xx公司xx所三级绩效考核办法

xx供电公司xx所xxxx班

三级绩效考核办法及考核细则

为进一步规范和完善班组绩效考核办法，健全绩效考核指标和评价标准，深化班组绩效考核工作，推动班组绩效不断提升，特对公司班组绩效考核工作作以下基本规定。

一、绩效考核的基本目的和基本原则

1、绩效考核的基本目的

以绩效考核制度建设为基础，以考核评价为手段，以奖金分配为主要激励措施，促进班组绩效全面提升，持续改进公司管理业绩。

2、绩效考核的基本原则

绩效考核坚持：

（1）客观公正，公开、公平的原则。

（2）科学简约的原则。

（3）全面考核，突出重点的原则。

（4）规范统一与差别化考核相结合的原则。

二、绩效考核结果的应用

1、应用于班组月度、季度和年度奖金考核兑现。

2、应用于班组评先评优。

3、应用于班组绩效诊断。

4、应用于班组长的晋升、降职等方面。

三、绩效考核基本规定

1、考核内容

以公司年度工作目标为指南，以通信所年度工作计划为牵引，以班组职责和具体工作计划为重点，全面考核安全生产、资产经营、班组建设、优质服务、党风廉政和精神文明建设等方面的内容。

2、考核对象

通信所所属各班组。

3、考核依据

通信所《三级绩效考核办法和考核细则》、下达的月度工作计划以及公司各项管理制度。

4、考核周期和考核者

（1）考核周期：按月考核。

（2）考核者：由工区（所、中心）负责人、管理专责、分工会主席及各班组长组成（班组长不参加本班组考核评分）。

5、考核分值构成

考核采用加减分的方式，实行百分制考核，总分为100分。其中：

（1）减分项共90分。其中：通用减分项10分，工作绩效部分减分项目80分。

（2）加分项共10分。其中：加分项目5分，工区（所、中心）主任对班组评价加分5分。

6、考核流程

（1）每月1日前，各班组上报工作计划，经本工区（所、中心）审核后，下达班组月度《工作计划任务书》作为当月应完成的主要工作的考核依据之一。

（2）月末，各班组结合《工作计划任务书》和临时性工作完成情况，填报《月度工作小结》；并依据本单位《绩效考核办法和考核细则》开展自评考核，填写《考核评价卡》，交工区（所、中心）考核。

（3）工区（所、中心）负责人采取一对一或一对多的方式点评本月班组绩效，帮助班组总结成绩，提出改进方向，同时建立班组绩效基础档案。

（4）班组上月绩效考核得分作为兑现次月奖金的依据。

月度奖金分配计算公式如下：

班组奖金＝奖金分值×（班组奖金系数小计×班组绩效得分），其中：

奖金分值＝（公司二级考核兑现的奖金总额-该单位非班组成员奖金金额）/∑（各班组奖金系数小计×各班组绩效得分）

7、因个人请假和违规违纪，扣发奖金按公司绩效考核办法及有关文件执行。

8、本考核办法根据公司有关管理要求等进行修改。

9、本考核办法经本工区（所、中心）会议讨论通过，公司批准后于2008年7月执行。

三、三级绩效考核细则（附件）

四、班组工作计划任务书、月度工作小结及考核评价卡（附件）

二00八年五月

xx所xx班组三级绩效考核细则一、通用减分项目（10分）

二、加分项目（5分）

三、工区（中心、所）评价（加分项目：5分）

四、工作绩效部分（以工作计划任务书为考核内容，列示班组关键绩效指标或主要工作项

目，一般不超过15项）（减分项目：80分）

______（工区、所、中心）______班组工作计划任务书

200 年月

______（工区、所、中心）______班组月度工作小结

200 年月

月度绩效评价表

单位：×××班组：×××××××年×月

工区（中心、所）负责人（签名）：被考核班组（签名）：

注：此表由班组负责人在次月1日前随《班组月度工作小结》一同上报工区（中心、所）负责人考核评价。

公司绩效考核方案制度范本

绩效考核制度为提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标；增强绩效管理和绩效改进；保障组织有效运行，特制定本制度。一、目的： 1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。 2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。二、组织： 1、综合部：负责构建绩效管理体系，协同部门经理进行考评，提供指导和解释。 2、部门经理：负责绩效管理的具体操作，确认下达单位绩效考核指标，并反馈绩效管理的实施情况。三、执行: 1、部门经理的考核由总经办和综合部执行； 3、员工的考核由其直接上级和综合部执行。四、考核范围：全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核，在转正时进行试用期考核）。五、绩效考核的基本原则: 1、客观、公正、科学、简便的原则；

