某通信公司绩效考核办法.doc
某通信有限公司绩效考核管理方案
某通信有限公司绩效考核管理方案一、前言随着市场的竞争加剧，企业之间的竞争也日趋激烈。
如何提升公司的绩效，已经成为每一个企业都非常关注的问题。
公司的绩效与员工的工作表现息息相关，因此制定合理的绩效考核管理方案，对于公司的长期发展具有重要的意义。
作为某通信有限公司的管理者，我将针对公司的现状和员工的需求，制定一份合理的绩效考核管理方案，希望通过该方案来提高公司的绩效。
二、方案内容（一）绩效考核的目的公司的绩效考核目的是为了提高员工的工作表现和工作效率，进而推动公司的长远发展。
通过制定科学、合理的绩效考核制度，使员工的工作目标与公司的发展目标相一致，形成共同努力的氛围，从而提高员工的积极性、效率和责任心，进一步增强公司的核心竞争力。
（二）考核指标为确保绩效考核的科学性、公正性，建议针对不同岗位类型制定不同的考核指标。
考核指标的选择应以岗位要求为依据，充分考虑员工工作的性质、工作量、工作难度、工作环境、工作质量等因素。
建议制定以下指标：1.销售岗位指标：销售额、客户满意度、市场占有率、销售回款率等。
2.技术岗位指标：项目开发周期、项目质量、技术服务水平、客户满意度等。
3.管理岗位指标：部门承担的任务完成情况、预算执行情况、员工满意度等。
（三）考核期间建议采用季度考核制度，即每个季度进行一次绩效考核，以便及时了解员工的工作表现和工作情况，为制定下一季度的工作计划提供充分的依据。
如遇到特殊情况，公司可根据需要进行临时考核。
（四）考核方式1.个人考核：对每个员工进行个人绩效考核，评价其工作表现和工作成果，提出改进建议并确定绩效等级。
2.团队考核：对每个部门进行团队绩效考核，评价该部门整体工作表现和工作成果，进而更好地调整和优化团队工作。
3.360度考核：通过向员工的上级、同事、下属、客户和自评人员，进行全方位的评价，增强公司的透明度和公正性。
（五）绩效等级和奖惩制度为了激励员工的工作积极性，应该确定合理的绩效等级和奖惩制度。
电信企业绩效考核制度
中国某某通信有限公司FY02绩效考核办法一、目的1、贯彻执行关键业绩指标（KPI）考核体系，促进各级组织提升业绩管理水平，促使业绩管理工作的重点深入到收入实现、成本控制和管理效率的全面关注和衡量上。
2、完善业绩管理体系，基于公正、公平、公开的原则，真正实现奖优罚劣的激励作用。
3、以KPI业绩管理体系的实施，实现对员工业绩的管理和发展，以及人力资源的开发和增值。
4、促进各部门、各级人员的沟通和交流，增强公司凝聚力。
5、为公司对员工进行薪资调整、职位调整等提供基础信息。
二、考核类别1、年度组织绩效考核考核对象：特A/大区/省分公司/总部各部门2、年度员工绩效考核：考核对象：全体员工三、考核周期2002年4月1日至2003年3月31日四、组织保证1、公司管理层：对大区/特A/省分公司总经理/总部各部门总经理/总监进行考核；人力资源部负责按计划推进考核工作，对出现的问题进行沟通协调。
2、大区/特A分公司/省分公司管理层：按照公司的计划和制度在本区域推行年度考核，并对考核结果负责。
五、考核原则1、公平、公正、公开原则。
考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公正保证结果的公正性。
2、客观性原则。
强调以数字和事实为依据，对KPI业绩考核结果做出客观性评价和奖励。
3、沟通和改进原则。
绩效考核是一个手段而非最终目的，考核人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达成更高的业绩水平。
考核等级为E的员工须进入业绩改善流程（见附件二，《业绩改善表》）。
4、业绩改善原则。
经过总部/特A/大区/省分公司总经理/总监确认，对绩效考核等级为E的员工给予三个月的业绩改善期，改善期满后，经考核如仍不能达到公司要求者，则进行淘汰。
5、比例控制原则。
以部门/特A/大区/省分公司为单位对员工的考核成绩进行排名，并按照比例（15%、40%、30%、10%、5%）由高至低划分等级为A、B、C、D、E，其中：A档：15%B档：40%C档：30%D档：10%E档：5%。
通信行业-绩效考核管理办法.doc
公司内地运营子公司经营责任制考核办法（2000年）为了引导XXXX有限公司内地运营子公司（以下简称子公司）加强生产经营管理，提高服务质量，同时促进管理效率的提高，创造良好的经济效益，根据XXXX有限公司和子公司工作实际，制定本经营责任制考核办法。
