人力资源工作的性质
人力资源部门与其他部门的配合-精选文档
人力资源部门与其他部门的配合随着市场经济的发展，企业越来越重视人力资源部门在企业发展中的作用，人力资源部门成为企业中不可缺少的重要部门。
但是，事实上，目前人力资源部门处于一个尴尬的地位，人力资源部门或人事总监的权利和其他部门相比而言不大，话语权不高。
而在企业薪酬调查中显示，人力资源部门的薪酬排名也不容乐观，明显低于其他部门。
这正说明在中国，人力资源部门作为一个新兴的且有一定发展潜力的部门，“服务”的性质仍大于“战略”的性质。
在很多企业中并没有被赋予多大的权利，并没有受到相应的重视。
同样在人力资源的工作中，如招聘、培训、工作分析、绩效薪酬等方面与其他部门也有或大或小的矛盾，常出现其他部门不配合人力资源部门工作的现象，导致人力资源部门的工作无法正常进行，执行力不高，从而导致人力资源部门员工感到工作受挫，工作热情不高等情况。
这些都对企业的发展前景有很大影响。
人力资源部门与其他部门产生矛盾的原因一、人力资源部门的工作性质。
利润最大化是每个企业所追寻的。
无论研发部、销售部。
业务部还是财务部都是能够给企业带来明显经济效益的部门，而给企业带来多大的效益也是考察一个部门工作业绩的重要指标。
而人力资源部门的主要是负责招聘、绩效薪酬、培训、工作分析、人力资源规划等方面的工作。
这些工作不仅很难直接给企业带来经济效益还有相当一部分的支出（如招聘、培训等方面的支出）。
人力资源部门给企业带来的效益很难再短时间直接看出，从而在考察人力资源部门工作业绩方面也增加了难度。
因此在企业领导和其他部门眼里，人力资源部门并不重要，从而赋予人力资源部门的权利也很少，而其他部门在很多工作上可能会产生“瞧不起”人力资源部门的心理，从而不给予配合。
二、绩效考核。
人力资源部门工作中重要的一方面就是绩效考核。
绩效是企业员工薪酬、升迁、福利等的重要参考标准。
绩效考核在人力资源部门中叶被称作“吃力不讨好”的工作。
这是因为公司员工对于绩效考核的标准和绩效考核的方式方法以及绩效考核的结果会产生诸多不满。
人力资源工作的性质
人力资源工作的性质人力资源（HR）工作是组织中至关重要的一部分，负责管理和发展组织的人力资本。
它涉及招聘、培训、绩效管理、员工关系等多个方面，旨在确保组织能够吸引、发展和留住优秀的人才。
本文将探讨人力资源工作的性质及其在组织中的重要性。
一、1.战略合作伙伴：人力资源部门作为组织的战略合作伙伴，需要与高层管理层紧密合作，参与制定和实施人力资源策略，以支持组织的整体目标和战略计划。
他们要了解组织的需求，提供人力资源解决方案，并确保人力资源战略与组织战略相一致。
2.招聘与选拔：人力资源部门负责招聘和选拔适合岗位的候选人。
他们将组织需求与人才市场相匹配，通过广告、招聘会、社交媒体等渠道吸引人才，筛选简历，面试候选人，并最终选择最合适的人才。
3.培训与发展：人力资源部门负责制定和实施培训和发展计划，以提高员工的技能和能力。
他们识别员工的培训需求，组织培训课程和工作坊，并安排员工参与内外部的专业培训。
4.绩效管理：人力资源部门负责设计和执行绩效管理制度，评估员工的工作表现，并提供奖励和反馈。
他们与员工制定目标、制定绩效标准，并定期评估和跟踪员工的绩效。
5.员工关系：人力资源部门负责管理员工与组织之间的关系。
他们提供咨询和支持，处理员工的问题和投诉，促进员工满意度和工作积极性。
二、人力资源工作的重要性1.招聘优秀人才：人力资源部门的招聘工作对于组织的成功至关重要。
他们招聘高素质、适应性强的员工，这将直接影响组织的绩效和竞争力。
2.培养和发展人才：人力资源部门通过培训和发展计划帮助员工提升技能和能力。
这不仅有助于满足组织的需求，还能提高员工的工作满意度和忠诚度。
3.维护良好的员工关系：人力资源部门处理员工的问题和投诉，维护良好的员工关系。
这有助于创造一个积极、协作的工作环境，提高生产力和员工士气。
4.制定和执行人力资源策略：人力资源部门参与制定和实施人力资源策略，确保与组织战略的一致性。
他们为组织提供战略支持，确保有效地利用人力资本，促进组织的发展。
人力资源的含义
1、人力资源的含义:人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
2、人力资源的性质:①能动性：有目的有计划的使用自己的脑力和体力②时效性③增值性：随着知识，经验的增长而增值④社会性：社会政治文化不同，人力资源质量也不同⑤可变性⑥可开发性3、人力资源管理的含义:指企业通过各种政策、制度和管理实践.以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性,充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实践的管理活动。
