定岗定编原理与操作(ppt 87页)
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定岗定编操作课件
收集岗位信息
通过访谈、问卷、观察 等方式收集岗位相关的
信息。
整理和分析信息
对收集到的信息进行整 理、分类、比较和分析
，提取关键要素。
编写岗位说明书
根据分析结果，编写岗 位说明书，明确岗位职
责、任职要求等。
岗位分析的方法
访谈法
通过与岗位相关人员进行访谈 ，了解岗位的职责、要求、流
程等。
问卷法
设计问卷，向岗位相关人员发 放，收集他们的意见和建议。
观察法
通过实地观察，了解岗位的工 作流程、工作内容等。
工作日志法
要求岗位人员记录每天的工作 内容、工作成果等，以便进行
分析。
岗位分析的结果
明确岗位职责
通过岗位分析，明确每个岗位的职责 和任务，避免工作重叠和缺位。
确定任职要求
根据岗位分析的结果，确定每个岗位 的任职要求，包括学历、经验、技能 等。
建立岗位评估标准
根据岗位分析的结果，建立每个岗位 的评估标准，以便对员工的工作表现 进行评估。
为人力资源规划提供依据
通过岗位分析，可以了解企业的人力 资源状况，为人力资源规划提供依据 。
03
编制确定
效率。
降低成本
合理的定岗定编可以减少人员 冗余，降低人力成本。
增强企业竞争力
有效的定岗定编有助于企业优 化资源配置，提高企业竞争力
。
促进企业发展
合理的定岗定编能够适应企业 业务发展的需要，为企业发展
提供有力支持。
02
岗位分析
岗位分析的步骤
明确分析目的
确定岗位分析的目的和 范围，为后续工作提供
指导。
定岗定编操作课件ຫໍສະໝຸດ contents目录
××公司定岗定编原理与操作(PPT95页)
岗位设计与工作分析是不同的工作，工作分析是对现有岗位的客观描述， 而岗位设计是对现有岗位的认定、修改或对新岗位的描述。 工作分析也可以为岗位设计提供验证。通过工作分析可以发现岗位设计 中的缺陷、问题，从而对原有岗位设计进行调整、修改。 岗位设计的中心任务是要为企业提供完成战略目标的保证，并为人力资 源管理提供基本的依据，保证事得其人、人尽其材，人事相宜。
定岗定编原理与操作
××咨询公司
2003.12
××公司定岗定编原理与操作 (PPT95页)
目录
岗位的概念 影响岗位设计的基本要素 定岗 定编 操作示例
××公司定岗定编原理与操作 (PPT95页)
目录
岗位的概念 影响岗位设计的基本要素 定岗 定编 操作示例
××公司定岗定编原理与操作 (PPT95页)
利
××公基司本定活岗定动编原理与操作
(PPT95页)
什么是管理信息系统？
企业任何时候都离不开信息，每天都会产生大量的信息，但往往不能将它们 转换成对经营有用的东西。管理信息系统就是借助计算机网络系统对企业所需 的信息进行采集、处理、储存和传输，并以此支持企业的各项经营活动，如决 策、评估、控制、交流甚至交易等等
整分合原则。 在企业组织整体规划下应实现岗位的明确分工，又在分工基础上有 效地综合，使各岗位职责明确又能上下左右之间同步协调，以发挥最大的企业效 能。
最少岗位数原则。 既考虑到最大限度地节约人力成本，又要尽可能地缩短岗位之 间信息传递时间，减少“滤波”效应，提高组织的战斗力和市场竞争力。
规范化原则。 岗位名称及职责范围均应规范。对企业脑力劳动的岗位规范不宜过 细，应强调留有创新的余地。
不满意的 企业绩效 或新的业 务目标
通过业务重组对组织、制度 再设计
定岗定编原理与操作
××咨询公司
2003.12
××公司定岗定编原理与操作 (PPT95页)
目录
岗位的概念 影响岗位设计的基本要素 定岗 定编 操作示例
××公司定岗定编原理与操作 (PPT95页)
目录
岗位的概念 影响岗位设计的基本要素 定岗 定编 操作示例
