XX公司绩效考核管理制度
中国xx控股集团公司绩效考核管理办法
中国xx控股公司绩效考核管理办法目录第一章总则 (1)第二章考核组织机构和职责 (2)第三章考核指标 (4)第四章考核方法及程序 (8)第五章考核结果应用 (12)第六章申诉及处理 (14)第七章具体实施办法和考核评分表设计 (15)第八章考核评分表填写说明 (26)第九章附则 (27)附录一员工考核关系表 (28)附录二部门周边绩效考核关系表 (29)附录三非量化KPI考核指标评分标准 (30)附录四加减分项评分标准 (31)附录五部门周边绩效指标评定表 (32)附录六员工工作态度考核指标评定表 (33)附录七员工能力考核指标评定表 (34)附录八：申述处理流程图 (39)附录九员工考核申述表 (40)附录十员工考核申述记录表 (41)第一章总则第一条为提高中国xx控股公司（以下简称“公司”）基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效的完成工作任务，根据公司目前的实际情况，特制定本管理办法。
第二条适用对象本办法适用对象为公司各部门人员。
集团其他人员的考核办法可参考本办法、并结合具体情况另行制定。
第三条考核目的（一）建立全员参与、全员负责，一级对一级负责的管理模式；（二）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；（三）通过考核规范工作流程，提高公司的整体管理水平；（四）通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升集团的整体绩效。
第四条考核原则（一）以提高员工绩效为导向；（二）定性与定量考核相结合；（三）公平、公正、公开。
第五条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一）薪酬分配（二）职务晋升（三）岗位调动（四）员工培训（五）荣誉评比等第二章考核组织机构和职责第六条集团总裁办公会职责集团总裁办公会是总裁领导下的非常设机构。
在讨论、决策考核有关事项时，总裁可指定人力资源部和企业发展中心等相关部门负责人参加。
xx公司实体绩效管理制度细则
xx公司实体绩效管理制度细则.docXX公司实体绩效管理制度细则第一章总则第一条目的为提高公司整体绩效，激励员工积极性，确保公司战略目标的实现，特制定本绩效管理制度。
第二条适用范围本制度适用于XX公司全体员工。
第三条绩效管理原则绩效管理应遵循公平、公正、公开的原则，确保评价结果的客观性和准确性。
第二章绩效管理组织机构第四条绩效管理委员会成立绩效管理委员会，负责绩效管理制度的制定、修订和监督执行。
第五条绩效管理职责人力资源部负责绩效管理的日常工作。
各部门负责人负责本部门员工的绩效考核工作。
第三章绩效考核内容第六条考核内容绩效考核内容包括但不限于以下方面：工作业绩：完成工作任务的数量、质量和效率。
工作态度：工作积极性、责任心、团队合作精神。
专业技能：专业知识、技能水平及创新能力。
遵守规章：遵守公司规章制度、职业道德。
第七条考核周期绩效考核分为月度、季度、半年度和年度考核。
第四章绩效考核流程第八条考核准备人力资源部制定考核标准和考核表。
各部门负责人与员工共同制定个人绩效目标。
第九条自我评估员工根据考核标准进行自我评估，并提交自评报告。
第十条上级评估直接上级根据员工的工作表现和绩效目标完成评估。
第十一条绩效面谈进行绩效面谈，反馈评估结果，讨论绩效改进计划。
第十二条绩效结果应用绩效结果作为员工晋升、薪酬调整、培训发展等的依据。
第五章绩效考核标准第十三条考核标准制定考核标准应具体、明确，能够量化或具有可操作性。
第十四条考核标准分类考核标准分为定量指标和定性指标。
第十五条考核标准调整根据公司发展和员工工作情况，定期对考核标准进行调整。
第六章绩效考核结果第十六条结果等级绩效考核结果分为优秀、良好、合格、待改进等等级。
第十七条结果公示绩效考核结果应在一定范围内进行公示。
第十八条结果申诉员工对绩效考核结果有异议时，可提出申诉。
第七章绩效考核的监督与改进第十九条监督机制绩效管理委员会对绩效考核过程进行监督。
第二十条考核结果分析定期对绩效考核结果进行分析，找出问题和不足。
XX能源公司绩效考核管理制度
XX能源公司绩效考核管理制度一、考核目标二、考核指标为了科学、公正、公平地评估员工绩效，XX能源公司制定了一套全面的考核指标体系。
该指标体系涵盖了员工的工作成果、个人素质和行为表现等多个方面。
具体包括但不限于：1.工作成果：员工的工作成果是直接反映其绩效的重要指标，包括完成任务的质量、绩效及时性、创新能力等。