一、考核指标体系（一）考核指标（二）否决及扣分指标通信案件、职工因公责任死亡及火灾事故。
二、考核办法及计分标准为提高企业价值，结合投资者对公司的要求和期望，本考核办法从各子公司的经营业绩指标值规模对公司整体的贡献大小，投资者预期的计划值的完成情况及经营管理水平、效率的提高等三个主要方面考核主要经营业绩指标的完成情况，并根据指标的综合程度和相关性上的不同特点，突出经济效益的考核重点，进行考核分值的分配。
（一）考核指标1、效益指标（40分）（1）运营收入（10分）该项指标分三个部分进行考核计分。
I.考核运营收入规模，满分为4分，计分公式为：子公司该部门得分＝子公司该指标完成数×4本年各个子公司中该指标最高完成数×A注：A指标为介于90％－100％间的一个调节值，由XXXX 有限公司按照每年各个子公司实际完成情况确定，以下同。
II.考核运营收入计划完成情况，满分为3分，完成计划98％以上的，得3分，95-98%的得2分，90－95％的得1分，90%以下得不得分；III.考核运营收入增长率三年算术平均数（按考核当年及过往两年的算术平均数计算，以下同），最高的子公司名次为1，得3分，依此类推。
该部分计分公式为：子公司该部门得分＝该指标排名次值本年子公司数目（2）EBITDA（12分）指标计算公式：EBITDA=运营收入－运营支出＋折旧＋其他业务利润＋资产减值准备EBITDA收入率= 本年EBITDA完成数×100％本年运营收入考核EBITDA完成数增长率三年算术平均数，增长率最高者名次为1，得4分，依此类推。
计分公式为：子公司该部门得分＝本年子公司数目＋1－子公司该指标排名次值×4本年子公司数目考核本年EBITDA收入率，该指标值最高者得4分。
通信行业-绩效考核办法
中国某某通信有限公司02绩效考核办法一、目的1、贯彻执行关键业绩指标（）考核体系，促进各级组织提升业绩管理水平，促使业绩管理工作的重点深入到收入实现、成本控制和管理效率的全面关注和衡量上。
2、完善业绩管理体系，基于公正、公平、公开的原则，真正实现奖优罚劣的激励作用。
3、以业绩管理体系的实施，实现对员工业绩的管理和发展，以及人力资源的开发和增值。
4、促进各部门、各级人员的沟通和交流，增强公司凝聚力。
5、为公司对员工进行薪资调整、职位调整等提供基础信息。
二、考核类别1、年度组织绩效考核考核对象：特大区/省分公司/总部各部门2、年度员工绩效考核：考核对象：全体员工三、考核周期2002年4月1日至 2003年3月31日四、组织保证1、公司管理层：对大区/特省分公司总经理/总部各部门总经理/总监进行考核；人力资源部负责按计划推进考核工作，对出现的问题进行沟通协调。
2、大区/特A分公司/省分公司管理层：按照公司的计划和制度在本区域推行年度考核，并对考核结果负责。
五、考核原则1、公平、公正、公开原则。
考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公正保证结果的公正性。
2、客观性原则。
强调以数字和事实为依据，对业绩考核结果做出客观性评价和奖励。
3、沟通和改进原则。
绩效考核是一个手段而非最终目的，考核人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达成更高的业绩水平。
考核等级为E的员工须进入业绩改善流程（见附件二，《业绩改善表》）。
4、业绩改善原则。
经过总部/特大区/省分公司总经理/总监确认，对绩效考核等级为E的员工给予三个月的业绩改善期，改善期满后，经考核如仍不能达到公司要求者，则进行淘汰。
5、比例控制原则。
以部门/特大区/省分公司为单位对员工的考核成绩进行排名，并按照比例（一五%、40%、30%、10%、5%）由高至低划分等级为A、B、C、D、E，其中：A档：一五%B档：40%C档：30%D档：10%E档：5%。
通信行业绩效考核管理办法
公司内地运营子公司经营责任制考核办法（2000年）为了引导XXXX有限公司内地运营子公司（以下简称子公司）加强生产经营管理，提高服务质量，同时促进管理效率的提高，创造良好的经济效益，根据XXXX有限公司和子公司工作实际，制定本经营责任制考核办法。
一、考核指标体系（二）否决及扣分指标通信案件、职工因公责任死亡及火灾事故。
