组织行为学讲义-价值观态度能力与工作满意度资料
价值观、态度、能力与工作满意度
个体差异对工作绩效和工作满意度的影响
第一节个人价值观
一、个人价值观的定义
价值观（values）代表一系列基本信念：从个人或社会的角度来看，某种具体的行为类型或存在状态比之相反的行为类型或存在状态更可取。这个定义包含判断的成分，这些成分反映了一个人关于正确和错误、好与坏、可取和不可取的观念。价值观包括内容或强度两种属性。内容属性告诉人们某种方式的行为或存在状态是重要的；强度属性表明其重要程度。
我们的价值观一部分是遗传，其余部分受下列因素的影响：民族文化、父母行为、教师、朋友以及其他相似的环境因素。价值观是相对稳定和持久的。
案例：；罗克奇价值观调查问卷（Rokeach Value Survey，RVS）
终极价值观（terminal values）工具价值观（instrumental[.instru'mentl] values）
舒适的生活（富足的生活）雄心勃勃（辛勤工作、奋发向上）
振奋的生活（刺激的、积极的生活）心胸开阔（开放）
成就感（持续的贡献）能干（有能力、有效率）
和平的世界（没有冲突和战争）欢乐（轻松愉快）
美丽的世界（艺术与自然的美）清洁（卫生、整洁）
平等（兄弟情谊、机会均等）勇敢（坚持自己的信仰）
家庭安全（照顾自己所爱的人）宽容（谅解他人）
自由（独立、自主选择）助人为乐（为他人的福利工作）
幸福（满足）正直（真挚、诚实）
内在和谐（没有内心冲突）富于想象（大胆、创造性）
成熟的爱（性和精神上的亲密）独立（自力更生、自给自足）
国家的安全（免遭攻击）智慧（有知识、善思考）
快乐（快乐的、闲暇的生活）符合逻辑（理性的）
救世（救世的、永恒的生活）博爱（温情的、温柔的）
自尊（自重）顺从（有责任感、尊重）
社会承认（尊重、赞赏）礼貌（有礼的、性情好）
真挚的友谊（亲密关系）负责（可靠的）
睿智（对生活有成熟的理解）自我控制（自律的、约束的）
研究证实，相同职业或类别的人倾向于拥有相同的价值观。
二、价值观的冲突
✓个人内在价值观的冲突
✓人际价值观的冲突
✓个人与组织价值观的冲突
案例：价值观澄清（value Clarification）
根据RVS，分别列出终极价值观和工作价值观中最重要的5种：（1）你能觉察到个人内在价值观的冲突吗？你准备如何解决？（2）与几名好朋友一起讨论彼此的异同点，努力在看似不同的价值观中找到共同点。如何使自身价值观与团队成员价值观及团队共同的价值观保持一致？如何才能消除存在或可能存在的价值观冲突？
案例：工作与家庭生活的冲突
Jeri（某公司高层管理者）说：“他（Keith，律师，Jeri的丈夫）总是说他就来，他就来，他就来。”但是属于她的时间总是被别的事情挤掉。最后，她坚持让他在日程表上安排一周内与她共进午餐的时间——就像她是他的客户一样。Keith很犹豫，因为不管怎么说，与妻子
预定时间是一件有点残酷的事。“在我们开始把这件事放进日程表之前……”他刚要说下去，Jeri打断了他，眼泪在Jeri的眼眶里打转：“我一直等着你从日程表中为我挤出一点点时间！”Keith答应了，于是他每个星期必须与妻子吃两顿午饭。他说：“我知道像对待顾客一样对待家人是一件听上去很糟糕的事，但是预定时间能使紧张状态得到缓解。”
问题：面对工作干扰家庭或家庭干扰工作，你将怎么办？
第二节态度
一、态度的定义
态度（attitudes）是关于客观事物、人和事件的评价性陈述——要么喜欢要么不喜欢。它反映了一个人对某些事物的感受。态度有三个组成成分：认知成分（cognitive ['kɔgnitiv] component [kəm'pəunənt]）、情感成分（affective [ə'fektiv] component）和行为成分（behavioral [bi'heivjərəl] component）。
认知成分反映了对某人或者某事持有的信念和看法，比如“歧视是错误的”。它为态度中更关键
．．．的部分情感成分奠定了基础。情感是态度的情绪或感情部分，比如“我不喜欢某某，因为他歧视少数民族”。最后，情感导致行为结果。行为成分指对某人或某事以一定的方式行动的倾向，比如因为对某某的厌恶感情以至我可能选择躲避他。把态度看成由——认知、情感、行为——三部分组成，有助于我们理解它的复杂性和态度与行为之间的潜在联系。但为了更明确，请记住，态度主要是指三种成分中的情感成分。
态度，像价值观一样，是从父母、教师、同辈群体那里获得的。我们天生具有某些遗传的素质。与价值观不同的是，一个人的态度不太稳定。在组织中，态度很重要，因为它会影响工作行为。
二、Ajzen模型：态度通过意向影响行为
Icek Ajzen的计划行为理论展示了三个独立但相互影响有关个人意向（intentions [in'tenʃən]，计划行为）中打算去做什么（实际行为）的决定因素。这个模型预示了在个人控制下的行为，而不是由个人控制之外的环境所决定的行为。
意向的决定因素本质赖床不上课
对行为的态度一个人对讨论中的行为所持
有的赞同或不赞同评价的程
度。
学习枯燥无味，也没什么看
得见的回报，因此赞同偶尔
旷课。
主观规范
对实施或者不实施某种行为
而感知的社会压力。
许多同学旷课也没什么事。
感知的行为控制程度
感觉实施这种行为是容易还
是困难。太容易了，拉上被子蒙住头继续睡，做个好梦！
根据计划行为模型，一个人想实施某种行为的意向就是这种行为最好的预警器。一个管理者打算培养某种有益行为时，可以考虑通过培训改变人们潜在的观念，另一种策略是通过清晰可信的沟通、组织的价值文化观和角色模式等方法来改变主观规范，最后，日常雇员态度调查可以知晓员工的想法是否与公司主导氛围相一致。
三、工作态度
1.工作满意度
工作满意度（job satisfaction）指个人对他所从事的工作的一般态度。一个人的工作满意度水平高，对工作就可能持积极的态度。当人们谈论雇员的态度时，更多是指工作满意度。
全球不同国家的工作满意度
排名前五的国家对工作非常满意的员工百分比
丹麦61%
印度55%
挪威54%
美国50%
爱尔兰49%
排名倒数五位的国家对工作非常满意的员工百分比
爱萨尼亚11%
中国11%
捷克10%
乌克兰10%
匈牙利9%
2.组织承诺
组织承诺（organizational commitment [kə'mitmənt]）指员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种状态。
问题：“相比工作满意度，组织承诺是预测流动率的一个更好指标”，你同意这一观点吗？为什么？
参考答案：组织承诺是对组织整体的更全面更长久的反应，一名员工对他现在的工作不满意，可能会认为这是暂时的现象，并没有对组织整体感到不满意。但当不满意蔓延至组织本身时，员工可能考虑流动。
3.工作投入
工作投入（job involvement [in'vɔlvmənt]）测量一个人在心理上对他的工作的认同程度，认为他的绩效水平对自我价值的重要程度。高工作投入意味着一个人对特定工作的认同，而高组织承诺则意味着对于所在组织的认同。
研究证实，工作投入和工作满意度、组织承诺、内在激励正相关，与离职倾向负相关。
第三节能力与绩效
能力（ability）反映了个体在某一工作中完成各种任务的可能性。一个人的总体能力可以分为两大类：心理能力和体质能力。
七种主要的心理能力维度
维度描述
算术快速而准确进行运算的能力
