人力资源招聘与讲义录用课件-能岗匹配原理
人力资源管理员工招聘与录用ppt课件
第二节 员工招聘准备
一、制定招聘计划与招聘预算 （一）招聘计划
1．分析组织的人力资源需求 可以用“七W”的方法： Wh0——招聘谁。 Why——为什么要招聘 What——招聘来干什么 When——什么时候招聘。 Where——到哪里去招聘 Whom ——为谁招聘
HoＷ——怎样去招聘
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招聘的理论准备----能岗匹配原则
在其所在的当地市场上招聘文职办事
人员和操作工人。
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三、准备招聘工具 （一）招聘表格 （二）招聘软件 四、发布招聘信息 （一）招聘信息发布的原则 （二）招聘信息发布的时间 招募日期的计算公式为： 招聘日期=岗位用人时间一招聘周期一上岗
培训周期 公式里的招聘周期是指从发布招聘信息开始
到确定候选人、考试、面试、录用的全过程。
经验丰富的管理者。
空降兵陷阱
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招聘广告的AIDA四点法
A（Attention）-引人注意 I（Interest）- 激发兴趣 D（Desire）- 产生欲望 A（Action）- 促使行动
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就业中介
（1）猎头
向猎头公司说明所需要哪种人才及其理由；了 解猎头公司开展人才搜索的范围；了解猎头公司直 接为你服务的人的能力；事先确定服务费用和支付 方法；精心选择－－信誉好，与特定熟悉情况的顾 问建立联系，并对猎头公司有所监督；向这些猎头 公司以前的客户了解其服务的实际效果。
封闭式，限制创造性 制定和分发费用较贵
☺ 开放式：有助创新 ☺允许申请人强调他认为重
要的东西 ☺ 允许申请人点缀自己 ☺ 费用较小，容易做到
允许申请人略去某些东西
可以添油加醋
人力资源招聘的黄金原则——能岗匹配原理
（四）作者提出的人力资源素质的五个台阶理论
二、人力资源素质的评价内容
（一）体质 （二）智质 （三）心理素质 （四）道德品质 （五）能力和素养 （六）情商 （七）关于人力资源素质的新提法：四商四能 （八）职业素养
情商
• 自身： 包括认识自身情绪的能力，妥善管理自 身情绪的能力和自我激励的能力 • 环境： 包括认识环境的能力和妥善处理个人与 环境的关系 • 他人： 认识他人情绪的能力的，和妥善处理他 人关系的能力
（5）王义宗。男，45岁，大学毕业，现任技 术科科长，该人性格内向，只知兢兢业业 工作，不太多说话，从不得罪领导和同事， 人缘很好。群众一直认为他是一位好人， 在选举职代会代表时，往往他得票数最多， 但他最不愿意管别人的闲事。
四商：
智商 情商 逆商 财商
四商四能
四能：
英语会话能力 电脑操作能力 汽车驾驶能力 交际能力（打高尔夫、网球等能力）
三、招聘与能岗匹配
（一）非规范的岗位分析 （二）能岗匹配调查表的制作（ P77） （三）案例分析
案例
金陵服装厂需聘用一位生产经营部的经理， 人事处从本厂干部中推荐了5名副科级以上 的干部，并将他们的简要材料送给王厂长。
1 高
中
低
战略能力 宏观控制能力 计划能力 市场观察力 计划能力 组织能力 公关能力 管理能力 工作能力 技术能力 现场处理问题能力 实施计划能力
识人用人能力 沟通能力 宣传鼓动能力
工作调配能力 现场处理问题能力 协调能力
服从领导控制自己行为的能力
与他人配合工作的能力
（四）不同系列同层次的岗位对能力有不同 要求
财务部经理
人力资源部经理
市场部经理
会计学知识 管理会计知识 审计学知识 国家的相关法律 法规
能岗匹配原理
能岗匹配原理引言岗位匹配是指将具有一定条件的人员与适合其条件的岗位进行匹配，使其能够发挥最大的潜能。