××公司定岗定编原理与操作 (PPT95页)
利
××公基司本定活岗定动编原理与操作
(PPT95页)
什么是管理信息系统？
企业任何时候都离不开信息，每天都会产生大量的信息，但往往不能将它们 转换成对经营有用的东西。管理信息系统就是借助计算机网络系统对企业所需 的信息进行采集、处理、储存和传输，并以此支持企业的各项经营活动，如决 策、评估、控制、交流甚至交易等等
整分合原则。 在企业组织整体规划下应实现岗位的明确分工，又在分工基础上有 效地综合，使各岗位职责明确又能上下左右之间同步协调，以发挥最大的企业效 能。
最少岗位数原则。 既考虑到最大限度地节约人力成本，又要尽可能地缩短岗位之 间信息传递时间，减少“滤波”效应，提高组织的战斗力和市场竞争力。
规范化原则。 岗位名称及职责范围均应规范。对企业脑力劳动的岗位规范不宜过 细，应强调留有创新的余地。
不满意的 企业绩效 或新的业 务目标
通过业务重组对组织、制度 再设计
定岗定编原理与操作(页)HR猫猫课件
确定组织战略目标
岗位职责与权限
根据组织战略目标，分析为实现这些 目标所需完成的任务和活动。
明确每个岗位的职责、工作内容、工 作要求以及权限范围。
任务分解与岗位设置
将工作活动分解为具体任务，并为每 个任务设置相应的岗位。
岗位评估与分类
岗位评估
岗位分类
岗位说明书编写
01
02
内容要求
编写规范
03 更新与维护
案例三：某公司岗位说明书编写与发布
定编原理
组织结构设计与部门职能划分
组织结构设计
部门职能划分
岗位设置
人员编制计算方法
历史数据法
工作量法 比例法
岗位编制调整与控制
岗位编制调整
根据企业战略调整、业务变化或 人员流动等情况，适时调整岗位
编制。
编制控制
建立有效的编制控制机制，确保 人员编制与业务发展相匹配，防
止超编或人员不足。
编制审批
定岗定编原理与操作(页)hr猫猫课件
目录
• 定岗定编概述 • 定岗原理 • 定编原理
定岗定编概述
定义与意义
定义 意义
原则与目标
原则
目标
实现岗位与人员的高效匹配，满足企 业业务发展需求，提高组织整体绩效。
影响因素
01
企业战略
02
工作流程
03组织结构04来自人力资源状况定岗原理
工作分析与岗位设计
岗位说明书编写 岗位说明书发布
定岗定编的实践应用
案例一：某公司岗位分析与评估
总结词：全面分析
详细描述：该案例展示了如何对某公司的各个岗位进行全面分析，包括岗位职责、 工作量、技能要求、工作环境等方面的评估，为定岗定编提供基础数据。
定岗定编方法介绍ppt课件
责的方式。
岗位
角色
角色
活动
任务 任务 任务 技巧，知识，能力 信息、界面 & 设备
活动
任务 任务 任务 技巧，知识，能力
信息、界面 & 设力
信息、界面 & 设备
3
岗位设计的原则
因事设岗原则。从“理清该做的事”开始，“以事定岗、以岗定人”。设置岗 位既要着眼于企业现实，又要着眼于企业发展。按照企业各部门职责范围划定 岗位，而不应因人设岗；岗位和人应是设置和配置的关系，而不能颠倒。
当组织为了执行和持续的改进想要设计应该是什么的时候所绘制的流程解释和改进岗位变化的关系统的升级过程中通过与系统的比较进行改进确保实现更多的价值而不仅仅是把现在的流程自动化而已现有流程未来流程确立并对各流程区分优先分析内部活动和由此产生的成本
定岗定编方法介绍
精选课件ppt
1
定岗定编方法介绍
岗位的概念 定岗 定编 操作示例
岗位设计往往会过于复杂和具 体；
需要组织的大力支持。
要求：必须有一个相对稳定的业务环境和发展战略，否则 难以形成相对稳定的组织结构和职责分工。
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10
关键使命法
优点
缺点
注意力集中于关键岗位，可 以用较少的投资得到较高的 回报；
