人力资源招聘与录用管理办法
人力资源管理的招聘与录用的流程是什么
人力资源管理的招聘与录用的流程是什么人力资源管理的招聘与录用的流程是什么人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。
以下是店铺整理的一些人力资源管理的招聘与录用的流程是什么，有兴趣的亲可以来阅读一下!人力资源管理的招聘与录用的流程是什么1. 制定招聘计划和策略1)招聘的岗位、要求及其所需人员数量。
2)招聘信息的发布。
3)招聘对象。
4)招聘方法。
5)招聘预算。
6)招聘时间安排。
2. 发布招聘信息及搜寻候选人信息组织要将招聘信息通过多种渠道向社会发布，向社会公众告知用人计划和要求，确保有更多符合要求的人员前来应聘。
3. 甄选甄选的过程一般包括对所有应聘者的情况进行的初步的审查、知识与心理素质测试、面试，以确定最终的录用者。
4. 录用人员录用过程一般可分为试用合同的签订、新员工的安置、岗前培训、试用、正式录用等几个阶段。
5. 招聘工作评价招聘评估主要指对招聘的结果、招聘的成本和招聘的方法等方面进行评估。
一般在一次招聘工作结束之后，要对整个评估工作做一个总结和评价，目的是进一步提高下次招聘工作的效率。
对招聘工作的评价一般应从以下两方面进行：一是对招聘工作的效率评价;二是对录用人员的评估。
人力资源管理的战略类型低成本管理战略中小企业建立达到有效规模的生产能力，全力以赴降低成本，搞好成本管理费用的控制，最大限度地减少研发费用和品牌树立等方面的费用。
通过对我国中小企业分布状况研究发现，中小企业大多集中于两种类型：一类是分散型产业，其基本存在包括服务业、零售业、批发业、木料加工和金属组装业、农产品、风险型企业等。
另一类是新兴产业，包括IT、NT、新材料、新能源企业。
中小企业之所以主要集中上述两种类型的原因之一就是：这些产业长期平均成本曲线在规模方面是一个较平缓的阶段。
人事管理制度的招聘与录用
人事管理制度的招聘与录用一、招聘流程及程序1.1 岗位需求确定为了满足公司的发展需求，人力资源部门将与各部门负责人一起确定招聘计划。
根据业务发展和员工离职情况，结合公司的组织架构和岗位设置，确定招聘需求，明确招聘目标和范围。
1.2 编制招聘方案根据招聘需求和目标，人力资源部门将编制招聘方案，包括招聘岗位、岗位要求、招聘流程、招聘渠道、用人标准等内容。
1.3 发布招聘信息人力资源部门将按照招聘方案确定的招聘渠道发布招聘信息，包括公司网站、招聘网站、招聘会等多种形式，确保信息发布全面和及时。
1.4 筛选简历收到应聘者的简历后，人力资源部门将对简历进行初步筛选，筛选出符合岗位要求和公司用人标准的应聘者。
1.5 面试初选通过对简历的初步筛选，人力资源部门将安排面试初选工作，与应聘者进行初步沟通，并初步了解应聘者的基本情况和岗位匹配度。
1.6 面试经过面试初选后，人力资源部门将安排面试，面试采取多种形式，包括个人面试、小组面试、笔试、情景模拟等，以全面地了解应聘者的能力和素质。
1.7 岗位匹配通过面试，确定最终候选人名单，并按照用人标准和岗位要求对候选人进行岗位匹配。
1.8 面试结果反馈面试结束后，人力资源部门将及时向候选人反馈面试结果，并邀请候选人出具工作能力、身体条件和背景信息等相关证明文件。
1.9 岗位的聘用意见根据招聘程序和面试结果，人力资源部门将提出最终的聘用意见，并将意见提交给公司领导层作出最终决定。
二、录用程序2.1 发放录用通知公司领导层根据人力资源部门的聘用意见，将向最终的候选人发放录用通知，确定入职时间、岗位级别、薪酬福利、试用期等相关信息。
2.2 签订劳动合同公司将根据录用通知，与候选人签订劳动合同，明确双方的权利和义务、工作内容和工作条件。