求人、选人、育人、用人、激励人、留人4、麦格雷戈X理论—Y理论（一）X理论:对人性的传统假设：①大多数人生性懒惰,逃避工作②大多数人缺乏上进心责任心,不愿负责任，宁可让别人领导③大多数人都是以个人为中心④大多数人缺乏理智，不能克制自己⑤大多数人欺软怕硬，畏惧强者，安于现状⑥大多数人工作时为了钱，满足基本生理需求和安全需求⑦只有少数人能克制自己,原理承担责任（二）Y理论：①并不是天性不喜欢工作，工作可能是满足也可能是处罚，执行或逃避视情况而定②大多数人愿意对工作、他人负责，人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应该完成的目标③人具有自我指导、自我表现控制的愿望④人在适当条件下，不仅会接受职责，还会谋求职责⑤所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的⑥人具有独创性，每个人的思维都有独特的合理性（三）X理论-Y理论：①人们是抱着各种各样的愿望和需要加入企业组织的,人们的需要和愿望有不同类型②组织形式和管理方法要与工作性质和人们的需要相适应，不同的人对管理方式的要求是不一样的③组织机构和管理层次的划分，员工的培训和工作的分配，工资报酬、控制程度的安排都要从工作的性质、工作的目标和员工的素质方面考虑④当一个目标达到后,可以激起员工的胜任感和满足感，使之为达到新的更高的目标而努力5、内容型激励理论（一）马斯洛需求层次理论:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现的需求（二）阿尔德弗ERG理论：生存需求（心理与安全的需求）、关系需求（有意义的社会人际关系）、成长需求（人类潜能的发展、自尊和自我实现）（三）双因素理论，“激励因素-保健因素”理论：激励因素（成就、认可、工作本身、责任、晋升、成长），保健因素（公司政策和管理、监督、与主管关系、工作条件、薪酬、与同事关系、个人生活、与下属的关系、地位及安全感）（四）成就激励理论:权利需求、归属需求、成就需求6、职位分析的含义：指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位的过程。
[应用]人力资源具有哪些特殊性质
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说一下自己的一点看法：在说“人力资源”之前，我觉得有必要说一下“资源”。
联合国环境规划署对资源的定义是："所谓资源，特别是自然资源是指在一定时期、地点条件下能够产生经济价值，以提高人类当前和将来福利的自然因素和条件。
"所以我觉得“资源”的是相对的，一定是能“为我所用”并且对“我”有价值的东西。
就像“太阳能资源”、“地热资源”的称呼一样，这些都是到近代才提出的概念，在古代就没有人会认为太阳光还是一种资源，但是现代的人为什么会认为它们是资源？就是因为它们的经济价值不一样了。
我觉得人力资源也一样，所谓人力资源说白了就是可以“为我所用”的人。
衡量的唯一标准就是对“我”有没有价值，如果对“我”没有价值那他对于“我”而言就不是人力资源。
其实我觉得对“人”这种资源怎么称呼都无所谓，以前称呼为劳动力，现在称呼为人力资源。
虽然称呼变了，但是实质并没有改变。
就是为“我”工作，并且给“我”创造价值的人。
今天将之称呼为“人力资源”无非就是想让他更努力的为“我”工作而已。
所谓的“人力资源管理”也就是想通过各种方法使“为我工作的人”更进一步的发挥自己的潜力，为“我”创造更大的效益。
人力资源学的产生也是基于人力资源的缺点，正是因为人力资源有缺点，所以我们才要研究解决办法，让他们更好的为“我“所用。
1.人力资源具有哪些特殊性质？答：我觉得与其说是特性，不如说是缺点，人力资源主要有以下六个缺点：（1）能动性。
因为人力资源是有独立的思想的，所以人力资源只能自我利用。
如果自己不想做工作的话就没人可以勉强。
因此如果“我”想利用这个人力资源，就必须他自己本人同意才行，这就是一个局限性（2）时限性。
一个人的最佳工作时期是有限的，当过了黄金时期后，这个人力资源就贬值了。
就像一个服务员有其服务的黄金年龄，当过了他的黄金年龄后他可能就不适合继续做服务工作了。
（3）不可复制性。