2.个人素质：员工的个人素质是影响其工作表现的重要因素，包括专业知识水平、沟通能力、团队合作精神等。
3.行为表现：员工的行为表现是考核指标体系中的重要组成部分，包括工作态度、责任心、服从上级等。
三、考核方法为了使绩效考核更加科学和客观，XX能源公司采用了多种不同的考核方法。
具体采用的方法有：1.自评：员工可以对自己的工作进行自我评估，包括对自己工作成果的评价，个人素质的提升等。
2.上级评定：员工的直接上级会对其工作及职业素养进行评估，并提供评语和建议。
3.同事评议：员工的同事可以对其工作进行评议，提供对员工的评价和建议。
4.客户评价：部分员工可以根据工作特点，向相关客户进行评价，并将其作为员工绩效考核的一个重要指标。
四、考核周期与结果处理XX能源公司绩效考核管理制度设定了固定的考核周期，一般为一年。
每年末，公司将按照考核指标体系对员工进行绩效评估，确定每位员工的绩效等级。
绩效等级包括优秀、良好、一般和不达标四个级别。
根据绩效等级，公司将采取相应的奖励或处罚措施。
优秀绩效的员工将获得相应的奖励，包括晋升、奖金或其他福利；不达标绩效的员工将受到警告、降薪或其他相应的处罚。
五、改进机制以上是XX能源公司绩效考核管理制度的主要内容。
该制度不仅能够激励员工为公司的发展做出积极贡献，同时也能够促使员工不断提升自己的能力和绩效水平，从而促进企业的整体发展。
xx县城投公司员工绩效考核办法
** 县城投公司总员工绩效考核办法一、基本意义为了有效监督本公司人员认真完成本职工作，不断提高工件效率与工作质量。
最大限度地实现绩效考核的公平性，建立公司工效挂钩、奖优罚劣的考核机制与评估体系，特制定本办法。
二、考核的基本原则月考核以岗位职责和工作标准为基础，结合各部门内部制度，以月工作计划、周工作计划、日常工作情况和额外工作情况等为依据，客观评价员工的综合表现和岗位绩效；季度考核以工作业绩、工作态度为基础，考核后进行绩效面谈; 年终考核以月考核、季度考核为依据定性考核，并与岗位升降、岗位调配、培训教育、薪酬奖惩及评先评优紧密联系起来，努力营造积极向上的良好竞争氛围三、考核的程序和分工考核采用定量与定性相结合的形式进行，以定量考核为主，参照定性考核结果，客观、公平、公正地完成对每一位员工的考核定格。
考核人依据每个人的考核资料完成量化打分、综合评价等，并确定被考核人的考核情况。
总经理对副总经理和各部门负责人进行考核和综合打分;各部门负责人对其下属工作人员进行考核和综合打分。
最后由办公室汇总考核结果，排队列出每一位人员的综合得分，最后由总经理召开办公会议讨论，完成对每一位员工的考核定格。
四、建立沟通和动态监控制度日常工作中，考核人要对被考核人加强动态管理，督促检查被考核人的工作完成进度，在月底考核定格之后，考核人要做好与被考核人的沟通谈话，指出工作中的优点和不足，及时指出下一步工作努力的方向，帮助被考核人不断提高工作能力和综合素质。
五、考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5 日上报考核情况; 季考核时间安排为3、6、9 月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况; 半年考核时间安排为6月25日开始，7 月10日前上报考核情况;年终考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。
绩效管理制度
绩效管理制度关于绩效管理制度（精选7篇）在当下社会，很多地方都会使用到制度，制度具有使我们知道，应该做什么，不应该做什么，惩恶扬善、维护公平的作用。
制度到底怎么拟定才合适呢？以下是小编整理的关于绩效管理制度（精选7篇），欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
绩效管理制度篇1一、考核目的：为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。
保障组织有效运行，特制定本制度。
二、考核范围：全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核）。
三、考核原则：1、以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳。
2、考核力求公平、公开、公正的原则来进行。
四、考核公式及其换算比例：1、绩效考核计算公式=KPI绩效（xx%）+360度考核（xx%）+个人行为鉴定xx%。
2、绩效换算比例：KPI绩效总计100分占xx%；360度考核总计200分占xx%；个人行为鉴定总计占xx%。
