中国通信公司绩效考核办法
中国通信有限公司员工绩效考核办法
中国某某通信有限公司FY02绩效考核办法一、目的1、贯彻执行关键业绩指标（KPI）考核体系，促进各级组织提升业绩管理水平，促使业绩管理工作的重点深入到收入实现、成本控制和管理效率的全面关注和衡量上。
2、完善业绩管理体系，基于公正、公平、公开的原则，真正实现奖优罚劣的激励作用。
3、以KPI业绩管理体系的实施，实现对员工业绩的管理和发展，以及人力资源的开发和增值。
4、促进各部门、各级人员的沟通和交流，增强公司凝聚力。
5、为公司对员工进行薪资调整、职位调整等提供基础信息。
二、考核类别1、年度组织绩效考核考核对象：特A/大区/省分公司/总部各部门2、年度员工绩效考核：考核对象：全体员工三、考核周期2002年4月1日至2003年3月31日四、组织保证1、公司管理层：对大区/特A/省分公司总经理/总部各部门总经理/总监进行考核；人力资源部负责按计划推进考核工作，对出现的问题进行沟通协调。
2、大区/特A分公司/省分公司管理层：按照公司的计划和制度在本区域推行年度考核，并对考核结果负责。
五、考核原则1、公平、公正、公开原则。
考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公正保证结果的公正性。
2、客观性原则。
强调以数字和事实为依据，对KPI业绩考核结果做出客观性评价和奖励。
3、沟通和改进原则。
绩效考核是一个手段而非最终目的，考核人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达成更高的业绩水平。
考核等级为E的员工须进入业绩改善流程（见附件二，《业绩改善表》）。
4、业绩改善原则。
经过总部/特A/大区/省分公司总经理/总监确认，对绩效考核等级为E的员工给予三个月的业绩改善期，改善期满后，经考核如仍不能达到公司要求者，则进行淘汰。
5、比例控制原则。
以部门/特A/大区/省分公司为单位对员工的考核成绩进行排名，并按照比例（15%、40%、30%、10%、5%）由高至低划分等级为A、B、C、D、E，其中：A档：15%B档：40%C档：30%D档：10%E档：5%。
电信 联通 移动2019年员工年度通信公司绩效考核方案
2019年员工年度绩效考核方案一、考核原则1.实事求是、客观公正的原则。
坚持实事求是的原则，使考核能够全面、客观、真实地反映员工业绩状况。
2.分级管理、逐级负责的原则。
3.定量与定性考核相结合的原则。
二、适用范围、考核内容本方案适用于广东省分公司所有合同制员工（除公司管理层、各部门正副职及各分公司正副职以外）。
非合同制人员参照此方案执行。
员工年度考核指标包括：工作业绩、工作能力、出勤效率、职业道德、学习能力五类指标：工作业绩80分（按责任目标完成情况考核）、工作能力7分、职业道德5分、出勤效率5分、学习能力3分；具体考核表参见附件1《员工年度考核表》及附件2《员工年度绩效考核评分标准》。
三、考核组织机构1.成立员工绩效考核工作小组，负责实施员工年度绩效考核的具体工作。
组长由人力资源部总经理严峻兼任。
组员包括：许南玲、王菁、谢文锋、郑海斌、云林。
2.各部室（中心）、分公司总经理负责本单位员工的年度考核工作，客观、公正地对员工年度绩效进行评价，并向— 1 —员工进行反馈。
四、员工年度考核等级的划分及分布比例要求。
注：1.“A”为“优秀”，“B”为“称职”，“C”为“基本称职”，“D”为“不称职”。
2.按上表核定各单位员工考核结果分布名额逢小数时，按四舍五入法确定。
3.单位人数<5人时，将同组相关单位员工进行合并后评定。