它不是一个综合的方法，有 可能对岗位与岗位之间的衔 接处理相对较差；
－ 工作因素： 工作的标准化程度和相似程度，工作的复杂程度，下属工作之
间的关连程度；
－ 环境因素： 技术，地点，组织结构等等。
事实上，不同企业对于管理人员的定编，都没有一个定数，都是根 据自己企业当时的实际情况确定出来的。
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23
预算控制法
最新定岗定编操作PPT课件
员工数量
员工结构
员工费用
员工技能
员工人数设计的前提条件
与员工数量有关的历史数据。通过分析历史数据，分析员工数量评价指标与 员工数量之间的关系，分析以前员工工作的饱满程度或劳动生产率。
对将来业务发展情况的预测数据。对业务发展数据作出预测，业务发展数据 可以来自商业计划书、业务发展纲要等方面。
员工劳动生产率或工作模式的假设。这分为两种情况，一种是员工工作模式 不发生转变，对员工劳动生产率作出假设；另一种是员工工作模式（如向项 目管理方式转变）情况下，不基于原有的劳动生产率假设，而是对新模式下 的人员需求作出分析。
• 新产品的研发和宣传工作；
• 组织重点客户的营销，开发优质行业的优质客户，不断推进业务 发展；
• 具体操作优质行业、优质客户的服务、贷款发放等；
• 组织公司业务的培训，负责高级客户经理的培训、考核及职业生 涯设计,不断提高客户经理的业务水平；
• 营销总行本级客户并协助支行进行行业营销； • 其他行领导交办的工作；
指标
3、依据公司 年度财务目标 、人均财务指 标，参考公司 历史数据和行 业数据来确定 公司业务人员
的人数
4、依据本行 业业务人员与 职能人员比例 ，参考公司历 史数据，确定 本公司的职能
人员数
5、依据本行 业业务和职能 人员与管理人 员比例，参考 公司历史数据 ，确定公司的
管理人员数
9、在企业内 进行试运行， 对运行结果进
–各子公司经营行为的 统一与优化；
–公司整体协调成长； –对行业成功因素的集
中控制与管理。
–财务控制/战略； –营销/销售； –网络/技术； –新业务开发； –人力资源。
然后，对各部门使命及关键职责进行分析界定
定岗定编原理与操作.ppt
不满意的 企业绩效 或新的业 务目标
2019-10-13
通过业务重组对组织、制度 再设计
通过流程再造对工作过程再 设计
通过定岗定编对岗位再设计
谢谢关注
满意的 绩效
12
岗位设置是一项系统工程，没有决心去排除干扰、 坚决实施，将难以成功
失败因素
成功因素
领导
缺乏足够的重视，只当是人 力资源管理部门的事；
谢谢关注
15
岗位不是孤立存在的，它取决于公司集成的业务模式
企业战略
公司策略：
远景、使命 市场策略/目标客户； 竞争战略； 业务组合； ---
组织结构： 组织架构
职能设计； 管理幅度； 权力架构； 组织形式； ----
集成的业务模式
信息系统
信息系统：
数据库和信息系； 网络管理 2019-10-13 ---
定岗定编在我国计划经济时代是由国家有关部门来承担的，当时的企业并 不需要过多地考虑这方面问题。随着国家经济体制和企业管理体制的改革， 企业面临日益激烈的市场竞争，定岗定编已经成为许多企业急需考虑和解 决的一个重要问题。
2019-10-13
谢谢关注
4
什么是岗位？什么是岗位设计？
岗位是指组织中为完成某项任务而设立的工作职位。 定岗的过程就是岗位设计的过程。岗位设计也称为工作设计，是指根据组织
需要利用什么资源和工具： 为了达到岗位目标应该利用那些资源? 系统、报告、文件、要求、其他。
能力要求: 做本岗位工作的应具备何种条件? 知识、能力、品质；人际交往、教育水平、背 景与经验等。
业绩考核： 该岗位工作的业绩如何考核？主要考核指标是什么?
