4、培养和塑造组织的价值观

个体行为的协调

1、个体行为之间的协调

1）信息沟通的方式2）文化娱乐的方式3）思想教育的方式

2、个体与群体、组织之间的协调

1）在组织或群体内建立起崇高的理想、目标和价值观。 2）鼓励和弘扬正确行为

第三章个体差异及管理

第一节需要与动机

（一）什么是需要？

需要是个体在生活中感到某种欠缺而力求获得满足的一种紧张状态，它是有机体自身或外部生活条件的要求在人脑中的反映。

形成的基本条件：生理上或心理上出现对某些必需因素的缺失或不足。

（二）需要的特性

指向性（对象性）；多样性；层次性；潜在性；社会制约性（社会历史性）。

（三）需要的种类

生理性需要和社会性需要（按需要的起源分）、物质需要和精神需要（按需要所指向的对象分）、先天需要和后天需要（按需要的产生顺序分）

按需要的起源分

生理需要（自然性需要）是维持个体生存和种族延续所需求的事物的反映。包括对饮食、休息、运动、避痛、排泄、繁衍后代等的需要；

社会性需要是维持社会生活所需求的事物的反映，是与人的社会生活相联系的需要。如交往、劳动、认识等的需要。

按需要所指向的对象分

物质需要是指个体对物质对象的欲求，如对衣食住行的需要，对工作和劳动条件的需要等等 ;精神需要是指个体精神文化方面的欲求，如认识的需要、交往的需要、道德的需要、劳动的需要、美的需要等等。

（四）马斯洛需要层次论

只有低级需要基本满足后，才会出现高一级需要 ,即需要是由低级需要向高级需要发展的;

人在同一时间内有很多需要，但其中必有主导性需要，人的行为是由主导性需要所决定的;

人类的需要与个体的生长发展密切相关；

当一个层次的需要相对地满足之后，需要就会向高一层次发展，但五种需要不可能完全满足，愈到上层，满足的百分比愈少。

需要层次越低，力量越强。

对马斯洛的需要层次理论的评价

马斯洛的需要层次理论是一种比较完整的需要理论。它系统地探讨了需要的实质、结构、发生、发展和在人类生活中的作用，及需要和人的行为之间的关系。

他看到了人与动物在需要方面是有区别的，低级需要是人与动物共有的，而高级需要则是人所特有的。

他离开了人的社会历史条件，离开了人的社会实践，抽象地谈人性和人性的自我实现，仍然是受本能论的影响。

他的需要发展模式与某些实际情况不相一致，例如，有些人虽然缺乏基本需要的满足，但仍有所创造；有些人为了某种理想，可以牺牲自己的一切；

需要层次理论依据观察和推理较多，缺乏实验依据和客观测量指标。

（二）动机

1、动机是在需要的基础上产生的直接推动人进行活动以达到一定目的的内部动力，是与一个人发动、维持、抑制某种活动相关的心理倾向。

2、引起动机的条件

（1）需要是引起动机的内在条件，动机是需要的具体表现。

（2）诱因是引起动机的外在条件。凡是能够诱发个体动机的刺激或情境称为诱因。

诱因可以分为正诱因和负诱因。

凡是个体趋向或接受某种刺激而获得满足称为正诱因。

凡是个体逃离或躲避某种刺激而获得满足者，称为负诱因。

3、动机的类型

生理性动机和社会性动机（按照动机的起源分）

高尚动机和低级动机（按照动机的正确性和社会价值分）

近景性动机和远景性动机（按照动机影响范围大小和持续作用时间的长短分）

主导动机和辅助动机（按照动机在活动中的地位与作用大小不同分）

4、动机理论及应用

成就动机的理论及应用

成就动机指个体在完成某种任务时力图取得成功的动机。它对个人发展和社会进步都具有十分重要的作用。

阿特金森的成就动机理论

该理论认为，动机水平依赖于3大因素：一是成功诱因值（Is），即对实现目标的价值判断；二是在某任务中成功的可能性大小（Ps）；三是成就需要，即主体追求成功的动机强度（Ms）。这3个因素发生综合影响，其结果使个人接近与成就有关的目标倾向（Ts）。

