团队创新绩效影响因素研究综述
Management Science and Engineering 管理科学与工程, 2019, 8(2), 161-167
Published Online June 2019 in Hans. https://www.360docs.net/doc/936500754.html,/journal/mse
https://https://www.360docs.net/doc/936500754.html,/10.12677/mse.2019.82021
Review of the Research on the Influencing
Factors of Team Innovation Performance
Jing Zhan, Qiangguo Zheng
School of Economics and Management, North China University of Technology, Beijing
Received: May 15th, 2019; accepted: Jun. 3rd, 2019; published: Jun. 10th, 2019
Abstract
Innovation performance is an effective indicator of the results of an enterprise’s innovation out-put. Based on the research literature on the factors affecting team innovation performance in China, this paper attempts to analyze and summarize the influencing factors of team innovation performance from the perspective of dependent variables, mediator variables and regulatory va-riables, and summarizes and forecasts.
Keywords
Team Innovation Performance, Influencing Factors, Summary
团队创新绩效影响因素研究综述
詹景，郑强国
北方工业大学经济管理学院，北京
收稿日期：2019年5月15日；录用日期：2019年6月3日；发布日期：2019年6月10日
摘要
创新绩效是衡量企业创新产出结果的有效指标。本文在梳理国内有关团队创新绩效影响因素研究文献的基础上，试图从因变量、中介变量和调节变量的角度分析和归纳团队创新绩效的影响因素，并进行总结和展望。
关键词
团队创新绩效，影响因素，小结
詹景，郑强国
Copyright ? 2019 by author(s) and Hans Publishers Inc.
This work is licensed under the Creative Commons Attribution International License (CC BY).
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1. 引言
近些年，越来越多的研究表明创新绩效作为衡量创新产出的结果受到学者的广泛关注。在创新日益成为企业安身立命的根本的当代商业环境中，团队作为基本的运作单元具有个体无法达到的整合能力以及组织所不具备的柔性。现有研究主要研究组织、团队和个体的创新绩效影响因素，且研究得最为丰富的是关于组织创新绩效的影响因素，而在团队和个体创新绩效方面研究相对较少[1]。因此，团队应该被视为创新活动的主力军。本文在梳理国内有关团队创新绩效影响因素研究的一些文献基础上，从因变量、中介变量、调节变量的角度归纳团队创新绩效的影响因素，并在此基础上对未来研究进行展望。
2. 团队创新绩效的概念
目前为止，作为衡量团队创新产出结果的团队创新绩效的概念依然没能在学者们那得出一致的观点。
国内外学者从研究的对象、目的、内涵、过程、方法等不同角度出发，给出了团队创新绩效的概念。
国外学者West与Wallace (1991)指出团队创新是指将产生的新构思、新流程、新产品或者新程序引进团队，并使其能够有效地作用于团队。团队创新活动是团队通过产生、引入或利用新想法(King, An-derson, 1990)，提供创新性的产品来满足顾客的需要，并为企业创造利润的过程(Tjosvold, Yu, 2002)，包括了创意的产生和执行两个方面(Caldwell, O’Reilly, 2003)。1997年，Cohen 和Bailey对团队创新绩效进行研究，对团队创新绩效的解读是：对团队里某些观点、方法与过程的创新性应用，从而导致的团队创新结果的提高[2]。可见，团队创新绩效就是团队在创新过程或创新活动中所产生的能客观测量和感知的结果[3]。此外，我们还可以看出，团队创新绩效的产生需要一个包含诸多阶段(创意的产生、推进与应用等)的过程。比如，Janssen开发的测量团队创新绩效的九点量表就包括创新想法的产生、对创新支持和创新实施在内的三个指标[4]。
虽然目前对团队创新绩效的概念界定相对来说不多，但国内仍有部分学者给出了相应的定义。我国钱源源在其研究中对团队创新绩效的界定为团队在执行创新任务过程中的有效产出，反映了对创新目标的完成情况。并从内容、范围、视角等方面，区别团队创新绩效与组织创新绩效、团队有效性、团队创造力以及新产品研发绩效等概念。侯二秀、李靖尧和长青后来在对团队创新绩效概念进行梳理的基础上，认为团队创新绩效综合了过程和结果，是指运用某些观点、方法等，促使团队成员在创新活动过程中达成目标，推动团队创新结果提高的过程，并指出这种创新结果代表的不是个人而是整体[5]。此外，刘慧琴、朱少英等也在其研究中对团队创新绩效进行了相应的界定。
3. 团队创新绩效的维度与测量
目前，对于团队创新绩效的层次划分主要存在两种观点，即二维观点和三维观点。在Amabile等人认为创新行为和创新结果能够用来判断团队创新绩效的基础上[6]，学者们从这两个方面出发对团队创新绩效进行了研究。针对创新行为，认为能够从团队创新行为和团队创新能力两方面对团队创新绩效进行测量[7][8][9]；针对创新结果，认为可以从创新本身的成果即创新有效性和为了实现创新这个目标而做出的努力即创新效率[10]两方面对团队创新绩效进行衡量[11]，以及还可以用团队创新数量与团队创新质量[12]评价团队创新。此外，也有部分学者在创新绩效维度(技术创新与管理创新)的基础上用团队流程创
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新和产品创新绩效来衡量团队创新绩效，其中可以使用潜在指标(产品创新性、时间)和外在指标(销售额、利润等)测量产品创新绩效[13]。
