培训课程开发设计七大步骤方法
简述培训课程开发流程
简述培训课程开发流程培训课程开发流程是指在进行培训活动前，按照一定的步骤和方法进行课程的策划、设计、开发和评估的过程。
本文将简要介绍培训课程开发流程的主要步骤。
一、需求分析在开发培训课程之前，首先需要进行需求分析。
需求分析的目的是确定培训课程的目标和目标受众。
通过与相关部门和利益相关者的沟通和访谈，了解培训的目的、目标受众的特点和需求，以及他们所期望的学习成果。
基于需求分析的结果，可以明确制定出培训课程的目标和内容。
二、课程设计在需求分析的基础上，进行课程设计。
课程设计包括确定课程的结构和内容，制定教学目标和教学策略。
需要考虑培训课程的整体框架，包括引入、知识点展开、实践环节和总结等部分。
同时，还要根据目标受众的特点和需求，选择合适的教学方法和教学资源。
三、教材编写根据课程设计的结果，进行教材编写。
教材编写需要根据课程内容和教学目标，选择合适的教材包括教科书、PPT、实例等，并对教材进行整理、组织和排版。
在编写教材的过程中，需要确保教材的清晰性、易读性和可操作性。
四、培训教师培训在课程开发的过程中，还需要对培训教师进行培训。
培训教师培训的目的是使教师熟悉培训课程的内容和教学方法，提高其教学能力和专业水平。
培训教师培训可以包括培训教师的培训课程、教材和教学资源的介绍，以及教学技巧的培训和反馈。
五、培训课程实施在培训课程实施过程中，根据课程设计和教材编写的结果，进行课程的教学和实施。
培训教师根据培训课程的教学计划，组织学员进行学习和实践，通过讲授知识、进行案例分析和实际操作等方式，达到培训的目标。
六、培训效果评估培训课程实施结束后，需要对培训效果进行评估。
培训效果评估的目的是检查培训课程的目标是否达到，以及学员对培训课程的满意度。
可以通过问卷调查、客户反馈和学员考试等方式进行评估。
评估的结果可以作为改进培训课程和提高培训质量的依据。
七、课程优化和改进根据培训效果评估的结果，可以对课程进行优化和改进。
制定成功培训计划的7个关键步骤
制定成功培训计划的7个关键步骤培训计划在组织中起着至关重要的作用，它帮助员工提升技能，提高绩效，进而推动组织的发展。
然而，要制定一份成功的培训计划并不容易。
本文将介绍制定成功培训计划的七个关键步骤，确保计划的实施和最终结果的达到预期目标。
一、需求评估在制定培训计划之前，首先需要进行一次全面的需求评估。
这包括与员工、管理层以及组织其他关键利益者的沟通，了解他们对培训的需求和期望。
通过需求评估，我们可以确定培训的目标、受众和关键的学习领域，从而为后续步骤提供指导。
二、确定培训目标培训计划的目标应该是清晰、具体、可衡量的。
根据需求评估的结果，将整体目标拆分成具体的技能和知识点，以便更好地衡量学员在培训课程结束时的学习成果。
确保制定的目标与组织的战略目标和员工的个人发展目标相一致，以提高培训计划的有效性。
三、设计培训课程设计培训课程是培训计划中最关键的一步。
在这个阶段，我们应该确定培训课程的内容、结构、格式和教学方法。
根据目标和受众特点选择合适的教学模式，例如面授、在线学习、团队合作或是案例研究等。
同时，确保培训课程的设计能够激发学员的学习兴趣，提高其参与度和动力。
四、开发培训材料有效的培训材料是成功培训计划的关键。
根据设计的培训课程，我们应该针对每个阶段开发相关的培训教材、参考书籍、幻灯片、案例、练习和评估工具等。
培训材料应该易于理解、逻辑清晰、易于操作，并与目标一致。
此外，我们也可以考虑使用多媒体技术和互动学习工具来提升培训效果。
五、选择合适的培训师资优秀的培训师资是确保培训计划成功的重要保障。
在选择培训师资时，我们应该充分考虑其专业知识、教学经验、沟通能力和领导力等因素。
培训师应该能够与受众建立良好的互动，灵活运用教学方法，并能够提供及时的反馈和指导，以促进学员的学习和成长。
六、实施培训计划在实施培训计划时，我们应该制定具体的行动计划并分配相应的资源。