2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。六、绩效考核周期: 部门经理和员工目前均采用季度考核 1、月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。 2、季度考核： 3、6、9、12月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况； 3、半年考核：6月25日开始，7月5日前上报考核情况； 4、年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。七、考核内容： 1、月工资部分：绩效基本津贴：普通员工100元，经理：300元； 2、年终奖部分：均参加考核。 3、个人绩效津贴给付比例：特优等：当月绩效基本津贴×150﹪；优等：当月绩效基本津贴×120﹪；甲等：当月绩效基本津贴×100﹪；乙等：当月绩效基本津贴×80﹪；丙等：当月绩效基本津贴×60﹪。丁等：当月绩效基本津贴×40﹪。 4、个人绩效考核等级标准：总分120分特优等：当月绩效考核100分以上优等：当月绩效考核100-91分以上甲等：当月绩效考核90-81分乙等：当月绩效考核80-71分丙等：当月绩效考核70-60分丁等：当月绩效考核60分以下 5、部门经理考核内容

xx公司绩效考核实施办法(修订)

XX公司2012年绩效考核实施办法第一章总则第一条为全面建立并逐步完善XX公司（以下简称公司）激励与约束机制，有效落实各级人员经营管理责任，充分调动全体员工生产经营的积极性、主动性和创造性，促进公司年度生产经营管理各项目标的顺利实现，根据《XX总公司2012年绩效考核实施办法》的意见，结合公司实际，制定本办法。第二条基本原则：（一）上下一致原则。按照油田公司绩效考核政策调整要求，建立与上级相一致的绩效考核模式和考核体系。保持与上级的同步同频。（二）分类考核原则。根据各管理岗位的经营管理责任和各单位承担的经营管理任务及难度，分级别和板块确定奖金分配系数，实行分类考核模式。（三）效益公平原则。按照效益优先，兼顾公平的总要求，把经济效益、工作效率作为首要业绩来考核。建立起业绩和贡献与薪酬相匹配的分配体系。（四）突出重点原则。在业绩指标权重的确定上，突出关键工作和重点任务，与上级下达的业

绩指标相对接。力求做到目标值核定客观合理、权重分配体现业绩重要程度。（五）激励约束原则。实行结果考核与过程评价相统一，考— 1 — 核结果与奖惩相挂钩，坚持硬指标、严考核、硬兑现，实现责权利相统一。（六）全员业绩考核原则。将业绩指标逐级分解到班组和岗位，建立起全员业绩考核体系。做到岗岗有业绩指标，人人有考核压力。第二章管理者级别和单位类型奖金系数的设定第三条按各单位经营管理责任的不同，划分五种类型，分别设定板块奖金系数，兑现基数为公司重新核定的平均奖数。（一）试油生产型单位：22个试油队，板块系数为1.4。（二）油气生产型单位：试采队，测试分公司地面计量队和水力泵队，板块系数为1.2。（三）生产和技术保障型单位：综合车队、准备队、机修保养站、井控车间、小车队、测试分公司、地质研究所、工艺研究所，板块系数为1.05。（四）费用控制型单位：HSE 监督站，供应站、离退办、信息中心、生

[最新]央企某公司绩效考核方案完整版

中信华南（集团）东莞公司绩效考核管理办法北大纵横管理咨询公司 1 第一篇管理办法第一章总则第一条目的为在中信华南（集团）东莞分公司（以下简称公司）建立科学的管理制度，客观评价员工的工作绩效，充分发挥每位员工的积极性和创造性，为员工薪酬、晋级、升迁、奖惩等提供依据，特制定本制度。第二条原则 (一）考核尽可能支持战略和文化； (二）通过考核促使员工发现不足，找出原因，提高绩效； (三）客观公正，及时承认员工的贡献，考核与薪酬挂钩； (四）以正激励为主，负激励为辅；第三条适用范围本制度适用于公司中层及一般员工的考核。（注：中层是指各部门经理、副经理，主任、副主任。） 2 第二章考核的对象、维度和周期第四条考核对象为公司中层及一般员工。第五条考核维度是对考核对象考核的不同角度和不同方面，包括绩效维度、态度维度、能力维度。每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。（一）绩效维度：绩效是指被考核人员所取得的工作成果，从以下三个方面考核： 1. 任务绩效：考核员工本职工作任务完成的情况。包括每个岗位日常工作和每个阶段的工作重点。 2. 周边绩效：考核同相关部门的业务协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利推进。 3. 管理绩效：考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。（二）态度维度指被考核人员对待工作的态度。态度考核包括： 1. 积极性 2. 协作性

3. 责任心 4. 纪律性（三）能力维度：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。主要包括以下几类：能力考核指标： 1. 领导能力 2. 沟通能力 3. 判断和决策能力 4. 计划和执行能力 5. 学习知识能力第六条月度考核过程采用上级、同级直接评价，定量考核与定性考核相结合的方式进行；所有员工都有年终考核，年终考核是直接上下级同时考核。第七条考核周期公司中层及一般员工的考核周期为月度考核，每月1 日至月底最后一天为当月考核期，年终考核为对全年的综合考核。第八条考核的组织管理考核工作由人力资源部负责组织实施。考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档，考核打分不公开。 4 第三章考核要素设立的原则第九条工作绩效目标设立的要求（一）重要性：目标项不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标，例常性的工作不必纳入考核指标；（二）挑战性：指标标准的制定应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性；（三）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；（四）民主性：所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。第十条其中任务绩效目标设立的步骤（一）由中信华南（集团）公司同东莞公司领导层依据公司发展战略、本年度亟需解决的问题、必须完成的工作、以往经营状况、未来市场预测等情况，协商拟定年度总目标方案，作为公司年度总目标加以实施。（二）公司年度总体目标确立后，各级部门负责人根据本人所在部门、岗位职责，分别与其分管总经理、常务副总经理协商，确定部门年内每月工作考核目标。（三）公司员工根据本人所在部门目标和个人岗位职责，经与上级主管协商后确定个人年内每月工作考核目标。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。具体参见《岗位任务绩效指标》。第十一条工作态度目标设立的要求指被考核人员对待工作的态度。指标定义详见附件3。第十二条工作能力目标设立的要求指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。指标定义