三维观点是学者在二维观点的基础上提出的，认为创新能力、创新行为以及创新结果是研究团队创新绩效的三个不同维度。尽管创新绩效的产生源于创新行为和创新能力，然而创新能力与创新行为的改善对团队创新绩效的提高并不一定是同向的。其中，产品创新性、创意或点子的数量、总体技术绩效等以及输出的新颖程度、创新的新颖程度和程度的改善能力等指标可以用来测量创新结果。
团队创新绩效因为其具有难以观察、不确定性、滞后性特点而测量难度高[14]。首先对创新的投入程度难以观察。其次，具有高度的不确定性的研究任务受到很多不可控制的因素影响。最后就是最终的科研成果在时间上往往存在很长的滞后性，或者是最后的成果会在组织中的其他部门中产生。Christensen (1995)利用技术创新过程的不同，提出用科研创新成果、工艺创新成果、产品创新成果以及美学设计成果四个方面来衡量。此外，John (2003)等认为企业专利上的数量、新产品问世速度、新产品的创新性、新产品在企业所有产品所占比例以及新产品的获利率等也可以作为衡量企业创新绩效的指标。而Kratzer (2004)等将团队绩效分为生产力和创新型两个维度进行测量。总之，直接对团队创新绩效进行测量是有难度的，但是研究者可以选择从不同的角度、利用不同研究方法、采用不同的测量工具和测量指标等对团队创新绩效进行间接测量。
4. 团队创新绩效的影响因素
对于团队创新影响因素研究的现状，我国薛继东和李海(2009)在梳理大量相关文献的基础上，从组织和团队过程两个角度对团队创新影响因素进行总结与归纳，并指出推动团队创新理论发展的关键在于从团队过程视角开展研究[15]。而王唯梁和谢小云(2015)基于二元性视角、结合元分析，在前人研究的基础上对团队创新研究进行了重新解读，整理了目前团队创新研究主要关注的方面：团队的项目周期、团队的创新氛围和反思、团队的多样性和冲突、团队的领导与管理、团队的边界活动[16]。
除此之外，对团队创新绩效影响因素现状的综述大都是从个体、团队以及组织因素层面进行阐述、归纳总结[15][16]。接下来，本文从因变量、中介变量和调节变量的角度对团队创新绩效的影响因素进行归纳总结。
4.1. 自变量
简单的说，自变量就是“因”，是能引起因变量发生变化的因素。目前研究中，影响团队创新绩效的最直接因素多体现在团队特征、任务特征以及人的因素三方面。
4.1.1. 团队特征
在对团队创新绩效影响因素的实证研究中，主要的因变量是团队异质性、目标取向[17]、知识网络关系、团队情绪氛围[18]、团队创新氛围、团队社会资本[19]、团队共享心智模式[20]等。
团队的构成能直接影响团队内相互作用的属性和频率，团队异质性对团队冲突、团队凝聚力、团队沟通与合作等团队过程变量产生影响。继而，通过对团队过程作用而影响团队创新绩效。研究者们从不同的异质性划分层次对团队创新绩效影响的研究发现，团队异质性确实对团队创新绩效产生影响[21][22]。而且，如果因为异质性导致的团队内冲突能在团队互动过程中得到有效的解决且对团队成员间的关系与利益没造成不良影响，那么异质性可以促进团队创新绩效的提升[23]。目前对于知识异质性以及知识冲突对团队创新的研究比较受到学者的关注[24][25][26][27]。
团队创新氛围是指工作团队成员对影响其创新能力发挥的工作环境和氛围的一种共同的社会知觉[28]。我国王璇以研发团队为样本，检验了团队创新氛围与团队创新行为的关系，实证结果表明团队创新
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氛围对于团队创新行为有显著的正效应，且内在动机、团队效能感在团队创新氛围对团队创新行为的影响过程中发挥中介作用[29]。当然，因为团队创新氛围的内涵很宽泛，且其与组织文化氛围很难明显区分，也为研究增加难度。目前的研究大都把团队创新氛围作为中间变量与调节变量，但也有部分学者将其作为自变量来研究。
此外，关于共享心智、目标取向、知识网络关系、团队情绪氛围、团队社会资本等因素对于团队创新绩效的影响研究，也越来越受到学者们的关注。
4.1.2. 任务特征
组织分配给团队的任务特征会对团队产生重大的影响，任务结构是否利于团队成员协作、沟通和互补，将影响着团队的创新水平。学者在研究创新行为的影响因素时，将任务划分为程序化任务与非程序化任务；也有学者把任务按照创新要求的高低把任务分为两种类型，并且认为创新要求高的团队任务会迫使团队具备高水平的工作过程, 即高水平的目标承诺、参与、质量和创新支持, 从而有利于团队创新。
有些任务的实现单单靠个人的力量是无法完成的，必须利用团队的力量与才智。如果把适合发挥团队优势的任务派给团队，将能够在挖掘团队潜力的同时改善团队的创新状况。
对于组织结构对于团队创新绩效的影响，张光磊(2011)将组织结构、知识转移渠道、研发团队创新绩效整合在一个理论模型中，研究发现集权程度、反馈速度通过知识转移渠道的部分中介作用对团队创新绩效产生影响[30]。
4.1.3. 人的特征
在这个方面主要阐述领导行为因素。关于领导风格对于团队创新影响因素的研究多集中于对交易型领导与变革型领导，其次在知识领导、共享领导等上面。朱少英等(2008)以我国部分高新技术企业的研发团队为调查对象搜集数据，对结构方程模型进行了实证检验，结果发现团队创新绩效受团队氛围与知识共享的正面影响，但与变革型领导相关性并不显著[9]。然而，柯江林等人(2009)通过实证研究发现研发团队领导者的变革型领导风格在通过知识分享与知识整合的中介作用下对团队创新绩效存在积极影响，且在不同中介变量的作用下，变革型领导风格对团队创新绩效产生了不同的结果[31]。柴富成等发现通过知识共享的中介作用，在团队中实施共享领导，能提升团队创新绩效[32]。在周健明等人的研究中也发现研发团队主管知识领导能显著性地提升团队的产品创新绩效，团队知识分享在其中起完全的中介作用[33]。
可见，团队领导行为的确会对团队创新绩效产生一定的影响，但均需通过某些中介变量的作用。
4.2. 中介变量
中介变量是自变量对因变量发生影响的中介, 是自变量对因变量产生影响的实质性的、内在的原因, 通俗地讲，就是自变量通过中介变量对因变量产生作用。引入中介变量的意义在于揭示自变量对因变量影响的原因和作用机制。
通过对相关文献的梳理，发现创新氛围、团队反思、边界活动、团队沟通、团队冲突、团队合作、团队学习、信息流动、团队文化、团队效能感等关键词在影响因素对团队创新绩效产生作用中发挥着部分或完全的中介作用。其中，关于团队沟通与团队冲突、团队学习、信息流动的研究相对较多。对于团队冲突，相关研究主要把团队内部冲突划分为任务冲突、关系冲突和程序(过程)冲突。研究表明，在冲突没有演变为人际冲突的情况下，一定的任务冲突对团队的创新绩效是有促进作用的。而程序冲突的影响要视团队的发展阶段而看，一般而言，在团队行程初期，一定的程序冲突有助于发现团队互动中存在的问题并及时解决，从而利于团队绩效的提高，但对创新绩效是否存在显著影响还有待研究。知识冲突在