确保培训场地、设备、材料和技术支持等都得到妥善安排。
课程设计7步法
课程设计7步法一、课程目标知识目标：1. 让学生掌握课程设计的基本步骤，理解各步骤之间的逻辑关系；2. 帮助学生了解并运用课程性质、学生特点和教学要求进行分析，确保课程设计的针对性；3. 引导学生掌握如何将课程目标分解为具体的学习成果，以便进行后续的教学设计和评估。
技能目标：1. 培养学生运用课程设计7步法进行教学设计的能力，提高教学活动的组织与实施效果；2. 提高学生分析课程性质、学生特点和教学要求的能力，提升教学设计的适应性；3. 培养学生将课程目标具体化、可衡量的能力，确保教学目标的清晰性和可评估性。
情感态度价值观目标：1. 培养学生主动探究、积极思考的学习态度，提高学习兴趣；2. 增强学生团队合作意识，提升沟通与协作能力；3. 培养学生关注教学实际，注重课程设计的实用性和创新性，提高教学质量。
二、教学内容本节教学内容依据课程目标，紧密结合教材，制定以下教学大纲：1. 课程设计基本概念：介绍课程设计的定义、作用和意义，使学生明确课程设计在教学中的重要性。
2. 课程设计7步法：a. 第一步：明确课程性质，分析学生特点，确定教学要求；b. 第二步：制定课程目标，分解为具体学习成果；c. 第三步：选择教学内容，确保科学性和系统性；d. 第四步：设计教学活动，组织教学过程；e. 第五步：实施教学，关注学生学习反馈；f. 第六步：评估教学效果，调整教学策略；g. 第七步：总结与反思，提高教学水平。
3. 教学内容安排与进度：a. 理论部分：第1-2课时，讲解课程设计基本概念和7步法；b. 实践部分：第3-4课时，分组讨论，运用7步法进行课程设计；c. 课堂展示与评价：第5课时，各小组展示课程设计成果，进行自评、互评和教师评价。
4. 教材章节及内容列举：a. 教材第3章：课程设计的基本理论；b. 教材第4章：课程设计的方法与步骤；c. 教材第5章：课程设计的实践与评价。
三、教学方法针对本章节内容，选择以下多样化的教学方法，以激发学生的学习兴趣和主动性：1. 讲授法：用于讲解课程设计的基本概念、理论和方法。
培训课程设计步骤分为
培训课程设计步骤分为培训课程设计是一项重要的工作，它涉及到对培训目标、教学方法、教学内容和评估方式的明确规划。
对于设计师来说，合理的步骤和方法是确保课程设计质量的关键。
在本文中，我将介绍培训课程设计的主要步骤，以帮助培训设计师更好地进行课程设计。
步骤一：需求分析在开始设计培训课程之前，我们首先需要进行一次全面的需求分析。
需求分析旨在了解培训的目标、受训人员的背景和需要、组织的需求等。
通过收集和分析这些信息，我们可以明确培训的目标和范围，为后续的课程设计提供指导。
在需求分析中，我们可以采用多种方法来收集信息，例如面谈、问卷调查、观察等。
通过与受训人员和相关部门的沟通，我们可以获取到关于培训的具体要求和期望。
步骤二：制定培训目标在需求分析的基础上，我们可以制定培训的具体目标。
培训目标应该是明确、具体和可衡量的。
一个好的培训目标应该包括三个方面：知识、技能和态度。
我们可以通过下面的问题来制定培训目标：•受训人员需要掌握哪些知识和技能？•培训结束后，受训人员应该具备怎样的态度和行为？制定培训目标时，我们可以采用SMART原则，即目标应该具备以下特点：具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成（Attainable）、相关（Relevant）、有时限（Time-bound）。
步骤三：确定教学方法和教学内容教学方法和教学内容是培训课程设计的核心部分。
在确定教学方法时，我们需要根据培训目标和受训人员的特点选择适合的教学方法。
常见的教学方法包括讲座、案例分析、小组讨论、模拟演练等。
我们需要根据具体情况灵活运用这些教学方法，以提高培训效果。
在确定教学内容时，我们需要根据培训目标和受训人员的需求编写教学材料。
教学材料应该简洁明了，内容全面，并且符合教学大纲的要求。
