构建政府_市场与第三部门的和谐发展

第三部门在社会保障中的作用

第三部门在社会保障中的作用伦敦经济学院发展研究所卢宜宜一.第三部门的定义及相关概念简而言之,第三部门就就是那些非政府且非营利的机构的总称。由于这些机构既不属于公共部门(政府),也不属于私营部门(市场),因而被称为第三部门。除第三部门外,目前还有其它一些相关概念也常被用来形容这类机构,比如慈善部门,独立部门,志愿部门,免税部门,社团部门,中间部门,集体行动部门,市民社会组织,非营利部门,及非政府组织等等。正如第三部门研究领域的著名学者赛拉蒙指出的,这些概念都强调了第三部门的某一特征而忽略了其它特征,例如: “慈善部门”强调了慈善捐款对这类机构的重要性,但对许多组织来说慈善捐助并非它们唯一的收入来源,甚至不就是它们的主要收入来源。 “独立部门”强调了这类机构作为政府及市场之外的所谓第三种力量的特点,但事实上第三部门的大部分组织都不能不靠政府或企业的经济支持而独立存在。 “志愿部门”强调了这类机构作为自发的群众集体行动的产物及它们大量依靠志愿者的特点,但很多社会服务机构实际并非由其受益者创立,它们与其受益者的关系有时更象商业机构与顾客的关系,而且它们的各项工作也主要依靠领取工资的专职雇员来完成。 “非营利部门”强调了这些机构不以营利为目的的特点,但实际上很多机构并非真的不营利,只就是不将营利在机构内部人员中分配。这些机构可能用一些营利项目来补贴免费或低收费服务,或将营利用于扩大机构规模等,因此用“非营利机构”一词可能会引起一些误解。“非政府组织”就是在国际发展领域常用的一个词,传统上就是专指那些在第三世界国家从事发展工作的非政府机构,包括这些国家本国的组织与发达国家的那些专门在第三世界国家开展发展援助项目的国际非政府组织。由此可见,非政府组织就是一个其外延远远小于第三部门的概念。以上这些与“第三部门”有关联的概念除了各有其侧重点外还有一些就是在某些国家或某些领域较常用的,比如在英国多用“志愿机构”一词,而美国最常用的就是“非营利机构”。“非政府组织”如上所述主要指从事发展工作的机构,在社会福利领域则常用“志愿机构”或“第三部门组织”这些词语。将所有这些概念相比较,似乎“第三部门”的范围最广,灵活性最大,因此本文中主要使用这一术语。

员工和企业共同发展促进社会和谐发展

员工率先发展带动企业发展促进社会发展 ————铜川市华信服装有限公司先进经验材料铜川市华信服装有限公司成立于1998年，是拥有自营服装进出口权的民营企业。公司党支部、工会等组织机构健全，管理规范。主要生产童装、休闲装、运动装、工装、西装、衬衣、领带七大系列100多个品种，产品远销欧美等14个国家和地区。我们始终秉承“卓越的品质、一流的产品、真诚的服务”工作方针、“诚实守信”的服务理念，计量求准、管理求严，以高质量的商品、诚信的服务、良好的信誉赢得顾客信赖。以“零缺陷”做国内知名的“轩州”品牌服装为战略目标。在2008年通过了国际质量管理体系认证和国际环境管理体系认证，并大力实施名牌战略。2012年“轩州”服装被陕西省人民政府评为“陕西名牌”产品。公司先后被评为“陕西省民营企业吸纳下岗失业人员再就业先进单位”、“陕西省巾帼创业就业示范基地”、陕西省“双爱双评”优秀企业、“陕西省优秀私营企业”、“铜川市创名牌先进单位”“铜川市十佳诚信企业”等殊荣。公司董事长张爱华女士先后获得全国‘三八’红旗手、陕西省“劳动模范”。

陕西省“热爱员工优秀企业家”等50多种荣誉称号。由于我国依然处于社会主义初级阶段，市场经济发展机制不很健全，党和政府鼓励创业大于支持民营企业守业发展的力度。因此，民营企业发展环境仍然受到一定因素的制约。企业是人、财、物等资源的组合。人活着的目的是为了更好的活着，企业存在的目的是实现经济效益和社会效益最大化。盈利的手段是人利用财、物等有效资源运转实现的。铜川市华信服装有限公司从自身做起，以人为本，量力而行，让员工首先发展带动企业发展。一、民营企业发展的环境现状民营企业要做好思想政治工作就必须找准问题的症结，分析问题，结合企业文化建设解决问题推动企业健康持续稳定发展。在现有政策的大背景下，民营企业劳动者流动频繁，一边是招工难，一边是就业难，民营企业留人更难。技术人员紧缺，员工普遍缺少归属感和凝聚力，不利于企业职工整体素质的提高，导致民营企业发展道路依然艰难。目前，有相当一部分非公有制企业存在着劳动者频繁离职的严重问题，不仅直接影响到企业的正常运转，甚至威胁到企业的生存和发展。而且，人员大量流动势必造成企业人力成本和社会总成本不断增加。民营企业发展活力受到束缚，主要原因有以下几个方面：首先，单位性质不同，劳动者的定义各异。在政府机关