我觉得非常厉害的人力资源（人才资源）是不可复制的，就像世界上不可能有第二个比尔盖茨，不可能出现第二个乔布斯。
关于人力资源管理的内容和性质
“人力资源”这一概念曾先后于1919年和1921年在约翰.R.康芒斯的两本著作《产业信誉》、《产业政府》中使用过，康芒斯也被认为是第一个使用“人力资源”一词的人。
但当时他所指的人力资源与我们现在所理解的人力资源相差甚远，只不过使用了同一个词而已。
编辑本段发展历程人力资源管理是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。
人力资源管理的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长。
从时间上看，从18世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。
从20世纪70年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。
人事管理阶段人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段：科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。
（一）科学管理阶段20世纪初，以弗雷德里克·温斯洛·泰勒等为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。
泰勒提出了“计件工资制”和“计时工资制”，提出了实行劳动定额管理。
1911年泰勒发表了《科学管理原理》一书，这本著作奠定了科学管理理论的基础，因而被西方管理学界称为“科学管理之父”。
（二）工业心理学阶段以德国心理学家雨果·芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果，推动了人事管理工作的科学化进程。
雨果·芒斯特伯格于1913年出版的《心理学与工业效率》标志着工业心理学的诞生。
（三）人际关系管理阶段1929年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。
人力资源管理阶段人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。
“人力资源”这一概念早在1954年就由彼德·德鲁克在其著作《管理的实践》提出并加以明确界定。
20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。
人力资源工作的性质
人力资源工作的性质人力资源是一个组织中至关重要的部门，负责管理、培训和发展员工。
人力资源部门的工作范围广泛，旨在确保组织具备所需的高素质人才，并为员工提供良好的工作环境和发展机会。
以下将探讨人力资源工作的性质以及其在组织中的重要性。
一、人力资源工作的综合性人力资源工作的性质是综合性的，它涉及了招聘、培训、薪酬福利、绩效管理、员工关系等多个方面。
首先，招聘是人力资源工作的重要组成部分。
人力资源部门负责招募合适的人才，确保企业能够拥有适应市场需求的人员。
其次，培训也是人力资源工作中不可或缺的一环。
通过培训，员工可以提升自己的技能和知识水平，为组织创造更大的价值。
此外，薪酬福利的制定与管理、绩效管理和员工关系的维护都是人力资源工作的重要方面。
二、人力资源管理的战略性人力资源管理在现代组织管理中已经发展成为一项战略性工作。
人力资源部门承担着为组织制定战略方向、组织架构和人力资源规划的重要任务。
通过与高级管理人员合作，人力资源部门能够为组织提供有竞争力的人力资源战略，以促进组织的长期发展。
同时，人力资源管理还需要与其他部门密切合作，确保人力资源战略在整个组织中得到贯彻执行。
三、人力资源工作的灵活性人力资源工作的性质要求在不同的情况下灵活变通。
随着市场环境的不断变化，组织可能需要进行人员的调整和重新配置。
人力资源部门应该能够预测变化，根据组织发展需要做出合理的决策。
此外，人力资源工作还需要灵活应对员工关系问题。
员工可能会面临各种问题和挑战，人力资源部门需要与员工进行有效的沟通和解决问题，以维护良好的员工关系。
四、人力资源的重要性人力资源工作在组织中的重要性不言而喻。
首先，人力资源部门负责招聘和选拔人才，这对于组织的发展至关重要。
优秀的人力资源管理可以帮助组织招聘到符合要求的员工，提升组织整体素质。
其次，人力资源部门还负责制定薪酬福利制度和绩效考核体系，这对于激励员工、提高工作效率至关重要。