为了提高教学效果，我们可以结合多种媒体形式，如文字、图片、视频等，使教学内容更加生动有趣。
步骤四：制定评估方式评估是培训课程设计的重要环节，它能够帮助我们了解培训效果并进行改进。
培训课程开发设计七大步骤方法
培训课程开发设计七大步骤方法通常，课程开发的形式有自主式开发、合作式开发与外包式开发，其中合作式开发形式较多采用，自主式开发对培训人员专业要求较高，不仅需要多年培训管理经验的积累，同时更需要对理论知识的掌握和实践经验的沉淀。
合作式开发因选择合作方进行课程开发，培训部门主要是负责项目管理及过程监控工作。
在开发过程中，作为企业培训部门如何就关键点进行把控，对于项目成果及培训效果起着至关重要的作用。
根据项目经验，可总结出以下七个步骤（见图表1）：第一步：制定项目计划根据选定课程，提出课程开发立项申请，其中包括课程开发目的及可行性分析。
待确认后，制定项目计划，其中包括课程开发组织结构、开发阶段及进度安排等（见图表2、3）。
第二步：分析根据具体课程，与项目组人员就具体细节进行分析，形成课程开发任务书，其中包括开发课题、培训对象、培训时长、培训目的，并根据对培训对象的分析形成初步的培训内容及主要培训方法（见图表4）。
第三步：培训需求调研从该阶段开始进入课程开发执行阶段。
培训需求调研是其中最重要的一个环节，培训对象的选取和调研过程的把控都会影响需求调研的效果。
培训需求调研一般采取访谈法、问卷法、观察法等方式，其中访谈法根据访谈规模又分为一对一访谈与小组访谈两种类型。
培训需求调研的方法和步骤一般包括：确定调研内容和调查对象在正式调研开始前确定调研内容，根据掌握的资料信息以及疑问点，确定要调研的内容，完成访谈纲要。
根据调研内容和职责分工，确定被调查对象。
为准确全面的获取信息，可以采取360度访谈法，即访谈培训对象及其上、平、下级。
样本量的确定是一个难点，一方面没有理论的依据，具体选取多少百分比的样本量较合适，另外，不能够得到相关部门的配合，样本量的确定只能尽力而为，往往不能满足需求。
设计调研方法根据不同的调研内容和被调查对象特点，选择合适的调研方法，针对高层及重点调研对象采用一对一访谈，其他调研对象可采用小组访谈。
培训课程开发七步法
培训课程开发七步法1. 确定培训目标在开发培训课程之前，需要明确培训目标。
具体来说，就是需要知道为什么要开展该培训课程，要培养哪些技能和能力，以及培养的人群是谁。
只有明确了培训目标，才能有针对性的开展培训工作。
2. 设计课程大纲培训课程大纲是整个培训课程开发的核心，它是培训计划的框架。
在设计课程大纲时，需要考虑开设的课程内容、课程的时长、培训方式和培训资源等。
同时，需要根据课程目标和受众特点来尽量细化课程内容和设计每节课的讲授内容。
3. 制定教材和教具教材和教具是培训的重要工具，它们可以帮助学员更好地理解和掌握课程内容。
在制定教材和教具时，需要根据课程内容和学员需求制定，同时需要注意教材的清晰性、易懂性和可操作性。
另外，有选择性地使用多种教具可以使教学内容更加生动有趣，促进学员积极参与学习。
4. 开始教育训练教育训练是培训课程的重要阶段，其目的是促进学员对所学知识的理解和掌握。
在教育训练阶段中，教师需要采用多种教学方法和手段来进行知识传授和实践训练。
举办课堂讲解、小组讨论、案例研究、角色扮演和模拟实验等多种方式可以提高学员的参与度，促进知识的积淀和掌握。
5. 进行评估培训课程评估可以帮助教师和学员了解课程的效果和反馈，有针对性地改进和完善培训课程。
在评估的过程中，可以采用问卷调查、个案分析、学习笔记回顾等方式来对课程的效果进行评估和分析，以便对课程进行改进和优化。
6. 提供反馈培训课程的评估和反馈是培训课程完善的重要步骤。
在评估的基础上，工作人员需要对学员反馈的问题和意见进行分析和整理，并针对性地提供服务和建议，帮助学员解决困惑和加深对课程的理解。
7. 更新课程培训课程是具有发展性的，随着时代的变迁和信息的更新，需要对课程内容和教学方法进行优化和升级。