岗位匹配原理是基于人员与职业的匹配程度而建立的理论，旨在探讨如何选择最佳的工作人员，以达到最佳工作效果。
一、岗位匹配原理的概念和意义岗位匹配原理是一种选择人才的基本方法，指的是将可选人才和适宜他们的职务相结合，以发挥最大化的潜能。
这种原则是在匹配人员和工作岗位之间建立有机联系的基础之上，不仅考虑到人才的个人条件，还考虑到工作所需的技能和能力。
这种原则的实际应用可以提高岗位效果和员工满意度，从而增强企业的效益和发展。
二、岗位匹配原理的基本要素1、岗位需求岗位匹配原理首先要考虑的是工作需求。
需要结合岗位的工作性质、业务需求等各种因素，确定所需的人员能力、技能和素质。
这一步是岗位匹配的基础，必须根据实际情况进行分析，以便更好地确定岗位需求。
2、人员素质人员素质是与岗位匹配原则快速实现的关键要素。
在进行岗位匹配的过程中，需要根据职业需求和个人条件，对每个员工的技能、知识、能力、经验以及态度等方面进行全面分析，以确保选择是最合适的。
3、匹配度在确定了岗位需求和选择了符合条件的员工后，就需要对两者进行匹配度的评估了。
这一步需要根据人员和岗位的匹配程度，确定匹配度的高低。
1、威海市XX电子有限公司的员工岗位匹配实践威海市XX电子有限公司在进行员工岗位匹配时，通过分析企业规模、业务范围、技术要求和员工个人条件等因素，逐步建立了科学合理的岗位需求分析模型和岗位匹配指标。
对于所需岗位的技能、知识、经验、能力等方面，从员工的毕业证明、工作经历、个人简历、职业志愿等渠道进行核实，以确保选出最适合本公司的员工。
2、南京汽车制造厂的招聘实践南京汽车制造厂在进行员工招聘时，通过设定岗位性质、工作内容、能力要求等指标，对应聘人员的职业背景、技能、能力、工作历程、素质、态度等进行深入筛选，最终确保了岗位的优质匹配。
该公司在实践中还采用了多种评估方法，如考试、面试、策略游戏等，从不同角度检测求职者的综合素质，以保证选择最合适的人才。
4 人力资源的招聘与录用精品PPT课件
（一）能岗匹配原则
Human Resource Management
匹配
人的能力 岗位要求的能力
原因：
❖ 能级区别
❖ 专长区别
人得其职
❖ 不同系列、 层次的岗位
对能力有不 职得其人 同要求
第六章 人力资源获取后的录用
Human Resource Management
（二）能岗匹配原则在招聘中的应用
组面试/集体面试
（4）从面试的组织形式来分类：压力面试/ BD
面试/能力面试
Human Resource Management
二、甄选测试常用方法
(一)、个性心理测评法 (二)、人才测评中心法 (三)、观察判断法 (四)、纸笔测评法
Human Resource Management
(一) 个性心理测评法
长处 1）引入新意念和方法 术
短处 1）人才获取成本高 2）新聘员工需要适应企业环境 3）降低现职员工的士气和投入感 4）新旧员工相互适应期增长
内部招聘的分类与步骤
1）发布竞聘公告，内容包括竞聘岗位、职务、 职务描述书、竞聘条件、报名时间、地点、 方式等。
Human Resource Management
(二)人才测评中心法（Assessment Center）
具体方法
1、公文筐处理 2、无领导小组讨论 3、角色扮演 4、管理游戏
第六章 人力资源获取后的录用
真实管理环境 各类公文
临时工作小组 讨论复杂问题
人际关系环境 处理矛盾冲突
实际工作任务 合作完成
❖ 1、智力测验 一般认知能力 智商(IQ)
❖ 2、个性测验 性格特征 《16个性因素问卷》
❖ 3、心理健康测验 情绪稳定性 《情绪稳定性测验》
招聘管理课件- 能岗匹配原理
能级与岗位的要求应相符
能级大于岗位的要求：优质人才留不住，人员 流动快 能级小于岗位的要求：生产率下降，企业团队 建设受到阻碍，人心涣散，会形成恶性循环 能级与岗位要求匹配，组织成熟、稳定，业绩 上升，团队战斗力强
第二节 能级与权级的关系分析