2.3 岗位培训入职后，公司将安排岗位培训，包括公司的组织文化、工作流程、产品知识、工作技能等方面的培训。
2.4 试用期管理公司将针对新员工实行试用期管理，监测员工的工作表现，提供必要的指导和辅导，并进行必要的评估，以确保员工与岗位的匹配度和工作绩效。
人力资源部门员工招聘与录用规章制度
人力资源部门员工招聘与录用规章制度一、引言随着企业的发展，人力资源部门在招聘与录用方面的规章制度变得尤为重要。
本文将针对人力资源部门员工招聘与录用的规章制度进行全面的论述，旨在确保人力资源部门能够高效准确地完成员工招聘与录用工作。
二、招聘程序为保证招聘工作的公平、公正，人力资源部门应按照以下程序进行招聘：1. 确定岗位需求：人力资源部门应与各部门进行充分沟通，明确招聘的岗位需求和条件。
2. 编制招聘计划：根据岗位需求，人力资源部门应制定招聘计划，确定招聘的岗位数目和招聘宣传渠道。
3. 筛选简历：人力资源部门应对收到的简历进行筛选，将符合岗位要求的候选人选出。
4. 面试评估：对通过简历筛选的候选人，人力资源部门应安排面试，通过面试对候选人的能力、素质进行评估。
三、面试与评估1. 面试形式：面试可以采用个人面试、小组面试或者混合面试的形式，以确保候选人在面试中能够全面展示自己的能力和素质。
2. 面试评估标准：人力资源部门应事先确定面试评估的标准，并对面试官进行专业培训，确保评估结果的客观准确性。
3. 面试记录与报告：人力资源部门应对面试过程进行记录，并及时向招聘委员会提交面试报告，以便后续决策使用。
四、录用程序1. 录用决策：招聘委员会应根据面试评估结果和各方意见，进行综合评估并作出录用决策。
2. 录用通知：人力资源部门应及时向录用的候选人发出录用通知，并在通知中明确入职的条件和要求。
3. 入职手续办理：人力资源部门应与候选人协商确定入职日期，并协助候选人办理入职手续。
五、保密规定为保护候选人的个人隐私和招聘信息的机密性，人力资源部门应制定相应的保密规定。
1. 招聘信息保密：人力资源部门应妥善保管候选人的简历和面试记录，不得随意泄露或外传。
2. 保密协议：对于特定岗位，人力资源部门应要求候选人签署保密协议，明确保密责任和义务。
六、员工背景调查为确保录用人员的真实性和可靠性，人力资源部门应进行员工背景调查。
员工招聘与录用管理办法
员工招聘与录用管理办法第一章总则第一条为加强公司的人力资源管理，规范员工招聘与录用工作，保证人才合理配置，建立高效、精干的员工队伍,特制定本办法。
第二条适用范围本办法适用于对公司本部及分公司人员的招聘与录用。
第三条招聘录用权限公司本部负责对各部门所有岗位及分公司主管及以上人员的招聘工作；分公司负责本单位主管以下人员的招聘工作。
公司人员录用实行总经理审批。
第四条招聘录用原则（一）内部选拔和外部招聘相结合原则。
对于空缺岗位,在内、外部同时公开招聘，条件相同的，公司内部人员优先考虑。
（二）公平竞争、择优录用原则。
以公开招聘为主，个人推荐为辅，个人推荐应履行公开招聘程序。
（三）统一管理原则。
公司招聘工作由招聘部门统一组织管理，各用人单位参与招聘；人员录用工作由综合部统一组织管理。
（四）调整与优化原则。
严格遵循人员准入规定，根据业务发展需要调整与优化人员结构，加强专业人才队伍建设。
第二章招聘程序第五条编制人员配置计划（一）公司各部门及各分公司根据企业的发展规划，结合本单位在生产经营过程中的实际情况，确定人力资源需求。
（二）根据公司对本单位核定的人员及岗位编制，预测可能出现的人员变动情况，岗位空缺数量等，确定本单位整体的人员配置情况，编制下年度的人员配置计划。
（三）财务人员的增补由公司财务部统一组织招聘。
第六条招聘需求申请（一）年度招聘需求1.公司各部门及各分公司根据本单位下年度的人员配置计划，在每年10月31日前，填写本单位下年度的《人员招聘需求表》（见附件1）,报综合部审核汇总。