公司绩效考核制度模板

公司绩效考核制度模板 <绩效考核制度> 第一章总则第一条概念

绩效考核(以下简称”考核”)是指用系统的方法、原理和合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩做出评价,来评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果与岗位责任及绩效标准的差距,以达成持续改进的工作过程; 第二条考核的目的一、客观评价员工的工作状态,为公平的竞争机制提供依据; 二、促进企业经营高效率的提高和维持,促进组织目标的达成; 三、开发人力资源,挖掘个体潜能,促使公司人力资本增值; 第三条考核结果运用一、考核结果为员工绩效提升提供指导; 二、考核的结果与绩效工资直接挂钩; 三、为员工的招聘、培训、晋升(降级)、薪资、福利、奖金、人员调配等人事异动提供依据四、作为联系其它人事管理制度的依据; 第四条适用范围本制度适用于对公司所有员工、部门工作的年度、季度绩效考核。第二章职责第一条决策委员会

指定专人或成立小组负责接受、处理员工关于绩效考核工作的申诉; 第二条总裁职责一、负责分管部门考核工作审核及监督管理; 二、负责考核分管部门负责人; 三、负责对分管部门考核工作中不规范行为进行纠正; 四、负责对直接下属(分管部门负责人)进行绩效面谈,反馈被考核人本人及所管理部门的考核情况,指导下属管理人员本人及其所管理部门的绩效改进与提升; 第三条部门负责人职责一、负责协助制订本部门KPI指标和本部门员工考核指标; 二、负责本部门考核工作的具体组织工作; 三、使用考核工具,结合绩效计划和岗位说明书的要求对部门人员进行考核;负责部门互评评分; 四、负责所属部门员工的绩效面谈,指导员工进行绩效改进; 第四条人力资源部一、统筹管理整个公司的绩效考核工作: 二、牵头建立考核体系:制定制度、流程,提供各种考核工具、模板;

xx公司xx所三级绩效考核办法

xx供电公司xx所xxxx班三级绩效考核办法及考核细则为进一步规范和完善班组绩效考核办法，健全绩效考核指标和评价标准，深化班组绩效考核工作，推动班组绩效不断提升，特对公司班组绩效考核工作作以下基本规定。一、绩效考核的基本目的和基本原则 1、绩效考核的基本目的以绩效考核制度建设为基础，以考核评价为手段，以奖金分配为主要激励措施，促进班组绩效全面提升，持续改进公司管理业绩。 2、绩效考核的基本原则绩效考核坚持：（1）客观公正，公开、公平的原则。（2）科学简约的原则。（3）全面考核，突出重点的原则。（4）规范统一与差别化考核相结合的原则。二、绩效考核结果的应用 1、应用于班组月度、季度和年度奖金考核兑现。 2、应用于班组评先评优。 3、应用于班组绩效诊断。 4、应用于班组长的晋升、降职等方面。

三、绩效考核基本规定 1、考核内容以公司年度工作目标为指南，以通信所年度工作计划为牵引，以班组职责和具体工作计划为重点，全面考核安全生产、资产经营、班组建设、优质服务、党风廉政和精神文明建设等方面的内容。 2、考核对象通信所所属各班组。 3、考核依据通信所《三级绩效考核办法和考核细则》、下达的月度工作计划以及公司各项管理制度。 4、考核周期和考核者（1）考核周期：按月考核。（2）考核者：由工区（所、中心）负责人、管理专责、分工会主席及各班组长组成（班组长不参加本班组考核评分）。 5、考核分值构成考核采用加减分的方式，实行百分制考核，总分为100分。其中：（1）减分项共90分。其中：通用减分项10分，工作绩效部分减分项目80分。（2）加分项共10分。其中：加分项目5分，工区（所、中心）主任对班组评价加分5分。 6、考核流程

XX公司绩效考核管理制度

★机密 XX环保科技股份有限公司绩效考核管理制度北大纵横管理咨询公司二零零四年十月

目录第一章总则 (1) 第二章考核的组织体系 (3) 第三章考核方法 (3) 第四章年度考核 (3) 第五章季度考核 (3) 第六章项目考核 (3) 第七章综合业绩、素质能力考核 (3) 第八章绩效考核分值计算及应用 (3) 第九章申诉及其处理 (3) 第十章附则 (3) 附录 (3) 附录1具体指标含义 (3) 附录2公司总体考核流程图 (3) 附录3项目系数因素定义表 (3) 附录4客户评价表 (3) 附录5综合素质能力考核维度、权重分布表 (3) 附录6申诉流程图 (3) 附录7申诉表格 (3)