二、考核办法及计分标准为提高企业价值，结合投资者对公司的要求和期望，本考核办法从各子公司的经营业绩指标值规模对公司整体的贡献大小，投资者预期的计划值的完成情况及经营管理水平、效率的提高等三个主要方面考核主要经营业绩指标的完成情况，并根据指标的综合程度和相关性上的不同特点，突出经济效益的考核重点，进行考核分值的分配。
（一）考核指标1、效益指标（40分）（1）运营收入（10分）该项指标分三个部分进行考核计分。
I.考核运营收入规模，满分为4分，计分公式为：子公司该部门得分＝子公司该指标完成数×4本年各个子公司中该指标最高完成数×A注：A指标为介于90％－100％间的一个调节值，由XXXX有限公司按照每年各个子公司实际完成情况确定，以下同。
II.考核运营收入计划完成情况，满分为3分，完成计划98％以上的，得3分，95-98%的得2分，90－95％的得1分，90%以下得不得分；III.考核运营收入增长率三年算术平均数（按考核当年及过往两年的算术平均数计算，以下同），最高的子公司名次为1，得3分，依此类推。
该部分计分公式为：子公司该部门得分＝本年子公司数目＋1－子公司该指标排名次值Array本年子公司数目（2）EBITDA（12分）指标计算公式：EBITDA=运营收入－运营支出＋折旧＋其他业务利润＋资产减值准备EBITDA收入率= 本年EBITDA完成数×100％本年运营收入考核EBITDA完成数增长率三年算术平均数，增长率最高者名次为1，得4分，依此类推。
计分公式为：子公司该部门得分＝本年子公司数目＋1－子公司该指标排名次值×4本年子公司数目考核本年EBITDA收入率，该指标值最高者得4分。
通信部绩效考核办法
**龙为电子科技**通信工程部绩效考核方法第一条考核目的、原则和对象一、考核目的为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定开展，特制订本考核方法。
〔一〕为公司员工薪酬调整提供依据〔二〕为公司员工晋升提供资料〔二〕为公司员工培训工作提供方向〔三〕促进公司与员工之间的沟通、交流二、考核原则〔一〕公开性原则应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。
〔二〕客观性原则用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进展考核，引导员工不断改良工作，防止人与人之间的攀比，破环团结精神。
〔三〕与目标管理相结合的原则目标考核是绩效考核的根底，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。
三、考核*围通信工程组所属的全体员工及工程经理。
第二条考核内容一、对通信工程组工程的考核。
(一)对通信工程组工程的考核包括月度考核和工程总评考核。
工程月度考核主要是针对工程实施过程的考核，工程总评考核主要是针对工程实施过程、工程实施结果及特别事件的总评考核。
(二)工程考核采取扣分制，按"工程月度考核表"、"工程总评考核表"进展考核，见附表-和附表二(三)对于在建工程，次月3日前考核人员对上一月工程作出考核，完成考核后应及时将考核结果反应工程经理，并提交公司领导。
(四)在工程完成后结算之前，考核人员按"工程总评考核表"要求对工程组做最终的工程考核。
最终考核结果由通信工程组记录备案，工程经理负责收集归档。
考核流程：在工程实施方案编制阶段，工程经理制定"工程施工方案表"及"工程直接本钱预算表"，由工程经理和公司相关领导共同确认后，发给考核人员，考核人员每月3日前对通信工程组在建和已完成工程作出"工程月度考核表"和"工程总评考核表"上报相关领导，相关领导根据已完工"工程总评考核表"发放工程奖金，工程奖金由工程经理和相关领导确认，再由工程经理根据工程组成员考核方法进展奖金分配。
通讯公司考核制度范本
通讯公司考核制度范本一、总则第一条为了加强公司员工的管理，提高工作效率和服务质量，根据国家相关法律法规和公司实际情况，制定本考核制度。
第二条考核制度坚持公平、公正、公开、透明的原则，对员工的工作绩效进行全面、客观、准确的评估。
第三条考核制度适用于公司全体员工，包括管理人员、技术人员和营业人员等。
第四条考核结果作为员工薪酬、晋升、培训、奖惩等方面的依据。
二、考核内容第五条考核内容包括：工作绩效、工作态度、专业技能、团队协作、创新能力等。
第六条工作绩效考核以工作目标完成情况、工作质量、工作效率为主要指标。
第七条工作态度考核以考勤、加班、请假、纪律遵守等情况为主要指标。
第八条专业技能考核以业务知识掌握、技术能力、岗位资格为主要指标。
第九条团队协作考核以配合度、协作精神、团队贡献为主要指标。