言语理解理解读到和听到的内容，以及词汇之间关系能力
知觉速度迅速而准确辨认视觉上异同的能力
归纳推理鉴定一个问题的逻辑后果，并解决这一问题的能力
演绎推理运用逻辑评估一项争论价值的能力
空间视知觉当物体的空间位置变化时，能相像出物体形状的能力
记忆力保持和回忆过去经历的能力
如今，在管理领域，能力和技能越来越受重视。胜任力
．．．（competencies ['kɔmpitənsi]）这一典型的术语通常被使用。获得最多关注的胜任力是口头沟通能力、主动性、决策能力、宽容、解决问题的能力、适应性和灵活性。
第四节工作满意度
一、工作满意度的测量
单一整体评估法（single global rating）：只是要求个人回答一个问题，例如“把所有的因素考虑在内，你对自己的工作满意吗？”然后被试者就从数字1-5圈出一个合适的数字，这些数字分别代表从“非常满意”到“非常不满意”的程度。
工作要素组成总和评分法（summation [sʌ'meiʃən] score）：首先确认工作中的关键因素，比如工作性质、上级主管、目前的收入、晋升的机会和与同事的关系，然后询问员工对每一个因素的感受。根据标准量表来评价这些因素，然后将分数相加就产生了工作满意度总分。
问题：你认为那种方法更好？
参考答案：研究结果表明单一整体评估法比工作要素总和法更有效，简单优于复杂。一个可能的解释是因为工作满意度概念的内涵太广，单个问题实际上成了一种包容性更广的测量方法。
问题：把所有的因素考虑在内，你对自己的学校满意吗？哪一点让你最无法忍受？
二、什么决定工作满意度
1.心理挑战性的工作
员工喜欢选择这样的工作：这些工作能够为他们提供机会使用自己的技术和能力，能够为他们提供各种各样的任务，有一定的自由度，并能对他们工作的好坏提供反馈。这些特点使工作更富有挑战性。挑战性低的工作使人感到厌烦，但是挑战性太强的工作会使人产生挫折和失败的感觉。在中度挑战性的条件下，大多数的员工将会感到愉快和满意。
2.公平的报酬
员工希望分配制度和晋升政策能让他们觉得公正、明确，并与他们的期望一致。
3.支持性的工作环境
4.融洽的同事关系
人们从事工作不仅仅为了挣钱和获得看得见的成就，对于大多数员工来说，工作还满足了他们社会交往的需要。所以，毫不奇怪，友好和支持性的同事会提高对工作的满意度。上司的行为也是一个决定满意度的主要因素。研究发现，当员工的直接主管是善解人意的、友好的、对好的绩效提供表扬、倾听员工的意见，对员工表现出个人兴趣时，员工的满意度会提高。
5.不要忘记人格与工作的匹配
根据John Holland提出的“人格-工作适应性理论”（personality-job fit theory）：当人们的人格特征与所选择的职业相一致时，他们会发现有合适的才能和能力来适应工作的要求，并且这些工作中更有可能获得成功；同时，由于这些成功，他们更有可能从工作中获得较高的满意度。
霍兰德的人格类型与职业范例
图：职业人给类型之间的关系
注：在六边形中两个领域或取向越接近，则两者约一致。临近的类型比较近似而对角线上相对的类型最不一致
三、工作满意度对员工绩效的影响
与工作满意度相关的变量二者之间的关系相关性强度
激励+ 中等
组织公民行为+ 中等
缺勤- 弱
拖沓- 弱
撤退认知- 强
流动- 中等
心脏病- 中等
感知压力- 强
工作绩效+ 中等
生活满意度+ 中等
心智健康+ 中等组织公民行为（organizational citizenship ['sitizənʃip] behaviors，OCBs）指超出工作职责
之外的各种员工行为。比如对单位提出建设性建议、关心组织财产、尊重有关规定、超标准准时出勤。研究表明组织公民行为在更大范围内影响组织的有效性；它由领导力、工作环境、公平感知等而非员工个性决定。
撤退认知（withdrawal [wið'drɔ:əl] cognitions[kɒg'niʃən]）或辞职的想法，表示一个人对辞职的总体看法和感受。
对管理者来说，人员流动的影响很大，因为它既破坏了组织的连续性，又增加了组织的成本。比如，人员流动直接增加员工的招聘、培训成本，同时还产生一些间接成本，包括服务质量降低、业务、技术和人力资本流失、士气低落等。
压力与缺勤、流动率、冠心病和病毒感染有正向关系。
工作满意度与工作绩效的关系是组织行为研究中最有争议的内容之一。最新的关于工作满意度的总体测评指标表明，如果管理者试图提高员工工作绩效，就必须考虑工作满意度这一关键工作态度。其次，工作满意度与工作绩效之间的关系比预想的要复杂，并不是简单地工作满意度导致绩效或绩效导致工作满意度，还有可能通过个体差异或工作环境特征间接地相互影响。
四、员工如何表达他们的不满
1.退出（exit）
2.建议（voice）：采取积极性和建设性的态度试图改善目前的环境。
3.忠诚（loyalty）：消极地但是乐观地期待环境的改善。包括面临外部的批评时为组织说话，相信组织及其管理层会作出正确的事。
4.忽略（neglect）：消极地听任事态向更糟糕的方向发展。包括长期缺勤和迟到，降低努力程度，增加错误率。
案例：一名美军海军指挥官的智慧
美国海军上校，本福德号（USS Benfold）驱逐舰舰长D. Michael Abrashoff：
如果对商界来说，留住员工是一个令人头痛的问题，那么对美国海军来说，那就是偏头
痛。在为期四年的海外海军基地服务期结束前，新兵中有40%会被淘汰。这不仅仅影响海军效率，也很浪费金钱：通常招募一名海军士兵并使其通过为期九周的新兵训练要花费纳税人大约35000美元。那些通过第一阶段训练的人只有30%的人能进入第二阶段。
1997年6月，我开始掌管本福德号。尽管本福德号是一个技术奇迹，但所有310名船员士气却深深受挫，对船上的生活并不满意。当我的前任离开时，他们简直是欢呼雀跃。看到这一幕我很震惊，发誓这一切永远不会发生在我身上。我希望船员们认真工作，愿意坚持完成服役，尽可能尊敬我。
在接下来的21个月里，我发现留下来的人有时候会要求救赎——改变他们的生活。但我必须首先救赎自己，变成一个完全不同风格的领导者。那时，我的第一步是改变美国海军225年来处理事情的方式——命令控制式。本福德号排水量达8300吨、长505英尺，装备了最先进的电脑和雷达系统，能够侦测并摧毁敌军的潜艇、水面船只和飞机，与此同时，它还能发射电脑制导导弹攻击陆地目标。没有谁能够单独控制所有的信息并瞬间做出所有需要的操作，没有哪一个指挥官能独自掌握一艘船所有的技能和智能。在甲板下有着惊人数量的创造力和技术秘诀等待我们去发掘。要使这些能够被发现和推广，既不能只靠命令也不能只靠控制，领导者必须提出愿景和价值观，然后引导、指点甚至跟从自己的船员。
在掌管本福德号后不久，我发誓要把与每位船员的第一次相遇当做那一刻自己人生中最重要的事。对我来说，这并不容易，我也做得并不理想，但我可能放弃的时候，船员的热情和聪明智慧总让我继续坚持到底。就在我掌管本福德号几个星期后的某天，我问一个船员希望本福德号做些什么改变，他却反过来问我：“舰长，您是否粉刷你的房间？”
“当然。”我答道
“您不是在开玩笑，对吧？”他问道。
“当然不是，”我小心地再问他，“你有什么看法？”
船员解释说：“我想说的是本福德号的螺钉和配件都是铁制的，很快地被氧化并给船留下许多铁锈斑点，因此，船需要每两个月油漆一遍，我们为什么不采用不锈钢配件呢？”我马上采纳了这个想法，现在这艘船只需要每年油漆一次，省下来的钱我们办了一个舰上学习中心，在那里船员们可以在业余时间参加大学层次的远程学习。
