“互联网+”时代战略绩效管理的推进步骤

“互联网+”时代下战略绩效管理体系分为五个相互联系、相互影响的操作步骤：

步骤一前期准备

前期准备工作的主要活动内容有组建变革的团队、编制变革计划、进行前期的调查与宣传等。

变革团队需要得到高层的充分授权，能充分调动企业内部的资源来支持变革。同时变革的团队还必须有人是战略规划和绩管理设计的技术专家；编制变革计划只要的目的为了明确从战略绩效管理变革的推进时间表，它能够帮助变革团队明确推进工作的行动安排，确保变革工作有条不紊的进行；宣传与培训主要作用是向企业的全体员工推介变革的重要意义，以获得企业全体员工的支持。同时还可以让中层干部掌握战略绩效管理设计与操作技巧，以便于在变革中获得他们的帮助；前期调查主要是了解全体员工对变革认同程度并向他们发出变革的信号，它还有利于后期设计人员有针对性地展开设计工作。

步骤二战略地图与BSC开发

一般而言本步骤由可以再细分为三个相互支持的工作：战略环境扫描、战略地图与BSC开发、战略行动计划编制等工作。

战略环境扫描涉及到企业内外环境的扫描，不同类型的企业所需要分析的环境因素可能是不同的，战略环境扫描是有目的地抓住关键战略环境因素，特别是要找出对本企业经营发展前景具有较大影响的萌芽或潜在影响因素；战略地图与BSC开发是在完成战略环境的整体扫描后，无论是开发公司战略地图与BSC，还是开发部门战略地图与BSC，在实践中我们遗憾地发现一些咨询顾问开发战略图

时根本没有开展前期系统地战略分析，简单地和高层访谈后就“照葫芦画瓢”地“绘制”出战略地图，这种方法我们认为是不可取的，也是不负责任的；战略行动计划表编制是在战略地图与BSC开发过程中进行的，理论上说图、卡、表是描述战略的三个必备构成文件。如前所述《战略地图》是战略描述的一个集成平台，《平衡计分卡》则是对《战略地图》深入进一步解释，《战略行动计划表》则是对《平衡计分卡》中罗列出的一个个单项战略行动计划（名称）的进一步演绎。

《战略地图》、《平衡计分卡》与《战略行动计划表》可分为公司、部门、子公司级等不同组织层级。

步骤三分解部门与员工级的KPI或OKR

部门级与员工级的KPI或OKR，实际上就是经营绩效与员工绩效，“互联网+”时代OKR是将战略转化为经营绩效，再将经营绩效转化为员工个体绩效的载体工具。所谓经营绩效又称组织绩效，即公司绩效、部门绩效，该绩效监控的职能部门一般是计划管理部门即企业经营计划的管理部门；而员工个体绩效则是指个人绩效，例如财务部银行会计的绩效，该绩效监控的职能部门一般是人力资源部门。两者虽然有区别但是又是关联的：员工个体绩效实施得好坏影响到部门乃至公司绩效的实现，而公司当期绩效的实现又影响到公司整体战略的实现。因此通常我们把员工个体绩效看成经营绩效的支持因素。

在“互联网+”时代下的战略绩效管理操作体系中，公司战略分解为经营绩效、员工个体绩效过程也可以看成战略地图BSC与KPI、OKR链接过程。在这个过程中佐佳咨询整合并简化了上述战略绩效管理工具的操作方法。

步骤四战略绩效管理运作机制设计

战略绩效管理运作机制就是战略、计划、预算、考核的管理流程与制度，从体系文件上来说包括了战略绩效管理流程、战略绩效管理制度、战略绩效管理表单等三大组成部分。

从内容上来说，战略绩效管理流程与制度主要包括战略地图开发、KPI或OKR分解、公司战略回顾会议、部门KPI或OKR分析会议等操作程序进行描述。在此过程中尤其应当注意的是企业原有的战略、计划、预算、考核体系，如何和BSC、KPI、OKR等操作的融合。例如企业原经济运行分析会议，如何与OKR分析会议整合？经营分析报告如何与BSC报告整合？

步骤五战略绩效管理切换运行

最后进入到战略绩效管理切换运行的实施环节，首先要对战略绩效管理体系进行试运行，取得试运行的经验后再开始正式运行。

文章来源：佐佳咨询公司首席顾问秦杨勇先生《互联网+战略绩效管理》

互联网部绩效考核制度

个人绩效考核管理办法第一章总则第一条为提高部门管理效率，明确责权利，实现绩效挂钩，调动部门员工的积极性和主动性，特制定本办法,主要用于压力传递、薪酬管理、工作反馈、工作改进、职务调整、部门发展和员工发展；第二条本办法适用于XXXX通信科技有限公司互联网部。第二章考核对象第三条员工薪资定义（一）基本工资：部门员工的月薪（税前）提取80%作为其岗位的基本工资，部门经理的比例为70%，如员工在部门正常全勤工作，刚足额发放。反之，按公司考勤制度进行考核。（二）绩效工资：将目前员工的月薪（税前）提取20%作为其岗位的绩效工资，部门经理的比例为30%，如员工基本或足额完成本职工作，则足额发放。反之，按部门绩效考核制度进行扣罚。（三）奖金：部门员工在超额完成公司下达的经营目标后，可以获得相应奖励。（四）福利：按国家规定，公司给予员工享有的各项福利。（五）薪资组成：员工薪资=基本工资+绩效工资+福利+奖金第四条本办法的考核对象为绩效工资和奖金两部分。第二章考核指标第三条考核指标（一）主要指标 1、工作任务：主要考核员工在本职岗位上，对基础工作的完成情况，考核