4.在年度内发生工作调动，至新单位工作不满3个月的，仍在原单位进行年终考核，考核结果计入原单位人数占比；在新单位工作满3个月以上的，由新单位参考原单位的月度考核成绩进行年终考核。
五、年度考核结果等级的其他规定1.在公司工作不满六个月的，考核结果最高不能超过“C”（基本称职）；2.在公司工作满六个月而未满一年的，考核结果最高不能超过“B”（称职）；3.晋升职级不满半年的，考核结果最高不能超过“B”（称职）。
4.考核结果为“D”级人员的确定办法：由各单位领导班子在排名末三名的人员中综合考虑评定。
通信行业-绩效考核管理办法
公司内地运营子公司经营责任制考核办法（2000年）为了引导XXXX有限公司内地运营子公司（以下简称子公司）加强生产经营管理，提高服务质量，同时促进管理效率的提高，创造良好的经济效益，根据XXXX有限公司和子公司工作实际，制定本经营责任制考核办法。
大小，投资者预期的计划值的完成情况及经营管理水平、效率的提高等三个主要方面考核主要经营业绩指标的完成情况，并根据指标的综合程度和相关性上的不同特点，突出经济效益的考核重点，进行考核分值的分配。
（一）考核指标1、效益指标（40分）（1）运营收入（10分）该项指标分三个部分进行考核计分。
I.考核运营收入规模，满分为4分，计分公式为：子公司该部门得分＝子公司该指标完成数×4指标计算公式：EBITDA=运营收入－运营支出＋折旧＋其他业务利润＋资产减值准备EBITDA收入率=本年EBITDA完成数×100％本年运营收入考核EBITDA完成数增长率三年算术平均数，增长率最高者名次为1，得4分，依此类推。
计分公式为：子公司该部门得分＝本年子公司数目＋1－子公司该指标排本年各个子公司中该指标最高完成数×A考核该指标计划完成情况，满分为4分，完成计划值98％以上的，得4分，95－98％的得3分，90-95%的得2分，90%以下的不得分；考核该指标同比增长率，增长率三年算术平均数最高的子公司名次为1，得4分，依此类推。
该部分计分公式为：子公司该部分得分=本年子公司数目+1-子公司该指标排名次值×4子公司该部分得分=本年子公司数目+1-子公司该指标排名次值×3本年子公司数目2、运营指标（30分(1)用户净增数（10分）用户净增数=（年末用户到达数—1）X100%年初用户到达数该指标分三个部分加以考评计分。
考核用户净增数指标值大小，计分公式为：户意见调查，综合评比，得出各自公司的客户满意度。
具体办法另行制定。
99年本指标考核参考XXX通信集团公司的用户满意度考核结果进行计分。
考核细则--通信企业员工绩效考核管理办法
考核细则-—通信企业员工绩效考核管理办法中国联通长沙市分公司文件中国联通长字…2009？135号关于下发《中国联通长沙市分公司2009年度员工月度绩效考核办法》的通知公司各部门、四县分公司:为全面客观了解、评价员工的工作业绩、工作态度和工作表现~特制定本考核办法。
一、考核目的,一，建设公司绩效文化——以提高企业经营效益为核心～促进企业价值最大化和实现公司发展目标。
，二,加强人力资源管理——为员工的聘任、晋升、调配、薪酬、培训以及人力资源规划等提供依据～以保障公司“员工能进能出、薪酬能增能减、干部能上能下”的灵活机制~进一步加强人力资源管理。
，三，帮助员工发展——明确要求～帮助员工加强自我管理，加强沟通～帮助员工寻找工作上的不足和差距～改进工作方法与技巧～取得进步～帮助员工更好地发展。
二、考核原则,一，根据员工的主要岗位职责、当月工作计划目标设定考核指标，结合部门绩效考核情况～重点考核员工月度工作业绩~并结合工作表现、工作态度综合评估.,二,采用定量定性相结合的方法~便于月度考核工作的执行。
，三，加强沟通、公示、警示等流程～做到民主公开～客观公正。
，四，充分尊重考核结果～奖惩兑现。