同时，也需要根据学员的需求和反馈对培训课程进行调整和更新，以更好地满足学员的需求和帮助学员成长。
培训课程开发都包括哪些步骤
培训课程开发都包括哪些步骤一、确定培训课程目的进行课程开发的目的是说明员工为什么要进行培训。
因为只有明确培训课程的目的，才能确定课程的目标、范围、对象和内容。
二、进行培训需求分析培训需求分析是课程设计者开发培训课程的第一步。
进行培训需求分析的目的是以满足组织和组织成员的需要为出发点，从组织环境、个人和职务各个层面上进行调也和分析，从而判断组织和个人是否存在培训需求以及存在哪些培训需求。
三，确定培训课程目标培训课程的目标是说明员工培训应达到的标准。
它根据培训的目的，结合上述需求分析的情况，形成培训课程目标。
四、进行课程整体设计课程整体设计是针对某一专题或某一类人的培训需求所开发的课程架构。
进行课程整体设计的任务包括确定费用、划分课程单元、安排课程进度以及选定培训场所等。
五，进行课程单元设计课程单元设计是在进行课程整体设计的基础上，具体确定每一单元的授课内容、授课方法和授课材料的过程。
课程单元设计的优劣直接影响培训效果的好坏和学员对课程的评估。
在培训开展过程中，作为相对独立的课程单元不应在时间上被分割开。
六、阶段性评价与修订在完成课程的单元设计后，需要对需求分析、课程目标、整体设计和单元设计进行阶段性评价和修订，以便为课程培训的实施奠定基础。
七、实施培训课程即使设计了好的培训课程，也并不意味着培训就能成功。
如果在培训实施阶段缺乏适当的准备工作，也是难以达成培训目标的。
实施的准备工作主要包括培训方法的选择、培训场所的选定、培训技巧的利用以及适当地进行课程控制等方面。
在实施培训过程中，掌握必要的培洲技巧有利于达到事半功倍的效果。
八、进行课程总体评价培训课程评估是在课程实施完毕斤对课程全过程进行的总结和判断，重点在于确定培训效果是否达到了预期的目标，以及受训学员对培训效果的满意程度。
课程开发七步骤
课程开发七步骤
课程开发是一个系统的过程，涉及到多个步骤。
以下是常见的七个步骤：
1. 需求分析：这是课程开发的第一步，需要明确课程的目标和目的。
这包括了解学习者的需求、背景和期望，以及确定课程应涵盖的主题和技能。
2. 目标设定：基于需求分析，明确课程的具体教学目标。
这些目标应该是具体、可测量的，以便后续评估课程的效果。
3. 内容开发：根据设定的目标，开发课程内容。
这包括选择合适的教学方法、案例研究、实践练习等，确保内容能够满足学习者的需求并达到教学目标。
4. 材料准备：准备教学所需的所有材料，如讲义、PPT、视频、练习题等。
这些材料应该与课程内容紧密相关，有助于学习者理解和掌握知识。
5. 试讲与反馈：在正式授课前，可以进行试讲以测试课程的效果。
通过收集学习者和同行的反馈，对课程进行必要的调整和改进。
6. 正式授课：按照计划进行正式授课。
在授课过程中，注意与学习者互动，激发他们的兴趣和参与度。
7. 评估与改进：课程结束后，进行效果评估。
这可以通过考试、问卷调查或其他方式来实现。
根据评估结果，对课程进行进一步的优化和改进。
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培训课程开发设计七大步骤方法
通常，课程开发的形式有自主式开发、合作式开发与外包式开发，其中合作式开发形式较多采用，自主式开发对培训人员专业要求较高，不仅需要多年培训管理经验的积累，同时更需要对理论知识的掌握和实践经验的沉淀。
合作式开发因选择合作方进行课程开发，培训部门主要是负责项目管理及过程监控工作。
在开发过程中，作为企业培训部门如何就关键点进行把控，对于项目成果及培训效果起着至关重要的作用。
根据项目经验，可总结出以下七个步骤（见图表1）：
第一步：制定项目计划
根据选定课程，提出课程开发立项申请，其中包括课程开发目的及可行性分析。
待确认后，制定项目计划，其中包括课程开发组织结构、开发阶段及进度安排等（见图表2、3）。