为了促进武汉TC环保科技股份有限公司（以下简称“公司”）的管理规范化、现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，提高公司整体经营业绩而制定《武汉TC环保科技股份有限公司绩效考核管理制度》（以下简称”本管理制度”）。第一章总则第一条适用范围公司所有在职在岗员工均需参加考核，考核对象覆盖公司高层管理人员、中层及普通管理人员及各事业部员工各事业部可参照本管理制度，根据自身的实际情况制定相应的绩效考核管理制度，并报公司考核薪酬管理委员会批准实施。第二条考核目的 1.通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发展战略与人力资源战略； 2.建立良好的公司价值评价体系，努力实现科学评估、合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环； 3.基于战略持续改进，考核的目的不仅仅是根据结果奖优罚劣，更重要的是不断地引导员工持续地改进工作； 4.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。第三条考核原则考核工作遵循以下原则： 1.战略一致性原则 2.绩效导向性原则 3.指标多元性原则 4.平等公开性原则 5.利益相关性原则第四条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 1.薪酬分配； 2.职务升降； 3.岗位调动； 4.员工培训。

【简】某IT公司绩效考核管理制度

某IT公司绩效考核管理制度第一部分总则第一条：公司员工考评目的（一）通过绩效考核，传递组织目标，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。（二）加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。（三）客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。（四）反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。（五）季度绩效考核主要目的在于：通过对1个季度内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部门对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。（六）年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。第四季度直接进行年度考评。第二条：理念（一）以目标计划为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。（二）强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。（三）注重考核结果面谈，通过考核发现问题、解决问题。第三条：考核原则（一）相对一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。（二）客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，主管人员注意记录员工的工作表现，以事实说话，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。

案例某公司绩效考核管理方案

案例：某公司绩效考核管理方案作者：李富民入库时间：2005年11月22日绩效考核管理系统的建立是以工作目标考核为主、兼顾管理能力与行为态度考核，实施绩效目标过程指导、绩效改进、绩效沟通和绩效诊断分析的绩效管理体系，目标的制订与公司整体目标相结合，对员工的技能和业绩表现进行科学评价，与薪酬紧密挂钩，使薪酬作为绩效管理的调节杠杆，通过薪酬体现员工的绩效并引导员工不断提高绩效，使员工绩效与薪酬、职务晋升、调整紧密结合，为员工的晋升和发展提供了公平竞争的机会，使绩效管理真正成为人力资源发展的保证。目的：（1）帮助直线经理成为绩效管理专家，提高他们的绩效管理技能和执行力。（2）能有效改善企业管理流程，增进竞争力。（3）激发员工潜力，提高工作效率，塑造企业绩效文化。绩效考核管理委员会：主席：委员：考核范围：副总经理、大区经理、各管理中心（部门）经理、副经理、经理助理、直

营店人员。绩效考核指标的设计： (1)能力考核指标，即员工具有这方面绩效的能力，这种能力到了何种程度。（2）态度考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来的主动性、责任感强度等。（3）业绩考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来能力的实际效果。注：此考核系统以上述三项考核指标为基础展开，在确定考核结果时应平衡三者辨证关系，使考核结果公平公正。考核方式：我们采取直线管理考核方式以完成对本部、总经办及管理中心（职能部门）、员工三个层次的考核。为充分发挥绩效考核效应，建立沟通评估机制，我们通过月度计划执行考核、季度述职考核、年度综合业绩考核三种方式围绕计划、执行、评估、反馈四个环节进行。一、月度计划执行考核管理第一步、计划制定月度计划制定应遵循SMART原则（计划事项应细化到具体内容，目标应是可衡量的、可证明的确存在的，应确定达成目标的时间）及责任到人，以方便个人绩效的考核。月度计划制定包括两个项目，是事务性计划制定和任务业绩指标制定。

《公司绩效考核办法》

《公司绩效考核办法》附全套表格制度与操作方案为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，HR顾问特制定本绩效考核办法。一、考核对象公司所有部门及员工（总经理除外）。二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。即： 1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）； 2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门； 3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定； 4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。图表1

四、考核结果及奖惩（一）对员工的考核 1、考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）： A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异； B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好； C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误； D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。 2、奖惩办法当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：（1）考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10％，各部门原则上不超过1人。（2）考核结果为B级：绩效工资按100％发放。（3）考核结果为C级：绩效工资按60％发放。（4）考核结果为D级：不予发放绩效工资。考核中过程中，当月考核等级为D的，留任原职查看；累计达到两次的，转为试用员工；累计达到三次的，给予解聘或辞退。年度C级考核结果累计达到或超过三次的，根据其实际工作情况，给予适当惩处。此外，员工月度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。（二）对部门的考核 1、考核标准