2.综合部根据上级有关用工规定，结合本公司业务发展、工作需要和人员使用状况，制定公司下年度的人员招聘计划，呈总经理审批。
3.招聘部门按招聘计划组织实施。
（二）年内招聘需求1.年内招聘需求是指在年内生产经营过程中，因业务发展、流程变化或人员流失等不可预计的客观因素，产生的招聘需求。
2.各部门或分公司提出的招聘需求，原则上不能超出公司核定的人员及岗位编制，并须提交专项书面申请和填写《人员招聘需求表》，报综合部审核。
人力资源招聘与入职管理制度
人力资源招聘与入职管理制度第一章总则第一条简介本制度旨在规范公司的人力资源招聘与入职管理流程，确保招聘过程公正、透亮，并确保新员工能够顺利融入公司，发挥其最大潜力。
同时，本制度也是公司建立高效人力资源管理体系的紧要构成部分。
第二条适用范围本制度适用于公司全部部门和岗位的招聘与入职管理工作。
第三条招聘目标公司的招聘目标是依据业务发展需要，找到符合公司文化、价值观，并具有相关专业技能和工作经验的人才。
招聘活动应遵从公平、竞争、择优和透亮的原则。
第二章招聘流程第四条编制招聘需求计划1.各部门依据业务需要，提出招聘需求计划，并报经人力资源部门审核批准。
2.人力资源部门确认招聘需求计划后，编制招聘方案。
第五条招聘广告发布1.人力资源部门依据招聘方案，订立招聘广告内容，发布至合适的招聘渠道。
2.招聘广告应包含公司介绍、职位要求、待遇福利等信息，并明确截止日期、应聘方式和联系方式。
第六条简历筛选1.人力资源部门负责收集、整理和筛选申请人投递的简历。
2.人力资源部门依据岗位要求和简历内容，初步评估申请人的背景、技能和工作经验，筛选出符合条件的候选人。
第七条面试和评估1.人力资源部门与相关部门负责组织面试和评估工作。
2.面试包含初试和复试，可采用个人面试、小组面试、笔试、技能测试等形式。
3.面试官应依据岗位需求和候选人的本领、经验、素养等综合因素进行评估，并填写面试评价表。
第八条考察与背调1.面试合格的候选人，人力资源部门负责进行背景调查。
2.背景调查包含对候选人的教育背景、工作经过、个人信誉等方面的核实。
3.人力资源部门需保护候选人的个人隐私，确保调查信息的准确性和保密性。
第九条决策与录用1.综合考虑面试评估、背景调查等信息，人力资源部门与相关部门负责做出最终录用决策。
2.批准录用的候选人，人力资源部门与申请人商讨签订劳动合同，并供应入职布置。
第三章入职管理第十条入职前准备1.人力资源部门与相关部门协调准备新员工入职所需的工作场合、设备、文件等。
人力资源综合管理办法
人力资源综合管理办法一、总则为了加强公司的人力资源管理，提高员工的整体素质和工作效率，促进公司的持续发展，根据国家有关法律法规和公司的实际情况，特制定本办法。
二、招聘与录用（一）招聘计划各部门根据工作需要，于每年年初向人力资源部门提交年度人员需求计划。
人力资源部门根据公司战略规划和各部门需求，制定公司年度招聘计划。
（二）招聘渠道1、内部招聘：优先考虑公司内部员工的晋升和调岗。
2、外部招聘：通过招聘网站、人才市场、校园招聘等渠道进行招聘。
（三）录用条件1、符合岗位要求的学历、专业和工作经验。
2、具备良好的职业道德和团队合作精神。
3、通过公司的面试、笔试等考核环节。
三、培训与发展（一）新员工培训新员工入职后，进行公司文化、规章制度、业务流程等方面的培训，使其尽快适应公司环境。
（二）岗位培训根据员工的岗位需求，提供专业技能培训，提升员工的工作能力。
（三）职业发展规划1、员工根据自身的兴趣和能力，制定个人职业发展规划。
2、公司为员工提供晋升机会和职业发展通道，鼓励员工不断进步。