一、能级与权级的不同点 权级具有可赋性，能级具有不可赋性 权级得失可在瞬间，能级具有相对稳定性 权级具有跳跃性，能级却有相对缓慢的增长性 权级的增长缺少明显的规律性，而能级的增长 却有相对的规律性 能级的增长或减退没有固定的曲线，能级的增 长或减退通常呈橄榄型
第一节 能岗匹配原理的理论分析
财务部经理
计划能力 管理能力 组织他人工作的能力 原则性 协调能力
人力资源部经理
沟通能力 控制自己情绪的能力 协调能力 亲和力 公正性 识人用人能力
市场部经理
公关能力 协调能力 市场敏锐性 迅速决策的能力 了解他人心理的能力 忍耐力 应变能力
第一节 能岗匹配原理的理论分析
识人用人能力 沟通能力 宣传鼓动能力
工作调配能力 现场处理问题的能力 协调能力 服从领导控制自己行为的能力 与人配合工作的能力
中
低
第一节 能岗匹配原理的理论分析
不同系列相同层次的岗位知识结构的不同
财务部经理 会计学知识 管理会计知识 审计学知识 国家的相关法 律法规 人力资源部经理 人力资源开发与 管理的知识 心理学知识 相关法律知识 企业管理知识 市场部经理 市场学知识 营销学知识 管理学知识 经济学知识 心理学知识
第二节 能级与权级的关系分析
二、能级与权级的相同点
能级和权级都具有动态性、可变性和开 放性 权级和能级都存在一定的变化区间
第二章能岗匹配
第二章能岗匹配第二章能岗匹配原理【案例导入】：案例一：Ａ老板想开除三个人，这三个人的缺点是：甲太好动；乙太好静；丙强壮好动会打架。
Ｂ老板是Ａ老板的好朋友，Ｂ老板对Ａ老板说，既然你不想要，那么就给我吧。
Ｂ老板要来这三个人，指派这三个人分别担任以下职务：甲做销售；乙做财务；丙做保卫。
过了一年，Ａ老板问Ｂ老板，你要去的那三个人工作得怎么样，Ｂ老板说，干的都很出色。
Ａ老板觉得奇怪，Ｂ老板说，要用其所长，把合适的人放到合适的岗位上，他们自然就会干得出色。
案例二：A和B差不多同时受雇于一家农贸超级市场。
开始大家都一样，从最底层干起。
可不久A受到总经理青睐，一再被提升，从领班直到部门经理。
B却像被人遗忘了一般，还在最底层干。
终于，有一天B忍无可忍，向总经理提出了辞呈并痛斥总经理狗眼看人低，辛勤工作的人不被提拔倒是提拔那些吹牛拍马的人。
总经理耐心听着，他了解这个小伙子，工作肯吃苦，但似乎缺了点什么，到底缺点什么呢？他三言两语又说不清楚，说清楚了他也不能服气，后来他想了一个主意。
他叫B马上到集市上去看看，今天有卖什么的。
B很快从集市上回来说，刚才集市上只有一个农民拉了车土豆在卖。
总经理就问他一车有多少带多少斤？B又跑出去，回来后说40袋。
总经理又问，多少钱一斤呢？B马上又跑到集市上，总经理望着跑得气喘吁吁的他说，您休息一会吧，看看A是怎么做的。
说完叫来A，叫他到集市上看看今天有什么卖的？A很快从集市上回来了，回报说，到现在为止只有一个农民在卖土豆，有40袋，价格适中，质量很好，他带了几个个经理看。
这个农民过一会还将弄机箱西红柿上市，据他看价格还公道，可以进一些货。
他想这种价格的西红柿总经理大约会要，所以他不仅带了几个西红柿样品，而且把那个农民的联系方式都要来了，如果需要可以进一步与他联系。
总经理看了一眼红了脸的B说，你现在还要辞职吗？人力资源招聘的黄金法则——能岗匹配原理，是企业招聘行为的理论基础。
本章重点：1 能岗匹配原理的理论分析2能力的能级和职位的权级之间的相同点和不同点3应用能岗匹配原理的操作方式和操作技巧第一节能岗匹配原理的理论分析一、能岗匹配原理描述能岗匹配包含二个方面的含义，一是指某个人的能力完全能胜任该岗位的要求(个人在这个岗位上能充分发挥其才能)，即所谓人得其职；一是指岗位所要求的能力这个人完全能达到，即所谓职得其人。
人力资源培训第二章课件
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面试的基本程序
面试的准备阶段 面试实施阶段 面试总结阶段 面试的评价阶段
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（一）面试的准备阶段