公司绩效考核制度

XX有限公司 KPI绩效考核制度第一条考核目的一、改善部门的工作绩效，实现公司经营目标；二、长期、稳定、统一和规范地推进绩效考核工作；三、实施有效的激励机制，奖惩公平合理。第二条适用范围本制度适用于所有与XX有限公司签订劳动合同的在职员工。第三条考核原则一、考核必须依据可观察到的事实或工作表现，考核指标尽可能量化，可比性强；二、考核者应该把考核当作一项管理工作或管理手段，指导、约束、帮助与激励被考核者做好工作；三、考核者必须关心与关注被考核者的工作，在双向沟通基础上展开考核工作；四、考核者必须主持公道，保持公正，对被考核者进行公开的考核；五、被考核者的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。第四条考核依据依据经营目标、经济指标、公司年初讨论制订的KPI指标，考核指标必须做到可量化、可比较、可考核，简单明了，行政人事部按月收集相关数据记录。考核量表以财务报表和内勤部提供的可以衡量的数据为准，并由各部门主管和总经理签字确认。

第五条考核时间考核分为月度考核、年度考核。一、月度考核时间为每月15日之前进行上月的考核。二、年度考核时间为每年1月15日进行上年度考核。以上考核均采用定量与定性相结合的方法，具体定量与定性权重略有不同。第六条考核方法一、考核采用定量和定性相结合的考核办法；KPI考核量表最高分为100分，最低分为0分。二、量化指标得分=当月指标实际达成/当月预算任务*权重*100 分。三、定性指标得分=实际工作表现*权重*100分。四、部门主管级以上人员管理指标得分从领导团队、人员发展、沟通协调、学习能力四个方面由总经理根据A、B、C、D、E五个等级依据备注的评分原则进行评分。第七条考核成绩与等级一、考核成绩绩效考核成绩是由量化指标分数、定性指标分数、管理指标分数（部门主管级以上）相加获得。二、考核等级 1、根据考核成绩的分值结果，从高到低分为五个等级，分别是“S”、“A”、“B”、“C”、“D”和“E”。具体等级标准见下表：

某集团下属公司年度绩效考核实施细则.doc

地区公司年度考核实施条例 1考核对象各地区公司 2职责各地区公司年度考核由集团人力资本经营部负责组织实施，集团绩效促进委员会负责年度考核评价。 3考核内容：年度考核使用《地区公司年度考核表》,考核指标统一由集团确定，由以下几个维度组成： 3.1财务维度：由财务指标构成，反映地区公司经营能力； 3.2客户维度：由非财务类指标构成，反映地区公司可持续发展的能力；各考核指标的详细说明见《年度考核指标定义表》。 4评分办法： 4.1地区公司年度考核每年由绩效促进委员会进行评分,绩效促进委员会的议事程序详见《集团绩效促进委员会章程》。考评依据集团测量统计小组对各指标的数据测量结果。 4.2指标评分办法为：（1）计算各地区公司年度KPI完成情况；（2）根据各地区公司年度KPI完成情况，计算集团各单项指标总体水平；（3）地区公司单项指标与集团总体单项指标比较，按以下原则评分： ?0分：未达到集团总体水平，差额幅度在20%及以上 ?1分：未达到集团总体水平，差额幅度在10%-20% ?2分：未达到集团总体水平，差额幅度在5%-10% ?3分：达到集团总体水平，差额幅度在±5%以内 ?4分：超出集团总体水平5%-20% ?5分：超出集团总体水平20%及以上（4）按各指标相同权重加权计算总分，换算成百分制（5）集团绩效促进委员会进行评议，确定各地区公司年度考核最后得分。5考核程序

5.1人力资本经营部负责制定年度地区考核方法和评分标准，报总裁批准； 5.2知识管理部依据确定的年度考核指标组织各职能部设计各指标的测量方法和统计流程； 5.3由集团统计测量小组对各地区指标完成情况进行统计和测量，并对地区年度考核出具初步意见； 5.4每年度末由集团绩效促进委员会对各地区公司进行考核评分； 5.5人力资本经营部负责统计各地区考核结果，并在全集团公布考核结果及奖惩。 6考核结果与奖惩地区公司年度考核结果与盈利分红挂钩，按地区公司年度考核分数确定，见下表：盈利分红的计算具体参见《地区公司盈利分红实施条例》。 7本方案自2005年10月1日开始实施。 8相关表单：《地区公司年度考核表》《年度考核指标定义表》

XX公司设计人员绩效考核方案

XX公司设计人员绩效考核方案一、总体设计思路（一）考核目的为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。（二）适用范围本公司所有技术研发人员。（三）考核指标及考核周期针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。考核周期分布表考核指标类型工作业绩工作态度工作能力考核周期项目结束/年度月/季/年度月/季/年度（四）考核关系由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。二、考核内容设计（一）工作业绩指标工作业绩考核表人员类型关键业绩指标考核目标值权重得分研发人员新产品开发周期实际开发周期比计划周期提前15天30 技术评审合格率技术评审合格率达到100% 25