三、部门经理绩效考核工作各部门经理、县分公司总经理，或主持工作副职,月度考核～与部门月度考核100％挂钩.四、员工绩效考核工作，一，人员范围：合同制员工、派遣人员、本地编人员.，二,考核周期：自然月。
，三,考核分值:100分。
，四,各部门负责本部门员工考核工作。
以•长沙分公司员工绩效发展手册?为平台~按照其中的流程要求～在考核周期内完成员工的月度绩效考核~并根据员工岗位职责制订•××部门员工绩效考核评价表？，见附件1，。
,五，建立“绩效沟通”机制。
各部门经理必须每月组织召开“绩效沟通座谈会”，应有详细的会议记录,~就上月本部门各项主要工作完成情况～员工的月度绩效考核情况进行面对面的沟通。
评定为“优秀”的员工可在会上作经验交流。
2023年移动营业厅员工绩效考核方案
2023年移动营业厅员工绩效考核方案一、背景介绍移动营业厅是中国移动通信集团公司的直营门店，是与用户直接接触的重要渠道之一。
员工的绩效表现直接关系到公司的业绩和用户体验，因此，制定科学合理的绩效考核方案对于激励员工的工作积极性和提高服务质量至关重要。
二、目标设定本绩效考核方案的目标是激励员工团队合作，提高服务质量和销售业绩，实现公司的经营目标。
三、考核指标根据移动营业厅的工作性质和业务特点，本方案将绩效考核指标分为以下几个方面：1. 服务质量（1）用户满意度：通过对用户的满意度调查、投诉处理情况等进行评估，以客户满意度评分为基准进行考核。
（2）问题解决率：衡量员工在服务过程中解决用户问题的能力，包括技术支持、故障处理等方面。
2. 销售业绩（1）销售额：以个人实际销售额为基准进行考核，鼓励员工拓展新客户、提升销售额。
（2）客户增长率：衡量员工在维护老客户的同时，增加新客户的能力，以年度新增客户数为考核指标。
3. 团队合作（1）团队协作能力：评估员工在团队合作中的贡献度和沟通配合能力。
（2）知识技能分享：鼓励员工分享自己的技术和行业知识，促进团队的共同进步。
4. 自我发展（1）学习进修：评估员工的学习进修情况，包括参加培训、在岗培训、自主学习等。
（2）职业素养：评估员工在岗位上的职业素养，包括仪容仪表、言谈举止等。
四、考核方法1. 绩效考核周期绩效考核周期为一年，按年度进行考核和评估。
2. 权重分配根据不同指标的重要程度和关联度，制定相应的权重分配。
具体分配如下：（1）服务质量：权重40%（2）销售业绩：权重30%（3）团队合作：权重15%（4）自我发展：权重15%3. 考核评分对于每位员工，根据各项指标的完成情况，按照一定的评分规则进行评分。
评分标准根据实际情况综合考虑，可根据员工的等级划分进行评分。
4. 考核结果公示每年考核结束后，公示员工的绩效考核结果，包括得分和排名等信息。
五、激励机制1. 绩效奖金按照员工的考核得分给予相应的绩效奖金，具体金额根据公司的经济状况和绩效预算确定。
中国通信公司FY绩效考核办法
中国某某通信有限公司FY02绩效考核办法一、目的1、贯彻执行关键业绩指标（KPI）考核体系，促进各级组织提升业绩管理水平，促使业绩管理工作的重点深入到收入实现、成本控制和管理效率的全面关注和衡量上。
2、完善业绩管理体系，基于公正、公平、公开的原则，真正实现奖优罚劣的激励作用。
3、以KPI业绩管理体系的实施，实现对员工业绩的管理和发展，以及人力资源的开发和增值。
4、促进各部门、各级人员的沟通和交流，增强公司凝聚力。
5、为公司对员工进行薪资调整、职位调整等提供基础信息。
二、考核类别1、年度组织绩效考核考核对象：特A/大区/省分公司/总部各部门2、年度员工绩效考核：考核对象：全体员工三、考核周期2002年4月1日至2003年3月31日四、组织保证1、公司管理层：对大区/特A/省分公司总经理/总部各部门总经理/总监进行考核；人力资源部负责按计划推进考核工作，对出现的问题进行沟通协调。