公司人才理念

人尽其才共同发展人才是企业发展之本、竞争之本。×××视人才为企业第一资源，把依靠人才作为企业发展的根本前提，把尊重人才作为企业发展的根本准则，把推进企业和员工共同发展作为人才战略的根本任务。在人力资源实践活动中，×××善于为各类人才提供充分施展才华的舞台，做到人尽其才，才尽其用。同时，通过各种有效途径，不断提高企业人力资源管理水平和人才的综合素养，促进企业与员工的互相发展，并让员工分享企业发展成果，实现共同发展，共享成功。一、人尽其才，才尽其用 ×××秉承以人为本的企业经营理念，坚持用广阔的发展前景凝聚人，用美好的事业目标激励人。通过建立科学有效的人才机制，营造积极良好的人才成长环境，致力于为每一位员工提供一个充分施展才华的舞台，并通过不断创造个人的发展机会，让各类人才都拥有获取成功、实现自我价值的机遇和平台。在用人上，×××坚持尊重人才、尊重创造的理念，不唯学历重能力，不唯文凭重水平，用人看业绩，看能力，看潜力。通过建立公平的竞争机制和良好的文化环境，充分调动每一位员工的积极性、主动性和创造性，让员工爱其职而尽其能，做到人适其事，事适其人，人尽其才，才尽其用。二、共同发展，共享成功没有员工的努力，就没有企业的成功，没有企业的成功，也不会有员工的成功。让员工和企业共同成长，共同发展，是×××一贯坚持的人才发展观。×××鼓励员工将自身发展与公司长期规划相结合，为员工提供多种成长途径和发展模式。作为员工发展、提升、实现价值的平台，×××努力为每一位员工创造良好的成长条件，给每一位立志成才的员工提供广阔的发展空间，使员工都能发挥出最大的潜能，实现员工与企业的共同发展。 ×××坚持人人平等、关爱人才的理念。人与人之间没有地位的差异，只有职责的不同。公司尊重员工的个性和追求，鼓励员工提升自身能力，认同员工所取得的成绩。同时，坚持发展靠员工，发展为员工，发展成果与员工共享的观念，注重企业与员工双方的利益兼顾，倡导企业与员工团结合作，在工作中共同创造和分享价值，最终实现企业与员工之间共同发展，共享成功的双赢局面。以人为本---公司员工视为支撑企业的基本力量，实施人才战略，致力建设一支充满激情、懂业务、懂技术，会经营能吃苦的有素质的综合性人才队伍。鼓励员工自学成才，自强自信。强化对员工培训教育，运用各种工资分配鼓励办法，让员工从公司中获得安全感，归属感，成就感和生活经济保障，充分调动和体现员工自我人生价值。诚信做事---诚信应成为公司和全体员工精神品质的基本特征。诚信是公司员工的为人之本，做事之则，处事之道，以诚信精神经营企业，做好公司每一份工作和每一件事。以树立诚信为本，诚信为荣的企业形象和员工个人形象。

人才发展合作协议书(完整版)

合同编号：YT-FS-4324-22 人才发展合作协议书(完整版) Clarify Each Clause Under The Cooperation Framework, And Formulate It According To The Agreement Reached By The Parties Through Consensus, Which Is Legally Binding On The Parties. 互惠互利共同繁荣 Mutual Benefit And Common Prosperity

人才发展合作协议书(完整版) 备注：该合同书文本主要阐明合作框架下每个条款，并根据当事人一致协商达成协议，同时也明确各方的权利和义务，对当事人具有法律约束力而制定。文档可根据实际情况进行修改和使用。甲方：_____ 乙方：_____ 为适应_____经济快发展、大发展形势需要，加大人才工作服务_____和人才强垦战略的工作力度，按照市场主导、资源共享、优势互补、互利共赢，最大限度地发挥_____人才中心，_____人才中心和农（牧）场三个层次人才机构的工作优势，经甲乙双方友好、平等协商，就_____年度双方共同关注的人才服务项目达成如下框架协议：一、合作机制（一）建立人才中心主任联席会制度，甲方负责组织每年不少于2次的_____人才理论与实务研讨会，乙方负责区域内的人才工作者参与会议，以共同推进双方合作及_____人才工作深入发展。

（二）建立高效率的工作机制，甲乙双方重点在人事代理、人才交流、人才培训、劳务输出等人才业务方面进行沟通合作，及时交流工作进展情况，定期交流工作经验。具体的合作方式可以是建立信息沟通机制，乙方按照甲方要求负责区域内的各项人才信息的收集整理、汇总及上传工作。甲方负责人才信息的汇总、分类及向上级有关部门报送，向社会发布工作。二、合作领域（一）职业经理资质评价项目甲方负责项目的申请并与授权方签订合作协议，负责整体宣传、师资选聘、教材征订、资格审查、培训地点的选定、培训时间的确定、证书颁发及协调解决部分培训费用，合同期限内举办培训班不少于两期。乙方负责配合甲方进行组织宣传、生源落实、资格初审、材料上报，落实每期不少于_____人的培训计划。利益分配：100％完成计划，甲方向乙方支付服务费_____元／人；90％完成计划，甲方向乙方支付服务

精选xxx公司人才发展现状及发展规划-资料

Xxx公司人才发展现状及五年发展规划根据xxx公司经济和社会发展的需要，为更好开发人才资源，促进人才队伍总量增加、结构科学、分布合理、需求均衡、加速人才成长，合理使用人才，特制定xxx 公司人才发展五年规划。一、xxx公司成立以来的人才发展及现状㈠整体人才资源开发初见成效 ⒈人才队伍整体实力得到加强，素质不断提高。目前xxx公司各类专业技术人才总数达259人(指具有中专以上学历和初级以上职称的人员)，其中xxx公司机关工作人员40人，占15.4％；作业区农业管理技术人员120人，占46.3％；作业区财务管理人员37人，占14.3%。附属企业专业技术人员73人，占28.2%。专业技术人员中大专以上文化程度208人，占80.3％；45岁以下专业技术人员198人，占76.4％； ⒉农业生产管理技术人员队伍不断发展壮大。xxx公司成立后，通过引进大专院校毕业生、院校代培、考核录用等方式招收大学本科毕业生4名，考核录用大专代培生3名。农业生产管理人员中大学统招毕业生11人，占农业管理服务人员总数的6.9%，为农业生产管理人员素质的提高，实现科教兴农提供了人才保障； ⒊人才流动逐步走向有序。通过建立作业区管理人员目标考核办法，逐步实现了生产管理服务人员的优胜劣汰，建立了总量平衡，进出有序的人才考评、流动机制，并对下岗管理人员进行了妥善安置； ⒋专业技术培训卓有成效。xxx公司成立以来，举办各类专业技术培训班23期，培训专业技术人员1500多人次，培训种植户2000多人次。同时，xxx公司选派专业技术人员80多人次外出学习，进行农业、财务、外语、计算机等专业的学习和培训，不断提高技术人员的专业技术水平和管理能力，同时xxx公司选派年轻、有发展前途的作业区和机关部门主管领导进行研究生课程的学习深造，开阔他们的视野，提高他们的领导能力和驾驭经济工作的水平。㈡人才发展中主要问题分析 ⒈人才资源专业和分布不合理。非技术类专业人员比例过高，最高学历所学专业与所从事的工作不对口。在机关管理人员中，管理专业占37.5%，作业区农业管理服务人员中，最高学历为管理和政工专业占20.2%，作业区财务人员中最高学历为非财务专业的人员占15.9%。农业、农机专业的中、高级技术人员绝大部分都在机关及附属企业； ⒉学历结构和职称结构不合理。主要是高学历、高职称的专业人才比例小。xxx 公司目前统招本科毕业生只有14人，高级技术职称7人，其中高级政工师2人，高级农艺师2人，高级水利工程师1人，高级会计师1人，高级审计师1人。xxx公司发展所急需的经营管理和市场营销人才缺乏； ⒊人才专业分布和年龄结构不合理。xxx公司159名农业技术人员中农业、农机专业92人，占57.9%，其中最高学历为农机专业的21人，仅占8.1%。作业区区长、副区长中年龄在46岁以上18人，占15%，后备人才的补充和培养问题急待解决；