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团队创新绩效影响因素的研究中多作为中介变量或者调节变量进行研究，但也有部分研究将其作为自变量研究。张钢和倪旭东(2007)通过情景模拟实验比较了高低知识差异和有无知识冲突两个变量四个水平下的团队创新度，发现在知识差异小的团队的知识冲突才表现为积极作用，而知识差异大的团队的知识冲突则更多的表现为一种震荡作用[34]。其次就是关于团队学习与信息流动的研究。团队学习一般分为挖掘性学习与探索性学习，而且往往是在研究知识冲突对团队创新绩效影响过程中出现。信息流动主要是指关于对知识共享以及知识转移方面的研究。
4.3. 调节变量
所要解释的是自变量在何种条件下会影响因变量，就是说，自变量与因变量的相关大小或正负方向受到其它因素的影响时，这个因素就是该自变量与因变量之间的调节变量。
团队创新绩效的产生依赖于一定的条件，因此创新绩效的研究会受到一些变量的调节。首先是时间因素，比如项目周期、团队服务期限等。其次便是研究团队创新绩效的因变量以及中介变量中的一些变量作为调节变量，在创新驱动过程中的调节作用，比如团队情绪氛围[35]。
5. 小结与展望
本文尝试从自变量、中介变量和调节变量的视角对团队创新绩效的影响因素进行了一定的梳理，如图1。
Figure 1. Influencing factors of team innovation performance
图1. 团队创新绩效影响因素整理
目前对于团队创新绩效，学者们多从不同的视角进行研究，比如人力资本、社会资本甚至认知心理等，而对于传统的薪酬设计等研究方面很少涉及[36]。此外，在研究过程中，学者们综合运用管理学、组织行为学、社会学、心理学等学科的知识理论，不再是从单一学科单一视角进行研究。
然而，对于团队创新绩效影响因素的研究，也有不足。首先，与组织创新绩效的研究相比，对于团队创新绩效影响因素的研究相对较少、关注度不够。其次，跨层次研究较少，能结合个体层面或者组织层面，研究不同层面的交互作用的学术成果较少。最后，现有研究多集中研究团队创新绩效的行为因素，未能深入挖掘行为背后的，诸如观念、价值观、心理认知甚至是社会层面的内容等的深层次原因，而往往正是这些方面的原因导致了不同的团队行为效果，是导致行为差异的根本的原因。
詹景，郑强国
基金项目
本文受北京市教委基础科研计划项目资助(项目名称：北京市科技创新服务能力建设项目——社会责任型人力资源管理实践对团队创新绩效的影响研究)。项目编号：110052971921/071。
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(完整word版)企业并购文献综述总表
企业并购文献综述总表 作者时间文章名字视角理论方法 实证 结论(应用) 样本期 限 数量所用模型 贺虹吕凡2008.01 对并购协同 效应含义及 计算方法的 认识 协同效应 的含义及 计算方法 规范我国并购协同效应的计 算可以从企业价值评估 和业绩评价的理论方法 着手，例如EVA、BSC、 DCF、股价收益评估、财 务数据等 朱宝宪吴亚君2004.09 企业协同效 应的计算 国内外协 同效应的 实证研究 中的计算 方法 规范协同效应的多种计算方 法发展较成熟的是在异 常累计基础上计算以及 从业绩改变角度着手衡 量，评价新模型和国内 的两种方法在计算的合 理性以及准确性上则需 要做进一步的探讨。 1
夏新平宋光耀1999.03 企业并购中 协同效应的 计算 内部、外部 计算模型 对协同效 应的计算 规范两种模型各有利弊，不 能忽视企业的市场价值 及交易成本，必须使用 正确的折现率和恰当的 考察时间点，排除非并 购因素对净增加现金流 和股票交易价格的影 响。另外，对并购前后 的市盈率的变化还有待 进一步的研究. 董运宝2006年并购的协同 效应分析并购协同 效应的概 念、内容 规范并购的协同效应包括 了经营、管理、财务、 无形资产及产业协同。 我国目前产业结构不合 理，公司治理结构不健 全，组织管理方式落后， 企业资本结构不合理， 这些问题都有待于在并 购中，通过发挥协同效 应的作用加以改善。 2
张秋生周琳2003.06 企业并购协 同效应的研 究与发展 国内外协 同效应理 论研究 规范研究协同效应的微观运 作机理，应用价值评估 的理论与方法量化，结 合我国企业并购的实际 情况，实证检验若干影 响协同效应实现的关键 因素。 方芳闫晓彤2002年中国上市公 司并购绩效 与思考 上市公司 财务和会 计数据 核心 竞争 理论 实证2000年 发生并 购公司 的1999 年-2001 年的财 务数据 80 横向并 购：46 纵向并 购：10 混合并 购：24 对每个样本3年选 取9个指标：每股 现金流量、每股收 益、资产负债率、 主营业务利润率、 净资产收益率、销 售净利润率、总资 产报酬率、流动比 率、速动比率。 将指标按并购前一 年、并购当年、并 购后一年分别做因 子分析 横向并购的绩效明显优 于纵向和混合并购。并 购作为提高企业竞争力 和产业整合手段正在发 挥着巨大的作用。但但 目前上市公司的并购过 程存在着很多问题 3
企业人力资源绩效管理研究综述
企业人力资源绩效管理研究综述 企业人力资源绩效管理的思想和方法正在被世界范围内众多的公司所采用，也被越来越多的中国企业家所重视。国内外很多管理学者、专家及相关人员对人力资源绩效管理进行了研究，提出了很多新的观点和有效的方法、措施，综述如下： 一发展中的“绩效考核” 绩效管理是由绩效考核发展而来，绩效考核的内涵也随着管理科学的发展而发展的。 （一）“科学管理”与“绩效考核” 现代意义上的人事管理是伴随着工业革命的产生而发展起来的。从19世纪出现的工业革命高潮以后，人事管理作为一种管理活动正式进入了企业管理活动范畴。19世纪末到20世纪初形成了现代人事管理的基本职能。 “科学管理”的理论和实践第一次将科学管理的观念引入到人事管理中，揭示了人事管理和劳动生产率以及工作绩效之间的关系，说明通过有效的人事管理可以提高员工的劳动生产率和工作绩效，从而达到提高企业绩效的目的。 “科学管理”是在科学的工作分析方法的运用中体现绩效考核。 （二）．“组织行为学理论”与“绩效考核” 组织行为学通过对个体、群体以及组织在工作中行为的研究，说明它们是如何影响个体、群体的生产力水平以及生产绩效的。20世纪70年代后，产生了一些当代激励强论，如奥法佛的ERG 强论、麦克里兰的成就动机强论和认知评价强论、亚当斯的公平强论和弗鲁姆的期望强论等对人事管理有广泛影响。 （三）．人力资源管理早期理论与“绩效考核” 巴克的人力资源职能强论中认为：人力资源管理职能的目标不仅是使个人快乐，而且要是企业所有人员能有效地工作和取得最大的发展机会，在最高分可能的范围内，利用他们所有的与工作相关的技能做工作达到更高的效率。 彼特.德鲁克和巴克等人的早期人力资源管理理论反映了20世纪50年代初至60年代初人事管理开始向人力资源管理转变。 （四）．人力资源管理理论发展中的“绩效考核” 1992年斯挂瑞认为人事管理和人力资源之间有27个方面的不同点，可从信念和假设、战略领域及重要程度三大类来分析。 建立动态目标管理的绩效考核体系是企业人力资源管理的核心功能。在竞争日益激烈的21世纪，绩效考核将侧重点由以往对员工的态度与特质考核，转向动态目标管理相结合的考核体系，使员工的个人目标和企业的经营目标完美地统一起来，从而激发更大的工作热情。 二近年企业人力资源绩效管理研究状况 （一）企业人力资源绩效管理概念的提出