第二步：分析
根据具体课程，与项目组人员就具体细节进行分析，形成课程开发任务书，其中包括开发课题、培训对象、培训时长、培训目的，并根据对培训对象的分析形成初步的培训内容及主要培训方法（见图表4）。
第三步：培训需求调研
从该阶段开始进入课程开发执行阶段。
培训需求调研是其中最重要的一个环节，培训对象的选取和调研过程的把控都会影响需求调研的效果。
培训需求调研一般采取访谈法、问卷法、观察法等方式，其中访谈法根据访谈规模又分为一对一访谈与小组访谈两种类型。
培训需求调研的方法和步骤一般包括：
确定调研内容和调查对象
在正式调研开始前确定调研内容，根据掌握的资料信息以及疑问点，确定要调研的内容，完成访谈纲要。
根据调研内容和职责分工，确定被调查对象。
为准确全面的获取信息，可以采取360度访谈法，即访谈培训对象及其上、平、下级。
样本量的确定是一个难点，一方面没有理论的依据，具体选取多少百分比的样本量较合适，另外，不能够得到相关部门的配合，样本量的确定只能尽力而为，往往不能满足需求。
设计调研方法
根据不同的调研内容和被调查对象特点，选择合适的调研方法，针对高层及重点调研对象采用一对一访谈，其他调研对象可采用小组访谈。
另外，问卷调研可作为辅助调研方法，因问卷调研不好掌控，通常会受到被调研对象配合和重视程度的影响，很难准确地收集信息，所以这种调研方法可以作为辅助方法为访谈法提供进一步的补充和支持，问卷调研可以广撒网争取多捕鱼。
若课程开发项目团队对培训对象的工作内容不熟悉，需利用现场观察，现场观察法较耗时，但可以从专家角度发现培训对象工作中亟待解决的问题，确定培训重点。
调研进度安排
在正式调研前，与调查对象、培训委托人就调查方法和进度进行充分沟通，得到他们的确认和支持后，方可进行调研。
调研实施
为保证调研效果和有效记录，一般调研都是采取一个主调研人和一个助手搭配进行，主调研人负责提出问题、深入挖掘问题、分析确认回答等。
而助手主要负责记录，保证调研信息结果的完整。
调研一般在相对安静、不被打扰的环境中进行，尤其是访谈式调研，要保证调研过程不会被打扰。
访谈式调研由主调研人组织和控制整个调研进程，把握好进度，控制节奏。
在调研过程中，一定要保持记录的完整性，因为在调研结束后唯一能够全面体现调研成果的只有记录。
调研总结
调研结束后，需要对调研记录进行整理与加工。
通过对调研记录的分析，确定课程内容设计方向，并从中提取课程所需案例。
同时，根据调研结果应当输出调研报告，输入到课程开发过程中。
鉴于目前企业内部培训工作人员缺乏自主开发能力，主要借取于外部力量，但在此过程中应有意识的提升自主开发能力，例如：要求合作方提供访谈原始资料并提供案例编写辅导，或请合作方提供访谈方法集、案例编写集等方法论以帮助内部员工提升。
第四步：课程内容设计
课程内容设计
课程要素包括：课程目标、课程内容、课程模块、课程策略
课程目标：根据环境的需求而定，提供了学习的方向和要达到的标准。
课程目标的书写可以引用ABCD法：Audience 培训对象、Behavior 行为、Condition 环境、Degree 标准，即“在什么样的环境下做什么样的行为可以达到什么样的水平”（这项标准不仅可以用于书写目标，而且可以用于验证“真假课”）。
此外，课程方案的设计可以依据课程内容、课程模块、课程策略展开，其中课程内容包括范围（即内容在水平方向上的安排）和顺序（即内容在垂直方向上的组织）；课程模块是指学习活动的安排和教学方法的选择，促进认知发展和行
为变化；课程策略：也就是教学策略，作为学习活动的一个内在部分，与学习活动有同样的目的（见图表5）。
课程设计的原则
相关性：与企业生产经营实践结合，符合经营发展趋势；
有效性：既满足学员需求，又反映培训的需求；
价值性：避免“习惯导向”、“领导导向”、“员工导向”，与生产经营相结合是判断的关键。
设计成果
一般而言，此部分工作需要产出几项成果：学员手册、授课PPT、案例集、讲师手册（可在示范课后着手做）。