第三部门比较研究1

第三部门比较研究:缘起、现状及其发展趋势梁满艳中国农村研究网更新时间： 2006年11月27日 20 世纪下半叶兴起的“全球社团革命”试图在国家与市场、政治与经济之外寻求人类社会所面临问题的第三种解决方法 ,从而导致既非政府(第一部门)又非市场(第二部门)的第三部门快速发展。第三部门 ,也称为“非政府公共组织”“公民社会”“、志愿组织”、“免税部门”、“慈善组织”,在此采用“第三部门”这一概念。一、东西方第三部门的缘起比较 1. 西方第三部门的缘起西方第三部门的产生不是偶然的 ,它的兴起有着特定的政治、经济、社会原因。第一 ,政治原因:第三部门代表利益群体的草根性作用体现为自下而上地抗衡政府权力 ,以权利来制约权力。按照西方社会契约理论 ,第三部门与政府一样 ,它们的权力都属于公共权力 ,而公共权力来源于社会公民自身私人权力的一种让渡。第三部门兴起的一个显著结果是政府职能的弱化。政府职能的弱化是政府权力的转移过程 ,政府将部分职能转移到第三部门。第二 ,经济原因:第三部门通常被认为是对市场失灵、政府失灵的一种反应。西方从亚当·斯密的自由放任到以凯恩斯为代表的政府干预 ,人们发现政府也会失灵。政府的失灵主要表现在以下几个方面:(1)缺乏降低成本、提高行政效率的内在动力与外在压力。(2)政府机构自我膨胀 ,造成了政府规模巨大 ,这给公共部门之间的协调带来了困难。(3)损害市场、浪费资源。(4)缺乏灵活性。第三部门正是在市场失灵与政府失灵的情况下 ,发挥其独特的社会作用与政治作用 ,获得了自己的发展空间。第三 ,社会原因:人们自组织与自愿结社的传统 ,社会的自治传统 ,人们保护自我权利的意识。第三部门的兴起基本上是人们的自觉行动 ,是以人们的自治精神为基础的。西方公民结社的传统主要表现在两个方面 ,一方面是西方文化更多讲究个性而非共性 ,强调多元化 ,中国的传统文化一直强调大一统的思想 ,这正是第三部门存在的一个重要前提;另一方面 ,西方宗教信仰的长期熏陶 ,他们提倡慈善和捐赠 ,提倡志愿精神。 2. 我国第三部门的产生第一 ,我国市场经济尚未发育完全 ,第三部门产生和发展的社会经济条件与环境尚不成熟。我国市场经济的发展一直都是在政府的引导和宏观调控上进行的。直到今日 ,

浅析我省非公有制企业人才引进难的原因和对策

浅析我省非公有制企业人才引进难的原因和对策党的十七大报告指出，“着力解决好非公有制经济布局、人力资源开发等方面的突出问题，努力提高非公有制经济的竞争力”。积极制定有效措施，进一步拓宽人才市场建设的工作思路，为非公有制企业的健康发展提供人才保障。已成为当前及今后一个时期各级党委、政府的重要工作，也是社会各界的共识。近年来，我省非公企业人才总量逐步增长，人才素质不断提高，人才结构得到改善，人才环境逐步优化，人才工作取得了显著成效。但人才引进难的问题在一定情况下还相当突出。一、我省非公有制企业人才引进难的主要原因 1、对待人才的观念陈旧，把人才拒之门外。海南大部分的企业老板是土生土长的本地人，自身文化水平不高、加上海南属于经济欠发达地区，人才竞争不如在广东、上海等地区那么激烈，企业相应地缺乏人才引进、使用和培养的紧迫感和危机感。在观念上，60%的企业虽承认人才对企业的作用，但没有真正树立人才是第一资源的观念；在选人用人上，急功近利思想严重，重视实用型人才，注重即聘即用，重使用、轻培养，片面强调人才工作经验，忽视了对人才的锻炼培养，是典型的“拿来主义”。这就限制了人才使用面，企业都喜欢聘用一上手就能为企业带来效益的老师傅（人才），不愿接收缺乏实践经验的应届大中专毕业生。只重视使用人才，而忽视培养，更不愿储备人才。从调查情况看，60%的企业认同大学生的人才价值，但同时又认为，大学生没有实