企业技术创新绩效评价
企业技术创新绩效评价 一、引言 近年来，创新及创业的发展受到高度注重。从大学生创业“50万元以下的注册资本可分期到位”到国家及各省市级创业扶持政策层层推出，全民创业已成为必然趋势。对于企业的科技创新，国家发布了各种优 惠政策实行鼓励，如营业税、企业所得税减免，研发支出加计费用化等，都大力促动了科技创新的发展。技术创新是企业可持续发展的重 要策略。不过如何确定能够带来符合期望产出的有效投入成为企业不 得不解决的难题。通过实行企业技术创新绩效评价能够更好地判断出 何为有效的投入、何为无效的浪费，从而更好地制定符合企业现状的 战略。在系统的技术创新绩效评价体系下，企业才能较为准确地评估 创新绩效，这极大地协助了企业提升创新的积极性，与此同时也有助 于企业选择合适的经营战略和有效的资源配置。现如今，企业技术创 新绩效评价在评价内容上已不再局限于财务指标，还引入了大量的非 财务指标，但因为非财务指标在定量化过程中掺杂了过多的主观性因素，可能导致技术创新绩效评价偏差、企业自我定位不准确等问题。 财务评价作为企业技术创新绩效评价基础的地位仍是不可撼动的。所 以基于财务视角来研究技术创新对企业绩效的影响对准确把握和客观 评价技术创新有着现实意义。本文主要从财务视角对企业技术创新绩 效评价方法实行系统的综述。 二、技术创新绩效评价的内涵 （一）技术创新。创新一词来源于ShcumpeetrJ.A.的《经济发展理论》，此书在1934年译成英文时，首次使用了“创新”（Innovation）一词。之后Shcumpeetr提出创新概念是指在生产体系中将生产条件和 生产要素的“新组合”引入，从而获得潜在的利润。对于技术创新的 概念界定一直存有较多争议。在20世纪80年代中期，MueserR.在搜 集大量相关论文并实行较系统的整理分析后，得到了一个较为简洁准 确的表述：当一种新思想和非连续的技术活动，经过一段时间后，发
生产型企业绿色创新：影响因素及绩效相关
生产型企业绿色创新：影响因素及绩效相关随着全球市场经济竞争程度的加剧, 资源、环境、生态危机问题日益凸显。资源与环境问题已成为严重制约经济社会发展的瓶颈。如何统筹环境保护和经济发展, 已成为当今人类面临的亟待解决的重大课题,也是现阶段中国加快转变经济发展方式和满足人们日益增长的绿色消费需求的直面问题。十八届三中全会明确提出“围绕建设美丽中国” 为目标,“深化生态文明体制改革, 加快建立生态文明制度” , 锐意推进生态文明建设。 在这样的背景下, 基于环境视角的绿色经济的发展正在成为世界各国经济发展寻求的共鸣。生产型企业作为提供社会发展必需的物质基础的微观经济主体, 当如何顺应绿色经济发展浪潮这一趋势?这给企业发展的根本动力——创新, 无论形式和内涵上都带来了更大的挑战和压力。无疑, 创新的“绿色”化,是企业适应绿色经济发展和满足企业自身可持续发展需要的必然选择。生产型企业绿色创新亦是推进生态文明建设和加强生态环境保护工作的内在要求和实现路径。 那么,如何促进和实现生产型企业实施绿色创新是首要解决的关键问题, 也就是说生产型企业绿色创新的主要影响因素有哪些, 是当前首要关注和解决的问题。绿色创新(Green Innovation) 是继环境创新、可持续创新概念之后, 成为了组织和环境研究中的主流概念。随着近年来绿色创新在管理理论和实践中重要性越来越大, 绿色创新逐渐成为管理学研究领域的一个高频词汇绿色创新研究也成为了管理学领域的热点问题。但是, 相关研究就国外已有成果来看仍处于早期阶段。 而国内学界关于绿色创新的研究才开始起步, 台湾对于绿色创新研究相对成熟。因此, 无论是在理论上还是在实践上,对绿色创新影响因素的讨论都具有重大的意义。现有文献对绿色创新影响因素的研究, 分别从环境经济学、创新经济学、战略管理和产业组织视角对绿色创新进行了探讨, 也取得了比较丰硕的研究成果。但对企业绿色创新影响因素的研究主要集中于以下方面：(1) 从环境规制方面, 研究了环境
国内外企业并购动因理论文献综述
国内外企业并购动因理论文献综述 摘要：本文总结了国内和国外学者关于企业并购动因理论的研究，并对两者的动因理论进行了比较。相对于国外发达国家的理论，我国的并购动因具有浓厚的中国特色，但另一方面，表明国外关于并购动因所提出的理论已逐渐适合中国的企业。 关键词：企业并购动因理论 并购（mergers and acquisition）包括兼并和收购，两者有一定的区别和联系。但是，随着全球化经济大发展，实业界的创新活动层出不穷，企业兼并和企业收购的界限越来越模糊。正如温斯顿说讲:“传统的主题已经扩展到包括接管以及相关的公司重组、公司控制、企业所有权结构变更等问题上,为简便起见，我们把它们统称为并购(M&A)”。 并购在当今世界扮演者越来越重要的角色。施蒂格勒(G. J. Stigler)经过研究认为：没有一个美国大公司不是通过某种适度、某种方式的兼并而成长起来的，几乎没有一家大公司主要是靠内部扩张成长起来。从19世纪末英、美等西方国家发生的第一次企业并购高潮算起，历经五次企业并购高潮，至今已有近百年的历史。企业并购理论也成为目前西方经济学最活跃的研究领域之一，在该领域的研究主要集中在并购动因研究和并购绩效研究两方面，两者共同成为理解企业并购经济合理性和制定公共政策的基础。在该文中，主要总结并购动因方面的文献。 一、国外企业并购动因的研究 企业并购动因的复杂性和多变性难以用一种经济理论解释清楚，不同地区、不同历史时期企业并购的产生和发展都有深刻的社会、政治、经济等原因；对于不同企业来说，他进行并购活动的原因不同，甚至同一企业在不同时期的并购也有不同的原因。对于并购动因问题，西方学者进行了广泛而深入的研究，提出了多种并购动因理论。Berkovitch 和narayanan(1993)将并购的动因归结于协同效应（synergy）,代理问题(agency)，管理者自负(hubris),并通过实证分析表明，以协同效应为目标的并购将带来正的效应，以代理问题为目标的并购，将带来负的效应。Kode ,Ford, Sutherland(2003)认为并购的动因在于协调效应，并提出了评价并购协同效应的模型。K. D. Brouthers等(1998)认为，并购动机可以分为经济动机、个人动机和战略动机三类。