汇报关系： 该工作向谁汇报？该工作的同级是谁？下级是谁？与其他同事的权利和责任的划 分？
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谢谢关注
15
岗位不是孤立存在的，它取决于公司集成的业务模式
企业战略
公司策略：
远景、使命 市场策略/目标客户； 竞争战略； 业务组合； ---
组织结构： 组织架构
职能设计； 管理幅度； 权力架构； 组织形式； ----
集成的业务模式
信息系统
信息系统：
数据库和信息系； 网络管理 2019-10-21 ---
定岗定编在我国计划经济时代是由国家有关部门来承担的，当时的企业并 不需要过多地考虑这方面问题。随着国家经济体制和企业管理体制的改革， 企业面临日益激烈的市场竞争，定岗定编已经成为许多企业急需考虑和解 决的一个重要问题。
2019-10-21
谢谢关注
4
什么是岗位？什么是岗位设计？
岗位是指组织中为完成某项任务而设立的工作职位。 定岗的过程就是岗位设计的过程。岗位设计也称为工作设计，是指根据组织
5
岗位设计的意义
岗位设计是通过满足员工与工作有关的需求来提高工作效率的一种管理方 法，因此，工作设计是否得当对激发员工的工作热情、提高工作效率都有 重大影响。
岗位设计把整个业务战略和业务目标分解到每个员工的层次。如果在系统 或流程的变革中没有对岗位进行相应的改变，这种变革注定不会成功。
战略
实际上也是一种岗位设计。他将岗位的工作程序和操作方法标准化，大大提
高了劳动生产率。
岗位
角色
角色
活动
任务 任务 任务 技巧，知识，能力
信息、界面 & 设备
2019-10-21
活动
任务 任务 任务 技巧，知识，能力 信息、界面 & 设备
谢谢关注
活动
定岗定编原理与操作讲座课件
定岗定编原理与操作讲座课件一、引言在公务员招考中，常见的一个概念是“定岗定编”，即指公务员招录时将其安排在特定的岗位上，并确定其编制。
这一原则的目的是为了更好地调配人力资源，提高工作效率。
然而，要想正确地实施定岗定编，就需要掌握其原理与操作方法。
本文将对定岗定编的原理与操作进行讲解。
二、定岗定编的原理定岗定编的原理主要基于公务员岗位与编制的匹配。
公务员岗位指的是政府机关或公共机构设立的具体工作岗位，每个岗位都有一定的职责和任务。
公务员编制则是指该岗位所需人员的数量及其相关职位条件。
定岗定编的原理是根据岗位的需求确定所需编制，并将招录的公务员按照其考核成绩和个人素质匹配到相应的岗位上。
三、定岗定编的操作方法定岗定编的操作主要包括招考、分配和录用三个环节。
1. 招考：公务员招录过程中，通过公开招聘、统一考试等方式，针对特定岗位招收人才。
招考的方式应该公正、透明，确保选拔的公务员符合该岗位的工作要求。
2. 分配：招录的公务员根据其考核成绩和个人素质，由相关部门进行分配。
分配的过程应该注重公正和科学性，确保公务员能够在最适合自己的岗位上发挥作用。
3. 录用：根据分配结果，对公务员进行录用手续，确定其正式入职。
录用过程中，应当严格按照政策要求，确保录用程序的合法性和合规性。
四、定岗定编的优势定岗定编具有以下几个优势：1. 提高工作效率：定岗定编可以将合适的人才分配到合适的岗位上，使其能够更好地发挥专长和才能，提高工作效率。
2. 减少资源浪费：定岗定编确保人员配置的科学性，避免了个别岗位上人浮于事，而另一些岗位上人才不足的问题，减少了资源的浪费。
3. 增强公务员的工作积极性：公务员在匹配到适合自己能力和兴趣的岗位后，更容易产生工作的兴趣和积极性，提高了工作质量。
4. 完善绩效考核：通过定岗定编，可以更好地将绩效考核与实际工作相匹配，建立起有效的回报机制，提高公务员绩效。
五、结语定岗定编作为公务员招录中的一个重要原则，对于政府机关及公共机构来说具有重要意义。
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客户导向原则。应该满足特定的内部和外部顾客的需求。
一般性原则。应基于正常情况的考虑，不能基于例外情况。例如，90%情况下这个 岗位需要多少工作量，多少工作强度。
定岗的原则 定岗的流程 定岗的主要方法
21
定岗的主要步骤
1、成立Байду номын сангаас计小组，了解 对现有岗位产生影响的 各种因素以及新的需求 与现状的差距等