项目计划完成率项目计划完成率达到100% 20 设计的可生产性成果不能投入生产情况发生的次数少于3次15研发成本降低率研发成本降低率达到85%以上10 技术人员技术设计完成及时率技术设计完成及时率达到85%以上30技术方案采用率技术方案采用率达到85%以上25 技术改造费用控制率技术改造费用控制率达到80% 25 技术服务满意度相关部门对技术服务满意度评价的评分在95分以上10技术资料归档及时率技术资料归档及时率达到100% 10 （二）工作态度指标工作态度考核表优良中差指标名称标准得分得分标准工作责任心强烈30有24一般18无6 30 工作积极性非常高25很高团队意识强烈25 无5 25 学习意识强烈20 无4 20 （三）工作能力指标工作能力考核表指标名称考核标准总分得分优良中差

公司绩效考核制度19732

浙江XXX建设集团有限公司绩效考核制度第一章总则第一条、公司员工绩效考核目的。 1、通过对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向； 2、保障组织有效运行； 3、给与员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进公司管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。第二条、绩效考核用途。人员绩效考核的评定结果主要有以下几方面用途： 1、合理调整和配置人员； 2、职务升降； 3、提薪、奖励； 4、教育培训、自我开发。第三条、绩效考核原则 1、以绩效为导向原则； 2、定性与定量绩效考核相结合原则； 3、公平、公正、公开原则； 4、多角度绩效考核原则。第二章绩效考核对象与绩效考核周期第一条公司全体员工（除总经理）均参加绩效考核。第二条绩效考核分为月度绩效考核、季度绩效考核、年度绩效考核和项目绩效考核。

1.月度绩效考核：月度绩效考核的主要内容是本月的工作业绩。月度绩效考核结果与工资直接挂钩。（注：只有项目部进行月度绩效考核。） 2.季度绩效考核：季度绩效考核的主要内容是本季度的工作业绩、工作能力和工作态度。季度绩效考核结果与下一季度的月浮动工资直接挂钩。第四季度直接进行年度绩效考核。公司本部职能人员、技术人员、管理人员（高层管理者除外）进行季度绩效考核。 3.年度绩效考核：年度绩效考核的主要内容是本年度的工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面综合绩效考核，年度绩效考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖励、培训的依据。除项目部外，公司所有员工均进行年度绩效考核。 4.项目绩效考核：项目绩效考核的主要内容是项目周期的工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面综合绩效考核。项目绩效考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算项目结束奖、培训的依据。项目部所有人员均进行项目绩效考核。（注：如果项目周期未超过一年半，则只进行月度绩效考核和项目绩效考核；如果项目超过一年半以上且项目启动时间为当年上半年内，则项目需要进行月度绩效考核、年度绩效考核和项目绩效考核。）第三章绩效考核机构、绩效考核时间与绩效考核程序第一条绩效考核机构：公司成立绩效考核委员会(非正式常设机构)作为绩效考核工作领导机构，绩效考核委员会构成：组长：总经理副组长：副总经理、总工程师成员：各部门经理（含副职）、行政人事专员第二条绩效考核时间：月度绩效考核于次月初五日内完成；季度绩效考核于次月初十日内完成；年绩效考核于次年一月二十日前完成。

XX公司各部门绩效考核管理办法

一．目的：降低公司成本，调动员工生产积极性，提高生产效率和质量，提升员工对公司的满意度。二．范围：公司内各生产部门三．绩效奖金制度：各部门成员薪资计算通则规定如下： 1．部门所有成员按公司正常上班时间上班、刷卡，所有成员享有底薪、加班费、全勤奖、津贴。 2. 考核要项主要包含：出货总金额、工资成本、能源成本，内外部失败成本、机台维修费用； 3. 所有涉及项目均以人民币结算，美金对人民币为1：X 4. 出货总金额包含从家具出货的所有产品的实际金额，每月由业务提供； 5. 工资成本每月由人事提供； 6. 电力成本由财务提供及工务课电工提供； 7. 瓦斯成本由财务提供 7.1 计算公式：月绩效奖金总额={出货总金额-总工资成本-能源成本-外部失败成本-内部失败成本-空运费用）*X 注：其中电力以度数*1计；X为目标百分比 8. 奖金分配： 8.1 每月奖金的16%作为部门基金，其中14%作为每年年终奖金，2%作为每年办培训会议页脚内容1

等奖金。（注：每月扣分，请假及离职之余额将注入部门基金） 8.2 每月奖金的84%作为部门的实际奖金。 8.3 部门所有成员分为三类：业务、品保、行政、生产，比例分如附表一。附表一：页脚内容2

页脚内容3

附表一：页脚内容4

8.4 部门所有成员每月按其各自不同的奖金分配方式来分配奖金。具体如下：大型：部门所有成员每月按其分数来具体分发奖金，每人每月总分数100分，评分标准实际扣分制，扣完为止，达到100分者给予其全额奖金，达到90分，给予其总全额奖金的90%，依次类推；分数标准分为4类：质量、生产、出勤、机器保养，具体标准如下：第一类（附表二）：页脚内容5