五、绩效考核相关名词解释：1、绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
2、KPI：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
3、360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。
4、个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。
六、绩效考核细则1、KPI绩效根据部门工作性质和内容制订，每个被考核人有10项考核内容，总分为100分，根据工作权重分别计分。
占绩效考核总分的比例为xx%。
2、主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。
江苏xx上市公司绩效考核制度【hrm资料】
公司绩效考核上市公司绩效考核江苏X X上市制度第一章总则第一条适用范围本办法适用于××××园林绿化建设发展有限公司(以下简称××发展公司或公司)的所有部门及所属人员。
第二条考核目的(一)基于未来进行持续改进，考核的目的不仅仅在于根据结果奖优罚劣，更重要的在于不断地激励、牵引各部门及员工持续地改进未来的工作。
(二)建立良好的企业价值评估体系，努力实现科学的价值评估，合理分配价值，使考核工作规范化、制度化，激励员工奋发向上、人人争先，从而驱动各部门及员工积极创造价值，形成良性循环。
(三)通过客观评价各部门及员工的工作绩效、工作态度和工作能力，帮助各部门及员工提升团队精神、团队竞争力、集体荣誉感、部门整体责任感、自身工作水平和能力，从而有效提升××发展公司整体绩效，实现公司发展战略与人力资源战略。
第三条考核原则(一)与公司战略目标相匹配。
(二)以提高各部门及员工绩效为导向。
(三)定性与定量考核相结合。
(四)多角度考核。
(五)公平、公正、公开。
(六)实行季度考核，逐步实现月度考核。
(七)实行部门考核，逐步过渡到部门/人员双重考核。
第四条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：(一)薪酬分配(二)职务晋升(三)岗位调动(四员工培训第五条考核结果考核结果有优、良、中、差四个等级(部门绩效好可不必刻意寻找最低等级)。
基于今后的必然进程，目前每个部门无论考核结果如何，均须对部门员工进行等级划分，同样将员工分为优、良、中、差四等(由于人数较少或工作表现确实较好可暂不考虑最低等级)。
季度考核结果直接影响本季度的浮动工资(或奖金)，间接影响年度考核结果。
四季度考核原则上纳入年度考核一并实施。
年度考核结果主要为培训、工作调动以及提薪、晋升、年度效益奖金发放、职称聘任、奖励表彰等提供重要原始、客观可靠的依据。
必要时，年度考核结果并作为是否解除/续签/中止劳动合同的依据。
XX公司绩效考核制度
XX公司绩效考核制度/t41ecB一、目的1、为了完善我矿内部的绩效机制，体现分配的公平性和激励作用，充分发挥员工的积极性和创造性，保证企业经营发展目标的实现，我矿决定实行本绩效考核制度。
2、本制度旨在提高员工的绩效，强调考核过程中上下级的沟通与指导，以及员工之间的交流与学习。
3、通过绩效考核激励员工，奖罚分明，提高员工、部门及我矿整体绩效；发挥员工的积极性和创造性。
保证我矿经营目标的实现。
4、通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互合作。
5、通过绩效考核结果为绩效工资与年终奖金的核算及发放提供依据；为员工调级调薪、工作指导、培训等提供依据。
二、、范围适用我矿所有在岗正式职工、返聘人员及其他临时性用工和协议用工等。
三、原则1、以提高员工、部门及我矿整体绩效为导向。
2、考核结果及时反馈原则。
3、公开、公平、公正原则。
4、激励与约束相结合原则。
四、组织机构及其职责1、绩效考核小组: 我矿在考核实施时应成立绩效考核小组。
作为绩效考核的领导、监督、仲裁机构。
/t41ecB2、劳资科: 是绩效考核工作的组织实施机构。
负责员工绩效考核组织、协调、督促、检查、申诉调解、总结等工作。
3、其他各相关部门: 是绩效考核的具体实施者。
负责部门内员工绩效考核的实施、考核结果的汇总、考核的反馈与沟通。
五、内容1、不同考核对象的考核普通员工考核内容主要包括：工作任务、工作质量、工作技能、工作态度与责任感、协调性以及纪律性，其中工作任务、工作质量、工作技能为能力项目要素，工作态度、责任感、协调性及纪律性为态度及潜力项目要素。
2、中层管理人员考核内容主要包括：工作业绩、工作能力、工作态度、综合素质。