第十条创新能力考核以提出创新建议、改进措施、新技术应用为主要指标。
三、考核程序第十一条考核分为月度考核、季度考核和年度考核。
第十二条月度考核由各部门负责人对下属进行评估，季度考核和年度考核由人力资源部门组织，邀请相关部门参与。
第十三条考核采用评分制，满分100分。
考核结果分为优秀、良好、合格和不合格四个等级。
第十四条考核过程中，要坚持客观、公正、全面、定性与定量相结合的原则。
第十五条考核结束后，将考核结果反馈给员工，并对考核结果进行统计分析，为人力资源管理提供依据。
四、考核结果应用第十六条考核结果作为员工薪酬调整、晋升、培训、奖惩等方面的依据。
第十七条考核结果优秀者，给予奖金、晋升、培训等激励措施。
第十八条考核结果不合格者，给予警告、培训、调岗等处理措施。
第十九条连续两次考核不合格者，解除劳动合同。
五、考核制度修订第二十条本考核制度根据公司实际情况适时修订，修订后的制度经公司领导批准后实施。
第二十一条各部门可以根据本部门实际情况，制定具体的考核实施细则，报人力资源部门备案。
六、附则第二十二条本考核制度自发布之日起实施。
通信行业绩效考核办法
20**年*****分公司绩效考核补充办法第一部分县公司考核办法的修订为了适应客观、准确地评价员工绩效，充分激发员工的积极性和创造性，提高工作效率和公司效益，结合我公司多年以来的经验教训，现将绩效考核管理办法修订如下：一、绩效考核内容绩效考核包括二个部分：对部门的考核、对员工的考核。
二、绩效考核结果应用1、20**年分公司月度绩效基数为1800元，今后根据公司完成绩效目标和企业效益情况确定，并根据企业效益的变化情况进行调整。
2、班组长实行岗位津贴制。
10人以上班组班长180元/月（专业十岗及以下的班组长按照专业九岗待遇执行）；10人以下班组班长140元/月；副班长100元/月。
20**年起5人以下班组不得设副班长。
3、荣誉奖励为了鼓励先进，浓厚争先创优氛围，决定对获得各级荣誉的班组和个人给予奖励，标准如下：获得集团级奖励的个人或集体，按照上级奖励标准的1：3进行追加奖励，获得省级奖励的个人或集体，按照1：2标准进行追加奖励，获得市级奖励的个人或集体，按照1:1标准进行追加奖励。
三、绩效管理的组织领导（一）绩效管理领导小组组长：副组长：成员：（二）绩效管理工作小组组长：副组长：成员：四、考核程序、要求1、各部、中心、分局根据公司实施细则制定本部门、中心的考核办法，修订员工KPI指标，特别是对渠道销售人员的KPI指标，应增加收入指标权重，引导员工以收入为目标开展各项营销工作，同时，强化对欠费考核。
对重点业务的发展也要强化激励的原则，对员工考核指标要简单清晰，考核方法要简便易行。
充分利用业务计件单价的杠杆作用，调动一线员工发展业务的积极性，确保各项目标的实现（各部门务必于20**年2月1日前拿出对部门员工的考核办法，否则部门绩效暂停发放）。
2、评价者。
员工绩效考核采取逐级考核制，即由员工的直接领导负责考核，部门负责人进行审核确认。
3、绩效考核的程序：制定月度KPI。
每月月底（25-30日）前，各部门依照公司对部门的业绩合同和月度KPI以及有关原则，与员工进行充分讨论后，制订月度KPI。
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某通信公司绩效考核办法
一、目的
1、贯彻执行关键业绩指标（KPI）考核体系，促进各级组织提升业绩管理水平，
促使业绩管理工作的重点深入到收入实现、成本控制和管理效率的全面关注和衡量上。
2、完善业绩管理体系，基于公正、公平、公开的原则，真正实现奖优罚劣的激
励作用。
3、以KPI业绩管理体系的实施，实现对员工业绩的管理和发展，以及人力资源
的开发和增值。
4、促进各部门、各级人员的沟通和交流，增强公司凝聚力。
5、为公司对员工进行薪资调整、职位调整等提供基础信息。
二、考核类别
1、年度组织绩效考核
考核对象：特A/大区/省分公司/总部各部门
2、年度员工绩效考核：
考核对象：全体员工
三、考核周期
2002年4月1日至2003年3月31日
四、组织保证
1、公司管理层：
对大区/特A/省分公司总经理/总部各部门总经理/总监进行考核；人力资源部负责按计划推进考核工作，对出现的问题进行沟通协调。
2、大区/特A分公司/省分公司管理层：
按照公司的计划和制度在本区域推行年度考核，并对考核结果负责。
五、考核原则
1、公平、公正、公开原则。