此外，人力资源部门与员工关系的管理对于员工的满意度和组织的稳定运行也具有重要的影响。
人力资源的性质是什么
人力资源的性质是什么人力资源是企业实现生产经营目标的决定性因素，是社会实现经济发展和人类进步的重要力量。
这是爱汇网小编整理的人力资源的性质是什么，希望你能从中得到感悟!人力资源的性质是什么1.能动性人具有主观能动性，能够有目的地进行活动，有目的地改造外部物质世界。
其能动性体现在三个方面。
2.两重性人力资源与其他任何资源不同，是属于人类自身所有，存在于人体之中的活的资源，因而人力资源既是生产者，同时又是消费者。
人力资源中包含丰富的知识内容，使其具有巨大的潜力，以及其他资源无可比拟的高增值性。
3.时效性人力资源与一般资源如矿产资源不同，矿产资源一般可以长期储存，不采不用，品质不会降低。
人力资源则不然，储而不用，才能就会被荒废、退化。
工作性质不同，人的才能发挥的最佳期也不同。
一般而论，25岁到45岁是科技人才的黄金年龄，37岁为其峰值。
时效性要求人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段，实施最有力的激励。
4.社会性人力资源处于特定的社会和时代中，不同的社会形态，不同的文化背景都会反映和影响人的价值观念、行为方式、思维方法。
人力资源的社会性要求在开发过程中特别注意社会政治制度、国别政策、法律法规以及文化环境的影响。
5.连续性人力资源开发的连续性(持续性)是指，人力资源是可以不断开发的资源，不仅人力资源的使用过程是开发的过程，培训、积累、创造过程也是开发的过程。
6.再生性人力资源是可再生资源，通过人口总体内各个个体的不断替换更新和劳动力的消耗生产再消耗再生产的过程实现其再生。
人力资源的再生性除受生物规律支配外，还受到人类自身意识、意志的支配，人类文明发展活动的影响，新技术革命的制约。
人力资源的主要区别首先，在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的。
人力资本是由投资而形成的，强调以某种代价获得的能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。
因此劳动者将自己拥有的脑力和体力投入到生产过程中参与价值创造，就要据此来获取相应的劳动报酬和经济利益，它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的.关系。
人力资源的性质是什么
人力资源的性质是什么人力资源是企业发展和经济增长的重要组成部分，它涉及到员工的管理与发展、招聘与选拔、薪酬管理、培训与绩效管理等方面。
然而，人力资源的性质并不仅仅是这些方面的集合体，而是一个综合性、动态性的系统。
本文将探讨人力资源的本质，从中深入了解人力资源的实质。
首先，人力资源是一项关注员工的管理和发展的任务。
人力资源部门负责雇佣、培训和维护企业员工。
这意味着人力资源管理者需要理解和关注员工的需求和福利，以创造有利于员工发展和激励的工作环境。
通过适当的培训和发展计划，可以提高员工的技能和素质，使他们能够更好地适应和应对企业的变化。
因此，人力资源在很大程度上是关注人的个体和群体发展的。
其次，人力资源的性质是反映着企业内部和外部的关系。
内部方面，人力资源管理者需要协调员工之间的关系，解决可能出现的冲突，并促进团队合作和沟通。
外部方面，人力资源管理者还需要与其他公司、政府机构和社会组织建立良好的合作关系，以获取资源和信息，并分享最佳实践。
因此，人力资源的性质是一种关系性的性质，需要建立和维护各方之间的合作和互动。
此外，人力资源的性质是以人为核心的。
虽然现代技术和自动化的发展使得很多重复性工作可以被机器完成，但人类的创造力、社会技能和判断能力仍然是不可替代的。
因此，企业需要依赖和重视人力资源的发展，以保持竞争力。
人力资源管理者需要了解员工的能力和特长，并根据他们的优势来分配工作和发展机会，从而最大限度地发挥他们的潜力。
此外，人力资源的性质是灵活和变化的。
如今，经济和市场的变化速度越来越快，企业需要快速适应这些变化并做出相应的调整。
这也要求人力资源管理者具备敏捷的能力和思维。
他们需要预测未来的需求和趋势，以制定相应的人力资源策略。
此外，他们还需要及时调整员工组织与结构，以适应新的工作方式和工作要求。
最后，人力资源的性质是具有战略性的。
在现代竞争激烈的商业环境中，人力资源管理不再仅仅是一项行政和辅助性工作，而是与企业战略紧密相关的一项重要工作。
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人力资源工作的性质