四、绩效考核（一）考核指标根据员工的岗位职责和工作目标，制定具体的考核指标。
（二）考核周期分为月度考核、季度考核和年度考核。
（三）考核结果应用1、作为员工薪酬调整、奖金发放的依据。
2、为员工的晋升、调岗提供参考。
五、薪酬福利（一）薪酬体系建立公平、合理的薪酬体系，包括基本工资、绩效工资、津贴补贴等。
（二）福利制度1、为员工缴纳五险一金。
2、提供带薪年假、病假、节日福利等。
六、员工关系管理（一）劳动合同管理依法与员工签订劳动合同，规范劳动合同的履行、变更、解除和终止等事宜。
（二）员工沟通建立有效的沟通渠道，及时了解员工的需求和意见，解决员工的问题。
（三）员工活动组织各类员工活动，增强员工的凝聚力和归属感。
七、离职管理（一）离职手续员工离职时，应按照规定办理离职手续，包括工作交接、归还公司财物等。
（二）离职面谈人力资源部门与离职员工进行面谈，了解离职原因，为公司改进管理提供参考。
人力资源招聘与录用管理制度
人力资源招聘与录用管理制度一、概述人力资源招聘与录用管理制度是组织机构为了提高人力资源管理水平，确保人才招聘与录用的公平、公正、公开而制定的一系列规定。
该管理制度主要包括招聘需求分析、招聘渠道选择、招聘方式与流程、面试评估与录用决策等。
二、招聘需求分析招聘需求分析是人力资源招聘与录用的第一步，它是根据组织机构的发展需要、岗位设置和人员流动等情况进行的，目的是明确招聘的岗位背景和要求，并为后续的招聘策略提供依据。
招聘需求分析应考虑到组织机构的发展目标、岗位的职责和要求、现有人员的情况等因素，从而确定需求的具体数量和质量。
三、招聘渠道选择招聘渠道选择是指在进行人力资源招聘时，选择合适的渠道进行招聘。
目前常用的招聘渠道包括线上招聘网站、线下招聘会、人才中介机构等。
在选择招聘渠道时，组织机构需要根据招聘岗位的特点、职位需求的紧急程度和预算等因素，选择适合的渠道进行招聘，以提高招聘的效果和效率。
四、招聘方式与流程招聘方式与流程是人力资源招聘与录用的核心环节。
常见的招聘方式包括面试、笔试、实践操作、测评等，而招聘流程一般包括招聘计划制定、招聘公告发布、简历筛选、面试评估、录用决策等步骤。
招聘方式和流程的制定需要遵循公平、公正、公开的原则，确保招聘过程中的公正性和透明度。
五、面试评估与录用决策面试评估是人力资源招聘与录用的重要环节，它通过面试考察候选人的专业技能、综合素质、团队合作能力等方面，以确定是否适合岗位的要求。
面试评估一般包括个人面试、组织面试以及专业测试等环节，通过对候选人的综合表现进行评估，最终确定录用与否。
录用决策由招聘人员根据候选人的面试表现、背景调查情况等因素综合考虑后进行，以确保录用决策的科学性和准确性。
六、总结人力资源招聘与录用管理制度是组织机构为了提高招聘与录用的质量和效率而制定的一系列规范和程序。
通过招聘需求分析、招聘渠道选择、招聘方式与流程、面试评估与录用决策等细致的工作，可以确保招聘与录用的公平性、公正性和公开性，为组织机构的发展提供有力的人力资源保障。
人力资源管理中的招聘与选拔有哪些方法
人力资源管理中的招聘与选拔有哪些方法在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。
而招聘与选拔作为人力资源管理的重要环节，直接影响着企业能否吸引到合适的人才，进而影响企业的发展和竞争力。
那么，在人力资源管理中，招聘与选拔都有哪些方法呢？一、招聘的方法1、内部招聘内部招聘是指从企业内部现有员工中选拔合适的人员填补空缺职位。
这种方法的优点在于，内部员工对企业的文化、价值观和工作流程较为熟悉，能够更快地适应新的工作岗位，并且忠诚度相对较高。
内部招聘的常见方式包括职位晋升、工作轮换和内部推荐等。
职位晋升是指将表现出色的员工提拔到更高层次的职位上。