编制：编制的概念有广义和狭义之分。 广义的编制是指各种机构的设置及其人员数量定额、结构和职务配置； 狭义的编制即人员编制，是指为完成组织的功能，经过被授权的组织或 部门批准的组织或部门内部人员的定额、人员结构比例及对职位（岗位）的 分配。 一般包括以下几方面的内容： ⑴编制员额的规定； ⑵各类人员的比例结构的规定； ⑶人员配备的质量要求。
定岗定编是世界各地各种组织中存在的一个共同的问题，但也是处在不断 探讨之中的一个问题。它并没有一个固定的模式，只是各企业根据自己的 情况在不同的时期运用不同的方法。
定岗定编在我国计划经济时代是由国家有关部门来承担的，当时的企业并 不需要过多地考虑这方面问题。随着国家经济体制和企业管理体制的改革， 企业面临日益激烈的市场竞争，定岗定编已经成为许多企业急需考虑和解 决的一个重要问题。
定岗定编原理与操作
1
目录
概念篇 理论篇 运用篇
2
岗位
3
岗位是指承担一系列工作职责的某一任职者所对应的组织位置，它是组织的基本构成单位， 岗位与任职者是一一对应的。在组织中，一项工作可能设置一个岗位由一个人来完成，也可 以设置多个岗位由多个人来完成，视其工作量大小而异。 岗位与职位的区别： 职位是随组织结构定的，而岗位是随事定的，也就是我们常说的因事设岗。 岗位与人对应，一个或若干个岗位的共性体现就是职位，即职位可以由一个或多个岗位组成 。比如：制造型企业的生产部门的操作员是一个职位，这个职位由很多岗位的员工担任。
组织设计与岗位设计
9
组织设计最终要落实到岗位设计上
组织设计和岗位设计的关系
为岗 前位 提设 和计 基以 础组
织 设 计
组
组织策略
织
设 计
管理模式
总部职责
子公司职责
部门设置
部门职能
汇报关系
总公司
子公司
子公司
市 场
营 销
网 络
客 服
新 产 品
岗
位
岗位设置
岗位职责
设
计
市场策划员 市场调研员
渠道管理员
岗位设置：对各部门的主要功能定位和所承担的职责进行分析，确定合理的岗位设置。 岗位职责：根据组织功能和部门职责来梳理、完善岗位职责，将部门各项目职能分解到每个岗位，撰写 岗位说明书，明确岗位职责、组织关系、内外部联系，任职要求等内容。
活动
任务 任务 任务 技巧，知识，能力
信息、界面 & 设备
岗位
职位
活动
任务 任务 任务 技巧，知识，能力 信息、界面 & 设备
岗位
活动
任务 任务 任务 技巧，知识，能力 信息、界面 & 设备
4
编制
5
编制指公司或部门为了完成未来或过去的任务而确定的公司或部门的人员数 量的配置，其对人员的实际配置工作产生指导和约束作用。
岗位设计包含岗位设置和岗位职责设计两个部分。 因此，定岗的过程就是岗位设计的过程。
岗位设计
岗位设置 岗位职责
定岗定编的意义——参考、短暂
定岗定编的积极意义在于可以帮助企业进行人力资源规划、预测，以 便更好地帮助企业实现其业务目标。由于人的主观能动性是难以预测的 ，所以，在任何时候，定岗定编都不可能是绝对准确的，只可能是一种 参考。 其次，由于企业所处的环境及其各种条件变化越来越快，在某一时间 段上做出的定岗定编只可能在本时间段内有意义。一旦某些因素产生新 的变化，它必须跟着进行再调整。
1
行政总监
1
人力资源高 级经理
1
总部行政经 理
1
招聘经理
1
分站行政经 理
1
企业文化经 理
1
IT经理
1
薪酬福利经 理
2
总裁秘书
1
组织发展经 理
2
固定资产管 理专员
1
绩效管理经 理
2
总部行政专 员
1
招聘主管
15
总部行政助 理
1
人事主管
2
分站行政专 员
2
企业文化主 管
2
网管
1
前台
2
财务部
岗位名称 岗位编制
14
定岗定编的成果——岗位架构图
市场总监
公
市
共
策
媒
场
渠
关
划
介
推
道
系
经
经
广
经
主
理
理
经
理
管
理
策
媒
市
划
介
场
专
专
专
员
员
员
15
定岗定编的成果——岗位及编制列表举例
部门
高层
层级
岗位名称 岗位编制
CEO
1
企业决策
COO
1
部门领导
团体领导
员工
岗位及编制列表
人力资源部
岗位名称 岗位编制
行政部
岗位名称 岗位编制
人力资源总 监
财务总监
1
财务经理
1
商家结算经 理
1
预算主管
3
审计主管
2
会计
12
出纳
4
商家结算专 员
12
16
目录
概念篇 理论篇 运用篇
17
定岗
18
定岗的原则 定岗的流程 定岗的主要方法
19
定岗的原则
因事设岗原则。从“理清该做的事”开始，“以事定岗、以岗定人”。设置岗位 既要着眼于企业现实，又要着眼于企业发展。按照企业各部门职责范围划定岗位 ，而不应因人设岗；岗位和人应是设置和配置的关系，而不能颠倒。