其中，经济动机包括扩大营销规模、增加利润、降低风险、防御竞争对手等子项目9项，个人动机包括增加管理特权等子项目4项，战略动机包括提高竞争力、追求市场力量等4项。这些研究都为并购的动因的理论发展作出了巨大的贡献。 威斯通等（1998）可以看成是国外对企业并购理论研究的集大成者。按照威斯通的理论和其它文献的研究成果，我们可以将企业并购的动因归为两大类：第一类是并购赞成论，包括效率理论（管理协同效应理论、经营协同效应理论、财务协同效应理论、多样化经营理论、价值低估理论）、信息与信号理论、代理成本理论。第二类是并购怀疑论，包括管理主义、自负假说、闲置现金流量理论、市场势力理论。 （一）、并购赞成论 1.效率理论（Efficiency Theory） 效率理论认为并购活动能够给社会收益带来一个潜在的增量，而且对交易的参与者来说无疑能提高各自的效率。这一理论包含两个基本的要点：（1）公司并购活动的发生有利于改进管理层的经营业绩；（2）公司并购将导致某种形式的协同（Synergy）效应。该理论主要包括管理协同效应理论、经营协同效应理论、财务协同效应理论、纯粹多样化经营理论、价值低估理论5个理论。 （1）管理协同（management synergy）效应理论
基于VAR模型的创新绩效影响因素分析
基于V AR模型的创新绩效影响因素分析 利用2004—2013年中国电子产业的数据，估计了企业固定资产投入额对产业创新绩效的影响。研究表明，往期的固定资产投资的力度对当期的创新绩效是存在着正向影响的，或者说现在的固定投资可能会正向影响以后的创新绩效。前一期创新的结果和当期的创新绩效也是正相关的，即现在表现出来的创新的结果会正面作用于下一期的创新绩效；企业应该结合实际选择适当的固定资产投资额以确保创新的效率。 标签：创新绩效；固定资产投资；创新效率 doi：10.19311/https://www.360docs.net/doc/936500754.html,ki.1672-3198.2016.11.004 1引言 随着经济的全球化，外部经济环境的不断变化，企业间竞争日益激烈。企业要想维持自身竞争优势，就必须提高创新能力。随着经济新常态，各个产业发展速度放缓，呈现稳步增长。许多中小企业就会因此而面临挑战，例如外需不足，贸易摩擦趋于多样化、隐蔽化带来的挑战等等。加大产品创新、扩大内需是解决这一问题的关键所在。不断提升创新能力，是企业最终实现可持续发展的有效途径。自经济学家熊彼特最早提出“创新”的概念之后，创新理论就层出不穷，关于企业创新绩效的问题也引发了业界和学术界的高度关注。国内外的很多学者都曾对创新绩效的影响因素做过相关的研究，再者就是对创新绩效评价体系的探讨，也有很多是针对我国国内地区性企业的创新状况和某一特定的产业内部的创新绩效的实证分析。 目前，企业的创新模式已从线性化转向网络化，创新的过程也越来越复杂，企业很难依靠自身进行单独创新。在此情况下，企业就需要依靠创新网络，运用网络中溢出的有效知识增加创新的成功率，提高创新绩效。创新主要是来源于两个方面的：内部的自主研发投入和外部的知识学习应用。经济学家和政策制定者通常认为，企业研发投入是提高企业自主创新能力的决定性因素之一，在很大程度上决定着产业的创新绩效和一国的综合竞争优势。自20世纪60年代以来，经济学家围绕着企业研发投入与产业创新绩效之间的关系在经验层面上做了大量深入细致的工作，积累了丰富的研究成果。值得注意的是，这些研究中的绝大多数都以发达工业化国家为背景，有关发展中国家的相关研究还比较有限（Mahmood和Singh，2003）。本文尝试以中国的电子产业为例，从经验层面上系统分析企业研发投入（固定资产的投资额）对产业创新绩效的影响，为人们深入认识新时期我国企业的自主创新能力和产业的创新水平提供一些新的经验证据。 2指标选取与研究假设 2.1指标的选取
绩效管理文献综述
人力资源管理绩效管理的文献综述 【摘要】绩效管理提升企业的竞争力都有巨大的推动作用，进行绩效管理是非常必要的。绩效管理对于处于成熟期企业而言尤其重要，没有有效地绩效管理，组织和个人的绩效得不到持续提升，组织和个人就不能适应残酷的市场竞争的需要，最终将被市场淘汰。在经济竞争异常激烈的环境下，绩效管理日益受到经济管理人员的重视。从绩效管理思想的起源、绩效管理的概念,以及绩效管理系统三个方面,对绩效管理的发展和趋势进行了综述。从中可以看出,绩效管理经历了由单一的评估制度,逐步向系统性、综合性的方向发展的过程。【关键词】绩效管理系统绩效管理的概念绩效管理模型经济竞争文献综述 对于绩效管理的文献综述，我想先向大家介绍下我对绩效管理的认识。绩效管理在一个组织中包括两个层次的含义：一是指整个组织的绩效；二是指个人的绩效。对于绩效的含义，人们有着不同的理解，最主要的观点有两种：一是从工作结果的角度出发进行理解；二是从工作行为的角度出发进行理解。因此我们主张应当从综合的角度出发。所谓绩效，就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力、工作态度，其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度是工作的行为。 一、参考文献对绩效管理的理解和认识 2003年陈瑜编写的《DT公司绩效考核体系研究与设计》中以是以DT公司为研究对象。DT公司是一家由研究所转制形成的高科技上
市公司，本文的作者作为DT公司的人力资源部经理，同业界知名的管理咨询公司合作，指导并实施了公司整个绩效考核体系的建立，有力地支撑了公司业绩的高速成长。作者所建立的绩效考核体系，是以对DT公司绩效考核体系的研究、方案设计与实施为主线，针对DT公司在人力资源管理和绩效考核中的问题，在对企业现有的职位进行职位分析和职位评估并据此建立薪酬体系的基础上，分为部门、干部和员工三个不同的层面分别进行绩效考核体系的设计，并对绩效考核体系的实施进行研究，构建了企业的基础激励框架。本论文的意义在于：通过综合运用绩效考核理论、技术与方法，根据高科技企业人力资源管理的实际情况，成功建立了适合于DT公司的绩效考核系统，并对体系的推行和实施进行了研究，为高科技企业员工绩效考核体系的建立提供参考和借鉴。 2007年杨建奎编写的《国有大型企业经营绩效评价研究》中指出在经济全球化社会背景下,企业经营目标已由追求利润最大化向提升企业价值转变。经营绩效评价,作为企业战略管理的一部分,不仅是激励与约束的重要手段,而且已成为企业实施价值战略管理的重要工具。绩效是企业价值增长的具体体现。从而对影响企业价值的三大策略,即价值源泉、价值动力和价值形象进行了系统剖析,归纳出影响这些策略的驱动因素,进而应用价值战略的思想构建了经营绩效评价模型。同时,在评价模型中嵌入了中国传统文化的影响因素,使模型更加完善和体现我国国有大型企业的特征。以经营绩效评价模型为基础,以企业价值主体对价值的判断为依据,以经济增加值、平衡计分卡和
关于国际企业业绩评价的文献综述