重点在于是否自觉、足额、按时完成各项工作任务； 2、工作业绩：主要考核员工完成的工作任务是否达到既定目标，考核重点在于工作质量、效率、创新成果等考核； 3、工作技能：主要考核员工在本职岗位上表现出的专业素养，处理具体事宜的能力及效率； 4、团队协作：主要考核员工在工作团队中的能力表现。如沟通交流的能力，团队协作中承担的角色；（二）辅助指标 1．积极性和责任感：主要评价工作主动性，是否积极承担边缘性工作，做好部门配合。 2．其他考核指标：主要体现出勤情况、对规章制度的贯彻执行及参加会议情况；第四条考核指标权重本部门考核以100分为基准，主要指标占75%，辅助指标占25%。各岗位的辅助指标采用同样考核标准，主要指标结合各岗位实际情况及职责的特殊性设计评价体系，由此生成考核表格和评分标准，见附件。第三章考核方法第五条互联网部以项目组为单位，提交工作日志和周报，用于记录部门员工和项目组的工作情况和工作进度，也是绩效考核的重要依据。第六条互联网部部门考核实行自评和上级主管评议相结合，既促进员工认识自己的工作情况，又明确主管对员工的工作目标要求，帮助员工改进工作。考核得分按自评占30%，主管评议占70%的比例进行计算，具体见附表。第七条公司对互联网部实行季度考核，按照部门整体完成经营目标情况发放部门整体绩效工资和项目奖金。再由部门根据个人绩效考核情况制定绩效工资和奖金分配方案，上报公司综合部进行计算、审核并发放。第八条互联网部内部实行月度考核，以季度为单位汇总生成员工个人季度绩效考核呈报公司，进行绩效工资发放。月度考核一般在次月前5日由部门组织员工完成自评和主管评定，并将考核成绩通知员工本人，达到表扬或警示作用。季度考核在次季度首月前10日内完成，并内部公示。主管评定由部门项目经理轮流担任，部门经理负责考核工作；

“互联网+”时代绩效管理发展趋势研究

“互联网+”时代绩效管理发展趋势研究近些年，互联网正在以一种超越人们想象的方式改变着我们周围的一切，任何企业不论是领跑者还是追随者，都想方设法地插上“互联网+”的翅膀，以期望在这场赛跑笑到最后。作为企业内部管理重要组成部分的人力资源管理，在这场互联网大潮的冲击下，也在悄悄地发生着变化。本文将以人力资源管理中的核心内容绩效管理为研究对象，从绩效及绩效管理的本源出发，回顾主流的绩效管理工具的发展历程，探讨“互联网+”时代绩效管理的发展趋势。一、什么是“绩效” Bates和Holton（1995）指出，“绩效是一多维建构，测量的因素不同，其结果也会不同”。但一般来说，可以从组织、团体、个体三个层面上给绩效下定义，层面不同，绩效所包含的内容、影响因素及其测量方法也不同。就个体层面来讲，目前主要有3种观点：一种观点认为绩效是结果；另一种观点认为绩效是行为；还有一种观点弱化对过往绩效的评价，强调员工潜能与绩效的关系，关注员工的素质与未来的发展。 Bernadin（1995）认为，“绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意度及所

投资金的关系最为密切”。一般用来表示绩效结果的相关概念有：职责（accountabilities），关键结果领域（key result areas），结果（results），责任、任务及事务（duties， tasks and activities），目的（objectives），目标（goals or targets），生产量（outputs），关键成功因素（critical success factors）等等。后来，人们对绩效是工作成绩、目标实现、结果、生产量的观点提出了挑战，认为“绩效是行为”。这并不是说绩效的行为定义中不能包容目标，Murphy（1990）给绩效下的定义是，“绩效是与一个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为”。Campbell（1990）指出，“绩效是行为，应该与结果区分开，因为结果会受系统因素的影响”，他在1993年给绩效下的定义是，“绩效是行为的同义词。它是人们实际的行为表现并能观察到。就定义而言，它只包括与组织目标有关的行动或行为，能够用个人的熟练程度（即贡献水平）来定等级（测量）。绩效是组织雇人来做并需做好的事情。绩效不是行为后果或结果，而是行为本身”。随着知识经济的到来，如何正确地评价知识型员工的贡献给企业带来新的挑战，越来越多的企业开始弱化员工过往的绩效，转而开始挖掘引起绩效差异的原因，更加关注员工的潜在能力及未来发展。综上，在实际应用中，绩效既包括结果，也包括行

互联网发展的五大策略

互联网发展的五大策略人事策略首先，营造企业员工相互尊重及和谐共处的工作环境，逐步实行弹性工作制加大工作时间的可伸缩性和工作地点的灵活可变性，变员工工作为享受其次，制定完善的激励机制，激发员工的主动性和创造性.在提高员工工资和福利待遇的基础，上，制定一套要根据消费者对产品的需求通过有效的市场细分，找到目标消费者与同标消费市场.在推广策略整合上，要将促销，公关，新闻，包装等于段进行有效运用，提高企业和产品的知名度住市场策略整合上,要将传统的市场调查，消费群休细分及目标市场调查等有机地整合到与工作业绩挂钩的激励机制，使员工的贡献收益与企业的发展紧紧地拥绑在一起.第三，建立以保护知识产权的载体。人为主体的知识产权保护机制第四为员工提供学习和培训的机会，使其具备终身就业的能力第五,在提高员工待遇的同时，注重员工工作的满足感包括员工工作的挑战性和趣味性，允许创造性和对员工个人工作成绩的认同等第六，改革管理制度，建立新型的百一联网企业人际关系营销策略，在产品与市场定位上，网络中通过有效的登记和监测，扩大市场营销力度管理策略.首先实施智能化客户，管理随着信息技术的快速发展和应用，互联网企业实现了管理信息的数据化自动化和智能化，实现了对产品的售前，售中，售后各坏节的实时跟踪服务，包括寻找新客户，服务老客户以及最大限度地满足客户需求，智能化客户管理就像个”探测机件”，时刻注意市场和客户的变化，发挥了引导企业生产的重要作用，其次，知识运作管理，知识管理倡导运用集体的管理智慧,提高组织的应变和创新能力互联网企业创建知识管理体系时应强调在线，实时的汲取系统适应的监控系统以及全位的网络利益机制第三资本运作管理.当前，资本运作瓦联网企业中已经成为越来越普通的j工作。例如，类似美国在线(AOL)之类的巨型公口],每年都要买进许多事业，同时又会卖掉许多事业通过资木运作管理，巨联网企业一r以获得不断发展的机遇和动力第四，数字化信息管理第五，创新理。第六，战略管理它以智能化客户管理为基础和前提，不断汲取数字化信息管理所传递来的各类”数据流”通过”数字神经系统”向企业发布指令向知识运作管理层和资木运作管理层传递调整的指令和操作，使企业真正成为”有机”的企业，”有生命”的企业。兼并与收购策略. 互联网企业住实施兼并和收购时应注意五大问题是否有利于公司的长远发展;目标公司的战略是否公司发展战略有相近之处;能否令相关各方(包括股东，员工，客户，商业伙伴)都获得长期成功;企业文化能否进行有效整合;地缘因素是否能保证并购成功工联网企业在对其他企业实施并购时要尽母满足这五点要求。如果五中有四，则要提高饮惕;如果五不足四，则根本不要并购快速发展策略在互联网企业中流传着这样一句话:"DoltFast,Dolt Right!即互联网企业的发展运作首先要迅速，要面对变化，迅速做出反应其次要做得对网络经济时代，速度和效率决定r瓦联网企业的生死存亡和繁来兴衰，而对这一点所有的互联网企业都必须重新调整运作机制，适应变革。