其中，讲师手册是讲师讲解课程的参考手册，主要内容包括：授课目的、培训对象、课程大纲、授课时间安排、教学方法与技巧、解决学员问题的技巧、案例的引用和分析等，用于指导讲师将教学内容和学员情况有效结合，高效完成教学任务。
讲师手册一定要做到“傻瓜化”，图文并茂，便于讲师据此操作。
审核
企业培训负责人对于学员手册和授课PPT要严格审核，主要关注内容设计的逻辑性、与公司情况相结合。
第五步：试讲及优化
在内容初步设计完成后，开展示范课教学，征集学员意见以优化课程。
示范课后组织学员召开课程研讨会，引导学员反馈对课程的意见。
同时，如果在前期访谈中未搜集到较充分的案例，也可通过示范课再次搜集。
为保证课程开发项目顺利完成内化转移，在此环节建议邀请内训师加入，一方面使内训师了解课程内容设置并提出修改意见，同时，观摩、学习外请讲师讲课风格及逻辑。
试讲的次数需要根据培训对象、外请讲师的水平来定。
通过前期调研，已经对培训对象进行了基本分析，根据培训对象的工作领域、能力现状或学历层次等划分类别，针对不同类别分别开展示范教学，以全面了解学员意见。
同时，外请讲师的水平在很大程度上影响学员对于课程的反应，因较多学员从主观角度评价课程，而讲师授课效果直接影响到学员对于课程的感受，容易将对课程内容的意见与对讲师的意见混为一谈，所以选择合适的讲师更有利于项目负责人准确把握课程优化的方向。
示范课程后，根据课程内容设计的原则，选择性考虑学员的意见，并同时考虑组织对培训的要求对课程内容进行适当调整。
在此阶段对于课程模板不作调整，主要是在课程深度、顺序和时间安排方面做调整。
另外，案例是经常会被学员提到的，指出案例需要补充或不具代表性。
第六步：定版及转移
课程定版后，如何能够顺利转移是需要考虑的问题，但转移的工作不可能一蹴而就，所以不能仅限于在此环节进行，是应该贯穿于课程开发的全过程。
我们在实践中摸索出内训师培养“七步法”，经过多次项目实践，证明是非常行之有效的课程内化和转移方式。
讲师选拔
随着项目启动，就需要开始讲师选拔工作，让内训师介入到整体课程开发项目中，参与课程设计、优化等，有助于深入了解课程内容。
示范课试听
待课程设计完毕，进入试讲环节，应邀请内训师参与，使内训师了解课程内容设置并提出修改意见。
同时，通过观摩、学习外请讲师讲课风格及逻辑，从讲师的角度去观察，了解授课基本套路。
培训师培训
无庸置疑，培训师培训被众多公司采用，被看作是内训师培养的关键环节，但该环节不仅仅是两天培训课程如此简单，仍然需要分层分级去执行。
建议主要通过三方面去操作：通用培训技巧培训、课程逻辑拆解培训和实战模拟。
通过通用培训技巧课程，使内训师了解并掌握基础培训技巧。
在此基础上，进一步讲解本次开发的课程的设计逻辑，帮助内训师了解课程设计思路，更好的掌握课程内容。
为巩固培训效果，在训后需跟进实战模拟，请内训师就某一部分展开讲解，同时请外请专家点评指导，内训师在这一阶段感觉到的进步最为明显。
教研组活动
因内训师多为所在部门骨干力量，本职工作繁忙，没有时间备课，培训部门可定期组织教研组活动，一方面，帮助内训师进一步熟悉课程，完善授课技巧，另一方面，可通过组织培训技术工作坊，使讲师了解课程开发、案例教学等方面知识，有效补充专业知识。
标准课试听
很多有经验的培训讲师说：“要想快速实现上台讲课，最简单的办法就是‘模仿’”，反复看视频，模仿成熟讲师的每一句话确实是非常有效的一种方法。
所以在内训师培养中，也要借鉴这一成功经验，在了解课程的设计思路后，组织讲师参加标准课试听，反思自身，向外请讲师学习。
集体备课
集体备课是内训师上台的最后一重保障。
在开课前组织集体备课，能进一步提升自信，并可相互切磋交流心得。
登上讲台
通过一系列培训和辅导活动，帮助内训师成功登台，顺利完成授课任务。
第七步：修订
随着企业内外部环境变化，对课程进行修订是必须的，一般是规定一年修订一次，或者根据组织要求和培训对象变化等情况适时对课程进行修订，以适应形势所需。