1·人力资源工作的性质
人力资源管理，简单的说就是一个“穿针引线、协调管理”的性质，在实际工作中去运用一些现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。
2·人力资源部的位置
人力资源作为一个管理部门，同时又是一个服务部门，应致力于保持和增强企业凝聚力，无论其人力资源队伍的质量和数量如何强大，当雇员对组织不满或失去信心，就不可能再努力为企业的成功尽力，甚至不再留在企业继续工作，导致人力资源流失，使企业丧失竞争优势。
只有保持和增强企业的凝聚力，才能吸引、聚集高素质的人力资源队伍。
所以企业的人力资源管理部门责无旁贷地成为保持和增强企业凝聚力的使者，切实肩负起这一永恒的艰巨重任。
3·人力资源的结构及每个模块的流程
模块一
人力资源管理1、职业生涯发展理论2、组织内部评估3、组织发展与变革；4、计划组织职业发展；5、比较国际人力资源管理综述6、开发人力资源发展战略计划7、工作中的绩效因素8、员工授权与监管
模块二
人力资源培训和开发模块1、理论学习2、项目评估3、调查与评估4、需求评估与培训5、培训与发展6、培训建议的构成7、培训、发展与员工教育8、培训的设计、系统方法9、开发管理与企业领导；开发自己和他人10项目管理；运作管理：项目开发与管理惯例
模块三
人力资源的薪酬管理（补偿，激励和收益）1、薪酬2、构建全面的薪酬体系3、福利和其他薪酬问题4、评估绩效和提供反馈
模块四
人力资源管理与竞争1、人力资源管理与竞争优势2、人力资源管理的发令及环境；3、人力资源规划4、工作分析5、人员招聘6、培训和发展员工7、员工绩效评估8、提高生产力方案
模块五
员工和劳动关系1、就业法2、劳动关系和社会3、行业关系和社会4、劳资谈判5、工会化和劳资谈判
模块六
安全、保安和健康1、安全和健康项目2、安全和健康的工作环境3、促进工作场所的安全和健康4、管理执业健康和安全
4·常见的招聘渠道有那些
一般的招聘渠道有网络学校培训机构招聘会报纸中介内/外部推荐广告等6·主管,专员的考核标准
1 财务类费用和成本控制部门费用预算达成率当年部门实际发生费用与预算费用的比例（以财务部下发的费用预算表为准）部门费用实际及预算资料(实际部门费用/计划费用)*100% 年度
2 薪资总量预算安排达成率当年人工总成本实际发生金额占人工总成本预算的比例薪资费用实际及预算资料(实际发生成本/计划成本)*100% 年度
3 招聘费用预算达成率当年实际发生招聘费用与预算费用的比例招聘费用实际及预算资料(实际发生费用/计划费用)*100% 年度
4 培训费用预算达成率当年实际发生培训费用与预算费用的比例培训费用实际及预算资料(实际发生费用/计划费用)*100% 年度
5 客户类员工满意度员工满意度员工对公司人力资源制度的满意度员工满意度调查对员工进行满意度调查的算术平均值年度
6 内部营运类制度建设制度和流程的书面化比率书面化的制度和流程所占的百分比需要书面化的制度和流程数量(已书面化的制度和流程/需要书面化的制度和流程)*100% 年度
7 薪酬管理员工工资出错次数员工工资发放的出错人次数工资发放记录"(错误发放的工资次数/发放的工资次数)*100%
(错误发放的人数/发放的工资人数)*100%" 月度/季度/年度
8 绩效管理员工绩效计划的按时完成率及时完成的业绩计划数量占应完成的业绩计划总数的比例绩效考核的记录及绩考核计划(按时完成的绩效考核数/绩效考核总数)*100% 季度/年度
9 员工绩效考核申诉处理及时性及时处理的绩效考核申述占申述总数申述记录(按时完成的考核申诉/考核申诉的总数)*100% 季度/年度
10 招聘管理招聘空缺职位所需的平均天数当年所有空缺职位招聘平均时间招聘记录空缺职位总数/招
聘空缺职位所用的总天数季度/年度
11 人员编制控制率公司人员编制的控制适度工作记录及人员计划(实际人数/计划编制人数)*100% 年度
12 福利保险管理员工四险一金办理的及时性和计算出错率员工四险一金办理的及时性和计算出错率员工福利记录和福利保险缴纳记录"(错误办理的福利次数/办理的福利次数)*100%
(错误办理的人数/办理的工资人数)*100%
(按时完成的人数/应办理的总人数)*100%" 月度/季度/年度
13 培训管理公司员工培训完成率公司员工培训计划的按时完成情况培训记录(按时完成的培训数量/学习使人进步，相信能就一定能成功
培训计划总量)*100% 年度
14 员工对培训的满意度员工对培训的满意度培训评估记录对员工进行培训满意度调查的算术平均值年度。