动机水平 = 成就需要×成功可能性×诱因

Ts=Ms×Ps×Is

他从成就动机中区分出两种不同的倾向：追求成功的动机倾向与避免失败的动机倾向。

成就动机的结构影响人们选择不同难度的任务：

求成型的人喜欢选择有50%把握、有一定风险的工作；

避败型的人倾向于回避有50%把握的工作。

成败归因理论

归因：人们对他人或对自己的所作所为（行为）进行分析、指出其性质、推论其原因的过程。任何人都有探索自己行为成败原因的倾向

归因影响个人期望的改变和情感反应（归因后果），归因后果又影响后继的行为。于是归因就具有动机功能。

韦纳（Weiner）三维归因理论

归因可按以下三个维度分类：

内外源：把成败归于自身内部原因还是外部原因。能力、努力的程度、身心状况等是内部原因；而工作难度、运气、别人反应等是外部原因。

稳定性：原因在性质上是稳定的还是不稳定的；能力、工作难度较稳定，而努力、动力、身心状况、别人反应是不稳定的。

可控性：原因可否受自己控制。努力的程度有可控性；而能力、工作难度、运气等具有不控性。

原因的可控性影响对未来行动结果（成功与失败）的预期。原因的内外源与稳定性将影响情绪反应。

内外在性：成功——内因——自豪；

⏹成功——外因——侥幸；

⏹失败——内因——羞愧；

⏹失败——外因——生气

稳定性：成功——稳定——自豪；

成功——不稳定——侥幸

失败——稳定——绝望；

失败——不稳定——生气

可控性：成功——可控——积极努力

成功——不可控——未必努力

失败——可控——继续努力

失败——不可控——习得无助感

第二节气质与性格

一、气质

（一）气质的含义

原义：古希腊，“比例,关系”

人生来所固有的和在后天一定社会环境中逐步形成的比较稳定的个性心理特征。与人的神经活动过程相联系。

即口语中的“性情”、“脾气”。

气质是先天的个性心理特征，气质的某些特点由遗传决定，比能力和性格更受制于生理因素。

2、气质是人的心理活动的动力特征，与神经活动过程相联系，指心理活动的速度、稳定性、强度、指向性等。

气质的动力特征

心理活动的动力特征指心理过程的强度、速度和稳定性以及心理活动的指向性等方面的特点。

心理过程的强度：情绪活动的强度、意志努力的强度等。

心理过程的速度：知觉的速度、思维的灵活性程度。

心理过程的稳定性：注意集中的时间长短等。

心理活动的指向性：有的人倾向于外部事物，有的人倾向于内部体验。

（二）气质的类型

1、体质、体型说（谢尔顿，美国）

2、血型说（古川竹二等日本学者）

3、体液说（希波克拉底，古希腊）

胆汁质

情绪兴奋性高、反应迅速、心境变化剧烈，抑制能力较差。

⏹易于冲动，热情直率，不够灵活。

⏹精力旺盛，动作迅猛，性情暴躁、脾气倔强，容易粗心大意。

⏹感受性较低而耐受性较高。

⏹外倾性明显。

多血质

⏹情绪兴奋性高、思维言语动作敏捷、心境变化快但强度不大，稳定性差。

⏹活泼好动、富于生气，灵活性强。

⏹乐观亲切、善交往，浮躁轻率，缺乏耐力和毅力。感受性较低而耐受性较

高。

⏹具有可塑性，外倾性较强。

粘液质

⏹情绪兴奋性较低，沉着冷静，情绪稳定。深思远虑，思维、言语、动作迟

缓。

⏹交际适度，内心情感很少外露，坚毅执拗、淡漠、自制力强。

⏹感受性较低而耐受性较高。

⏹内倾性明显。

抑郁质

⏹感受性很强，耐受性低。善于觉察细节，见微执著，细心谨慎，敏感多疑。

⏹内心体验深刻但外部表现不强烈，行动迟缓，不活泼。

⏹易于疲劳、疲劳后也易于恢复。办事不果断和缺乏信心。

⏹内倾性明显。

4、高级神经活动类型说（巴甫洛夫）

⏹神经活动:弱--------------------- 抑郁质

强-----不平衡-----------胆汁质