际工作经验，不愿花时间对大学生进行培养；在人才评价上，没有科学的人才评价方法，一味依赖企业老总的平时观察和个人好恶，难以保证其公平与公正，也难以发挥其对人才的激励作用。 2、任人唯亲的家庭管理模式根深蒂固，使人才望而却步。非公有制企业大多是私人企业，人心隔肚皮，打仗亲兄弟，上阵父子兵，干什么都是亲人可靠的狭益思想，较为严重地阻碍了非公企业人才队伍建设的活力。一方面，企业老板对企业经营管理不愿放权、不敢放权，经营管理者多为家庭成员，导致从外面引进的人才数量相对较少，也使现有的职业管理人才发挥才能的平台较为狭窄，人才的引进和留用较为困难。另一方面，对人才的开发、使用、培养缺乏完善的制度保证，工作环境欠宽松，人才自我价值难以得到充分体现，难以形成人才的聚集效应，外面优秀的人才引不进，现有的人才又往外流。并且我省非公企业大多属于中小型企业，大多没有多余的资金用于人才开发培养的长远投资上，追求的是即时效益，也极大地束缚了人才队伍建设。 3、待遇失衡，人才队伍难稳定。一是有相当一部分毕业生的思想仍然停留在计划经济时代，把进机关、事业单位看成是保险系数较大的就业渠道，不愿到个体、私营等非公有制经济企业中就业。造成毕业生就业困难。二是政府政策保障措施不完善和一些企业对员工的社会责任淡漠。如员工的生活居住条件长时间得不到解决，养老保险由于不能在全国范围对实施无障碍快捷的转移，户口转移，配偶就业、子女入学等，都成为外来创业人员的一大心病。

核心业务盈利才是企业发展的根本

核心业务盈利才是企业发展的根本中国企业多元化经营的种种尝试往往是在原有核心业务逐渐丧失竞争优势之下的一种本能反应，或者是理解成只要有钱赚的项目都应该考虑。而对多元化经营的适合企业、业务组合、管控模式、运用时机等关键的战略要素知之甚少。简单地期望通过一个全新的业务就能为企业带来新的规模扩张及盈利回报，抱有俗称“撞大运＂的投机心态。即便某个业务可能拥有一时的辉煌，但是由于企业缺乏长期的战略部署、资源投入及能力提升，面临日益激烈的市场竞争新业务也只能无奈地趋于萎缩，成为企业的包袱。在总结经验教训时，有些管理者往往会强调原有核心业务所处的行业竞争激烈、成本上升、利润率下降、行业处于衰退等客观因素，采取“专注”战略的风险极高。殊不知，只有“夕阳”的产品，没有“夕阳”的产业，只要人们的需求还存在，符合该需求的产业也将存在，真正衰退直至消亡的产业少之又少，千万不要“喜新厌旧”。此外，还有些人会提出核心业务所处的市场规模太小，难以支持企业规模的扩张。其实，任何一个细分市场都足以让一家企业获得长足的发展，尤其在大部分中国企业目前业务规模不大、尚未处于全球行业领导地位的阶段，更应当脚踏实地做好做强核心业务。在尚未做好做强核心业务的前提之下，任何盲目的多元化经营都是一种本末倒置，更表明了企业缺乏一种勇于直面挑战的信心与雄心，也就很难成为一流的优秀企

业。就企业运作而言，企业一般分成投资型企业（投资为主、生产为辅）和经营型企业（生产为主、投资为辅）。纵观世界５００强企业，除个别投资型企业之外，绝大多数从事产业竞争的企业都是依靠其强大的核心业务发家、发展，直至领导整个行业。如沃尔玛的连锁超市、英特尔的芯片、微软的操作系统等等。从核心业务盈利已经成为西方企业取得持续增长的重要战略。具体上说，即在明确界定的核心业务上积累市场力量，其核心业务不仅成为企业竞争优势的重要来源，也是企业成功扩张最可行的基础。而那些偏离核心业务进行大规模扩张的企业往往难以取得成功。近期，关于中国大型上市公司的一项调查也表明，共有十家企业在过去的六年里其平均业务收入及利润增长都超过十三个百分点，而这十家公司都是“专注＂于经营其核心业务，同时努力拓展与核心业务相关的业务领域，以此利用和加强核心业务的竞争优势，最终成为各自核心业务领域的行业领导者。可见，中国企业应当首先确定自己的核心业务（一般不超过两个），并专注核心业务的经营，集中资源加大投入，培育核心业务的核心竞争力，通过业务流程重组等管理变革切实提高核心业务的盈利能力，努力促进核心业务的规模扩张。在做强核心业务的基础之上，适机进入与之相关的关键业务领域，以此进一步强化原有的核心业务。为了实现上述总体的战略方向，中国企业可以考虑以下三种具体的战略途径

做好人才发展工作规划

做好人才发展工作规划各位读友大家好！你有你的木棉，我有我的文章，为了你的木棉，应读我的文章！若为比翼双飞鸟，定是人间有情人！若读此篇优秀文，必成天上比翼鸟！一、指导思想、基本思路和任务目标1指导思想全面落实“服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发”人才发展指导方针，坚持以科学发展观为指导。紧紧围绕实施生态立县、工业强县、科教兴县三大战略，以培养煤电化工、清洁能源、绿色农业、现代服务四大产业人才资源为重点，统筹推进党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才、农村实用人才和社会工作人才队伍建设，努力形成广纳群贤、人尽其才、才尽其用和人才辈出的人才工作新机制，为全县经济社会跨越式发展提供人才保障和智力支持。2基本思路把培养、吸引、使用人才作为强县之基、竞争之本、转型之要，

坚持优先发展理念。牢固树立人才资源是第一资源的理念。切实做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才投资优先保证、人才制度优先创新。建立人才工作目标责任制，坚持党管人才原则。加强和改进党对人才工作的领导。明确主要领导抓“第一资源”责任，形成党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，社会力量广泛参与的人才工作格局。统筹城乡、区域、产业、行业和不同所有制人才发展，坚持协调统筹推进。以工业人才、农业科技人才、社会管理人才和高层次高技能人才建设为重点。整体推进各类人才队伍协调发展。既要大力引进急需紧缺的高层次人才，又要千方百计盘活用好现有人才。坚持跨越式发展需要什么样的人才就培养、开发、引进什么样的人才，坚持政策机制创新。破除一切不利于人才发展的观念、政策和机制障碍。怎样能够培养、开发、引进、留住和用好人才，就实行什么样的人才政策，