2019年IT互联网软件企业发展战略和经营计划

2019年IT互联网软件企业发展战略和经营计划 2019年4月

目录一、行业发展趋势 (3) 二、公司发展战略 (5) 1、战略定位 (5) 2、产品战略 (5) 3、营销战略 (5) 4、研发战略 (6) 5、管理战略 (6) 6、公共关系战略 (7) 三、公司经营计划 (7) 1、经营管理目标 (7) 2、公司未来经营计划 (8) （1）市场方面 (8) （2）技术储备 (8) （3）资本运营方面 (9) 四、风险因素 (9) 1、业务对运营商行业客户依赖风险 (9) 2、市场竞争风险 (10) 3、人才流失和技术泄密风险 (10)

一、行业发展趋势随着全球IT行业的全面调整，“软件即服务”将成为近年IT 行业转型的重要趋势之一。2018 年，信息技术服务作为软件产业发展的主力军保持平稳较快增长态势，云计算、大数据加快应用落地和产业化发展，人工智能、虚拟/增强现实、区块链等前沿领域不断演变出新应用、新模式。展望2019 年，我国信息技术服务业仍有望延续稳中有升发展态势，面向制造业的信息技术服务将成为重要发展方向，开源成为基础和新兴领域创新的重要模式，大数据、人工智能等新兴领域为产业发展增添新动能。宏观经济的企稳回暖将带动各个行业的投资和消费需求，为软件产业的平稳较快发展营造良好环境。同时，包括居民信息消费扩大、企业装备投资消费升级、政府公共服务消费转型等在内的经济社会转型给云计算、大数据等新技术的应用提供广阔的空间。加上《中国制造2025》《国务院关于积极推进“互联网+”行动的指导意见》《国务院关于深化制造业与互联网融合发展的指导意见》《促进大数据发展行动纲要》《国家信息化发展战略纲要》、《智能制造发展规划(2016—2020 年)》等利好政策的推动，软件产业将面临更广阔的发展空间，并继续保持平稳较快发展的良好势头。考虑到未来中国经济的持续增长，以及“互联网+”的不断推进，作为公司主营收入来源的电信行业、军工及政企市场，对信息技术软件及服务存在着巨大需求。 (1)通信行业“十三五”规划目标中，创新驱动，继续落实“互联网+”

IT公司绩效考核制度

I T公司绩效考核制度 TYYGROUP system office room 【TYYUA16H-TYY-TYYYUA8Q8-

XXX公司绩效考核制度第一章总则第一条绩效考核目的是为更好地执行目标管理制度和绩效工资制度；通过客观评价员工的工作绩效,帮助员工提升自身工作水平和工作积极性；保障各部门有效运行,从而提高公司的经济效益；给予员工及其贡献相适应的绩效工资和奖励,并为员工职务的变动﹑工资的调整﹑奖金的分配、先进的评比提供依据。第二条绩效考核是以客观事实为依据，参照绩效职责对员工的工作业绩﹑能力﹑努力程度、遵纪守法和职业道德进行有组织的观察﹑分析和公正的评价。绩效考核的原则: (一) 客观真实原则,必须根据日常业务工作中的具体事实作出评价。（二）公正原则，必须消除对被考核者的好恶感﹑同情心等偏见，排除对上﹑对下的各种顾虑，在自已信念的基础上作出公正的评价。（三）公平和公开原则。第三条被考核人员：公司全体员工。第四条第二章绩效考核的指标和评分标准第五条绩效考核指标分为工作评价和管理行为两类，工作评价主要指工作质量﹑工作态度、团队精神三个方面（程序员增加“代码规范”考核指标）；管理行为包括考勤、工作日志。第六条公司管理行为扣分标准： 1、迟到一次扣3分，早退一次扣2分 2、工作计划定于每周二17：30之前提交至公司内部平台，少交一次扣3分，迟交一次扣2分。第七条工作评价评分标准

绩效考核评价内容和评分标准表第八条考核成绩按100分计，工作评价占80%，管理行为占20%，总评分中：第九条（一）直属上级的评分占50%；第十条（二）其他人评分占50%；第十一条

互联网思维下的企业绩效管理研究

安阳师范学院本科学生毕业论文互联网思维下的企业绩效管理研究作者成洪会系（院）人文管理学院专业人力资源管理年级 2011 级学号114981096 指导教师耿合江日期 2015 年5月10日

诚信承诺书郑重承诺：所呈交的论文是作者个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也不包含为获得安阳师范学院或其他教育机构的学位或证书所使用过的材料。与作者一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。作者签名：日期：导师签名：日期：院长签名：日期：论文使用授权说明本人完全了解安阳师范学院有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保留送交论文的复印件，允许论文被查阅和借阅；学校可以公布论文的全部或部分内容，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。保密论文在解密后遵守此规定。作者签名：导师签名：日期：