那个点子源于我接管举办的一个名为“彼此了解”的会议。我在自己的房间里单独会见每一个本福德号的船员，并问一系列相同的问题：你来自什么地方？你为什么加入海军？你现在的家庭状况如何？海军能为你的家庭提供什么样的帮助？你最喜欢本福德号什么？你最讨厌什么？如果你能，你想改变什么？在船上是否有性骚扰？是否有种族歧视？对我来说，这也是一个重要的训练。试着单独了解船员，也不会让你在他们聊天时感觉受到孤立。它会迫使你去倾听。
问题：你认为Abrashoff成功的秘诀是什么？根据本章所学到的知识，Abrashoff的方法与船员的价值观、态度、忠诚、组织承诺、工作满意度、流动及工作绩效之间的关键联系是什么？（提示：画一张示意图会有帮助。）
组织行为学之价值观讲义
价值观 海尔总裁张瑞敏曾经说过：“在企业内部管理中，最重要的是价值观，有什么样的价值观就有什么样的制度文化，硬抄照搬是不行的。” 一、价值观的含义及特征 1、含义 一个人对周围的客观事物及对自己的行为结果的意义、效果、重要性的总评价和总看法，是一个人基本的信仰和判断。 价值观(values)代表一系列基本的信念：从个人或社会的角度来看，某种具体的行为类型或存在状态比与之相反的行为类型或存在状态更可取。这个定义包含着判断的成分，这些成分反映了一个人关于正确和错误、好与坏、可取和不可取的观念。 2、相关的三个概念 价值观：判断行为好坏或对错的标准，特定于不同的生活范畴。 价值取向：某一种价值偏好演化成重大的广泛信念。 价值体系：数个价值取向关联成的一个系统。（包括：道德观、自然观、群体观、社会观、政治观、民族观、国际观。） 3、属性 价值观包括内容和强度两种属性。 内容属性告诉人们某种方式的行为或存在状态是重要的； 强度属性表明其重要程度。 当我们根据强度来排列一个人的价值观时，就可以获得一个人的价值系统(value system)。每个人的价值观都是一个层次，这个层次形成了每个人的价值系统。这个系统通过我们赋予自由、快乐、自尊、诚实、服从、公平等观念的相对重要性程度而形成层级。 4、价值观的特性 ①相对稳定②可以改变③因人而异④取决于世界观和人生观 二、价值观的形成机制 它受到遗传和环境的双重影响、较稳定。 遗传因素民族文化父母行为学校教育（教师）朋友名人工作场所里的赏惩制度自我定向三、价值观的分类 （一）奥尔波特（1897—1967）的价值观的分类 理论型：重视以批判和理性的方法寻求真理。 经济型：强调有效和实用。 审美型：重视外形与和谐匀称的价值。
《组织行为学》课程讲义
组织行为学课程讲义 第一章组织行为学概述 什么人需要学习组织行为学？ 为什么要学习组织行为学？ 组织的需要 组织成员的需要 1.1 了解组织行为学 关于组织 你都知道哪些组织？ 我们与组织有什么关系？ 组织对于我们重要吗？ 每个人都不能脱离组织而存在 与各种组织打交道 是某些组织的成员 组织制约个人 个人影响组织 一个人一生需要处理的三种关系： 自己与自己的关系：孤独 亲密关系：亲子、婚恋 与社会的关系：朋友、事业 究竟什么是组织？ 定义：为了实现一定的目标，由两个以上的人组成的相互分工与合作的特殊群体需要具备三个条件： 人的集合 共同的目标 通过专业化分工和协调来实现目标 什么样的群体是组织？
什么样的群体不是组织？“学校、班级、机关、医院、家庭、民族、社区、朋友圈子、市场”哪些是组织？ 对组织的理解： 从技术的观点：正式组织延伸了人类自身的能力 从社会的观点：人们加入组织是为了实现自身的目标，只要组织的报酬大于成员的贡献，组织成员就会留在组织 从理性的观点：只有共同目标实现了，每个人的具体需求才能够获得满足。因此，组织成员必须有意识地为共同的目标而努力 对于一个组织： 个人目标： 生理、心理、社交、金钱、权力 组织目标： 永续经营、百年企业 ?共同目标是外在的、非个人的、客观的事物 ?个人目标是内在的、个性化的、主观的事物 ?对个人有意义的是付出与回报关系 你愿不愿意进入一个快要倒闭的公司呢？ 企业组织实现其目标的最基本前提就是：持续的盈利能力 好公司的标准？ 案例：柳传志回复某员工关于“公司不是我的家” 案例：对富士康“十三连跳”事件的反思 1、血汗工厂压榨的结果 2、军事化管理，缺乏人文关怀 3、管理粗暴 4、机器和工厂环境对人性的异化 5、为博取高额抚恤金 6、新一代代工者普遍的焦虑 7、订单压力大、新聘员工多、培训和适应期短 组织目标的重要性怎么强调都不过分！ 关于管理
组织行为学讲义价值观、态度、能力与工作满意度
价值观、态度、能力与工作满意度 个体差异对工作绩效和工作满意度的影响 第一节个人价值观 一、个人价值观的定义 价值观（values）代表一系列基本信念：从个人或社会的角度来看，某种具体的行为类型或存在状态比之相反的行为类型或存在状态更可取。这个定义包含判断的成分，这些成分反映了一个人关于正确和错误、好与坏、可取和不可取的观念。价值观包括内容或强度两种属性。内容属性告诉人们某种方式的行为或存在状态是重要的；强度属性表明其重要程度。 我们的价值观一部分是遗传，其余部分受下列因素的影响：民族文化、父母行为、教师、朋友以及其他相似的环境因素。价值观是相对稳定和持久的。 案例：；罗克奇价值观调查问卷（Rokeach Value Survey，RVS） 终极价值观（terminal values）工具价值观（instrumental[.instru'mentl] values） 舒适的生活（富足的生活）雄心勃勃（辛勤工作、奋发向上） 振奋的生活（刺激的、积极的生活）心胸开阔（开放） 成就感（持续的贡献）能干（有能力、有效率） 和平的世界（没有冲突和战争）欢乐（轻松愉快） 美丽的世界（艺术与自然的美）清洁（卫生、整洁） 平等（兄弟情谊、机会均等）勇敢（坚持自己的信仰） 家庭安全（照顾自己所爱的人）宽容（谅解他人） 自由（独立、自主选择）助人为乐（为他人的福利工作） 幸福（满足）正直（真挚、诚实） 内在和谐（没有内心冲突）富于想象（大胆、创造性） 成熟的爱（性和精神上的亲密）独立（自力更生、自给自足） 国家的安全（免遭攻击）智慧（有知识、善思考） 快乐（快乐的、闲暇的生活）符合逻辑（理性的） 救世（救世的、永恒的生活）博爱（温情的、温柔的） 自尊（自重）顺从（有责任感、尊重） 社会承认（尊重、赞赏）礼貌（有礼的、性情好） 真挚的友谊（亲密关系）负责（可靠的） 睿智（对生活有成熟的理解）自我控制（自律的、约束的） 研究证实，相同职业或类别的人倾向于拥有相同的价值观。 二、价值观的冲突 ?个人内在价值观的冲突 ?人际价值观的冲突 ?个人与组织价值观的冲突 案例：价值观澄清（value Clarification） 根据RVS，分别列出终极价值观和工作价值观中最重要的5种：（1）你能觉察到个人内在价值观的冲突吗？你准备如何解决？（2）与几名好朋友一起讨论彼此的异同点，努力在看似不同的价
组织行为学笔记