关于国际企业业绩评价的文献综述【摘要】企业管理控制体系的重要组成部分就是企业绩效评价系统，它与组织控制体系是密不可分的，与企业的经营控制系统、人事控制系统共同构成现代企业管理控制体系。其目的就是为了检验经营结果与预期的目标是否一致以及确定导致差异的原因，以便采取措施避免产生于经营目标不一致的行为。研究构建中国企业综合绩效评价体系，重点需要解决的问题：一是评价结果的规范示列和编制客观的评价报告；二是设计符合国情的评价指标体系；三是创建科学规范的评价标准系统；四是选择合理实用的评价计分方法。”因此，怎样对企业绩效进行评价，怎样构建科学的企业绩效评价指标体系，对促进企业可持续发展意义重大。 【关键词】业绩评价指标体系评价方法平衡记分卡财务指标 一、引言 自20世纪初杜邦公司运用投资报酬率指标进行业绩评价以来，业绩评价就再也没有逃出理论研究者的视野。伴随着企业管理理论和实践的发展，围绕着业绩评价目标导向的演变，对于财务指标与非财务指标优劣的讨论，业绩评价指标体系的优化等诸多问题，理论研究者和实务工作者可谓是仁者见仁、智者见智，他们分别从不同角度进行了有益的探索和实践。20世纪90年代以来，经济增加值和平衡计分卡又成为国外业绩评价的两大主流方法。（王化成，2004）
业绩评价就是根据企业预先制定的目标从而来设计与其相应的评价指标体系，根据一定的标准，采用客观的、特定的评价方法，对企业相应经营期内的业绩做出客观的、公正的和准确的综合判断。 无论是业绩评价的具体方法，还是企业业绩评价的主要思想，西方的一些国家的业绩评价不管是理论还是方法，都已经发展得越来越完善和成熟。很多学者对业绩评价的研究与发展一直兴盛不衰，20世纪初出现了对成本的业绩评价；20世纪中期出现了杜邦分析法，运用财务指标对分权部门业绩进行评价和控制；到20世纪90年代，新的业绩评价体系—平衡积分法开始兴起，该系统是集经济增加值、财务指标和非财务指标、标杆管理，短期指标和长期指标，动态指标和静态指标于一身的综合业绩评价体系。 因此，当前应当需要解决的关键问题是如何建立企业现状的业绩评价体系，实施和制定适应企业的业绩评价方法和业绩评价体系。 二、国外企业业绩评价体系研究发展 西方的企业业绩评价的发展过程大约建立过三个过程，分别是成本业绩评价阶段、财务业绩评价阶段和综合业绩评价阶段。 （一）19世纪初至20世纪初：成本业绩评价阶段 哈瑞（1911）设计了标准成本制度，这是美国最早出现的标准成本制度，他开创了业绩评价指标的先河。标准成本及差异分析制度的建立，实现了成本控制，从而提高了劳动生产率。标准成本制度的建立，标志着人们观念的转变，由被动的事后系统反映分析转变为积极、主动的事前预算和事中控
论创新与企业绩效之间的关系
论创新与企业绩效之间的关系 一.引述 在不确定环境下,企业要想在变革成功的同时保持已有优势,即同时具有探索与开发的双元能力,就必须不断创新,在维持现有能力的同时不断塑造新能力。探索性创新(exploratory innovation)和开发性创新(exploitative innovation)正是企业这种双元能力的重要体现,它们与企业的事前战略目标更密切相关,不但体现出企业对新知识和新机会的不断探索,还更多地体现出企业对现有知识和资源的驾驭以及对外部环境变化的战略主动适应性,而不仅仅是事后对创新成果的感知。同时,探索性创新和开发性创新在基本的行为适应方式上体现了创新活动的特征及企业绩效的来源。探索性创新和开发性创新是两种性质不同、具有明显绩效差异的组织活动,它们对组织资源形成了竞争。如何协调和平衡这两种创新方式以更好地促进企业绩效的提升,成为目前研究的热点。 二.企业绩效 企业绩效评价作为成熟市场经济中评价企业绩效的主要方法，在国内外经过十几年的理论研究和实践应用，已经形成了较为系统的理论体系和实践典范。研究内容一般分为两个方面:一是对企业绩效评价的理论研究，即绩效评价的目的是什么，形成了各种绩效评价的观点;二是对企业绩效的评价方法，基于不同观点形成了企业绩效的评价框架。企业绩效评价理论国外企业绩效的评价理论研究己经有上百年的历史。根据理论研究的内容不同，具体可以划分为四个阶段: 一是成本评价理论阶段。该理论研究的是早期的一种简单将本求利思想，企业绩效以盈利为目的，主要为企业主服务。 二是财务评价理论阶段。这种理论始于20世纪初，通过建立财务评价指标体系，对企业财务效益进行综合评价。最著名的是杜邦财务分析评价体系，它的建立进一步推动了企业财务绩效评价系统研究的深化，使财务绩效评价更加科学完善。在这一阶段，企业绩效评价主要为企业经营者服务。 三是价值评价理论阶段。这种理论由日本松下公司首先创立，20世纪初，日本松下公司提出了“剩余收益”绩效评价方法，使剩余收益取代投资收益率成为一种主要业绩评价指标。最终形成了经济增加值评价法(EV A)，作为一种有效的企业绩效衡量指标方法，EV A为企业绩效评价提供了全新的理念。这一阶段的理论主要为上市公司的企业股东服务。 四是综合评价阶段。这种理论于20世纪80年代初起源于韩国，该国采用定量与定性评价相结合的综合评价方法，对国有企业实施年度绩效评价。到90年代初，美国卡普兰和诺顿平衡计分卡的诞生丰富了综合评价的内涵，完善了企业综合绩效评价方法，使企业绩效综合评价得到了极大的发展。这一阶段的理论主要为企业内部管理服务。 1.企业绩效的测量方法 Christopher(2001)等明确指出:“市场营销策略的最终目的的确是为了赢得能够为企业带来经济效益的客户。但要真正做到这一点，企业需要对构成整个经营环境的各方面因素进行更加广泛地定义和关注。包括供应商、企业员工、对企业经营有影响的机构或个人、分销商，以及与企业有战略伙伴关系的其他企业在内的构成企业经营大环境的多重市场，都会直接或间接地影响到企业赢得和留住目标客户的能力。” 测量企业绩效的方法有很多，如V enkatramanandRamanujam(1986)通过归纳整理，将企业绩效的测量方法具体分为:财务绩效、事业绩效和组织效能。此外，在针对市场导向的研究中，
关于企业创新行为影响因素的文献综述