其中，工作业绩、工作能力为能力项目要素，工作态度及综合素质为态度及潜力项目要素。
六、方式1、考核分为月度及年度考评。
2、职工考核时根据“XX公司职工绩效考核表”（见附件1），由自评、科室主管评分及绩效考核小组评分组成，其中，自评分权重为0.2，科室主管与考核小组评分权重为0.4。
中国xx电信公司绩效考核制度
中国xx电信公司绩效考核制度C、门总监意见后进行，考核比例列入员工所在大区/特A/省分公司。
D、在考核期内工作调动的员工，由现任直属主管征求前任主管意见后进行考核。
七、考核输出结果：1.总部各部门/特A/大区/省分公司组织绩效/KPI考核得分；2.员工绩效考核的得分（0—130分，与KPI考核分数相对应）；3.员工的考核等级（A、B、C、D、E）：根据员工考核得分排名由高至低按比例划分而得，并由考核人反馈给员工。
八、考核结果的应用：1、职业发展：根据员工年度绩效考核结果，有针对性的制定员工职业发展计划、设定职业发展通道。
2、年度奖金：根据员工所在部门/分公司组织绩效考核结果和员工个人的考核结果共同确定员工的奖金额度。
九、时间计划：1.政策发布：2003年4月2日。
2.员工自评阶段：2003年4月8日前。
3.主管评定阶段：2003年4月11日前4.员工和主管双向沟通阶段：2003年4月16日前。
5.考核结果上报阶段：2003年4月21日前。
各部门/大区/省/特A分公司总经理签字后，考核结果汇总至公司人力资源部，并报公司管理层审批。
6.绩效考核完成时间：2003年4月25日前。
完成公司管理层审批，本年度员工绩效考核结束。
7.2003年4月25日考核结束后启动E类员工的业绩改善流程。
人力资源部2003-4-2附表一员工工作评估表姓名：员工号：入职日期：年月日部门：职位：现职任期：年月日直属主管：评估期限：从年月日到年月日针对每项工作的完成情况评定分数，其中130分封顶；0分为最低。
（具体描述如下）员工签字：日直属主管签日直属主管上日姓名：员工号：入职日期：部门：职位：现职任期：直属主管：1、员工发展回顾2、主管对员工未来发展的建议（长短期）3、下一财年员工发展需求附表二员工业绩改善计划表姓名员工号部门当前直属主管原职位现职位改善开始日期改善结束日期评估日期说明：∙本表的制定旨在帮助在本次业绩评估中得分为E档的员工设定业绩改善目标，从而适合当前的工作职位，员工在主管协助下共同制定计划，但是员工不接受改善计划，可以视为该员工自动放弃公司为其提供的改善计划。
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★机密XX环保科技股份有限公司绩效考核管理制度北大纵横管理咨询公司二零零四年十月目录第一章总则1第二章考核的组织体系2第三章考核方法3第四章年度考核4第五章季度考核6第六章项目考核7第七章综合业绩、素质能力考核9 第八章绩效考核分值计算及应用10 第九章申诉及其处理14第十章附则15附录16附录1具体指标含义16附录2公司总体考核流程图18附录3项目系数因素定义表18附录4客户评价表19附录5综合素质能力考核维度、权重分布表20 附录6申诉流程图错误!未定义书签。
附录7申诉表格21为了促进武汉TC环保科技股份有限公司（以下简称“公司”）的管理规范化、现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，提高公司整体经营业绩而制定《武汉TC环保科技股份有限公司绩效考核管理制度》（以下简称”本管理制度”）。
第一章总则第一条适用范围公司所有在职在岗员工均需参加考核，考核对象覆盖公司高层管理人员、中层及普通管理人员及各事业部员工各事业部可参照本管理制度，根据自身的实际情况制定相应的绩效考核管理制度，并报公司考核薪酬管理委员会批准实施。
第二条考核目的1.通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发展战略与人力资源战略；2.建立良好的公司价值评价体系，努力实现科学评估、合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环；3.基于战略持续改进，考核的目的不仅仅是根据结果奖优罚劣，更重要的是不断地引导员工持续地改进工作；4.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。
第三条考核原则考核工作遵循以下原则：1.战略一致性原则2.绩效导向性原则3.指标多元性原则4.平等公开性原则5.利益相关性原则第四条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：1.薪酬分配；2.职务升降；3.岗位调动；4.员工培训。