价值观及跨文化管理 一、美国员工的工作价值观 1、新教徒工作伦理1940-50年代重视工作勤奋、保守、忠于组织 2、存在1960-70年代中期生活品质、不从众、追求自主、忠于自我 3、务实1970年代中期-1980年代后期成功、成就感、富有野心、工作勤奋、忠于事业 4、X世代1990年代-现在弹性、工作满足感、休闲及人际关系之维度 二、中美两国职工在组织中的需求 中：工资和奖金较高美：工作出色而受到赞扬 福利待遇较好 能在工作中得到友情 三、跨文化的价值观（差序结构） 霍夫斯培德的构架 1、个人主义和集体主义 个人主义：社会结构结合松散 集体主义：社会结构结合紧密 2、权利差距（权利距离：一个国家的人民对于机构和组织内权力分配不平等这一事实的接纳和认可程度） 权利差距大—尊敬权威韩国、新加坡、香港 权利差距小—不畏权势美国、英国、德国、北欧 3、不确定性规避（一个国家的人民喜欢结构化而不是非结构化情景的程度） 低不确定性规避：容忍风险、泰然处之美国、英国 高不确定性规避：焦虑风险、规则行为德国 4、阶段取向 长期取向：看重节俭、持久与传统的国家文化 短期取向：看重此时此地的国家文化 5、男性化与女性化 男性气质：国家文化支持传统男性角色如成就、权利以及控制力的程度及重视决断力和物质主义德国 女性气质：男女角色的差异程度很小，强调社会关系和谐挪威、丹麦 总结：（1）与领导风格关系最紧密的因素是个人主义与集体主义和对权力距离的接受程度 （2）与组织密切相关的跨文化因素是权力距离和不确定性回避 （3）跟激励密切相关的因素是个人主义、不确定性回避、男性和女性化 费孝通“差序格局”—描述亲疏远近的人际格局，如同水面上翻开的涟晕一般，由自己延伸开来，按照自己距离的远近来划分关系的亲疏
《组织行为学》复习资料
《组织行为学》复习资料1 一、名词解释 1.群体 2.沟通 3.领导力 4.态度 5.价值观 二、简答题 1.动机理论包括哪些？ 2.群体发展有哪些阶段? 3.人为什么要加入群体？ 三、分析说明题 1.霍兰德人格-工作适应性理论的意义是什么？根据霍兰德职业兴趣量表分析下你的职业人格类型和适合的职业。 2.什么是激励？利用激励的三要素分析一下你自己目前的激励水平。
答案1 一、名词解释 1.群体：指为实现特定目标，两个或更多的人相互影响、互相依赖而形成的组合。可分为正式的和非正式的。 2.沟通：对意思的传达和理解 3.领导力：领导力就是影响一个群体实现目标的能力。 4.态度：是个人对某一对象所持有的评价和行为倾向。 5.价值观: 代表着基本的信念：“个人和社会接受一种特定的行为或终极存在方式，而摒弃与其相反的行为或终极存在的方式。” 二、简答题 1. 动机理论包括：早期理论：马斯洛需要层次理论、麦戈雷格的X理论Y理论、赫茨伯格的双因素理论、戴维麦克莱兰的需要理论。当代动机理论：认知评价理论、目标设置理论、自我效能理论、公平理论、期望理论。 2.群体发展阶段：形成阶段-震荡阶段-规范阶段-执行阶段-解体阶段 3.人为什么要加入群体？ 安全需要-地位需要-自尊需要-归属需要-权力需要-目标实现的需要 三、分析说明题 1.霍兰德人格-工作适应性理论的意义是什么？根据霍兰德职业兴趣量表分析一下你的职业人格类型和适合的职业。 人职匹配可以提高工作满意度、降低离职率。人格可分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型六种类型。适合的职业 2.什么是激励？利用激励的三要素分析一下你自己目前的激励水平。 动机是一种过程，它体现了个体为实现目标而付出的努力的强度、方向和持续性。强度：个体试图付出多大的努力。方向：指向有利于组织的目标坚持性：个体的努力可能维持多长时间。自己目前的激励水平。
组织行为学(第14版-最新)重点内容整理
管理者的职能：计划组织领导控制 管理者的角色：人际角色信息传递者角色决策角色 管理者的技能：技术技能人际技能概念技能 .其中对人的管理是管理者的职能、角色、技能中的一条共同的主线,不管它被称为管理者的“领导技能”、“人际交往的角色”，还是“人际技能”，显而易见,管理者要想在工作中有效，就必须开辟自己的人际交往技能。对于“人际技能”这一概念,普遍用的学科术语就是——组织行为学。 组织行为学(Organizationalbehavior，OB)是一个研究领域,它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效 以下领域:①对领导行为的研究,即对领导人个性、行为方式及领导效能等方面的研究，从而形成为了丰富的领导理论，有利于实现管理者的领导职能;②对个体行为的研究，包括对人性的认识、对个体心理因素的认识，对人的需要的认识及有关激励理论的研究;对群体行为的研究，主要对群体的功能、分类、压力、规范、冲突、竞争、交流等方面的研究。这些都有利于实现管理者的人际交往角色和人际技能。 概言之，组织行为学就是把研究个体、群体和结构对行为的影响所获的知识加以运用，使管理者的职能、角色和技能更为有实践意义. 答：明茨伯格的企业管理者的角色理论表明，管理者扮演着十种角色，这十种角色可被归入三大类:人际角色、信息角色和决策角色. (1)人际角色.人际角色直接产生自管理者的正式权力基础，管理者在处理与组织成员和其他利益相关者的关系时，他们就在扮演人际角色。管理者扮演的三种人际角色分别是代表个人角色、领导者角色和联络者角色. (2)信息角色。管理者要负责确保和其一起工作的人具有足够的信息,从而能够顺利完成工作.管理者既是所在单位的信息传递中心，也是组织内其他工作小组的信息传递渠道 . 整个组织的人依赖于管理结构和管理者获取或者传递必要的信息，以便完成工作.管理者所扮
组织行为学讲义
第十七章组织变革与组织发展 重、难点分析 本章重点：组织变革的压力，组织变革的阻力，克服变革的阻力，组织成长阶段理论，组织的老化与克服对策，组织变革的关键，组织变革的策略，组织变革的程序，组织变革的步骤，我国企业的组织变革 本章难点：组织变革的阻力，克服变革的阻力，组织成长阶段理论，组织的老化与克服对策 第一节组织变革和发展的目标与特点 1. 2. 3. 4. （二）从组织应达到的功效来看，组织变革和发展应达到如下四个具体目标： 1.要建立起能适应内外环境变化的先进而可行的经营目标和工作目标； 2.要确定和健全各种合理的规章、制度和条例，以保证生产和各项工作互相密切配合而有秩序地进行； 3.要建立科学、合理和系统的组织结构，职责划分明晰，权力分配得当； 4.要健全对外有适应性和灵活性、对内有协调性和高效性的组织功能。
二、当今世界组织变革的特点 1.变革的速度更快、周期更短 2.变革的范围更广、数量更多 3.变革的内容更深刻、更彻底 第二节组织变革的压力与阻力 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. （一）来自个体对变革的阻力 1.经济利益 2.安全性 3.求稳性 4.求全性 5.依赖性 6.保守性
7.习惯性 8.恐惧性 （二）来自群体对组织变革的阻力 1.群体规范冲突所造成的阻力 2.人际关系变革所造成的阻力 （三）来自组织与领导方面的阻力 1. 2. 改革。 3. 利用这一模式来理解变革的过程：要求管理者分析当前的环境；了解各种有关力量；了解到哪些因素是可以改变的，哪些因素是不能变动的。 （二）消除改革阻力的方法 1.在改革前的心理准备阶段有下列四种方法 （1）激励职工改革的动机，宣传旧体制的弊端和建立新体制的好处。 （2）有针对性的采取克服心理阻力的措施。
组织行为学知识点归纳