龙源期刊网 https://www.360docs.net/doc/936500754.html, 关于企业创新行为影响因素的文献综述 作者：姚瑶 来源：《大经贸·创业圈》2020年第06期 【摘要】创新是国家经济发展的源泉，也是企业打造核心竞争力立足市场的保障。近年来，企业创新相关研究成为国内外学者关注的热点。本文通过梳理国内有关企业创新与财务相关的研究成果，从微观层面总结了现有文献。 【关键词】企业创新公司治理管理层特征公司特征 一、引言 创新是国家前进发展的动力，是我国打造现代化经济体系蓝图的基石。而企业作为市场经济的主体，提高其创新水平既是国家实现自主创新的关键，也是其立足市场实现长远发展的重要保障。因此，如何提高企业创新能力，促进企业转向创新性强、附加值高的领域成为当前研究热点。学术界有关企业创新与财务相关影响因素的研究从宏观政治、经济环境，到企业内部治理机制，取得了众多研究成果。本文主要从微观层面出发，总结了公司治理、管理层特征、公司特征等因素对企业创新行为的影响。 二、企业创新行为影响因素文献综述 （一）公司治理与企业创新 1.激励机制 如何有效地激励和约束管理者，提高员工的工作热情，激发其创造性，留住人才，促进企业创新从而提升企业绩效，一直以来都是学术界和业界研究探讨的热点。 田轩等（2018）研究发现，股权激励计划可以显著提高企业的创新投入产出水平，在区分股票期权和限制性股票两种激励模式后发现，前者对企业创新的促进效应远高于后者。此外，在非国有企业、股价信息含量丰富的企业以及核心技术人员属于激励对象的企业中，股权激励计划能对企业的创新水平起到更为显著的促进作用。郭蕾等（2019）认为，对于非高管员工来说，激励模式对激励差距的作用并不明显，激励差距能正向作用于企业的创新产出。进一步研究发现，较长有效期和授权范围较大的股票期权以及授权范围较小的限制性股票更有利于企业创新。刘宝华等（2018）研究也证实了业绩型股权激励在整体上有助于企业创新水平的提高。具体来说，股权激励与企业创新活动的关系会受到其行权限制特征影响：行权时间限制能促进企业创新水平的提高，但行权业绩考核会对企业创新产生负面影响。朱德胜（2019）则基于环
绩效管理理论研究综述
本科生学年论文1 题目：绩效管理理论研究综述 院（系）经济与管理系 专业班级11级信息管理与信息系统学生姓名胡婷婷 指导教师（职称）麻凤梅（讲师） 提交时间二〇一三年七月
绩效管理理论研究综述 胡婷婷 （安康学院经济与管理系，陕西安康，72500） 摘要：在经济竞争异常激烈的环境下，绩效管理日益受到管理人员的重视。本文对国内、国外绩效管理理论的发展和现状进行了研究,从中可以看出，绩效管理理论经历了由单一的评估制度，逐步向系统性、综合性的方向发展的过程，最后形成了一套完整的绩效管理理论体系。 关键词：绩效；绩效管理；文献综述
Performance management theory research were summarized Hu Tingting (Department of Economics and Management, Ankang University Ankang, Shaanxi, 72500) Abstract:In the economic and competitive environment, performance management theory is becoming more and more brought to the attention of the management. In this paper, the development and status quo of domestic and foreign performance management were summarized. From which it can be seen that performance management theory has experienced by single evaluation system, and gradually developed to the direction of systematic, comprehensive process, finally formed a complete set of performance management theory system. Key words: performance; performance management theory; review
跨国并购绩效影响因素研究文献综述
跨国并购绩效影响因素研究文献综述 吕梦成 摘一要:现如今?跨国并购活动在全球范围内愈演愈烈?探讨影响跨国并购绩效的具体因素再次引发热议?本文在对国内外已有的关于跨国并购绩效影响因素研究的文献进行梳理和回顾后?依据现有研究的不足?对我国学者的未来研究方向进行适当展望? 关键词:跨国并购绩效?影响因素?经验学习 中图分类号:Ｆ２７３.１一一一一一一文献标识码:Ａ一一一一一一文章编号:１００８－４４２８(２０１８)１１－００２６－０３ 一一一二引言 国际化经营是中国企业获取核心竞争优势的重要途径?特别是在经济全球化趋势愈发明显?科技水平不断进步的当下?而跨国并购是有效获取战略性资源?快速提升国际竞争力的通道?因此?越来越多的中国企业开始通过跨国并购交易来提升国际竞争力?根据联合国贸易和发展会议公布的最新研究数据可以看出?随着全球经济的发展?一些新兴市场国家的对外直接投资流出量正在逐年增加?跨国并购作为对外直接投资的一种重要方式?不容忽视?从全球并购金额来看?２０１３年是新兴市场国家第一次超过发达国家?也就是说全球超过一半以上的跨国并购交易是由新兴市场国家企业发起的?另外?从关于中国企业对外直接投资的数据中?可以看出无论是在数量上还是在金额上?我国企业海外收购活动的历史记录都正在被不断地打破?然而?虽然全球范围内的跨国并购活动愈演愈烈?但许多研究数据却表明它们的并购绩效并不理想?而这其中?中国企业的表现更为糟糕?因此?深入研究中国企业跨国并购绩效的具体影响因素就成了当下学术界和企业实践中迫切需要解决的问题?如何有效地提高跨国并购绩效?扬长避短?对于我国企业实施跨国并购至关重要? 二二文献综述 (一)跨国并购的概念界定 关于跨国并购概念的界定?各个学者或组织的理解不尽相同?例如联合国贸易与发展会议将跨国并购的概念界定为母国企业与东道国企业合并或者是收购的股份比例超过１０％?使得母国企业的资产和控制权转移到东道国企业?而国际货币基金组织则认为跨国并购是一国企业通过兼并或收购国外企业或公司的所有资产或足以控制其生产运营活动的相应股权?从而能够获得这个企业的长久利益?尽管目前对跨国并购概念还没有形成一个统一的界定?但是本文认为不论如何界定跨国并购?它都应该具备下列三个特征:首先?该活动必须涉及两个主体?即收购企业和目标企业?其次?收购企业和目标企业必须分别属于不同的国家或地区?或者至少是它们的母公司不在同一国家或地区?最后?收购的股份比例足以控制目标企业的生产经营活动?(二)跨国并购绩效 跨国并购活动是由决定交易是否完成的并购前阶段和并购交易完成后的运营整合阶段共同组成?并购前阶段是指并购交易公告宣布日后至并购交易公告完成日前的过程?在这一阶段?潜在并购方会和目标方就私人收购阶段达成的一系列协议意向进行更为细致地磋商二谈判?从而决定此次并购交易的成败?所以并购前阶段绩效就可以理解为并购交易的成败?并购后阶段是指并购交易完成后?并购双方将它们所拥有的各种资源进行重新配置?发挥协同作用?提升企业价值的过程?其中?这些资源既包括有形的实物资产也包括无形资产?比如人力资源二管理技能二规章制度等?因此?并购后阶段绩效则可以看作是并购后运营整合绩效?即并购后企业价值的增加?综上?本文所阐述的跨国并购绩效应由并购前阶段绩效和并购后阶段绩效构成? 就并购前阶段绩效而言?目前学术界是以此次并购交易的成功或者失败来表示?较为简单且直观?