考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公正保
证结果的公正性。
2、客观性原则。
强调以数字和事实为依据，对KPI业绩考核结果做出客观性评
价和奖励。
3、沟通和改进原则。
绩效考核是一个手段而非最终目的，考核人将通过不断沟
通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达成更高的业绩水平。
考核等级为E的员工须进入业绩改善流程（见附件二，《业绩改善表》）。
4、业绩改善原则。
经过总部/特A/大区/省分公司总经理/总监确认，对绩效考核
等级为E的员工给予三个月的业绩改善期，改善期满后，经考核如仍不能达到公司要求者，则进行淘汰。
5、比例控制原则。
以部门/特A/大区/省分公司为单位对员工的考核成绩进行排
名，并按照比例（15%、40%、30%、10%、5%）由高至低划分等级为A、B、
C、D、E，其中：
A档：15%
B档：40%
C档：30%
D档：10%
E档：5%。
6、员工绩效二级确认原则。
经过直属主管和员工的沟通，经双方确认后，由上
一级主管进行二级审核，并以大区/特A/省分公司总经理/总监、各分公司总经理/总监签字的结果为最终结果。
六、考核要点
根据考核比例计算出来的绩效得分一律四舍五入，不保留小数位。
1.组织绩效（0—130分）：
大区/特A/省分公司的组织绩效由财务和业务管理部门根据该单位本年度的KPI指标直接给出得分。
总部各部门组织绩效由分管领导根据其工作目标的完成情况进行评价。
2.全员绩效考核：根据员工设定的工作目标进行（附件一《员工工作评估表》）
A、大区/特A/省分公司总经理及总部各部门总监/总经理由公司管理层进行
考核。
B、普通员工考核由直属主管进行。
C、虚线部门员工的考核由所在大区/特A/省分公司总经理征求总部主管部
门总监意见后进行，考核比例列入员工所在大区/特A/省分公司。
D、在考核期内工作调动的员工，由现任直属主管征求前任主管意见后进行
考核。
七、考核输出结果：
1.总部各部门/特A/大区/省分公司组织绩效/KPI考核得分；
2.员工绩效考核的得分（0—130分，与KPI考核分数相对应）；
3.员工的考核等级（A、B、C、D、E）：根据员工考核得分排名由高至低按
比例划分而得，并由考核人反馈给员工。
八、考核结果的应用：
1、职业发展：根据员工年度绩效考核结果，有针对性的制定员工职业发展计
划、设定职业发展通道。
2、年度奖金：根据员工所在部门/分公司组织绩效考核结果和员工个人的考
核结果共同确定员工的奖金额度。
九、时间计划：
1.政策发布：2003年4月2日。
2.员工自评阶段：2003年4月8日前。
3.主管评定阶段：2003年4月11日前
4.员工和主管双向沟通阶段：2003年4月16日前。
5.考核结果上报阶段：2003年4月21日前。
各部门/大区/省/特A分公
司总经理签字后，考核结果汇总至公司人力资源部，并报公司管理层
审批。
6.绩效考核完成时间：2003年4月25日前。
完成公司管理层审批，本
年度员工绩效考核结束。
7.2003年4月25日考核结束后启动E类员工的业绩改善流程。
人力资源部
2003-4-2
附表一FY02中国网通员工工作评估表
姓名：员工号：
入职日期：年月日部门：
职位：现职任期：年月日直属主管：
评估期限：从年月日到年月日
员工签字：日期：直属主管签字：日期：直属主管上级经理签字：日期：
姓名：员工号：入职日期：部门：职位：现职任期：直属主管：
1、员工发展回顾
3、下一财年员工发展需求
附表二员工业绩改善计划表
姓名员工号
部门当前直属主管
原职位现职位
改善开始日期改善结束日期
评估日期
说明：
∙本表的制定旨在帮助在本次业绩评估中得分为E档的员工设定业绩改善目标，从而适合当前的工作职位，员工在主管协助下共同制定计划，但是员工不接受改善计划，可以视为该员工自动放弃公司为其提供的改善计划。
∙改善期为三个月，在改善期结束前一周，主管对员工评估期间内的工作业绩作以评估。
∙员工综合评定得分1分为最差，5分为最好。
达到4分或以上，员工完成业绩改善。
主管签字：日期：
填写不下可另加附页。
参考以下类型定义，量化员工评定
以下部分用于评估结果的确认
直属主管综合评定分数：（）
直属主管（签字）：日期：
员工（签字）：日期：
人力资源部留存（签字）：日期：
注：本表格一式三份，由员工、直属主管、人力资源部各存一份。
责任人签字: 直属主管签字: 审核者签字:。