组织行为学 第一章概述 一、组织行为学的含义 1.组织行为是指一定组织中个体、群体和整个组织三者之间以及整个组织与外部环境之间相互作用所形成的各种行为。 2.组织行为学是采用系统分析方法,研究一定组织中个体、群体、以及组织结构对组织内部行为的影响，从而提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。 3.研究对象：成员个人，群体，整个组织以及外部环境的相互作用所形成的行为。 4.本质：1）组织对其成员的思想、感情和行为的影响方式 2）组织的各个成员的行为方式及其绩效对整个组织绩效的影响 5.研究组织行为的目的：描述、解释、预测、控制员工的行为 二、组织行为学的性质与特点 1.组织行为学的主要特征有：1)边缘性、综合性、跨学科性 2）两重性:艺术性，科学性 3)实用性 2.相关学科和组织行为学的关系：p8 3.组织行为学的学科内容 4.管理心理学与组织行为学的关系与异同
5.研究和应用组织行为学的意义：p10 三、组织行为学的产生与发展 1.管理科学的发展p2 19世纪末和二十世纪初主要理论有： 泰勒：科学管理理论——侧重于企业基层人员的操作分析、组织原则和工作监督； 法约尔：管理过程理论——主要集中于高层的管理原则，如企业的计划、不同层次组织的协调、控制等 马克斯•韦伯：组织理论--认为组织应是一个等级森严、层次分明、分工明确的金字塔结构，为“直线式”组织结构奠定了理论基础。 这三种理论的共同缺点是，轻视或忽视组织中人的因素，仅仅把人看成是一台机器,而完全没有考虑人的思想、情感、主观能动性。 2.行为管理理论的产生p4 产生原因——古典管理学派缺陷:强调物质因素作用,忽视人的主观能动；强调物质鼓励，忽视了社会需要；强调正式组织，忽视非正式组织。单纯科学设计、奖金刺激、等级分明指挥系统不能带来持久活力.紧张而单调劳动和日益严重剥削激起工人们有组织反抗。 标志性事件——梅奥及其领导的霍桑试验 （1924年～1932年在美国芝加哥郊外的西方电器公司霍桑电话机工厂中进行的试验.) 试验背景:1)霍桑工厂的状况：工资较高、福利待遇好但工作效率低下 2）劳资矛盾日益突出 3）工人不是经济人-—只追求经济利益 4）资本主义民主制度的发展使人们的民主参与意识增强 5）工人的文化水平提高，脑力劳动比例增加，简单的管理方式越来越不可行. 6）希望对工人行为的研究掌握其规律，提高管理水平. 霍桑试验的结果：生产效率不仅受物理的、生理的因素的影响，而且受社会环境、社会心理的影响. 霍桑试验结论：1）工人是社会人不是经济人 2）非正式组织的存在 3）生产率的提高主要取决于工人的工作态度以及和他周围人的关系. 满意的员工是高效的员工. 3.人群关系理论（行为学派时代）p5 主要是对工人在生产中的行为以及产生这些行为的原因进行分析研究,以便调节企业中的人际关
组织行为学复习资料
一、名词解释 1、价值观：价值观代表了人们最基本的信念，从个人或社会的角度来看，某种具体的行为模式或存在的最终状态比与之相反的行为模式或存在状态更可取。 2、群体内聚力：群体内聚力指的是成员之间的相互吸引力以及他们愿意留在组织中的程度。 3、态度：态度是关于物体、人物和时间的评价性陈述，这种评价可以是赞同的，也可以是反对的，它反映一个人对某一印象的内心感受。 4、归因理论：归因理论指人们对个体的不同判断取决于我们对特定行为归因于何种意义的解释。 5、认知失调理论：是列昂.菲斯廷格提出的，致力于对态度和行为之间的联系做出解释，不协调意味着不一致。认知协调泛指任何情况的不和谐。费斯廷格认为任何形式的不一致都会令人感到不舒服，个体会努力减少这种不协调和不舒服，寻求一种能把失调降低到最低程度的稳定状态。 6、群体：是指为实现特定的目标，由两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体租者而成的集合体。 7、人格：是个体所有的反应方式和与他人交往方式的总和，它常常通过个体表现出来的、可以测量人格特质进行描述。 8、角色期待：是指别人认为你在一个特定的环境中应该作出什么样的行为反应。 9、角色知觉：是个人对自己在某种环境应该做出什么样的行为反应的认识。 10、晕轮效应：指的是我们以个体的某一特征（如智力、社会活动力、外貌）为基础，从而形成对一个人的总体印象时所受到的影响。 11、态度：是关于物体、人物和时间的评价性陈述，这种评价可以使赞同的，也可以是反对的，它反映一个人对某一印象的内心感受。 12、选择性知觉：是指人们不可能接受所见到的每一件事，而只能依据自己的兴趣、北京、经验和态度进行主动的接受其中的某些刺激。 13、冲突：是指一种过程，当一方感觉到另一方对自己关心的事情产生不利影响或将要产生不利影响时，这种影响就开始了。 14、管理方格理论：是布莱克和莫顿2人发展了领导风格的2维度观点，在“关心人”和“关心生产”的基础上提出的，充分概括了俄亥俄州立大学的关怀与结构维度以及密执安大学的员工导向和生产导向维度，但是管理方格理论主要表明的并不是得到的结果，而是为达到这些结果领导者应考虑哪些主要因素。
组织行为学知识点整理
组织行为学知识点整理 第一章什么是组织行为学 1.2管理者做什么 管理者通过他人来完成工作。他们做出决策、分配资源、指导他人的活动从而实现工作目标。管理者在组织当中完成他们的工作。 管理者的职能计划、组织、领导和控制 管理者的角色 人际角色头面人物领导者联络人 信息传递者角色监控者传播者发言人 决策角色创业者混乱处理者资源分配者谈判者 管理者的技能 技术技能包括应用专业知识或技术的能力 人际技能无论是独自一人还是在群体中，能够理解他人、与他人沟通、激励他人、支持他人的能力。 概念技能管理者必须具备足够的智力水平去分析和判断复杂的情况，这些任务要求具备概念能力。 对组织行为学有贡献的学科 组织行为学是一门应用性的行为科学，它在众多行为科学分支的基础上建立起来。对它有主要贡献的领域包括心理学、社会心理学、社会学、人类学。 个体层次 第二章组织多元化 2.2个人特征\传记特点 如年龄、性别、种族、残疾以及在职服务时间，是一些最明显区别员工的方式。 年龄：人们年龄越大越不愿离开现有的工作岗位。年龄与缺勤率之间也存在着负相关。 与生产率和工作满意度的关系看书。性别种族和族群残疾其他个人特征如：任职时间、宗教、性取向、性别认同。 2.3能力 能力指的是个体能够成功完成工作中各项任务的可能性。可以分为智力能力和体质能力两类。智力能力即从事那些如思考、推理和解决问题等智力活动所需要的能力。 第三章态度与工作满意度 1态度态度是关于物体、人物和事件的评价性陈述，这种陈述可以是赞同的，也可以是反对的，它反映了一个人对某一对象的内心感受。 态度主要由三部分组成：认知、情感、行为。（三要素） 陈述是态度的认知成分，这种态度是对事物方式的一种描述或者信念。它为态度的另一个更为关键的成分——情感成分奠定了基础。情感是态度中的情绪或感受部分。最后情感能够导致行为结果。态度中的行为成分指个体以某种方式对某人或某事做出行动的意向。 认知和情感是密切相关的。
组织行为学讲义第一章