第三部门的概念

第九讲第三部门与基层自治第一节第三部门的概念及分类 1.1第三部门的概念第三部门，即独立于国家组织和市场组织之外，从事政府和私营企业“不愿做，做不好，或不常做的事”的组织。在西方语境下，第三部门也称为“非政府组织”、“非市场组织”、“非营利组织”或“志愿组织”。第三部门的行为具有组织性、民间性、非营利性、自治性、志愿性等特征。而在我国的政治生活中，人民经常所说的“社会团体”，实际上就是从“第三部门”意义上使用这个概念的。国务院制定的《社会团体登记管理条例》规定，下列团体不受其规范：（1）参加人民政治协商会议的人民团体；（2）由国务院机构编制机关核定，并经国务院批准免于登记的团体；（3）机关、团体、企事业单位内部经本单位批准成立，在本单位内活动的团体。除去这三类社团，各类第三部门都受《社会团体登记管理条例》规范。《条例》规定，任何社会团体的成立都必须经过业务主管部门的批准。因此，中国政治背景下的社会团体，属于第三部门的重要组成部分，但又不能包括所有的第三部门在内。 1.2第三部门的重要性关于第三部门的必要性，理论界有两种解释：第一种解释基于公共选择理论，由于政府对公共物品的提供倾向于反映中位选民的偏好，所以一部分人对公共物品的特殊需要就无法满足，第三部门具有自身的独特优势，它可以满足一些特殊需求者的偏好。第二种解释基于市场失灵理论，由于人们的搭便车行为使市场机制无法有效提供公共物品，只能通过政府或第三部门途径提供公共物品。由于政府本身存在缺陷，一部分公共物品职能通过第三部门进行提供。总之，从经济学的角度讲，第三部门社团是不可或缺的，在许多领域有其独特的优势。上述两个理论解释了第三部门存在的必要性，接下来的问题是：第三部门能否自动生成？奥斯特罗姆的自组织理论回答了这个问题。奥斯特罗姆认为，对组织而言，如果它能解决以下三个问题，那么这个组织就能自动生成。第一个问题是制度供给问题，即由谁来设计组织的制度。重复博弈研究表明，在有限重复的囚徒困境博弈中，群体中的个体会进行合作产生一定规模的自治组织。第二个问题是惩罚问题。如果组织成员违反规则，而且组织对它进行惩罚的策划你根本不太大，那么组织就能对其成员进行惩罚；如果组织对它进行惩罚的成本过大，组织对成员的惩罚就难以实施。这时就需要外部强制。第三个问题是相互监督问题。很多第三部门都能解决上面三个问题，因而它们能自动生成；少数第三部门不能完全解决上述问题，这些组织需要政府的帮助，所以国内外都有对第三部门的强

(完整word)提高员工收入稳定员工队伍促进公司健康和谐发展

提高员工收入水平稳定员工队伍促进企业健康和谐发展企业员工，是企业的第一资源，是引领企业成功的关键，是企业兴衰的核心因素。企业的发展离不开稳定的员工队伍，每一个企业都希望能够拥有一支忠诚服务企业、团结勤奋、爱岗敬业、高素质、高水平、能与企业荣辱与共的员工队伍。企业唯有坚持以人为本的信念，确立依靠员工办好企业的主旨，正确处理与员工间的关系，充分理解、尊重员工的诉求，着力打造高素质、高忠诚度的员工队伍，才能最大程度发挥各员工的聪明才智，才能增强企业的凝聚力，才能为企业走向健康、和谐、高速、可持续发展之路打下坚实基础。企业要发展，要实现效益最大化，不但要有资金、设备的投入，更需要企业内部员工的敬业与服从，需要员工的知识、技术和智力因素来创造经济效益。企业间的竞争归根到底是各企业间员工队伍综合素质的竞争。当员工进入到企业中以后，企业应当对其有足够地重视和了解，并对其进行系统科学地培养，让其熟悉业务知识与技能，为其提供丰富的物质报酬和精神上的成就敢，使之快速融入到企业文化当中，使之获得主人翁的感受与实质待遇，吸引更多的员工参与企业的管理，与企业建立起良好、和谐的鱼水关系。高素质的员工队伍助力企业发展，企业的良好发展从而又为员工提高优越的物质与精神环境，这种荣辱与共、息息相关的关系，势必能建立起企业与员工相互依存、相互信任、相互忠诚的联系，这是企业快速、健康发展的一条康庄大道。企业人才流失对企业的发展影响巨大，主要表现在一下方面： 1.企业所需人才的流失给企业带来很大的影响。企业的主要生产者是人，企业员工是新技术、新方法的提供者，是企业生产力的决定性因素。新技术和新方法，对企业的市场和经济效益具有极其重大的意义。所以，那些富有管理

人才对公司发展的重要性和意义

人才对企业的重要性随着我国加入世贸组织,以及企业重组和各项改革的深化,我们在迎来机制创新和企业发展的同时,也处于更趋激烈的竞争环境中。目前企业间的竞争已由产业技术含量和管理水平的竞争演变成了企业人才的竞争,企业人才成为了应对国际、国市场激烈竞争,实现企业战略目标和持续发展的首要资源。企业人才是指忠诚于企业,能把个人事业的发展与组织目标的实现相统一,在企业整体运作的关键环节上发挥重要作用,具有较强的不可替代性的人。人才是企业的骨干力量,特别是在激烈的市场竞争中,企业间的竞争已经转化为人才的的竞争。就公司而言,所处的工作环境和产业性质,对吸引人才、留住人才不具任何优势,但公司要生存、要发展,又必须吸引一批优秀人才,用好、培养好现有人才。因此,在现代企业管理下,盘活现有人才,实施人才经营战略,减少人才管理风险是十分重要的工作。川庆钻探工程是新组建的钻探公司,又是集团公司最大的钻探公司,要实现公司“五四三二”发展战略,为建设一流的综合性油气服务公司提供坚强的人才支持和组织保证,公司各级领导干部都必须把培养人才、吸引人才、留住人才作为单位工作的头等大事;公司各级组织人事部门要把培养人才、吸引人才、留住人才作为人才管理工作的重头戏,常抓不懈,切实抓出成效来。在全公司营造用好人才、吸引人才、留住人才的良好环境,形成尊重知识、尊重人才、善待人才的氛围,加快建立有利于各类人才脱颖而出、人尽其才的机制,才能为公司的生存、发展提供强有力的人才支撑。一、强化激励机制,增强人才活力川庆钻探工程公司现有干部11 971名,其中拥有教授级高工,高级技术职称1 069名,中级技术职称4 375名,集团公司技术专家2名,公司技术专家63名,基层单位自聘专家81名。企业的发展一是前沿