互联网思维下的企业绩效管理研究成洪会（安阳师范学院人文管理学院, 河南安阳 455000) 摘要：生活在当代的人们，必须重视到互联网发生的巨大变革，不管是个人还是企业都应如此。互联网时代的到来，给企业绩效管理带来了挑战和机遇，如何在互联网思维下做好绩效管理成为企业面临的亟需解决的问题。本文首先对互联网思维进行了界定。通过对企业绩效管理的分析，探讨了互联网思维下企业绩效管理面临的挑战，基于以上分析和讨论提出了互联网思维下完善企业绩效管理的绩效指标设计的极简主义、科学决策的运用、树立以员工为中心的理念、区分开绩效管理和绩效考核、运用合适的绩效考核办法和手段六点有针对性的对策。研究结论有助于让我们认识到互联网思维在企业绩效管理中起着十分重要的的作用，互联网思维下的企业绩效管理能够提高企业的核心竞争力，使企业立于不败之地。关键词：互联网思维；绩效管理；核心竞争力绩效管理是每个组织和企业都十分关心的问题，对于企业而言，它可能决定着企业的发展方向。有效的绩效管理能够调动部门和员工的积极性，促进企业的发展，提高企业的核心竞争力。无效的绩效管理则会阻碍企业的发展。在经济竞争异常激烈的环境下，准确、高效的绩效管理成为各大企业追求的目标。在大互联网时代，传统企业的绩效管理在实施中面临着许多的挑战。在当今社会企业竞争十分激烈的大环境下，企业要想更好的发展，就要解决传统企业绩效管理中存在的问题，把互联网思维有效的运用到企业的绩效管理中来。一、什么是互联网思维在我们谈起互联网思维下的企业绩效管理之前，首先我们应该明白什么是互联网思维。如果连这个都搞不清楚，就别说如何以互联网思维来管理企业的绩效管理了，那什么是互联网思维呢？最早提出互联网思维的是360公司董事长周鸿祎。周鸿祎用互联网思维颠覆了传统的杀毒行业，提倡用户至上、体验为王、单点突破、颠覆创新这16字箴言。现如今，越来越多的企业家、还有企业以外的各行各业、各个领域的人都加强了对这种观念的认可度。但“互联网思维”这个词也被不同的人赋予了更多的解释。陈光锋认为互联网思维可以简单地概括为“专注、极致、口碑、快”，拓展开来有“标签思维、简约思维、NO.1思维、产品思维、痛点思维、尖叫点思维、屌丝思维、粉丝思维、爆点思维、迭代思维、流量思维、整合思维”12大核心要素。阿里巴巴的首席战略官曾鸣认为，互联网精神是八个字：平等、开放、互动、迭代；小米的雷军表示，互联网的核心思想是七个字：专注、极致、口碑、快；黄太吉的创始人郝畅则总结出十个字：文艺复兴、小时代、社群、势。陈雪频对互联网思维的定义是：在互联网对生活和生意的影响力不断增加的背景下，企业对用户、产品、营销和创新，乃至对整个价值链和生态系统重新审视的思维方式。互联网思维不是技术思维，不是营销思维，也不是电商思维，而是一种系统性的商业思维，而且不只适用于互联网企业，而是适用于所有企业。互联网已经无孔不入地渗透到人们生活和观念中，人们的生活习惯、学习方法、行为

“互联网+”时代下战略绩效管理实践成功要素

无论是在过去KPI、MBO，还是在今天互联网时代的BSC、OKR,实施战略绩效管理主客观上都要求有一些内、外部条件支持和保证，其中有一些是必不可少的。强调外部战略环境的适应性、全面预算管理、流程优化、组织架构与职位职责明晰、任职资格体系建设及取得内部人员的支持与配合都是实施战略绩效管理的必要条件。 1 强调外部战略环境的适应性今天所处的“互联网+”时代环境是那样的充满了不确定性、难以预测性、多边性、复杂性，互联网技术、移动技术、大数据这些直接代表生活方式的术语也已经成为人们的共识。“互联网+”时代的上述特点，决定了企业更加要重视公司战略与绩效描述、监控、评估与修订，以使得企业的行为更加能够适应外部环境快速变化的要求，因此“互联网+”时代的战略绩效管理体系能否适应外部环境的快速变化就显得尤为重要。 2 全面预算管理的支持

全面预算管理是将既定战略目标通过预算的形式加以量化，以确保公司战略目标的最终实现。全面预算不仅包含传统意义上运营预算的各个方面，而且还必须包含战略预算。而战略预算又是战略地图与平衡计分卡所特别关注的。另一方面管理者也可以根据预算的实际执行结果进行指导与反馈，并修正原有的计划与目标，确保计划与目标更加符合实际，真正发挥评价与激励的作用；再次，全面预算管理也是进行绩效考核的基础和依据。良好的预算体系有利于指标值界定精确，只有将各个指标的目标指标值与挑战值指标制订的合理，才可以在计划期末进行有效的比较、衡量。 3 薪酬等回报机制的支持战略绩效管理不是控制、约束公司员工的工具,尤其在今天的“互联网+”时代，科学完整的战略绩效管理系统归根结底是为激励并指导员工有效地执行公司战略而设计的，只有与薪酬系统合理地结合，只有科学的薪酬等回报机制的有效支持，战略绩效管理才能有其真正的现实意义。我们知道，在公司战略目标实现过程中，员工工作的积极性与主动性是实现目标的一个重要驱动因素，而要想充分调动

2019年工业互联网企业发展战略和经营计划

2019年工业互联网企业发展战略和经营计划 2019年4月

目录一、行业格局和趋势 (3) 二、公司发展战略 (4) 三、公司经营计划 (5) 四、可能面对的风险 (6) 1、宏观经济风险 (6) 2、新技术研发风险 (7) 3、并购整合与商誉减值风险 (7) 4、应收账款的风险 (8)

一、行业格局和趋势公司是专业的工业互联网整体解决方案提供商，致力于网络化工业控制整体解决方案的研究实践，是中国工业互联技术创新探索的领先企业。公司较早进入工业以太网领域，具有先发优势，已经在全球工业以太网网络产品市场中跻身前列。公司经过10余年的工业互联领域的探索和挖掘，已经形成了在工业控制以及通信领域的优势地位。工业互联网是制造业数字化、网络化、智能化的重要载体，也是全球新一轮产业竞争的制高点。工业互联网是新一代信息通信技术与现代工业技术深度融合的产物，通过构建链接机器、物料、人、信息系统的基础网络，实现工业数据的全面感知、动态传输、实时分析、形成科学决策与智能控制，提供制造资源配置效率，正成为领军企业竞争的新赛道、全球布局的新方向、制造大国竞争的新焦点。 2018 年是我国全面实施工业互联网的开局之年，从年初的政府工作报告到年末的中央经济工作会议，国家和地方无不在加快工业互联网决策部署的力度和速度。工业互联网的发展离不开政策推动，中央及地方政府都给予了工业互联网强有力的政策支持，彰显了我国政府对于工业互联网的高度重视和布局决心，行业未来发展将加速推进。继2017年10月国务院印发《关于深化“互联网+先进制造业”发展工业互联网的指导意见》后，2018 年2月工信部开展工业互联网“323”行动，并实施工业互联网三年行动计划，紧接着工业互联网专项工作组成立，统筹协调我国工业互联网发展工作。2018年6月，工信部又