组织行为学讲义第一章 教学目的与教学要求： 通过本章的学习，应了解组织行为学的产生及其理论基础，把握组织行为学的概念，并初步把握组织行为学的差不多研究方法，及科学的研究方法应具备的要紧特点，熟悉四个步骤的研究过程。 知识要点： 1．组织、行为、组织行为学的概念 2．组织行为学是一门综合学科 3．研究组织行为学的目的 4．组织行为学技能的五个等级 5．组织行为学的产生与进展 6．科学的研究方法的要紧特点 7．四个步骤的研究过程 8．组织行为学的要紧研究方法 ********************************************************* 第一节组织行为学的概念、技能及其产生与进展 一、组织行为学的概念 二、组织行为学的技能 三、组织行为学的产生与进展 ********************************************************* 一、组织行为学的概念 组织对我们的事业和生活有广泛的阻碍。从最差不多的家庭组织到最复杂的行政或企业组织都与我们息息相关，我们大多数人会作为组织的一员而度过工作生活的大部分时刻。 1．组织的概念 组织是在共同目标指导下协同工作的人群社会实体单位；正式的组织有一定的机构，成为独立的法人实体；它又是通过分工协作而和谐配合人们行为的组织活动过程。组织是动态的组合活动（动词的组织）和相对静止的人群社会实体单位（名词的组织）的统一。 2．行为的概念 人的行为是指人这种主体对所处环境这种客体所做的反应。行为的概念又可分为广义与狭义。狭义的行为是指人受生理、心理支配或客观环境的刺激而表现出能被观看到的一切外显的活动。广义的行为除能够直截了当观看到的外显行为外，还包括内隐的心理活动。因此广义的行为概念实际是把心理和行为统称为人的行为。本课程中均使用狭义的行为定义。 3．组织行为学的概念 组织行为学（Organizational Behavior）是行为科学在治理领域的应用，是综合运用各种与人的行为有关的知识，研究一定组织中人的心理和行为规律的科学，组织行为学不是研究人的一样心理行为规律的，而是研究各种工作组织中人的工作行为规律的。这些工作组织涉及的面专门宽，比如工商企业、政府机关、学校，医院甚至部队等。工作行为要紧包括涉及阻碍组织成员积极性和组织绩效的行为治理、差异治理、鼓舞治理、团队治理和权力治理等。 （1）组织行为学是一门综合的学科，它综合运用了心理学、社会学、文化人类学、生理学、生物学，还有经济学、政治学等学科有关人的行为的知识与理论，来研究一定组织中的人的行为规律。 （2）组织行为学涉及三个重要的方面，即观看、个体、群体。对他人行为的了解，要紧是通过观看获得的。观看者运用自己的眼、耳、鼻、舌、皮肤等，直截了当观看人的行为，或者采纳录像机和摄影机等现代科技手段协助观看。通过对外在行为的分析去估量人的内在的心理状态。个体是组织的基石，个体行为是组织行为的核心，研究组织行为的规律性，第一要研究个体是如何阻碍组
组织行为学各章复习提纲 知识点 重点
第一章概论第一节组织行为学的发展 一组织行为学发展的三个阶段:①以泰勒为代表的经典科学管理理论阶段（1900-1927）；②以霍桑实验开始的人际关系理论以及后来的X理论-Y理论阶段（1927-1965）；③以权变态度和方法看待人以及组织行为的现阶段（1965-现在）。 二霍桑实验对组织行为学的影响:提出了许多关于组织中人的行为的概念：1企业组织不仅是一个技术-经济系统，而且是一个社会系统。2个体不仅受经济奖励的激励也受各种不同的社会和心理的影响3企业中存在着“非正式组织”4强调民主而不是独裁的领导模式5强调参与管理，重视在组织等级中各层次之间建立有效的沟通渠道6管理者不仅需要有效的技术才能也需要有效的社会才能7组织成员都可以通过满足某种社会-心理需要来调动工作的积极性。 三组织行为学的形成时间:20世纪60年代末 四组织行为学在中国的发展:1980年中国心理学会工业心里专业委员会的成立标志着我国组织行为学的起步。 五组织行为学的新发展：1.传统取向的组织行为学的新发展（表现：①组织变革已成为全球化经济竞争中组织行为学研究的首要问题②组织行为学强调对人力资源的系统开发③组织行为学研究更加关注国家目标④组织行为学研究秉承强调生产效率的传统之外更加关注工作生活质量）2.积极组织行为学的兴起 第二节组织行为学的基本概念 一什么是组织行为学:组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及组织结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。 二多年来组织行为学研究的核心问题:人与工作、组织和环境的匹配问题; 组织中的激励问题。 三组织行为学与管理心理学的联系与区别(p9) 联系：组织行为学可以看作是管理心理学的新发展；两者在研究的目的、对象、内容和理论来源方面是一致的。
组织行为学知识点概况整理
组织行为学（知识点概括） 17、价值观的概念：价值观是人们对客观事物在满足主观需要方面的有用性、重要性、有效 性的总评价和总看法，这是人们的一种观点和信念，是世界观的组成部分。 18、价值观是指导人们行为的准则。 19、价值观和价值观体系是决定人的行为的心理基础。 20、价值观取决于人生观和价值观. 21、价值观的分类：1）按人员的不同对象来区分。有个人价值观、集体价值观和社会价值 观。2）按有无价值的不同标准来区分.3)按不同行为方式来区分(行为方式可分为:反应性、忠诚型、自我中心型、顺从型、权术型、社交中心型、现实主义型。)4)按经营管理所追求的不同目标来分（最大理论价值观、委托管理价值观、工作生活质量价值观.） 22、价值观在管理中的作用：树立和培育健康的价值观，是促使企业、组织各项事业成功的 保证之一. 23、态度的概念：态度是个人对某一对象所持有的评价与行为倾向。 24、态度由3种因素构成：1）认知2)情感3）意向 25、态度的特性：态度的社会性、态度的针对性、态度的协调性、态度的稳定性、态度的两 极性、态度的间接性。 26、工作态度的概念：共走态度是对工作所持有的评价与行为倾向。 27、工作态度的功能:作为工作的内在心理动力，引发各种工作行为,工作态度与工作绩效 之间有着一致性关系。 28、组织认同感的概念：组织认同感是员工对组织认同的程度，包括三个方面1）对组织目标和价值观的信任和接受。2）愿意为组织的利 益出力3）渴望保持组织成员资格. 29、组织认同 感对组织的作用：1）有认同感的员工很少离开 自己的工作岗位(组织认同感 与员工的辞职率成反比关系)2）有组织认同感的 员工通常表现比较出色3）有组织认同感的而员 工会坚持支持组织的政策,他们会自觉贯彻执行 这些政策.4)有组织认同感的人能充分发挥工作 的主动性、积极性与创造性，提高组织绩效。 30、工作参与程度决定于工作的特征。投入工作 能让员工暂时忘记对失业的担心。 31、管理者如何才能提高员工的组织认同感和工 作参与度：1)表明他们真诚地关心着员工 的利益2）为员工创造实现个人目标的机会3)改 善工作，是更多的员工对自己的工作有更多的自 主权4）寻找机会及时奖励员工5）同员工一起 设置目标。 32、个性的概念：个人在认知、情感、意志等心 理活动过程中所表现出来的相对稳定而又却 别与他人的心理特点，也叫做心理特征. 33、个性的性质：组合性、独特性、稳定性、倾 向性、整体性. 34、个性的结构与内容：个性结构是由个性倾向 性和个性心理特质两大部分所组成。 35、个性倾向性是个人进行活动的基本动力，决 定一个人行为活动的性质、方向和大小. 36、动机强度的不同，均会直接影响他从事该项 活动的水平。 37、理想可分为：政治理想、工作职业理想、生 活理想、道德理想等。 38、世界观是人对整个世界总的看法和态度，它 对人的一切心理活动和行为都起着指导和调 节作用。包括：自然观、社会观和人生观。 