公司绩效考核方案制度

公司绩效考核制度草案对员工的工作绩效做出评价就每个公司的重要工作之一，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好公司的绩效考核工作，特制定了以下公司绩效考核制度。一、绩效考核的目的 1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。 2、绩效考核为岗位工资及绩效工资、奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。二、绩效考核的基本原则 1、客观、公正、科学、简便的原则； 2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。三、绩效考核周期 1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核； 2、员工绩效考核制度周期为月考核、季考核、年度考核。

3、月考核时间安排为1、2、 4、 5、7、8、10、11月的每月5日开始上月考核，至当月20日上报考核情况；季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月10日上报考核情况；半年考核时间安排为6月25日开始，7月15日前上报考核情况；全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。四、绩效考核内容 1、中层干部考核内容（1）领导能力（2）部属培育（3）士气（4）目标达成（5）责任感（6）自我启发 2、员工的绩效考核内容 (1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德 (2) 能：专业水平、业务能力、组织能力 (3) 勤：责任心、工作态度、出勤 (4) 绩：工作质和量、效率、创新成果等。五、绩效考核的执行 1、公司制定绩效考核方案，对绩效考核工作进行组织、部署； 2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行； 3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。六、绩效考核方法 1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。 2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。 3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。

XX公司KPI绩效考核方案

KPI绩效考核方案一、目的 1、客观、公正的评价员工的工作业绩、工作能力和工作表现，肯定和体现员工的价值； 2、帮助公司与部门、员工之间建立一个有效的沟通机制，增进员工之间的交流和理解； 3、提高员工的工作热情、工作积极性，主动、高效的完成工作； 4、使员工个人目标、部门目标与公司发展战略相一致，促使组织和员工共同发展； 5、为员工的晋升、降职、岗位调整以及薪酬调整等提供可靠的依据； 6、使公司、部门各项制度等能够贯彻执行。二、关键词解释 1、绩效计划：绩效计划是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。由部门主管领导、部门经理与员工对工作目标和工作内容进行讨论并形成一致意见。如有调整，双方需进行沟通确认。 2、评估指标：是指从那些方面对工作产出进行衡量或评估。 3、评估标准：是用来衡量工作目标和工作内容完成情况的描述和规定。三、适用范围 1、市场/销售 4、生产 7、其他 2、人事行政 5、管理 3、财务 6、研究开发三、考核的原则 1、实行逐级考核原则：逐级管理、逐级负责、逐级考核，下属的工作好坏由其直接上级评定。 2、公平性原则：员工的工作目标等考核内容，考核人应在考核期初予以明确。 3、客观性原则：对被考核者的任何评价要求都应有事实依据，避免主观臆断和个人感情色彩。 4、双向沟通原则：每次考核时，考核者与被考核都应按工作目标等考核内容开诚布公地进行双向沟通交流，考核结果要及时反馈给被考核者。 5、常规性原则：绩效管理是各级管理者例行的日常工作职责，对下属员工作出正确评价，帮助下属改善工作业绩是管理者的重要工作内容。 6、公开性原则：员工要知道自己的详细考评结果。四、KPI（关键绩效指标法）绩效考核的分析

XX公司员工绩效考核细则

科渝公司员工绩效考核细则一、绩效考核的目的： 1.不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力； 2.加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标； 3.不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性； 4.建立以组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队； 5.通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。二、绩效考核的原则： 1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。 2.定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，总经办是本制度执行的管理部门。（1）公司对员工（市场部另行文件）的考核采用每月考核方法，每月将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。 3.公司对员工的考核采用分级考核的办法：考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。 4.公司对员工的考核采用百分制的办法。 5.评分标准采取2：8的办法：本人评价占20%，上级评价80%。 6.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。

中层干部：定量考核70%，定性考核30%。生产岗位：定量考核60%，定性考核40%。业务部门：定量考核80%，定性考核20%。其他岗位：定量50%，定性50%。定量考核： A.中层干部：部门重点工作（总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。）完成的质量和数量。 B.其他岗位：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。定性考核：公司行为规范（工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标）。三、组织领导公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。组长：陈洪副组长：郭秋东成员：龚勇、白和亮、王建、王勇工作职责： 1.组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；每周的考核由每周六组织召开。 2.负责考核制度的讨论、修改及监督实施。 3.负责各部门“定量考核”的评价。 4.负责安排各部门下周工作重点。四、考核标准根据公司生产经营情况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同（本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同）。各部门定量考核工作目标和内容根据公司生产经营及管理情况确定。 1.定量考核标准说明：（各部门岗位考核标准附后）

公司绩效考核管理制度样本

9-21 绩效考核制度公司绩效考核制度第一章总则第一条制定依据: 本制度是根据<公司法>、<劳动法>等国家有关法律法规和<公司章程>及本公司的规章制度等制定。第二条考核目的: 一、对员工的工作绩效进行客观、公正地评价和反馈,以此作为员工工资、奖金、职位等进行调整的依据,公平合理地处理与此有关的人力资源管理问题; 二、以此为依据制定员工教育与培训计划,提升员工的素质和能力,使员工得到更好的发展机会。第三条考核对象: 本制度适用于除总裁以外的所有员工,包括试用期员工和临时工。总裁的考核由董事会进行。第四条考核依据: 一、公司各项规章制度; 二、人力资源部提供的员工行政违纪记录和岗位违纪记录; 三、被考核者的上级主管人员提供的工作记录; 四、工作说明书; 五、其它依据。第五条考核种类: 对员工的考核分成两部分: 一般考核和特殊考核。一般考核是指对公司所有员工进行的绩效考核,该考核分为