某互联网企业绩效管理制度

某互联网企业绩效管理制度 1.目的为进一步规范完善公司绩效管理体系和绩效考核实施工作，搭建科学全面、客观公正、高效实用、精准评价的考核体系，有效支撑既定薪酬激励政策顺利实施，助推公司战略发展，特制定本制度。 2.适用范围适用于***所有员工，各分公司亦可参照本制度总体要求，按需制定绩效管理实施细则报批后执行。 3.主要内容 3.1原则：（1）“三公”原则：指“公正、公开、公平”原则，即绩效管理各环节目标公正，过程公开，评价公平。（2）支持战略与逐级考核的原则：各公司、部门在制定绩效目标时，须充分理解公司的战略要求，将公司经营管理目标逐层分解为各层级工作目标，并通过逐级考核（上级考核下级），落实到每一个岗位，形成最大合力。（3）结果导向与强调过程相结合原则：绩效管理倡导“结果导向”，并重强调关注“业绩成果与核心关键过程”。 3.2绩效管理机构与实施主体职责 3.2.1绩效管理机构职责

3.2.2实施主体与职责 3.3绩效考核流程 3.3.1绩效计划制定（1）各考核人需按照“逐层考核（上级考核下级）”的原则，结合“时段重点工作计划”，制定下属岗位时段绩效卡，并按规组织签批。

（2）考核周期：考核周期的设置综合考量了考核的有效性以及管理的成本，根据不同职级，不同岗位性质进行设置。（3）考核内容（具体如下表所示）：（5）评估办法设置：考核人应结合具体业务发展需求，针对各类考核指标作针对性设置，保障评定尺度的一致性与客观性。此处介绍3种常用评估办法：

3.3.2绩效辅导与跟进绩效沟通贯穿于整个绩效管理实施过程，分“事前、事中、事后”三阶段的 3.3.3绩效考核评定 3.3.3.1考核数据采集与稽核：（1）数据采集的原则： ①实事求是：数据强调以“客观事实”为依据，反映生产、经营、管理实况。 ②及时准确：数据的“采集、汇总与报批”应及时准确，严格按规定的“指标定义、采集周期”作绩效取数。

2019年全国两会如何把握新时代中国特色社会主义发展的战略

2019年全国两会如何把握新时代中国特色社会主义发展的战略1949年，毛泽东同志在天安门城楼上庄严宣告中华人民共和国中央人民政府成立。中国人民站起来了，中华民族从此开启现代化的百年新航程。到21世纪中叶，我们将全面建成社会主义现代化强国，实现现代化的伟大目标。百年的矢志不渝，百年的接续奋斗，中华儿女在挫折中奋起、在变革中图强，奋力书写出恢宏的现代化壮美诗篇。进入新时代，中国特色社会主义已经成功走完了现代化的“前半程”，站在了一个新的起点上。党的十九大对未来30多年现代化的“后半程”进行了战略安排，提出决胜全面建成小康社会、基本实现现代化，进而全面建成社会主义现代化强国，描绘了全面建设社会主义现代化国家新征程的美好前景。一擘画新征程的宏伟蓝图 170多年前，鸦片战争的炮火轰开了中国闭关锁国的大门，震醒了“天朝上国”的美梦，由此开启了艰苦追寻现代化的进程，各种救亡图强的方案竞相登场。无论是洋务运动的“中体西用”，还是“百日维新”的昙花一现；无论是“预备立宪”的草草收场，还是辛亥革命的“民主共和”，都没有找到开启现代化大门的钥匙，最终难免被历史大潮淘汰的宿命，黯然落幕，惨淡离场。中国共产党的诞生，犹如黑暗中的一道闪电，划破了旧中国漆黑的夜幕，照亮了中国通往现代化的前进道路。在28年的浴血奋战中，无数中国共产党人怀着扶大厦于将倾之时、救国家于危亡之际的民族大义，抛头颅、洒热血，用鲜血和生命铸就了一条国家独立、民族解放的光辉之路。正是在中国共产党的领导下，我们才取得了新民主主义革命的胜利，推翻了“三座大山”，建立了新中国，走上了现代化的康庄大道。现代化的漫漫长路，好比一场接力赛，从站起来到富起来再到强起来，需要一棒传一棒、一代接一代，前赴后继、不断努力。在不同发展时期，我们党总能因时而变、随事而制，确立一个又一个新目标，激励人们团结一致、携手奋进。新中国成立初期，我们党明确提出实现“四个现代化”，把我国建设成为社会主义强国的任务和目标。改革开放后，我们党对我国社会主义现代化建设作出战略安排。1987年，党的十三大提出“三步走”，引领从温饱到小康的历史性跨越。1997年，党的十五大谋划新的“三步走”，确定到2010年、建党100年和新中

互联网时代绩效管理加速发展的六大趋势

北森：互联网时代绩效管理加速发展的六大趋势 2015-06-05 “互联网+”的时代，企业的创新发展已从单纯的工具和技术创新，全面扩展到管理理念和模式的深层次创新、并进而带动技术工具进行配套创新的加速创新循环。北森：互联网时代绩效管理加速发展的六大趋势绩效管理是企业战略落地的重要抓手，绩效管理的创新本身就是企业创新的重要内容之一。从2015年开始，绩效管理将再次成为企业管理的焦点，以KPI为代表的经典绩效管理模式一统天下的局面将被打破，OKR会被更多企业关注和追捧，企业会更关注如何利用工具和系统帮助公司发挥绩效管理的最大价值，从而助力企业的战略实现。趋势一：绩效管理再次成为企业管理的焦点