通过这种方式，可以激励员工努力工作，同时也为企业留住了优秀人才。
工作轮换则是让员工在不同的部门或岗位之间进行流动，以拓宽其工作经验和技能，培养多面手人才。
当企业内部出现新的岗位需求时，可以优先考虑通过工作轮换培养出来的员工。
内部推荐是指鼓励企业内部员工推荐身边的优秀人才来应聘企业的职位。
这种方式可以利用员工的人脉资源，提高招聘的效率和准确性。
2、外部招聘外部招聘则是从企业外部寻找合适的人才来填补职位空缺。
常见的外部招聘方法包括广告招聘、校园招聘、人才市场招聘、猎头招聘和网络招聘等。
广告招聘是通过报纸、杂志、电视、广播等媒体发布招聘信息，吸引求职者。
这种方式覆盖面广，但针对性相对较弱。
校园招聘是企业到高校中招聘应届毕业生。
校园招聘可以为企业注入新鲜血液，招聘到具有潜力和创新精神的年轻人才。
人才市场招聘是企业在人才市场设立招聘摊位，与求职者进行面对面的交流和筛选。
这种方式能够直接观察求职者的表现，但招聘成本相对较高。
猎头招聘是委托专业的猎头公司为企业寻找高端人才。
猎头公司通常拥有丰富的人才资源和专业的招聘经验，能够为企业快速准确地找到符合要求的高级管理人员或技术专家，但费用较高。
网络招聘是利用互联网招聘平台发布招聘信息，接收求职者的简历。
网络招聘具有成本低、效率高、信息量大等优点，已经成为当今企业招聘的主要方式之一。
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人力资源招聘与录用管理办法
第一章目的与适用范围
1.1 为规范公司人力资源招聘管理，更好地满足公司发展对人力资源新的需求，特制订本办法。
1.2 人力资源招聘管理遵循以人为本、适才适用、科学管理的原则。
1.3 本办法适用于本公司所有部门。
第二章招聘流程
2.1 人力资源计划：各部门按照公司的发展战略，结合各部门实际情况，制订人力资源年度计划。
在经营年度结束前（12 月份），人力资源部将下一年度的《年度招聘申请表》发放给各部门，部门负责人须根据部门工作规划做出人员需求规划，填写《年度招聘申请表》交人力资源部，并按规定流程审批：
用人部门提案——人力资源部审核——副总经理批准
2.2 招聘申请
2.2.2 相关部门产生招聘需求时，应提前向人力资源部提出人员增补申请，部门负责人填写《人员增补申请表》，注明岗位工作职责、任职要求，递交人力资源部审查。
2.2.3 招聘申请提出时间：
a. 普通职员须至少提前1个月提出申请
b. 主管级以上人员须至少提前2个月提出申请
2.2.4 人力资源部根据公司结构编制、人员增补计划及人力资源现状，依照以下流程提出审查意见：
首先进行岗位重新设计，考虑内部工作调整，最大限度的发挥现有人员的潜力；其次公司内部招聘，给员工以调整的机会；最后实施外部招聘。
2.2.5 招聘申请审批流程：用人部门提案——人力资源部审核——副总经理批准
2.3 招聘实施
2.3.1 人力资源部据空缺职位岗位说明书选择适合渠道发布招聘信息，并向用人
部门详细了解招聘岗位工作职责及任职资格要求有无变化，重新审核并修订岗位说明书，
使发布的招聘信息准确、清晰。
232人力资源部组织实施招聘，流程如下：
(1) 人力资源部筛选简历，电话测试，预约有效候选人。
(2) 准备笔试测试题，结构化面试试题。
(3) 进行初试，内容如下：
a应聘者填写《应聘申请表》，做好相应的笔试试题；
b. 人力资源部检验应聘者证件原件，进行基本背景考察；
c. 采用半结构化面试，运用行为描述提问方法，着重对面试者基本素质、价值观、自我定位、求职动机、人格特质进行测评，测试结果形成书面文字，填写
《面试测评表》、《面试评估表》，作为录用审批的重要依据之一。
(4) 初试合格后，由人力资源部门安排用人部门复试，着重对其专业技能和