而并购后阶段绩效的测量则相对较为复杂?主要有事件研究方法和会计指标研究方法两种?此外?一些学者还会采用问卷调查以及临床诊断等方法评价并购后阶段绩效? (三)国内外研究综述 关于具体哪些因素影响跨国并购绩效以及作用机制的研究一直都是学术界讨论的热点问题?总的来说?那些聚焦于研究跨国并购绩效影响因素的学者们主要来自战略管理领域二组织行为领域以及公司金融领域?其中?大多数与跨国并购绩效相关的文献重点研究的是并购后阶段绩效?组织行为和战略管理领域的学者们主要采用会计指标研究方法来衡量跨国并购后阶段绩效?比如以协同效应二创新绩效二整合程度二知识转移效率等主观指标?或以企业净利润二营业收入二权益净利率二资产周转率等客观财务指标衡量?而公司金融领域对跨国并购绩效的研究则集中关注跨国并购后股东财富的变化?主要采用事件分析的研究方法衡量跨国并购绩效? 从许多相关研究文献来看?影响跨国并购绩效的因素主要可以分为三个层次?它们分别是国家层面因素二企业层面因素和交易层面因素? 就国家层面因素而言?主要包括:①文化距离?Ｄａｔｔａ和Ｐｕｉａ(１９９５)以美国公司实施的海外收购活动为样本进行研 究?得出了文化距离会对跨国并购绩效产生负向影响的结论?但是?Ｄｉｋｏｖａ和Ｓａｈｉｂ(２０１３)却发现文化距离有助于促进并购绩效的提升?同时收购方丰富的海外收购经验会增强文化距离对跨国并购绩效的正向影响?②国家制度?以往研究认为一个国家的资本市场监管体制越完善?这些国家的跨国公司并购绩效可能就越好?另外?还有一些学者进一步从母国和东道国的制度差异出发进行研究?发现当母国的制度体系与东道国相比?完善程度越高时?并购方所能获得的绩 ６２
团队创新绩效影响因素研究综述
Management Science and Engineering 管理科学与工程, 2019, 8(2), 161-167 Published Online June 2019 in Hans. https://www.360docs.net/doc/936500754.html,/journal/mse https://https://www.360docs.net/doc/936500754.html,/10.12677/mse.2019.82021 Review of the Research on the Influencing Factors of Team Innovation Performance Jing Zhan, Qiangguo Zheng School of Economics and Management, North China University of Technology, Beijing Received: May 15th, 2019; accepted: Jun. 3rd, 2019; published: Jun. 10th, 2019 Abstract Innovation performance is an effective indicator of the results of an enterprise’s innovation out-put. Based on the research literature on the factors affecting team innovation performance in China, this paper attempts to analyze and summarize the influencing factors of team innovation performance from the perspective of dependent variables, mediator variables and regulatory va-riables, and summarizes and forecasts. Keywords Team Innovation Performance, Influencing Factors, Summary 团队创新绩效影响因素研究综述 詹景，郑强国 北方工业大学经济管理学院，北京 收稿日期：2019年5月15日；录用日期：2019年6月3日；发布日期：2019年6月10日 摘要 创新绩效是衡量企业创新产出结果的有效指标。本文在梳理国内有关团队创新绩效影响因素研究文献的基础上，试图从因变量、中介变量和调节变量的角度分析和归纳团队创新绩效的影响因素，并进行总结和展望。 关键词 团队创新绩效，影响因素，小结
政府绩效管理研究综述
政府绩效管理研究综述 摘要：政府绩效改革是西方国家在新公共管理思潮影响下风靡起来的一项管理改革举措，旨在提高政府机构的效率和公信力。近年来，西方国家公共管理的理论界对政府的绩效结构，绩效管理等进行了较为深入的研究。为政府绩效的改革运动提供了有价值的借鉴。本文将综述西方理论界在近几年的相关研究，为我国政府绩效改革提供参考。 关键字：政府绩效绩效测量绩效管理 1政府绩效管理的内涵 绩效原来是管理学家德鲁克用来表示企业成本收益的经济学概念，而后被广泛应用。政府绩效内涵的表达是多种多样，中国行政管理学会课题组在《政府部门绩效评估研究报告》中指出，政府绩效也称为“政府生产力”、“国家生产力”、“政府业绩”等，不仅指字面解读出来的政府成绩和效益，而且包括政府提供公共服务和进行社会管理的表现，以及政府在行使其职能过程中的表现。美国国家绩效评估小组认为，绩效管理就是利用绩效信息协助设定同意的绩效目标，进行资源配置与优先顺序的安排，以告知管理者维持或改变既定目标计划并且报告成功符合目标管理过程。总之，政府绩效就是政府的行为结果以及行动过程的表现，一般包括绩效评估、绩效衡量和绩效追踪三个阶段，也就是政府部门根据其价值选择确定治理工具和行为选择，并对行为结果按既定标准进行衡量并促使其做出有利于实现组织目标的改变的整个过程。 2国外学者对绩效管理的研究 国外的政府绩效一般认为是从上个世纪七八十年代的新公共管理运动开始的。由于政府绩效本来就是从西方发展起来的，而且其制度和社会基础较好，因此国外的政府绩效管理理论研究自然也完备的多。 首先，是基础性研究。以美国史蒂文·科恩和威廉·埃米克为代表，其在《新有效公共管理者》中对政府推行绩效管理的原因、目标组织结构、工作关系等进行了阐述。 其次，是目标管理。帕特里夏·基利等著的《公共部门目标管理》指出，标杆管理效果显著，确定最佳而不是最好的标杆。标杆管理需提前进行组织准备并选择适当的标杆管理程序，防止“排异性”反应，最后对标杆管理的细节问题实践的基础上做了适当性研究。 再次。是预算管理排的。珍妮特·M·凯丽的《地方政府绩效预算》将绩效管理转化为绩效预算，只有将政府绩效管理指标与绩效预算结合起来，才能真正地达到绩效管理的预期目标。 最后，实践经验型研究。阿·哈拉契米在《政府业绩与质量测量》中选择性地介绍了荷兰、美国等西方国家的实践经验。 总体上，国外的研究呈现这样重视过程、程序、注意具体问题和案例以及积