企业发展更需要专业型人才辩发言稿

大家好，我是正方一辩。众所周知，企业的发展壮大需要一支高素质尤其是专业素质过硬的人才队伍。技术过硬的专业人才队伍是企业安全生产、推动技术创新、提高劳动生产率、提升经济效益的重要保障。纵观国内外大型企业集团在竞争激烈的市场风云中屹立不倒的重要因素，除去其良好的经营运转外就要归功于其庞大的人才队伍，尤其是专业技术人才队伍。 “科学技术是第一生产力”，而科学技术的进步归根到底还是需要一大批专业技术人员长期的辛勤劳动，归根到底还是需要人，人才队伍建设是社会发展的重中之重。随着市场竞争的日趋激烈，怀有一技之长的专业技术人才也成为“香饽饽”，供不应求。有一句话说得就很好，“一技在手吃喝不愁！” 所以，我方认为企业发展更需要专业型人才。下边我将从专业型人才的三个基本特征进一步阐述我方观点：一、专业型人才特征之一——“精”。百行通，不如一行精，专业才是硬道理!大家都可以看到，我们中国现在其实就是一个的摇篮：为什么在小学学的科目那么多，到了中学就开始变少了，还要偏向文科或理科，到了大学呢，就更加的单一了，专攻一门，其他的达标就行，这是为什么呢学习的目的是为了学以致用。专才，就是很好的理解了这一点，看准了一个方向，潜心专研，精益求精。韩寒曾说过这样一句话：“全面发展必将导致人的全面平庸”，这也启示我们：全面型人才只不是当今社会对人才的一种理想化。每一

人的时间和精力都是有限的，涉及的领域过多，结果就是对任何事物都是“知晓”的程度，只知其然，而不知其所以然。这样的所谓的“人才”就好比那齐国的南郭先生，将经不起任何考验。退一步说，就算他比较精通，他也很难有精力同时从事于多个行业。而且，勉强可以称得上是全才的人也是非常稀少的。所以我方认为，专业型人才才是真正能够推动企业发展的最实在的原动力。二、专业型人才的特征之二——“专”。《师说》中有这样一句话：“闻道有先后，术业有专攻。”我们从古至今一直延续着，而且社会分工越来越细化，专业越来越多。专业细分标志着社会的进步，而企业的发展更是需要“因材施用”，在合理的岗位上配置相应的专业人才，扬其所长，尽其所能。目前的自由市场经济，竞争日趋激烈，企业想要实现更好、更快的发展，人才和效率都是必不可少的。专业型人才由于拥有精湛的专业技艺、过硬的理论功底以及丰富的实践经验，工作上更注重于“分工”和“效率”，因此“分工”上更精细，“效率”上更“高超”，而配合上也更加“流畅”。从这一点上看，专业型人才为企业更好、更快地发展提供了人才和效率双重保障。三、专业型人才特征之三——“深”。专业型人才的这一特点决定了他们才是企业的主人：那就是专业精神。专业精神就是在专业技能的基础上发展起来的一种对工作极其热爱和投入的品质。这也只有对专业有足够深的研究，足够深的感情才会衍生出的一种对工作近乎疯狂的热爱，专业型人才在工作的时候往往能够达到一种

第三部门

一我国第三部门的发展现状：（一）缺乏独立性和自主活动能力由于我国以前实行的是计划经济体制，这一时期的第三部门都是以社会团体和群众组织名义出现的。这些社会团体和群众组织，基本属于准政府机构或政府控制下的事业单位和组织，不存在真正意义的民间组织（第三部门），政府也没有相应的法律进行管理。政府与第三部门的关系极其模糊，第三部门往往是政府行政权力的衍生物，缺乏应有的独立性与自主活动能力。这主要表现在中国的第三部门由政府机构领导，其行为方式、工作作风都具有很强的行政性质，有的成员还具有国家公务员身份。因此，中国的第三部门与政府保持着千丝万缕的联系，这就限制了第三部门的作用的发挥和变革的速度。（二）缺乏资金、人才等组织发展的基本条件在现今中国的第三部门组织中，无论是官办的、半官办的还是纯民间的绝大部分都反映经费不足。资金匮乏，已经成为制约中国第三部门发展的头号因素。而人才不足，是因为中国尚缺乏专门的第三部门专业人才的培训机构，而且第三部门吸纳了大量政府淘汰的冗员和离退休人员，妨碍了优秀人才的进入。此外，第三部门自身的能力方面也存在诸多问题。（三）法律法规不健全，法制建设滞后相关法律法规的不健全在一定程度上影响了第三部门的发展。从20世纪80年代末期开始，我国加紧了第三部门方面的法制建设，一系列的社团法规相应地建立起来。例如，1988年颁布实施了《基金会管理办法》，1989年颁布了《社会团体登记管理条例》、《外国商会管理暂行规定》。然而，令人遗憾的是，至今为止我国立法部门仍未出台一部《结社法》。总之，由于第三部门管理的法制建设严重滞后，致使第三部门的管理陷入不同程度的混乱之中。（四）公众的认知缺陷对于官办性质浓厚的第三部门组织，公众往往将其视为第二政府，而对于实力弱小的草根组织，公众又怀疑其能力，从而忽视其存在的价值。此外，在中国这个集权化明显的社会中，公众尚不能真正体会到第三部门的发展对他们的生活将会产生何种影响。因此，第三部门能否得到深层次认同也就可想而知了。二推进第三部门发展的对策（一）重新定位政府与第三部门的关系中国政府与第三部门关系密切不是问题的根本，西方的政府与第三部门的关系同样密切，问题的关键是中国的的第三部门容易受到政府的控制，丧失独立性，从而染上浓厚的官办色彩。如若这一前提不改变，第三部门将得不到实质意义的发展。因而一方面政府要采取各种政策措施积极推动第三部门的发展；另一方面又要在充分发挥第三部门效能的同时，促进政府职能转变。中国政府必须对第三部门进行重新定位：第三部门不应该是接受机构精简人员和离退休人员的场所，而是承接政府部门社会职能的组织；第三部门不应该是政府职能转变形式化的工具，而是公民社会最活跃的公共部门；第三部门的发展不是在向政府夺权，而是在帮助政府治理。（二）培养公众的志愿精神和互助品质第三部门的工作要得到公众的认可，除了能够给他们带来更多更好的服务外，最重要的是能够带动公民参与其中。志愿精神和互助品质是第三部门的精髓。公众从思想上认同了这些理念，才会全身心的投入到志愿性的活动中。通过教育、宣传等手段，与参与实践相结合，在全社会提倡志愿精神和互助品质，才能解决我国第三部门所广泛存在的人才匮乏、资金短缺的难题。当然，这些问题的解决也离不开政府的大力宣传和有效的激励措施。（三）健全相关法律法规，实现严格依法管理缺乏相关的法律法规是第三部门发展的一大障碍，也是许多第三部门主动依附于政府机构的主要原因。而且，依法治国的方略对我国第三部门管理提出了新的要求。当前最为迫切的是，要在充分进行调查的基础上，立足社会主义初级阶段实际，根据发展我国第三部门的需要，尽快制定颁布《中华人民共和国结社法》。此外，还要根据新形势的要求，有针对性地修改完善已颁布的有关第三部门管理的法规政策。同时，要把立法和普法结合起来，利用各种有效方式，广泛宣传《社会团体登记条例》、《民办非企业单位登记条例》等有关的法律法规，不断提高广大人民群众的法律意识，从而使我国的第三部门沿着法制化的轨道向前发展。