2、大区/特A分公司/省分公司管理层：按照公司的计划和制度在本区域推行年度考核，并对考核结果负责。
五、考核原则1、公平、公正、公开原则。
考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公正保证结果的公正性。
2、客观性原则。
强调以数字和事实为依据，对KPI业绩考核结果做出客观性评价和奖励。
3、沟通和改进原则。
绩效考核是一个手段而非最终目的，考核人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达成更高的业绩水平。
考核等级为E的员工须进入业绩改善流程（见附件二，《业绩改善表》）。
4、业绩改善原则。
经过总部/特A/大区/省分公司总经理/总监确认，对绩效考核等级为E的员工给予三个月的业绩改善期，改善期满后，经考核如仍不能达到公司要求者，则进行淘汰。
5、比例控制原则。
以部门/特A/大区/省分公司为单位对员工的考核成绩进行排名，并按照比例（15%、40%、30%、10%、5%）由高至低划分等级为A、B、C、D、E，其中：A档：15%B档：40%C档：30%D档：10%E档：5%。
移动营业厅员工绩效考核方案
移动营业厅员工绩效考核方案一、背景和目的移动营业厅作为中国移动通信公司面向用户提供服务的重要窗口，员工的工作绩效直接影响到公司的形象和用户体验。
因此，建立一套科学合理的员工绩效考核方案，对提高员工工作积极性、服务质量和效益具有重要意义。
本方案的目的是通过明确的绩效目标和评价标准，激励员工积极工作，提高服务质量，实现企业目标和员工个人发展的有机结合。
二、绩效考核内容和权重1.日常工作完成情况（30%）：-工作态度和精神状态（10%）：包括服从上级工作安排，积极主动地解决问题，有工作责任感和团队合作精神。
-工作时间利用率（10%）：包括按照工作时间安排工作，遵守工作纪律，不迟到、早退或请假。
-工作任务完成质量（10%）：包括完成工作任务的质量和效果，以及是否按时完成。
2.客户服务质量（40%）：-反馈满意度（20%）：根据用户反馈情况，对员工的服务态度、技能、沟通能力和问题解决能力进行评估。
-投诉情况（20%）：根据用户投诉情况，对员工的服务质量和问题解决能力进行评估。
3.销售和业绩（30%）：-销售额和客户增长（20%）：根据员工的销售额和新老客户增长情况来评估其销售能力和业绩。
-高价值产品销售（10%）：根据员工销售高价值产品的数量和比例来评估其销售能力和产品推广能力。
4.个人发展和培训（10%）：-培训参与情况和成绩（5%）：根据员工参加培训的次数和培训成绩来评估其自我学习和提升能力的态度。
-专业知识和技能提升（5%）：根据员工在工作中展示的专业知识和技能水平来评估其个人发展能力。
三、考核方法和流程1.定期考核：每季度对员工进行一次绩效考核，考核时间为一个月。
2.考核工具和指标：根据考核内容和权重制定相应的考核指标，员工按照指标进行自我评估，领导以及同事进行评估，形成绩效考核报告。
3.绩效考核报告：包括员工自评、领导评估、同事评估，评估结果由领导层审核并反馈给员工。
4.员工沟通和奖惩：考核结果作为员工晋升、奖励和薪资调整的重要依据，同时也用于沟通与员工共同提高业绩的方向和方法。
绩效考核方案大全-2010年中国移动通信各省市公司经营业绩考核管理办法