整分合原则。 在企业组织整体规划下应实现岗位的明确分工，又在分工基础上有 效地综合，使各岗位职责明确又能上下左右之间同步协调，以发挥最大的企业效 能。
最少岗位数原则。 既考虑到最大限度地节约人力成本，又要尽可能地缩短岗位之 间信息传递时间，减少“滤波”效应，提高组织的战斗力和市场竞争力。
规范化原则。 岗位名称及职责范围均应规范。对企业脑力劳动的岗位规范不宜过 细，应强调留有创新的余地。
6
定岗定编
7
定岗定编是确定岗位和确定岗位编制的合称，前者是设计组织中的承担具 体工作的岗位，而后者是设计从事某个岗位的人数和质量。但在实际工作 中，这两者是密不可分的，当一个岗位被确定之后，就会自动有人的数量 和质量的概念产生。
有的企业还把与定岗有关的人员素质的问题单独提出来，称之为“定员”。 “定员”与“定岗定编”一起被称之为“三定”。我们这里只涉及定岗定 编。
落组 实织 到设 岗计 位最 设终 计反
映 和
岗位设计的基础是组织设计，是对其的进一步细化设计
公司的远景和 发展战略演绎
远景与战略对 组织体系的要 求
外部环境分析 标杆企业研究
新组织需要解 决的问题
组织现状诊断
组织设计原理 组织设计原则
细化设计 组织结构设计
岗位设计
岗位设计与定岗
12
定岗是岗位设计的一部分
一般性原则。应基于正常情况的考虑，不能基于例外情况。例如，90%情况下这个 岗位需要多少工作量，多少工作强度。
定岗的原则 定岗的流程 定岗的主要方法
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定岗的主要步骤
1、成立Байду номын сангаас计小组，了解 对现有岗位产生影响的 各种因素以及新的需求 与现状的差距等
编制：编制的概念有广义和狭义之分。 广义的编制是指各种机构的设置及其人员数量定额、结构和职务配置； 狭义的编制即人员编制，是指为完成组织的功能，经过被授权的组织或 部门批准的组织或部门内部人员的定额、人员结构比例及对职位（岗位）的 分配。 一般包括以下几方面的内容： ⑴编制员额的规定； ⑵各类人员的比例结构的规定； ⑶人员配备的质量要求。
定岗定编是世界各地各种组织中存在的一个共同的问题，但也是处在不断 探讨之中的一个问题。它并没有一个固定的模式，只是各企业根据自己的 情况在不同的时期运用不同的方法。
定岗定编在我国计划经济时代是由国家有关部门来承担的，当时的企业并 不需要过多地考虑这方面问题。随着国家经济体制和企业管理体制的改革， 企业面临日益激烈的市场竞争，定岗定编已经成为许多企业急需考虑和解 决的一个重要问题。
定岗定编原理与操作
1
目录
概念篇 理论篇 运用篇
2
岗位
3
岗位是指承担一系列工作职责的某一任职者所对应的组织位置，它是组织的基本构成单位， 岗位与任职者是一一对应的。在组织中，一项工作可能设置一个岗位由一个人来完成，也可 以设置多个岗位由多个人来完成，视其工作量大小而异。 岗位与职位的区别： 职位是随组织结构定的，而岗位是随事定的，也就是我们常说的因事设岗。 岗位与人对应，一个或若干个岗位的共性体现就是职位，即职位可以由一个或多个岗位组成 。比如：制造型企业的生产部门的操作员是一个职位，这个职位由很多岗位的员工担任。
组织设计与岗位设计
9
组织设计最终要落实到岗位设计上
组织设计和岗位设计的关系
为岗 前位 提设 和计 基以 础组
织 设 计
组
组织策略
织
设 计
管理模式
总部职责
子公司职责
部门设置
部门职能
汇报关系
总公司
子公司
子公司
市 场
营 销
网 络
客 服
新 产 品
岗
位
岗位设置
岗位职责
设
计
市场策划员 市场调研员
渠道管理员
岗位设置：对各部门的主要功能定位和所承担的职责进行分析，确定合理的岗位设置。 岗位职责：根据组织功能和部门职责来梳理、完善岗位职责，将部门各项目职能分解到每个岗位，撰写 岗位说明书，明确岗位职责、组织关系、内外部联系，任职要求等内容。
活动
任务 任务 任务 技巧，知识，能力
信息、界面 & 设备
岗位
职位
活动
任务 任务 任务 技巧，知识，能力 信息、界面 & 设备
岗位
活动
任务 任务 任务 技巧，知识，能力 信息、界面 & 设备
4
编制
5
编制指公司或部门为了完成未来或过去的任务而确定的公司或部门的人员数 量的配置，其对人员的实际配置工作产生指导和约束作用。
岗位设计包含岗位设置和岗位职责设计两个部分。 因此，定岗的过程就是岗位设计的过程。
岗位设计
岗位设置 岗位职责
定岗定编的意义——参考、短暂