浅谈国有企业在构建社会的六个要素

浅谈国有企业在构建社会的六个要素一、与社会的和谐与社会的和谐是企业发展的前提。社会是企业赖以生存和发展的基础，没有社会的需要，企业亦无存在的必要，国有企业作为国家经济命脉，更是担当与社会和谐重任。与社会的和谐首先是向社会提供优质产品和服务，满足社会发展的需要，促进社会经济发展，为社会做出贡献。只有这样，国有企业才能赢得社会的理解、尊重、信赖和支持，获得企业需要的土地、劳动力、资源等生产要素，才能得到持续发展。当前，整个社会发展期间，一些企业只顾经济利益而忽略应有责任，唯利润和经济效益之上，损害了全社会利益，出现较多的负面社会评价，影响了企业形象和剩余，也影响着企业的长远发展。二、与政府的和谐与政府和谐是企业发展的重要条件。企业从开办、经营各环节，要和政府的经贸、土地、工商、税务等多部门打交道。没有政府的关心和支持，可以说是寸步难行。其实，不光在中国这样一个人情社会是这样，即使是发达国家的企业，都十分重视与政府的关系，而且有些还设置专门的公关部门。国有企业与政府和谐不是简单的拉关系、吃吃喝喝，而是求得政府理解、关心、帮助和支持，依靠政府、利用政策促进企业的发展。当前，成品油销售在新疆越来越呈现多元化竞争态势，中国石油新疆销售公司努力营造与政府和谐关系，与多个地州政府签订了战略合作协议，赢得政府的支持，对其今后持续发展奠定了坚实的基础。三、与环境的和谐与环境和谐是国有企业承担的历史责任和社会责任的具体体现。由于企业在生产经营过程中，无论是生产还是销售企业，都有可能对环境造成一定污染的情形，特别是石油、化工、重金属、冶炼等行业。避免污染，是企业与环境和谐的关键点。国内部分企业由于不重视环保，以致酿成重大环境污染事故，不仅遭到政府部门严厉处罚，甚至最终导致企业破产关门。福建上杭紫金矿业集团由于忽视安全生产导致污水渗漏，给当地生态环境带来严重危害，除支付了巨额赔偿款外，在2010年遭受停业整顿处罚。四、与市场的和谐无论是何种企业，最终通过市场实现其价值，可以说市场是企业发展的“根”，国有企业亦不例外。当前，随着全球经济一体化迅猛发展，市场呈现出越来越开放的态势，市场竞争日趋激烈，企业要实现与市场的和谐，就要遵守市场规律，

以提高员工素质为根本促进企业发展

现代市场竞争，归根结底是人才的竞争、素质的竞争。企业的基础是员工，因为企业的一切经营生产活动都需要通过员工来实现，员工是企业生产力中最活跃的因素，所以必须把提高员工队伍的整体素质作为企业建设与发展的根本。何谓素质？素质是一种能力，一种责任，一种胸怀，一种自我约束能力，对自身要不断提出新的进取目标，对企业要具有强烈的事业心、责任感和奉献精神。高素质的员工队伍就是企业的财富，是知识经济及高新技术的人力资本和无形资产，也是促进企业与生产发展的动力及基础。列夫·托尔斯泰说过：“人生的价值，并不是用时间而是用深度去衡量。”一个人具备了丰富的知识才能，形成良好的个人素质，才能在当今的社会上立足，体现其个人价值。事实证明，企业在现代市场竞争中生存、发展，关键取决于员工队伍素质的高低。只有高素质的员工队伍，才会有强烈的责任感、进取心、严谨的科学态度和熟练的劳动技能；只有高素质的员工队伍，才会形成企业精神并作用于生产、管理等各方面；只有高素质的员工队伍，才能有企业发展的大手笔、大生存。不仅是普通员工、企业管理层素质的提高也是一项长期的任务。短板效应“一只狮子可以带好一群绵羊，而一只绵羊则可能带垮一群狮子。”这个道理说明在整体上能否搞好，一个素质高、有作为、有成就的管理层起着至关重要的作用。企业整体素质出现差“半拍”现象，就很难适应现代企业发展和市场竞争的需要。“人的资源是唯一能够扩大的资源。”企业要始终坚持人是现代企业发展的中心，以人为本才能使员工的创造性、能动性、驱动力更大地发挥出来，从而成为企业生存和发展的力量源泉。怎样有效地提高企业员工的素质呢？开展职工素质教育不失为一个行之有效的方法。根据员工文化教育终身化、技能培训市场化、岗位培训企业化、再就业培训多元化的特点，组织对思想、业务知识、技能水平等各方面的教育培训，使员工及时掌握先进生产技能，提高技术创新与实践应用能力，能适应产业优化、升级、调整、更新和生产现代化、科学化、信息化程度不断提高对高素质员工的需求。我们公司高度重视人力资源开发和员工的教育培训工作，把培训工作规划纳入企业的整体发展规划之中。近几年公司把实施“人才工程”战略作为公司可持续发展的重要措施，把优化人员结构提高职工素质与企业发展目标紧密结合，今年更是以“信用交通深化年”活动为载体，大力开展“员工素质提高年”活动。公司所进行的一切工作，既着眼于员工现实的物质文化生活的需要，又着眼于促进员工素质的提高，努力促进员工的全面发展。公司强调人才与企业之间的良性互动，与公司一起成长进步，公司发展每上一个台阶，要求员工的综合素质水平也随之上一个台阶甚至超前，以人才牵引企业发展，以企业发展推动人才脱颖而出，最终相互促进，向前发展。员工整体素质的提高，直接表现在企业市场竞争力的提升和经济效益的增长上。产品企业以提高产品的质量来提升企业的市场竞争力，而我们客运服务性企业则是以提高服务水平业提升企业的市场竞争力和增长经济效益的。公司的工作始终围绕经营服务这个中心开展，以服务为先导，以过渡旅客为中心，以我市经济发展为大局，创服务精品，拓服务内涵，用服务开拓市场，创新优质服务理念，并把这种理念形成一种共识、一种向心力、一种企业发展的动力。