▪ 1、制定面试指南 ▪ （1）面试团队的组建 ▪ （2）面试准备 ▪ （3）面试提问分工和顺序 ▪ （4）面试提问技巧 ▪ （5）面试评分办法 ▪ 2、准备面试问题
1、发言内容。说了什么
2、发言的形式和特定 。怎么说的
3、发言的影响
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三、评价和总结
▪ 1、参与程度 ▪ 2、影响力 ▪ 3、决策程序 ▪ 4、任务完成情况 ▪ 5、团队氛围和成员共鸣感
伤对方的面子？
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第三节 无领导小组讨论的组织与实施
掌握评价中心的含义和无领导小组讨论的概念、类 型和优缺点，及无领导小组讨论的组织与实施流 程，能够实际操作。
一、评价中心
评价中心是从多角度对个体行为进行标准化评估的 各种方法的总称。
简单地说就是把受评人置于一系列模拟的工作环境 中，由专业考评人员对其各项能力进行考察和预 测，了解其是否胜任该项工作岗位要求的测量和 评定的方法。
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5、测评效率高
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无领导小组讨论的缺点：
▪ 1、题目的质量影响测评的质量 ▪ 2、对评价者和测评标准的要求较高 ▪ 3、应聘者表现易受同组织其他成员影响 ▪ 4、被评价者的行为仍然有伪装的可能性
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能力要求
一、前期准备 (一）编制讨论题目 （二）设计评分表
八、能力测评
1、一般能力测评
2、特殊能力测评 3、创造力测评 4、学习力测评 对于学习能力测评，可以有多种方式，如心理测验 面试、情境测验等，其中最简单有效的是心理测验
能岗匹配之原理——人力资源招聘的黄金法则.
能岗匹配之原理——人力资源招聘的黄金法则招聘的黄金法则——能岗匹配原理是企业招聘行为的理论基础本文界定了能岗对应的理论描述研究了该理论在招聘中应用的重要性分析了能力的能级和职位的权级之间的相同点和不同点提出了应用能岗匹配原理的操作方式和操作技巧原理描述一个案例的启迪案例：Ａ老板想开除三个人，这三个人的缺点是：甲太好动；乙太好静；丙强壮好动会打架。
Ｂ老板是Ａ老板的好朋友，Ｂ老板对Ａ老板说，既然你不想要，那么就给我吧。
Ｂ老板要来这三个人，指派这三个人分别担任以下职务：甲做销售；乙做财务；丙做保卫。
过了一年，Ａ老板问Ｂ老板，你要去的那三个人工作得怎么样，Ｂ老板说，干的都很出色。
Ａ老板觉得奇怪，Ｂ老板说，要用其所长，把合适的人放到合适的岗位上，他们自然就会干得出色。
能岗匹配原理能岗匹配包含二个方面的含义，一是指某个人的能力完全能胜任该岗位的要求，即所谓人得其职；一是指岗位所要求的能力这个人完全能达到，即所谓职得其人。
能岗匹配原理指人的能力与岗位要求的能力完成匹配，这种匹配包含着“恰好”的概念，二者的对应使人的能力发挥得最好，岗位的工作任务也完成得最好。
能岗匹配原理的核心要素是：最优的不一定是最匹配的，最匹配的才是最优选择。
即职得其才，才得其职，才职匹配，效果最优。
能岗匹配的内容人有能级的区别狭义地说，能级是指一个人能力的大小。
但就广义而言，能级包含了一个人的知识、能力、经验、事业心、意志力、品德等多方面的要素。
当我们研究能岗匹配原理时，首先要承认人有能力的区别，不同的能级应承担不同的责任，不同的能级应相应表达出与他们在责任、权利、荣誉等方面的不同。
人有专长的区别古人云：术业有专攻，闻道有先后。
如果不考虑专长的区别去考虑能级的区别，那是永远无法准确判断的概念。
不同的专业和专长，不能有准确的能级比较，一个优秀的电脑专家不能和一个优秀的建筑设计师比较他们之间优秀的等级和差别。
因此，我们国家有许多不同的职系，同时也有许多不同的职称系列和不同的学位系列，这就是承认人有专长的区别。