2015年伊始，人才管理软件云服务领导者北森公司一篇《KPI要下课了？》的文章在人力资源圈掀起了轩然大波，各大媒体纷纷转载，之后又有更多人发表观点，加入这场热议。这说明绩效管理依然是企业管理的焦点，企业面临着管理升级、提高业绩和人效的多重挑战，高管们也再次把关注重心放在了绩效管理上。北森对众多企业HRD或绩效经理的调查结果显示，超过80%的被调研企业仍然把绩效管理作为重点工作；超过半数的被调研企业计划在年内建立、修改和优化内部绩效管理方案。趋势二：以KPI为代表的经典绩效管理模式的局限性愈发明显 l KPI绩效管理模式的应用局限 KPI（Key Performance Indicator）即关键绩效指标，是一种衡量员工表现优劣并推进公司整体绩效管理的工具，与公司的整体策略和目标密切联系。如：公司的目标如果是赚更多钱，那么其KPI体系就会包括销售增长率、销售利润率和营业成本等具体指标。局限1：由于KPI考核往往和激励结果相关联，因此具有很强的导向性。一旦领导层选了错误的KPI，就意味着员工会执行错误的指令，后果显然很严重。局限2：有些事情值得做，但在做出来一部分之前无法衡量，也因此无法制定精确的KPI，这就是很多人起初不愿意制定挑战性目标的根本原因——害怕考核，利益攸关。

互联网背景下华为企业的发展战略研究

————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：

互联网背景下华为企业的发展战略研究摘要企业发展战略是企业战略的种类之一，是对企业发展的谋略，是对企业发展中整体性、长期性、基本性问题的计谋。在市场竞争日益剧烈的今天，企业的发展成为了越来越多企业家思考的问题。在互联网时代，越来越多的企业涌进互联网市场的同时也鉴证了越来越多的企业在激烈竞争中日益消亡，那么企业如何才能在互联网背景下转型成功实现可持续发展呢？本文以华为公司为例，重点分析它的互联网发展环境下制定的战略，概述华为在发展的道路上是如何制定正确及有效的发展战略的，指出发展战略的重要性，并叙述华为公司在转型时期遇到哪些问题以及这些问题的原因。最后对华为所制定的发展战略进行建议。前言在互联网日益发展的今天，各个传统行业迸发出强烈的互联网转型意愿，互联网以及成为了企业最根本的商业思维。因此，互联网必须是一种内生的商业思维，今天，我们已经处在无处不在的网络连接中，也处于各种各样的信息的包围中，信息时代，对任何产业和任何企业，“Internet+”都会成为传统企业的创新焦点，或者说传统企业和传统产业要借助Internet来实现重构，驱动数字世界和物理世界的深度融合，呈现出新的发展趋势。本文选取华为公司作为互联网背景下企业发展战略进行研究，应用企业战略管理的基本理论和分析方法，从行业的特点出发，结合当前互联网行业发展的趋势、国内通信行业发展形势以及互联网业务的发展趋势，深入探讨了华为企业在互联网转型时期面临的问题以及采取的发展战略。最后，提出了对华为公司未来发展战略的构想及建议。一、企业简介华为技术有限公司是一家总部位于中国广东深圳市的生产销售电信设备的员工持股的民营科技公司，于1988年成立于中国深圳。是电信网络解决方案供应商。华为的主要营业范围是交换，传输，无线和数据通信类电信产品，在电信领域为世界各地的客户提供网络设备、服务和解决方案。华为技术有限公司的业务涵盖了移动、宽带、IP、光网络、电信增值业务和终端等领域，致力于提供全IP融合解决方案，使用户在任何时间、任何地点都可以通过任何终端享受一致的通信体验，丰富人们的沟通与生活。目前，华为的产品和解决方案已经应用于全球100多个国家，服务全球运营商50强中的45家及全球1/3的人口。华为2015年度营业额为3900亿，在《财富》中世界五百强企业名列第315位。同时华

收藏丨互联网公司绩效考核管理办法(1)

某公司绩效考核管理办法编号：SBSqa170415-Av0-A 第一条目的 1．建立公正、合理的绩效考核制度，有利于促使企业达成阶段性发展目标，并为企业战略目标调整提供重要依据； 2．同时，可以对各岗位的工作表现、利益分配、调薪调岗、培训发展等提供评估、决策重要依据； 3．可持续发展：通过考核，发现并改善企业经营管理中的问题，实现企业管理PDCA 循环。同时便于员工建立不断自我激励的心理模式，促进企业与员工共同成长。第二条薪资构成 4．职能型岗位的薪资由底薪、绩效薪资及创新激励构成。 5．所得月薪=岗位底薪+绩效薪资+创新激励+其他。 6．人员绩效工资按管理中心《薪酬体系表》内各等级绩效工资为计算基数，绩效薪资占总薪资的20% 。第三条考核依据

7. 职能型运营部门的绩效考核主要依据于企业阶段性运营目标计划达成情况，部门目标计划须根据企业阶段性运营目标计划分解到每个月（可适时调整），部门协同分工共同达成运营目标。 8. 实际情况第四条考核流程 9. 考核流程 1）自评：被考核人自我评定； 2）复评：被考核人直属上级评定； 3）互评：相关部门主管/经理层级互评； 4）核实：由人事部门（或总经办）与被考核人无异议确认核实; 5）核定：由总经理最终签字核定。第五条考核标准 10. 对职能型岗位的考核主要从工作表现、团队协作、工作态度等三个方面进行考核。权重分值分别为：80分、10分、80分。绩效分数

11. 绩效考核标准样式: PART 1工作表现 1）此项考评人自评仅作参考，最终分数以直接上级复评分数为准; 2）相关考评项目由人事部门（或总经办）根据实际情况核实。权重分数：80分

互联网时代的人力资源管理

互联网时代的人力资源管理【课程背景】在互联网下的时代正在不断改变各行各业的发展趋势，不管你认不认识到、愿不愿意融入、抵触还是不抵触，我们的思维方式、生活方式、交往方式、工作方式都正深刻受到互联网的冲击和影响，企业的经营管理尤其是人力资源管理，也同样面临着互联网时代带来的前所未有的机遇和挑战。因此，在新时代背景下，企业应加速人力资源管理转型，利用互联网思维与工具去管理员工、发展员工、激励员工，使人力资源管理顺应时代的发展。【学习成果】 1、深刻理解互联网时代下人力资源管理所面临的挑战。 2、了解互联网时代下人力资源管理的特点及应对技巧。 3、掌握构建互联网时代企业战略性人力资源管理的新思维。 4、深刻理解互联网时代下人力资源管理经典的核心内容、方法论。 5、掌握互联网时代下人力资源管理中的选、育、用、留的策略。【所需时间】 12小时（2天）【课程大纲】一、互联网时代的特征 1、互联互通的商业民主时代 2、基于大数据的知识经济时代 3、客户价值至上与人力资本价值优先的网状价值时代 4、开放、共享的“有机生态圈”时代 ●互联网时代的管理新思维 ●平台思维 ●用户思维 ●跨界思维 ●简约思维 ●极致思维 ●流量思维 ●社会化思维