中国移动各省（区、市）公司经营业绩考核办法（2010年版）目录一、考核范围1二、考核指标体系1三、考核指标计分方法和标准2（一）上市公司整体业绩考核指标21、净利润（30分）22、营运收入（20分）23、总资产报酬率（ROA，30分）24、客户满意度（20分）3（二）省公司自身业绩考核指标31、利润（22分）42、营运收入（16分）53、资本开支占收入比重（8分）54、客户满意度（10分）55、网络运行质量（8分）76、数据增值业务（8分）87、集团客户业务（8分）98、中高端客户数（6分）109、TD客户数（6分）1010、扣减分事项（-15分）1111、总资产报酬率（ROA，三年共24分）12四、省公司业绩考核最终得分13五、奖惩办法13六、其他14中国移动各省（区、市）公司经营业绩考核办法（2010年版）为了充分贯彻公司整体发展战略，引导企业适应新形势的发展，协同公司发展目标，创造良好的经济效益，实现企业可持续发展，为股东创造更大的回报和价值，结合企业实际情况，特制定本考核办法。
一、考核范围本办法适用于中国移动31个省、自治区、直辖市公司（以下简称各省公司）。
二、考核指标体系（一）上市公司整体业绩考核指标整体业绩考核是指对上市公司整体经营业绩状况的考核。
1、净利润（30分）本指标主要考核公司整体净利润完成情况，按照目标法进行考核计分。
整体净利润目标由公司管理层根据国资委和资本市场的要求确定。
当整体净利润实际完成值不低于目标值时，得30分；当实际完成值不高于目标值的60%时，得0分；当实际完成值处于目标值的60%-100%之间时，线性得分。
2、营运收入（20分）本指标主要考核公司营运收入完成情况，按照目标法进行考核计分。
整体运营收入目标由公司管理层根据国资委和资本市场的要求确定。
当整体营运收入实际完成值不低于目标值时，得20分；当实际完成值不高于目标值的60%时，得0分；当实际完成值处于目标值的60%-100%之间时，线性得分。
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中国某某通信有限公司FY02绩效考核办法
一、目的
1、贯彻执行关键业绩指标（KPI）考核体系，促进各级组织提升业绩管理水平，促使
业绩管理工作的重点深入到收入实现、成本控制和管理效率的全面关注和衡量上。
2、完善业绩管理体系，基于公正、公平、公开的原则，真正实现奖优罚劣的激励作用。
3、以KPI业绩管理体系的实施，实现对员工业绩的管理和发展，以及人力资源的开发
和增值。
4、促进各部门、各级人员的沟通和交流，增强公司凝聚力。
5、为公司对员工进行薪资调整、职位调整等提供基础信息。
二、考核类别
1、年度组织绩效考核
考核对象：特A/大区/省分公司/总部各部门
2、年度员工绩效考核：
考核对象：全体员工
三、考核周期
2002年4月1日至2003年3月31日
四、组织保证
1、公司管理层：
对大区/特A/省分公司总经理/总部各部门总经理/总监进行考核；人力资源部负责按计划推进考核工作，对出现的问题进行沟通协调。
2、大区/特A分公司/省分公司管理层：
按照公司的计划和制度在本区域推行年度考核，并对考核结果负责。
五、考核原则
1、公平、公正、公开原则。
考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公正保证结果
的公正性。
2、客观性原则。
强调以数字和事实为依据，对KPI业绩考核结果做出客观性评价和奖
励。
3、沟通和改进原则。
绩效考核是一个手段而非最终目的，考核人将通过不断沟通帮助
考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达成更高的业绩水平。
考核等级为E的员工须进入业绩改善流程（见附件二，《业绩改善表》）。
4、业绩改善原则。
经过总部/特A/大区/省分公司总经理/总监确认，对绩效考核等级为