知识进行测评。
对于专业技能及知识的测评，以笔试及现场考核的形式进行，原则上谁聘用，谁出题，谁阅卷”，人事部给予必要指导和帮助。
出题应从本岗位的实际技能要求出发，并附正确答案，阅卷应给出评分。
⑸关键岗位和管理岗位进行人格个性气质人才测评。
(6)主管级以上人员及工程部、技术部人员应经副总经理复试，经理级以上需经总经理复试具体面试权责流程如下表：
2.3.3人力资源部对关键及敏感岗位应聘人员的个人简历、学历证明和履历证明人联系方式等进行必要的背景调查，并注意保护应聘者个人利益。
任何伪造简历、学历证明和履历证
明人的应聘者一律不予录用。
2.3.4 面试通过者，人力资源部通知应聘者报到
第三章入职
3.1 入职报到
3.1.1 所有招聘录用的新职员正式上班当日先向人力资源部报到，并以其向人力资源部报到的日期，即起薪日。
3.1.2 报道当天所有新职员须携带：两张一寸免冠照片；身份证、学历证明、职称证明复印件、医院体检表、原单位离职证明。
3.1.3 试用人员必须按要求真实填报及提供个人资料，如有弄虚作假，一经查出，一律辞退。
3.1.4 为保护企业的商业秘密，维护企业与员工共同的长远利益，新聘人员须签订《保密及廉洁协议》及《誓约书》。
3.1.5 凡招聘司机、出纳、值夜班等职位，均需应聘者提供担保人担保。
3.1.5.1 担保人资格条件：
（1）担保人须有广州市户口；
（2）担保人须为18 岁以上完全民事行为能力人；
（3）担保人须有房产及证明；
（4）担保人须无犯罪记录。
3.1.5.2应聘者的合格担保人须亲自来公司为应聘者作担保且经确认为有效担保人后方可录用。
3.1.5.3 被担保人如在本公司因营私舞弊、贪污受贿等违纪违法行为造成公司蒙受损失，担保人须对被担保人行为负连带责任。
3.1.5.4 担保手续、担保责任及相关规定依担保书和担保条文而定。
3.1.6 人力资源部根据填写《试用薪资通知单》，一式两份，一份由人力资源部备案，一份交新职员。
3.1.7 办完入职手续后，人力资源对新录用员工进行为期半天入职培训，培训内容如下：
（1）公司简介、企业文化
（2）组织架构、部门职责
（3）人事行政管理制度、日常办公管理制度
（4）内部沟通形式（OA 办公系统介绍、例会）
（5）各部门人员介绍、办公场所熟悉
3.1.8 新职员到人力资源部前台文员处领取办公文具，网络管理专员增加OA 用户名。
3.1.9 新职员办理完报到手续后，人力资源部门领其到用人部门试用，由部门主管接受，并安排工作；
第四章试用与录用
4.1.1 员普通员工试用期为三个月，部门主管级以上职位试用期为三到六个月。
4.1.2 如属内部选拔而导致岗位调整时，被录用人员仍须试用一段时间，一般为三个月，可根据具体情况由用人部门提议相应缩短试用期。
4.1.2 新录用人员试用期间，由部门主管指定一对一辅导人员，着重对新入职员工工作流程、公司环境、制度等工作适应性辅导。
人力资源部对试用期人员进行跟踪考核，人事部门每月与新员工至少面谈一次。
4.1.3 员工试用期满后，人力资源部通知试用员工填写《试用员工考核表》，部门经理依据各岗位考核标准对其工作进行考核，填写考核意见，交人力资源部审核后，报总经理审批。
（1）提前转正：在试用期间，对业务素质、技能、工作适应能力及工作成效特别出色的新职员，试用部门主管可以提前结束试用期，并将《试用员工考核表》报请人力资源经理、总经理批准。
（2）提前结束试用：新录用人员在试用期间经考核被认为不合格者，试用部门可以提前向人力资源部门提交《试用员工考核表》，经部门主管或人力资源部经理批准后，安排在其他岗位试用或提前辞退试用职员。
（3）试用期满经考核合格者即行聘用,正式员工即转正之日起签属广州市职工劳动合同、购买社会保险等享受公司所有福利。