第二章考核的组织体系第五条组织构成公司考核体系的组织构成包括考核薪酬管理委员会、公司综合管理部、公司计划经营部、各部门负责人。
第六条考核职责划分（一）考核薪酬管理委员会考核薪酬管理委员会作为非常设机构，是公司绩效考核管理的最高权力机构，由公司高管层和综合管理部部长等组成，统领全公司考核工作，主要承担以下职责：1.公司绩效考核制度的审定；2.最终考核结果的审定；3.员工考核申诉的最终处理。
（二）综合管理部作为考核薪酬管理委员会的日常办公机构，同时也是公司考核工作的具体组织执行机构，主要承担以下职责：1.拟订公司考核管理制度；2.收集公司内部对考核工作的反馈意见，并加以分类、汇总、分析；3.对各职能部门、项目部、各事业部进行各项考核工作的培训与指导，协助建立各岗位考核标准；4.对各部门（单位）的考核过程进行监督与检查；5.汇总统计考核评分结果；6.协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；7.对各部门（单位）的季度、项目、年度考核工作情况进行通报；8.对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；9.建立员工考核档案，作为绩效工资和年终奖发放、基薪档级调整、职务升降、岗位调动等的依据；10.根据对考核结果的分析结论，制定对员工的培训计划，并组织实施；11.履行其他与考核相关的、应由综合管理部履行的职责。
（三）计划经营部1.负责经营计划目标的分解2.负责拟定关键业绩指标3.负责分解确定具体指标数值4.具体负责对市场营销部、事业部业绩指标考核各部门负责人具体承担以下职责：1.负责本部门或各项目部考核工作的整体组织及监督管理；2.配合综合管理部协调、处理本部门（单位）关于考核工作的申诉；3.负责对本部门（单位）考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4.负责帮助本部门（单位）员工制定工作计划并确定考核标准；5.负责所属员工的考核评分；6.负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划；7.履行其他与考核相关的、应该由部门正职，各事业部负责人履行的考核职责。
第三章考核方法第七条考核关系公司考核工作由综合管理部门组织，相关职能部门参与。
各层级考核关系主要为单向考核，由直接上级进行考核。
公司所有员工每年由直接上级进行年度能力考核。
第八条考核周期针对不同的部门和岗位，考核方法不同，相应的考核周期也不同，除了公司高管的年度考核是和薪酬直接相关以外，其他人员的年度考核只作为职务升降、工资等级升降、聘任职称、培训等工作的依据，但不作为奖金发放依据。
1.公司高层、各事业部负责人：年度考核。
年度考核于次年一月十五日前完成（或根据上年度财务决算完成时间确定具体时间）。
2.公司职能部门及各事业部员工：考核分为季度考核和年度考核。
其中季度考核于每季度结束后五个工作日内完成；年度考核于次年一月十日前完成。
3.项目部领导班子与项目成员：项目考核、完整项目周期考核相结合。
项目考核与项目部同步进行，完整项目周期考核在项目回款后根据项目总体决算后10个工作日内完成。
第九条考核维度考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。
包括关键绩效考核指标(KPI)和工作目标完成效果评价(GS)。
每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。
具体指标含义见附录1第十条考核指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标针对不同的考核人评价时的相对重要程度。
单个考核指标在整体权重中不宜过大一般不超过30%，也不宜过小，一般不低于5%。
第十一条考核记录考核周期的期初，被考核人的考核维度、指标和权重以及考核标准等由直接上级向被考核者解释、说明并讨论相互认可。
同时，考核主体对被考核人的考核维度、指标以及考核标准充分了解，建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，在被考核人有疑义时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。
第十二条考核程序1．各考核主体对被考核人进行考核评分，其中计划经营部对市场营销部与各事业部业绩指标进行汇兑反馈。
2．各考核主体统计汇总被考核人的评分，将统计结果反馈到综合管理部。