●迭代思维 ●大数据思维三、互联网时代人力资源特点及应对技巧 1、互联网时代的员工特点 ●人才主权化 ●队伍个性化 ●3）员工客户化 ●对象觉醒化 2、人力资源管理者的自我审视 ●员工能力是否得到认可 ●员工业绩是否得到肯定 ●员工人格是否得到尊重 ●员工心灵是否得到安慰 ●员工前程是否得到关注 3、互联网时代人力资源核心对策 ●尊重人性 ●满足个性化需求 ●关注个人发展 ●认可员工价值 ●人岗匹配四、互联网时代的人力资源管理新思维 1、价值创造无边界，员工与顾客共创价值 2、数据化人力资源决策与人力资源价值计量管理 3、去中心化与员工自主经营与管理 4、小人物与非核心部门也能创造大贡献 5、情感链接、互动沟通，提升人才价值体验 6、精准选人、构建人才全面发展系统，打造人才供应链 7、即时反馈，从周期激励变为全面认可激励 8、企业忠诚变职业忠诚，人才企业所有制转向价值创造圈所有制 9、人力资本优先，人力资本与货币资本共治、共享、共赢 10、跨界思维，无边界管理，构建人力资源价值创造网

互联网企业独有的HR策略

互联网企业独有的HR策略互联网产业的行业特点 1、创新和变化是互联网企业永恒的主题无论是在互联网技术本身的发展前景方面，还是在互联网企业的商业模式和运营管理方面，都没有前人的经验和教训可以借鉴，这是互联网产业与传统行业最大的区别。互联网企业的发展，主要是依靠企业的领导团队自身持续不断地摸索和创新，这不仅是体现在对技术前景的预测，更重要的是对互联网企业的市场运作方式及商业模式的创新。在刚刚过去的2007年，互联网就有不少新的市场运作热点，巨人网游登陆美国资本市场，阿里巴巴的香港高调上市，网游、电子商务、B2B、B2C等等都是互联网新的商业模式。 2、互联网产业与其他行业交叉形成新的产业是未来发展的趋势经过十几年的发展证明，仅仅依靠互联网本身是很难实现商业价值的，互联网必须与其他行业相结合，创造出一些全新的产品或服务，才能挖掘出潜在的市场机会，获得丰厚的经济回报。例如互联网与游戏结合创造出网络游戏服务，与地图结合创造出本地生活服务信息搜索，与服装销售结合诞生的网上服装店等。互联网企业的整体人力资源战略 1、互联网企业的组织架构、岗位设置及岗位职责将随着企业经营战略目标及商业运作模式经常性地调整而频繁地调整。与传统行业较为固定的组织形式不同，互联网企业必须建立相对柔性、灵活的组织，包括部门及岗位设置、职责等。现在一些互联网企业在岗位工作内容变化较快的部门内部，以团队或小组为单位完成某一项工作，不再设置固定的岗位，也不再规定某个人的固定工作内容。 2、互联网企业需要营造凝聚力强的组织文化氛围，同时倡导灵活性、适应性的文化。正因为互联网企业的多变性，更需要企业及早找到并明确企业始终追求的目标是什么，坚持的原则是什么，持续强化员工对企业基本价值观的认同。否则，将导致整个组织的成员在发展道路上失去目标而感到迷茫、人心涣散并造成大规模的人员流失。一个公司的企业文化说出来总是显得有点空洞、虚幻，但是优良的企业文化往往是企业发展的核心动力。搜狐首席执行官张朝阳曾经这样评价搜狐的企业文化，“搜狐的企业文化是搜狐发展、创新、品牌等一切的基础，是万物之源，正是这种文化的凝聚力、文化的精神激励搜狐的员工充满激情地工作”。 3、互联网企业不同的战略和商业模式对人员需求差异较大。在互联网技术高度发展的今天，互联网企业的领导者已经不再是单纯的技术专家，而应该是有创造性的商业天才，能够利用互联网技术，创造出新的产品、服务，并由此创造新的商业运作模式。企业内部不同类别的人员，在不同的战略中发挥的价值也不同。以技术人才为例，在技术领先的战略思想下，强调的是建立与众不同的、领先的技术框架及设想，而在客户领先的战略思想下，则要关注市场和顾客需要怎样的技术以满足他

互联网行业(集团)绩效管理制度

XXX集团公司绩效管理制度

XXX集团公司绩效管理制度一、总则第一条目的 1、本制度是广东XXX集团有限公司依据自身实际情况订立的管理制度之一。 2、通过确定公司和职位的关键绩效因素，以责任结果为导向，建立员工绩效管理体系，使公司实际经营管理行为与战略目标统一，员工绩效与组织绩效统一，通过员工绩效的持续提高带来公司绩效的不断改进，增强公司的核心竞争力。 3、在绩效与公司战略、目标和价值观之间建立清晰的联系，公平合理地评价员工绩效，为浮动薪酬发放、年度综合评定、薪酬分配、晋升与调配等积累数据，为人事管理与开发提供准确的员工绩效信息。 4、建立规范的绩效沟通与反馈机制，向员工反馈绩效评价和对比信息，为员工改进绩效提供指导和帮助，同时激励员工不断学习，自我管理，创造职业生涯的辉煌第二条适用范围本制度适用于广东XXX集团有限公司。各子公司、项目公司可参照本制度，自行制（修）订其绩效制度。子公司、项目公司自行制（修）订的绩效制度，报集团人事部、人事总监审核，总裁审批后，遵照执行。第三条制度内容概要本制度通过对季度及月度主要工作指标的分解和细化，并尽可能量化各项考核指标，使集团的绩效管理规范、高效。二、设计指导原则第四条绩效管理体系的构成 1、绩效管理体系包括关键绩效指标体系KPIs、公司绩效管理、员工绩效管理、年度综合评估等。