E的员工给予三个月的业绩改善期，改善期满后，经考核如仍不能达到公司要求者，则进行淘汰。
5、比例控制原则。
以部门/特A/大区/省分公司为单位对员工的考核成绩进行排名，并
按照比例（15%、40%、30%、10%、5%）由高至低划分等级为A、B、C、D、E，其中：
A档：15%
B档：40%
C档：30%
D档：10%
E档：5%。
6、员工绩效二级确认原则。
经过直属主管和员工的沟通，经双方确认后，由上一级主
管进行二级审核，并以大区/特A/省分公司总经理/总监、各分公司总经理/总监签字的结果为最终结果。
六、考核要点
根据考核比例计算出来的绩效得分一律四舍五入，不保留小数位。
1.组织绩效（0—130分）：
大区/特A/省分公司的组织绩效由财务和业务管理部门根据该单位本年度的KPI指标直接给出得分。
总部各部门组织绩效由分管领导根据其工作目标的完成情况进行评价。
2.全员绩效考核：根据员工设定的工作目标进行（附件一《员工工作评估表》）
A、大区/特A/省分公司总经理及总部各部门总监/总经理由公司管理层进行考核。
B、普通员工考核由直属主管进行。
C、虚线部门员工的考核由所在大区/特A/省分公司总经理征求总部主管部门总监
意见后进行，考核比例列入员工所在大区/特A/省分公司。
D、在考核期内工作调动的员工，由现任直属主管征求前任主管意见后进行考核。
七、考核输出结果：
1.总部各部门/特A/大区/省分公司组织绩效/KPI考核得分；
2.员工绩效考核的得分（0—130分，与KPI考核分数相对应）；
3.员工的考核等级（A、B、C、D、E）：根据员工考核得分排名由高至低按比例
划分而得，并由考核人反馈给员工。
八、考核结果的应用：
1、职业发展：根据员工年度绩效考核结果，有针对性的制定员工职业发展计划、设
定职业发展通道。
2、年度奖金：根据员工所在部门/分公司组织绩效考核结果和员工个人的考核结果
共同确定员工的奖金额度。
九、时间计划：
1.政策发布：2003年4月2日。
2.员工自评阶段：2003年4月8日前。
3.主管评定阶段：2003年4月11日前
4.员工和主管双向沟通阶段：2003年4月16日前。
5.考核结果上报阶段：2003年4月21日前。
各部门/大区/省/特A分公司总经
理签字后，考核结果汇总至公司人力资源部，并报公司管理层审批。
6.绩效考核完成时间：2003年4月25日前。
完成公司管理层审批，本年度员
工绩效考核结束。
7.2003年4月25日考核结束后启动E类员工的业绩改善流程。
人力资源部
2003-4-2
附表一FY02中国网通员工工作评估表
员工签字： 日期： 直属主管签字：
日期：
直属主管上级经理签字： 日期：
姓 名： 员工号： 入职日期： 部 门： 职 位：
现职任期：
直属主管：
1、员工发展回顾
2、主管对员工未来发展的建议（长短期）
3、下一财年员工发展需求
姓名员工号
部门当前直属主管
原职位现职位
改善开始日期改善结束日期
评估日期
说明：
•本表的制定旨在帮助在本次业绩评估中得分为E档的员工设定业绩改善目标，从而适合当前的工作职位，员工在主管协助下共同制定计划，但是员工不接受改善计划，可以视为该员工自动放弃公司为其提供的改善计划。
•改善期为三个月，在改善期结束前一周，主管对员工评估期间内的工作业绩作以评估。
•员工综合评定得分1分为最差，5分为最好。
达到4分或以上，员工完成业绩改善。
主管签字：日期：
填写不下可另加附页。
直属主管综合评定分数：（）
直属主管（签字）：日期：
员工（签字）：日期：
人力资源部留存（签字）：日期：
注：本表格一式三份，由员工、直属主管、人力资源部各存一份。
责任人签字: 直属主管签字: 审核者签字:。