定岗定编的积极意义在于可以帮助企业进行人力资源规划、预测，以 便更好地帮助企业实现其业务目标。由于人的主观能动性是难以预测的 ，所以，在任何时候，定岗定编都不可能是绝对准确的，只可能是一种 参考。 其次，由于企业所处的环境及其各种条件变化越来越快，在某一时间 段上做出的定岗定编只可能在本时间段内有意义。一旦某些因素产生新 的变化，它必须跟着进行再调整。
1
行政总监
1
人力资源高 级经理
1
总部行政经 理
1
招聘经理
1
分站行政经 理
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企业文化经 理
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IT经理
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薪酬福利经 理
2
总裁秘书
1
组织发展经 理
2
固定资产管 理专员
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绩效管理经 理
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总部行政专 员
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招聘主管
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总部行政助 理
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人事主管
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分站行政专 员
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企业文化主 管
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网管
1
前台
2
财务部
岗位名称 岗位编制
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定岗定编的成果——岗位架构图
市场总监
公
市
共
策
媒
场
渠
关
划
介
推
道
系
经
经
广
经
主
理
理
经
理
管
理
策
媒
市
划
介
场
专
专
专
员
员
员
15
定岗定编的成果——岗位及编制列表举例
部门
高层
层级
岗位名称 岗位编制
CEO
1
企业决策
COO
1
部门领导
团体领导
员工
岗位及编制列表
人力资源部
岗位名称 岗位编制
行政部
岗位名称 岗位编制
人力资源总 监
财务总监
1
财务经理
1
商家结算经 理
1
预算主管
3
审计主管
2
会计
12
出纳
4
商家结算专 员
12
16
目录
概念篇 理论篇 运用篇
17
定岗
18
定岗的原则 定岗的流程 定岗的主要方法
19
定岗的原则
因事设岗原则。从“理清该做的事”开始，“以事定岗、以岗定人”。设置岗位 既要着眼于企业现实，又要着眼于企业发展。按照企业各部门职责范围划定岗位 ，而不应因人设岗；岗位和人应是设置和配置的关系，而不能颠倒。
整分合原则。 在企业组织整体规划下应实现岗位的明确分工，又在分工基础上有 效地综合，使各岗位职责明确又能上下左右之间同步协调，以发挥最大的企业效 能。
最少岗位数原则。 既考虑到最大限度地节约人力成本，又要尽可能地缩短岗位之 间信息传递时间，减少“滤波”效应，提高组织的战斗力和市场竞争力。
规范化原则。 岗位名称及职责范围均应规范。对企业脑力劳动的岗位规范不宜过 细，应强调留有创新的余地。
6
定岗定编
7
定岗定编是确定岗位和确定岗位编制的合称，前者是设计组织中的承担具 体工作的岗位，而后者是设计从事某个岗位的人数和质量。但在实际工作 中，这两者是密不可分的，当一个岗位被确定之后，就会自动有人的数量 和质量的概念产生。
有的企业还把与定岗有关的人员素质的问题单独提出来，称之为“定员”。 “定员”与“定岗定编”一起被称之为“三定”。我们这里只涉及定岗定 编。
落组 实织 到设 岗计 位最 设终 计反
映 和
岗位设计的基础是组织设计，是对其的进一步细化设计
公司的远景和 发展战略演绎
远景与战略对 组织体系的要 求
外部环境分析 标杆企业研究
新组织需要解 决的问题
组织现状诊断
组织设计原理 组织设计原则
细化设计 组织结构设计
岗位设计
岗位设计与定岗
12
定岗是岗位设计的一部分