3．综合管理部将所有评定结果综合汇总后，上报考核薪酬管理委员会，审核后反馈到各部门，分别由公司高层、综合管理部、各部门正职将最终考核结果反馈给相关被考核人，并进行绩效面谈，使被考核人清楚上级对自己工作绩效的看法，同时共同确定下一个绩效管理周期的绩效目标和改进的主要方式。
4．总体考核流程图见附录1。
第十三条综合管理部将季度考核（项目考核）结果作为确定员工的绩效工资的依据。
（详见《武汉TC环保科技股份有限公司薪酬管理制度》）第四章年度考核第十四条年度考核范围考核范围包括公司高管层成员、各事业部经理与市场营销部经理。
第十五条公司高管层考核1．考核维度对高管层主要考核业绩，根据各领导职责分工的不同，确定能够反映各自重要工作职责KPI（关键业绩指标）、GS（工作目标完成效果评价），再依据各考核指标的相对重要性确定不同的权重；KPI(关键业绩指标)又分为效益类、运营类、组织类指标，总裁不设组织类指标。
2．考核权重KPI指标占总考核的80%，GS指标占20%其中，效益类关键业绩指标权重分配：总裁50－60%；副职30-40%运营类关键业绩指标权重分配：总裁（20－30%）；副职（30-40%）组织类权重分配：副职（10%）3．考核时间年度考核在年度结束后15日内完成。
4．考核主体与所占权重高层副职由总裁进行考核，组织类指标总裁所占权重为50％，其他同级所占50％，权重相同。
5．考核结果应用高管人员的薪酬由基本年薪、绩效年薪和年度超额奖金三部分组成。
考核结果与绩效年薪直接挂钩。
第十六条各事业部负责人、市场营销部经理（含副职）考核1．考核维度根据各部门负责人岗位要求，确定能够反映各岗位重要工作职责的KPI（关键业绩指标）和GS（工作目标完成效果评价）指标，再依据各考核指标的相对重要性确定不同的权重；KPI（关键业绩指标）又分为效益类、运营类、组织类指标。
2．考核权重依据各事业部的定位和特点确定不同的考核指标权重。
1．KPI指标占总考核的60－80%，其中组织类指标占总考核20％2 GS指标占总考核20－40%。
（三）考核时间年度考核在年度结束后15日内完成。
（四）考核主体和所占权重1.效益类、运营类指标由计划经营部考核2.组织类指标部门正职由直接分管领导、计划经营部与市场营销部组织考核，权重分别占40％、30％、30％。
副职由正职考核，权重占100%。
3.GS指标由直接上级考核（五）考核结果应用薪酬由基本年薪、绩效年薪和年度超额奖金三部分组成，考核结果直接与绩效年度薪挂钩。
具体绩效考核分值计算及应用见第八章。
第五章季度考核第十七条季度考核范围季度考核适用于公司职能部门员工和各事业部非项目人员。
第十八条公司职能部门负责人（含副职）考核考核范围包括公司机关职能部门负责人。
1．考核维度根据各部门负责人岗位要求，确定能够反映各岗位重要工作职责的KPI（关键业绩指标）和GS（工作目标完成效果评价）指标，再依据各考核指标的相对重要性确定不同的权重；KPI（关键业绩指标）又分为效益类、运营类、组织类指标。
2．考核权重计划经营部、综合管理部、财务审计部、技术中心几个部门KPI指标占50％，GS指标占50％为了体现公司层面的利润中心功能定位，所有部门负责人的效益类指标占KPI的20%。
组织类指标统一占总指标的10％。
3．考核时间季度考核在季度结束后5日内完成。
.4.考核主体和所占权重组织类指标，部门正职由公司高管层和相关同级部门正职考核，各考核主体所占权重相同。
副职由正职考核，权重占100%。
其余指标，都由直接上级考核。
5．考核结果应用考核结果直接与业绩薪酬挂靠，具体绩效考核分值计算及应用见第八章。
第十九条公司职能员工（包括各事业部员工）考核考核范围包括公司机关普通员工。
1．考核维度根据各部门负责人岗位要求，确定能够反映各岗位重要工作职责的KPI（关键业绩指标）和GS（工作目标完成效果评价）指标，再依据各考核指标的相对重要性确定不同的权重；KPI（关键业绩指标）又分为运营类、组织类指标。
2．考核权重对于一般员工，一般性的工作任务、临时性、定性的工作相对负责人偏多，故GS指标增大。
普通员工均不考核效益类指标。
KPI指标占.30％，其中组织类指标统一占总考核的10％。
GS指标占70％。
3．考核时间季度考核在季度结束后5日内完成。
4．考核主体和所占权重所有指标都由直接上级考核，权重100％。
5．考核结果应用考核结果直接与业绩薪酬挂靠，具体绩效考核分值计算及应用见第八章。
第六章项目考核第二十条项目考核范围参与项目的管理人员、技术人员接受项目考核。
第二十一条项目考核的类型项目考核分为项目阶段考核和完整项目周期考核，项目阶段原则上根据项目清晰的时间段划分。