人才发展合作协议书(官方版)

编号：QJ-HT-0281 人才发展合作协议书(官方版) Both parties to the contract shall perform their obligations in accordance with the contract or the law within the contract period. 甲方：_____________________ 乙方：_____________________ 日期：_____________________ --- 专业协议范本系列下载即可用---

人才发展合作协议书(官方版) 说明：该协议书适用于甲乙双方为明确各自的权利和义务，经友好协商双方同意签署协议，在协议期限内按照协议约定或者依照法律规定履行义务，可下载收藏或打印使用（使用时请先阅读条款是否适用）。甲方：_________ 乙方：_________ 为适应_________经济快发展、大发展形势需要，加大人才工作服务_________和人才强垦战略的工作力度，按照市场主导、资源共享、优势互补、互利共赢，最大限度地发挥_________人才中心，_________人才中心和农（牧）场三个层次人才机构的工作优势，经甲乙双方友好、平等协商，就_________年度双方共同关注的人才服务项目达成如下框架协议：一、合作机制（一）建立人才中心主任联席会制度，甲方负责组织每年不少于2次的_________人才理论与实务研讨会，乙方负责区域内的人才工作者参与会议，以共同推进双方合作及_________人才工作深入发展。（二）建立高效率的工作机制，甲乙双方重点在人事代理、人才交流、

企业发展需要专业型人才一辩发言稿

企业发展需要专业型人才一辩发言稿文档编制序号：[KK8UY-LL9IO69-TTO6M3-MTOL89-FTT688]

大家好，我是正方一辩。众所周知，企业的发展壮大需要一支高素质尤其是专业素质过硬的人才队伍。技术过硬的专业人才队伍是企业安全生产、推动技术创新、提高劳动生产率、提升经济效益的重要保障。纵观国内外大型企业集团在竞争激烈的市场风云中屹立不倒的重要因素，除去其良好的经营运转外就要归功于其庞大的人才队伍，尤其是专业技术人才队伍。 “科学技术是第一生产力”，而科学技术的进步归根到底还是需要一大批专业技术人员长期的辛勤劳动，归根到底还是需要人，人才队伍建设是社会发展的重中之重。随着市场竞争的日趋激烈，怀有一技之长的专业技术人才也成为“香饽饽”，供不应求。有一句话说得就很好，“一技在手吃喝不愁！” 所以，我方认为企业发展更需要专业型人才。下边我将从专业型人才的三个基本特征进一步阐述我方观点：一、专业型人才特征之一——“精”。百行通，不如一行精，专业才是硬道理!大家都可以看到，我们中国现在其实就是一个的摇篮：为什么在小学学的科目那么多，到了中学就开始变少了，还要偏向文科或理科，到了大学呢，就更加的单一了，专攻一门，其他的达标就行，这是为什么呢？学习的目的是为了学以致用。专才，就是很好的理解了这一点，看准了一个方向，潜心专研，精益求精。韩寒曾说过这样一句话：“全面发展必将导致人的全面平庸”，这也启示我们：全面型人才只不是当今社会对人才的一种理想化。每一人的时间和精力都是有限的，涉及的领域过多，结果就是对任何事物都是“知晓”的程度，只知其然，

而不知其所以然。这样的所谓的“人才”就好比那齐国的南郭先生，将经不起任何考验。退一步说，就算他比较精通，他也很难有精力同时从事于多个行业。而且，勉强可以称得上是全才的人也是非常稀少的。所以我方认为，专业型人才才是真正能够推动企业发展的最实在的原动力。二、专业型人才的特征之二——“专”。《师说》中有这样一句话：“闻道有先后，术业有专攻。”我们从古至今一直延续着，而且社会分工越来越细化，专业越来越多。专业细分标志着社会的进步，而企业的发展更是需要“因材施用”，在合理的岗位上配置相应的专业人才，扬其所长，尽其所能。目前的自由市场经济，竞争日趋激烈，企业想要实现更好、更快的发展，人才和效率都是必不可少的。专业型人才由于拥有精湛的专业技艺、过硬的理论功底以及丰富的实践经验，工作上更注重于“分工”和“效率”，因此“分工”上更精细，“效率”上更“高超”，而配合上也更加“流畅”。从这一点上看，专业型人才为企业更好、更快地发展提供了人才和效率双重保障。三、专业型人才特征之三——“深”。专业型人才的这一特点决定了他们才是企业的主人：那就是专业精神。专业精神就是在专业技能的基础上发展起来的一种对工作极其热爱和投入的品质。这也只有对专业有足够深的研究，足够深的感情才会衍生出的一种对工作近乎疯狂的热爱，专业型人才在工作的时候往往能够达到一种忘我的境界。也可以说，专业精神更表现为一种专业人才对工作的态度。大家都看过《亮