半年度考核和年度考核;特殊考核是对有特殊绩效的员工进行的考核,该考核为年度考核。第六条考核原则: 一、考核人在进行考核时要客观、公正,不得徇私舞弊,不得存有偏见; 二、只对考核时期和工作范围内的表现进行考核,不得对此以外的事实和行为做出评价; 三、为保证考核的客观、公正性,考核评价应有确实根据并做出说明。第二章绩效考核基本程序第七条公司在绩效考核时,应组成绩效考核领导小组,具体负责员工绩效考核的指导、监督和仲裁工作。绩效考核领导小组由执行委员会主任、总裁会同人力资源部经理组成。第八条考核每年进行两次,分为半年考核和年终考核。半年考核在每年6月份的第一个星期开始,年终考核在次年1月份的第一个星期开始。第九条考核分为初核、复核和核定三个层次。第十条初核: 由初核考评人汇集各种考评信息,据此进行初核。初核依据的信息主要有: 一、工作说明书(由人力资源部制定); 二、员工行政违纪记录和岗位违纪记录(由人力资源部提供);

XX公司绩效考核管理制度

★机密XX环保科技股份有限公司绩效考核管理制度北大纵横管理咨询公司二零零四年十月

目录第一章总则1 第二章考核的组织体系2 第三章考核方法3 第四章年度考核4 第五章季度考核6 第六章项目考核7 第七章综合业绩、素质能力考核9 第八章绩效考核分值计算及应用10 第九章申诉及其处理14 第十章附则15 附录16 附录1具体指标含义16 附录2公司总体考核流程图18 附录3项目系数因素定义表18 附录4客户评价表19 附录5综合素质能力考核维度、权重分布表20 附录6申诉流程图错误!未定义书签。附录7申诉表格21

XX公司绩效考核方案

立体绩效考核简图立体绩效考核，相对于360度绩效考核，更具可操作性，更开放灵活，适应性更加广泛，在单位时间内更便于进行方案框架内的调整。表彰制图：WXM XX 有限公司垂

广电网络 XX有限公司 XX分公司绩效考核方案为激发员工的工作积极性，明确各部门职责和工作目标，营造奋发向上的工作氛围，构建团结、高效的工作团队，积极应对XX转型期的机遇与挑战，确保XX分公司各项任务目标的圆满完成，特制定本考核方案。一、考核原则绩效考核遵循科学、公正、公开的原则，对分公司各部门按照工作职责和任务目标分别制定对应的考核方案。考核总分分解到各项工作当中，根据每项职责责任、工作量比的权重，制定出评定标准。二、考核形式绩效考核为月度考核，以基础考核项目分数和附加考核项目分数累计计算的方法、垂直考核与平行考核相结合的考核方式进行。垂直考核部分，由分公司经理办公会根据各部门工作实际情况进行评定。平行考核部分，由各部门员工代表组成考核组根据工作交集情况进行评定。附加考核部分，由分公司经理办公会根据通报情况酌情评定。三、考核范围 XX分公司所属XX部、XX部、XX部、XX部、XX 部。四、考核内容（一）垂直考核部分 1.遵纪守则； 2.工作业绩； 3.学习创新； 4.团队精神； 5.安全工作； 6.环境卫生。

（二）平行考核部分 1.团队精神； 2.沟通协作。（三）附加考核部分 1.表彰； 2.处分。五、评分标准绩效考核基础分数总分为100分，公式为：总分100分＝垂直考核（70分）＋平行考核（30分）。垂直考核部分包括：遵纪守则15分，工作业绩30分，学习创新10分，团队精神5分，安全工作5分，环境卫生5分。平行考核部分包括：团队精神10分，沟通协作20分。附加考核部分包括：1.因工作、竞赛等方面受到分公司以上通报表扬或奖励的，酌情增加绩效考核分数；2.因工作失误、违纪等方面受到分公司以上通报批评或处分的，酌情扣减绩效考核分数。六、考核程序每月分公司安排3次安全工作、考勤情况、设备管理、环境卫生等日常工作事项的检查，并如实登记。1日至5日，综合部汇总分公司各部门任务指标完成情况、日常工作检查情况、学习考核情况等数据，并进行公示。5日至10日，分公司经理办公会根据汇总数据与评价规则对垂直考核部分作出评定。5日至10日，各部门随机抽取部分员工组成考核组，根据与被考核部门的工作交集情况与评价规则对平行考核部分作出评定。10日前考核组完成上月各部门的绩效考核并进行公示。七、评价细则（一）垂直考核部分 1．遵纪守则（ 15分）（1）考勤（5分），无故迟到早退，每1人次扣1分；非家庭重大事项事假每3人次扣1分，旷工1人次扣5分。（2）遵纪（5分），因违反消防、保卫等规章制度，每