39、气质的概念：气质是个人神经过程的特性相 联系的行为特征。神经过程可分为兴奋过程 和抑制过程。 40、气质差异表现为气质类型及其行为特征的差 异。 41、气质类型的划分及其特性:1）多血质(活泼型、 均衡灵活—善于管理夕阳企业)2）胆 汁质（兴奋型、不均衡不灵活—善于管理逆境企 业)3）粘液质(安静型、均衡或不均衡不灵活-善 于管理顺境企业）4）抑郁质（抑制型、不均衡 不灵活—善于管理照样企业。） 42、能力的概念：能力是个人顺利完成某种活动 所必备的心理特征.一般总是以工作绩效来 衡量能力的强弱。 43、能力按其适应性,可分为智力、专门能力和创 造力三类。 44、智力是由观察力、记忆力、思考力、注意力、 想象力所综合构成的。 45、能力水平可分为4个等级：能力低下、一般 能力、才能、天才. 46、性格的概念：性格是个人对现实的稳定态度 和习惯化的行为方式。 47、性格是个性心理特征的核心部分，气质是心 理过程的动力特征，能力则是完成某项活动 所必备的心理特征. 48、性格分类：理智型、情绪型、意志型、混合 型。 49、按心理活动可分为外倾性和内倾型。 50、按思想行为可分为顺从型和独立型。 51、影响个性形成的因素：先天遗传因素、后天 社会环境因素。 52、社会环境对个性特征起决定性作用. 53、后天因素主要有家庭影响、文化传统因素影 响、社会阶级和阶层影响。文化传统从多个 方面影响着个性的形成。 54、控制方位论的含义：是指个人行为能否达到 某种结果靠哪方面原因控制的看法。 55、控制方位论的分类：内因控制论（个人主观 努力和能动性的发挥）和外因控制论（个人 所处客观环境）。 56、控制方位论与工作行为之间的关系： 内因控制论：能充分发挥员工主动能动性、让员 工相信所取得成绩是个人努力的表现，使员工在 今后工作中能够更加积极，主观能动性提 高。外因控制论：使员工暂时的失败和挫折解 释为客观环境所造成并非员工本身主观能动性 不足而造成,以防员工产生消极心理. 第四章:创造性行为的培养与开发 1、创造性行为:是指人这个综合各方面的信息后 形成一定目标和控制或调解客体过程中产 生出前所未有的并具有社会价值的新成果的一 种行为。 2、创造性行为的产生，主要取于人们内在主观 特征和外部客观环境两方面因素。 3、创造性行 为的特点:1）首创性2）有用性3)适应性4）主动 性 4、创造性行为的类型：1）技术发明型的创造性 行为2）科学发现型的创造性行为3）艺术 塑造型的创造性行为4)组织管理型的创造性行 为。 5、竞争除了金钱和其他生存和发展的需要的各 种资源外还包括：物质资源、资金资源、信 息资源、人力资源。 6、积极性可以引起量的变化,而创造性则可引起 质的变化。
组织行为学复习资料
《组织行为学》复习资料 一、名词解释（20选5） 1、工作满意度 工作满意度，指人们对工作特点进行评估后而产生的对工作的积极感觉。一个人的工作不仅包括工作内容本身，还有与同事上司的互动、遵守组织的规章制度、达到绩效标准、工作环境等等，员工对自己的工作是否满意常常是对大量不同工作元素综合概括的结果。 2、印象管理 印象管理是指个体试图控制他人对自己形成印象的过程。 3、群体 群体指的是为实现特定目标而组合到一起并形成互动和互相依赖关系的两个或更多的个体。 4、群体凝聚力 群体凝聚力，指的是群体成员之间相互吸引以及愿意留在该群体中的程度。 5、人格 人格是个体对他人反应方式和交往方式的总和。在组织行为学中，人格是一个动态概念，用于描述个体人格的成长和发展。 6、价值观 价值观代表了人们关于判断的最基本的信念，反映个体对于正确和错误、好与坏、可取和不可取的看法与观念。价值观包括内容和强度两种属性：内容属性是指某种行为模式或存在状态是重要的，强度属性界定的是它有多重要。 7、群体思维 群体思维，指的是群体中成员热衷保持一致意见的情况下，从众压力使得该群体难以批判性地评估那些不寻常的、由少数派提出的或者不受欢迎的观点。 8、群体规范 群体成员共同接受的一些行为标准。群体规范让成员知道自己在特定情境下应该做什么，不应该做什么。 9、角色知觉 角色知觉，个体对于自己在特定情境中应该如何表现的认识和了解。 10、角色冲突 角色冲突，即遵守某种角色要求会使另一种角色要求难以实现。例如一个人的家庭角色（丈夫）和社会角色（职业经理人）就会有时间分配等问题的冲突。 11、组织文化 组织文化指的是组织成员共享的一套能够将本组织与其他组织区分开来的意义体系，代表组织成员的共同认知。如从创新冒险、关注细节、结果导向、团队导向、进取心、稳定性等方面，组织成员共享对本组织、组织开展工作的风格以及组织成员应有的行为方式的理解。12、组织设计 以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。组织设计是指管理者将组织内各要素进行合理组合，建立和实施一种特定组织结构的过程。组织设计是有效管理的必备手段之一。组织设计的实质是对管理人员的管理劳动进行横向和纵向的分工 13、组织结构 组织结构界定了对工作任务进行正式划分、组合和协调的方式。 是组织的全体成员为实现组织目标，在管理工作中进行分工协作，在职务范围、责任、权利方面所形成的结构体系。组织结构是组织在职、责、权方面的动态结构体系，其本质是为实现组织战略目标而采取的一种分工协作体系，组织结构必须随着组织的重大战略调整而调整14、组织变革
00152组织行为学复习资料(2016版主编：高树军)
绪论 第一节组织行为学的概 念和研究内容 一、组织行为学的概念及学科性质（一）组织行为学的概念 ①组织行为学的研究对象是人 的心理和行为的规律 ②组织行为学的研究范围是特定组织中人的心理和行为规律 ③组织行为学的研究目的是提高预测、引导及控制人的行为的能力，以提升工作绩效及员工满意度 （二）组织行为学的学科性质 ①跨学科性 ②系统性 ③权变性 ④实用性 ⑤科学性 二、组织行为学的研究内容 组织中人的心理与行为按不同的层面分为：个人心理与行为、群体心理与行为、组织心理与行为三个层次。 组织行为学的研究目的是要对上述三个 层次的心理与行为进行预测、引导和控制，以便更合理地利用人力资源，更有效地实现组织目标。组织行为学的研究内容分为四大块：个人心理与行为、群体心理与行为、组织行为及领导行为。 第二节组织行为学的产 生与发展 一、组织行为学的学科基础 （一）心理学 （二）社会学 （三）社会心理学 （四）人类学 （五）政治学 二、组织行为学的产生 （一）早期的科学管理理论 1911年，泰勒《科学管理原理》一书的出版，标志着管理学正式成为独立的科学。 （二）工业心理学 闵斯特伯格是工业心理学的主要创始人，1912年他出版了《心理学与工业效率》一书，首先正式把心理学运用到工业管理之中，书中论述了用心理学测验方法选拔合格员工等问题。 （三）工业社会心理学 20世纪20年代，美国著名心理学家梅奥支持“霍桑实验”，发现了工作群体的重要性并提出了“人际关系学说”，使建立