2、绩效的有效性侧重于绩效管理各环节流程制度的建设以及各级管理者绩效管理能力的提升。 3、绩效管理必须建立制度化、规范化的双向沟通机制。各部门负责人作为人事管理第一责任人，有帮助下属提升能力与完成管理任务的责任。 4、在绩效管理中，突出绩效考核对公司绩效改进的关键作用。绩效考核以KPI为基础，以业绩衡量标准/工作结果对员工行为结果进行考核；绩效考核以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动促使员工实现绩效目标；绩效考核强调主管和员工的共同参与，强调沟通和绩效辅导。第五条绩效管理体系的原则 1、“三公”原则，即：“公正、公开、公平”，绩效管理各环节目标公正，过程公开，评价公平。 2、团队倾向性原则：团队的领导者与员工是不可分割的利益共同体，团队中所有人员都对部门的KPI和涉及的业务流程负责。领导者要通过绩效辅导帮助下属提高绩效，各个任职者有责任帮助流程相关周边人员提高绩效。 3、客观性原则：主管在评价下属时以绩效为主，以日常管理中的观察、记录为基础，各部门要逐步规范对员工日常工作计划与总结的管理，以此作为考核的主要依据。 4、绩效考核责任结果导向原则：突出业绩，以在正确的期间达成正确绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人态度对工作和团队的价值贡献。 5、动态与发展原则：绩效管理保持动态性和灵活性，绩效标准、实施标准将随着公司和管理对象的成长以及战略的变化而变化。三、绩效管理执行综述第六条考核对象集团总部的考核对象为所有员工，总裁的考核方法由董事会根据经营目标与计划完成情况另行确定；第七条考核周期集团总部的考核周期分为三类，即： 1、月度考核：适用于集团总部所有员工，一般于次月10日前完成。

互联网时代下的绩效管理

互联网时代下的绩效管理在当今的互联网时代，传统的企业经营模式和工业化思维正遭受着前所未有的冲击，企业如果不能及时转型，就会被淘汰。这就要求管理者能够及时转变思维，放弃原有的绩效主义，做到高价值测量，更有效地做好绩效管理。互联网背景下的思维风暴互联网尤其是移动互联网的迅猛发展，给传统工业思维带来了颠覆性的变革，突出表现在用户驱动、效能优先、去中心化和极简主义。从产品导向到用户导向在工业化经济时代，我们的思维模式是从产品端出发的，也就是说企业投入大量资金开发产品，在市场上做推广销售，最后回收成本，这是传统的商业模式。但是在移动互联网时代，思维要完全相反，即从用户端出发，根据客户的需求开发产品。以产品为导向的微软的衰落和以用户为导向的小米的崛起能够很好地反映这一趋势。从效率到效能效率是工业经济时代的概念，要求在单位时间内完成更多的事。但是在这个时代，以前成功的经验和案例，都可能被颠覆，所以企业必须强调效能，也就是做尽量多并且正

确的事。从复杂主义到极简主义在工业化思维中，企业会把产品设计得越来越复杂，功能越来越庞大，但互联网思维需要的不是复杂主义，而是极简主义。在苹果手机出现之前，最流行的手机是黑莓，乔布斯认为它按键太多，操作复杂，决心要设计一款只需一个按键操作的手机，于是就有了iPhone。它简单到只要用一个手指头完成所有的操作，这就是极简主义，苹果手机的成功很大程度上源于此。去中心化移动互联网时代最大的特点是没有中心，每个人都可以发展自己的媒体，发出自己的声音，所以“长尾理论”才会强调“去中介”。在传统的业务模式下因为信息的不对称，需要有中介存在，而未来移动互联网时代，信息的不对称已经被消除掉，中介也就没有了存在的必要。天弘基金短短两年时间就能够做到全球第三大基金，靠的就是“去中心化”的思想和“长尾理论”。在这些互联网思维的冲击下，企业管理者需要及时调整管理方式，促进绩效的提升。要绩效，不要绩效主义正是由于上述思维变革的影响，传统的绩效主义逐渐衰落。绩效就是我们的业绩，任何公司都需要业绩，只是衡

2019年制造业+互联网深度融合企业发展战略和经营计划

2019年制造业+互联网深度融合企业发展战略和经营计划一、行业发展趋势 (2) 二、公司发展战略 (3) 三、公司经营计划 (3) 四、风险因素 (4) 1、技术研发风险 (4) 2、核心技术泄露及技术人员流失风险 (5) 3、管理风险 (6) 4、税收优惠和政府补助变化的风险 (6) 5、应收账款较大的风险 (7)

工业互联网成为制造业和经济发展的新趋势已是全球共识，埃森哲在《工业互联网展望报告（2015）和《工业互联网市场定位报告（2015）中预测，2020年全球工业互联网领域投资规模将超过5000亿美元；2030年，工业互联网将带来超过15万亿美元的增长。据工信部和相关权威机构估计，在未来20年中，中国工业互联网发展至少可带来3万亿美元左右GDP增量，将为制造业升级和经济持续增长注入巨大的发展动力。公司主要面向汽车、电子信息、装备制造、能源、交通等重资产生产制造型行业企业提供“制造业+互联网深度融合”，工业互联平台，智能制造解决方案，包括企业应用互联总线、设备互联总线，主数据管理、企业级移动应用、企业工程门户、业务流程管理、智能制造数据交换一体机、工业数据采集网关、企业互联网API网关等，同时为企业提供物联网与云计算方案设计咨询，大数据分析等增值服务。一、行业发展趋势工业互联网基于云技术、5G等新技术的创新发展为技术，通过数据的处理能力作为目标，打造开放的共享的互联互通的平台。目前中国制造企业正在转型升级，工业互联网还处于起步阶段，但是社会参与热情高涨，发展前景广阔。随着工业互联网深入发展，企业内部设备数据采集、标识解析、企业内部组织、业务、管理、生产、销售、客户、供应商等集聚互联，推动企业转型升级。2019年2月21日中国工业互联网峰会在北京召开，5000+的嘉宾参与，中国工业互联网已