在群体理论之上的社会心理学研究真正 起步。 （四）管理心理学 美国斯坦福大学的莱维特于1958年出版 了经过系统研究的著作《管理心理学》，之所以这样命名该书，就是想引导读者考虑这样一个问题：如何引导、管理和组织一大批人去完成特定的任务。 （五）组织心理学 20世纪60年代初，莱维特在其为《心理 学年鉴》所写的一篇文章中又首先采用“组织心理学”这个名词。进一步将管理心理学的研究内容从个体心理、群体心理、领导心理扩大到组织心理的研究。 （六）组织行为学产生 随着这一学科从个体到群体再到组织研 究的演变，其研究和实验的机构也发生了变化。 三、组织行为学的发展（一）第一阶段:20世纪初到20世纪30 年代，以泰勒、韦伯和法约尔等为代表，把组织看成是一个封闭的理性模式 古典科学管理理论最突出的贡献是为管 理提供了一系列原理和方法 古典科学管理理论的局限性主要表现 在以下几个方面： 第一，把员工看成是“经济人” 第二，强调独裁式管理。第三，把组织看成是封闭的系统，组织职能的改善仅仅依靠组织内部的合理化，很少考虑外部环境的影响，不注意在宏观高度上研究经济和社会问题。 （二）第二阶段：20世纪30年代至20世纪60年代，以梅奥、麦格雷戈等为代表，把组织看成是一个封闭的社会性模式 上述理论相较于那种只重视物的管理、不重视人的管理的理论来说，是具有创造性和革新意义的，是一种进步，它改变了以往的传统管理理念，把人作为一种非常重要的管理对象纳入组织管理当中，开创了研究人的社会需要、心理情感等因素对工作效率影响的先河。 （三）第三阶段：20世纪60年代至20世纪70年代，以费德勒等人为代表，把组织看成是开放的模式，把原来的封闭观念转向开放观念是一大进步 权变理论：每个组织的内在要素和外在环境条件都各有不同，因而在管理活动中不存在适用于任何情境的原则和方法，即在管理实践中要根据组织所处的环境和内 部条件的发展变化随机应变，没有什么一成不变的，普适的管理方法。成功管理的关键在于对组织内外状况的充分了解和 有效的应变策略。该理论认为，在不同的情境中，不同的领导行为有不同的效果，所以有称为领导情境理论。 代表人物：费德勒
《组织行为学》讲义
《组织行为学》讲义 《组织行为学》讲义现代管理的奥妙 尽量学到有用有趣的东西，才是校园学习的硬道理 ----------------隆湘成XXXX年寄语年轻学友们 《组织行为学》讲义 目录 导航（调动学习本课程的积极性，激发学习的浓厚兴趣）第一讲绪论组织行为学概述第一单元个体行为 第二讲个体行为基础和工作情绪管理 第三讲工作环境中的激励（2-1）激励理论概述第三讲工作环境中的激励（2-2）激励理论的运用第四讲工作设计和工作压力第五讲组织公民行为管理第二单元群体行为 第六讲群体行为基础 第七讲群体决策的特异现象（“群体思维”）解析第八讲信息沟通第九讲团队建设第十讲群体冲突管理第三单元组织行为 第十一讲组织行为基础：组织结构和组织设计第十二讲领导与权力第十三讲领导理论第十四讲组织变革与发展第十五讲组织文化管理
仅供学习参考之用任课教师：湖南大学工商管理学院隆湘成 《组织行为学》讲义现代管理的奥妙 加重讲解和研讨的章节：（其余章节以讲授为辅，自学领会为主）（第一讲的附录）组织行为学的基本理论：古今中外“人性论” 第一单元个体行为 第三讲工作环境中的激励（2-1）激励理论概述第三讲工作环境中的激励（2-2）激励理论的运用 第二单元群体行为 第七讲群体决策的特异现象（“群体思维”）解析第八讲信息沟通第九讲团队建设第十讲群体冲突管理 第三单元组织行为第十二讲领导与权力 本课程指定教材： 《组织行为学》（袁凌、雷辉、刘朝编著，中国人民大学出版社，XXXX年10月版） 任课教师的联系方式： 139751030XXXX年把组织科学分为四部分）： （1）微观方面的组织行为（理论性）和人力资源管理（应
组织行为学-态度与工作满意度
组织行为学第三章态度与工作满意度 一．学习目标 二．态度这部分的主要内容 １。态度的类型：工作满意度, 工作参与, 组织承诺 工作满意度主要放在第二部分讲，这部分我们就简单地介绍一下工作参与和组织承诺。工作参与通俗的说就是一个人他要真正的参与到他自己的工作中，能感受到自己的价值，才会有存在感,并对组织产生归属感,不愿意离开。组织承诺分为三部分，规范承诺(道德伦理，集体主义),持续承诺(经济价值的比较)，情感承诺(情绪依赖，忠诚感） 2.态度与一致性：态度与态度之间的一致性和态度与行为之间的一致性。 第二种比较好理解,就比如说我讨厌这个人，那我就不和他说话,态度和行为就一致了。态度与态度之间的一致性我是这样理解的，比如一个人觉得白羊座的人都是帅哥美女，脾气性格也好，那么当他见到一个人知道他是白羊座之后就对这个人有了好感． 3.认知失调理论：个体可以察觉到两个态度之间或者态度和行为之间的不一致。 在手之鸟理论和酸葡萄理论 举几个例子：比如我明明有点讨厌一个明星,但是我的好朋友是他的粉丝,那为了不扫她的兴致,陪她追星的时候我也就假装挺激动的,到最后连我自己也不知的我的真实态度了。再比如我参加政治课考试的时候，就是默写课本上的内容，虽然我写的很顺畅,但是我其实不相信我写的东西。 当人们认识到自己的认知失调之后,就会想办法为自己的失调找寻一个合理的答案 4。A（aｔｔｉtｕde)-B（beｈavｉouｒ）关系的测量:态度与行为越具体，他们之间的联系越有力。态度与行为可能有直接的关系.我只喜欢晨光，所以我不买其他牌子的文具,这个就比较具体。一个人他对于一件事没什么想法，不感兴趣的时候,那么他在别人争论是非对错的时候就不会参与进去,不做议论。还可能有间接地关系。比如从态度到意图再到行为。一个人不认为自杀是一件另类
组织行为学-第六讲-价值观与态度
第六讲价值观与态度 一、价值观 （一）基本概念 1.价值观： 是一个人对周围各种事物的意义、重要性的总体评价和总的看法，是一个人基本的信念和判断。 2.价值观的两种属性： 内容属性：一种事物是否重要、有意义 强度属性：这种事物有多重要、有多大意义 3.价值观体系:根据强度对一个人的价值观内容进行排序得到他的价值观体系。 4.价值系统： 所有的人的价值观都是一个层次，这个层次形成了每个人的价值系统。这个系统通过我们赋予如自由、快乐、自尊、诚实、服从、公平等观念的相对重要性而形成层级 是非观，美丑观，人生观 生活价值观，工作价值观，婚姻价值观 （二）价值观的特性 1.价值观是相对稳定和持久的。 2.价值观是隐含的，通过一个人的言谈举止体现出来。 3.价值观受社会环境的影响。 4.价值观具有民族性差异。 （三）价值观的形成 1.社会文化的影响（家庭、学校教育、同伴、社会舆论、大众传媒） 2.早期社会经验习得 3.遗传 （四）价值观的分类 1.奥尔波特：划分了六种价值观类型。 1)理论型(Theoretical)：重视以批判和理性的方法寻求真理。 2)经济型(Economic)：强调有效和实用。 3)审美型(Aesthetic)：重视外形和和谐匀称的价值。 4)社会型(Social)：强调对人的热爱。 5)政治型(Political)：重视拥有权力和影响力。 6)宗教型(Religious)：关心对宇宙整体的理解和体验的融合。 2.罗克奇价值观调查 终极价值观：理想的终极存在状态，是个体愿意终其一生去实现的目标 工具价值观：个体更偏爱的行为方式或实现终极价值的手段 3.施瓦茨的工作价值观 是员工工作中希望得到的和个人需求的表现，反映付出与回报之间的权衡倾向。 它是个人对工作目的与工作行为的选择和评断标准。是个人价值观结构中的重要一环，反映了个人在工作上的一般性态度，即个人对工作所持有的信念和偏好。 权力；成就；享乐；刺激；普遍主义；仁慈；自我导向；传统；顺从；安全秩序 4.Meyer 1998的现代工作价值观 将工作特征划分为三个结构： 舒适与安全，能力与成长，地位与独立。