人力资源招聘和录用工作程序(新编制)
人力资源部门员工招聘与入职流程
人力资源部门员工招聘与入职流程在现代企业中，人力资源部门起着至关重要的作用，负责招聘和选拔新员工，以及管理入职流程。
一个良好的招聘和入职流程能够帮助企业吸引到优秀的人才，并且有效地融入到组织文化中。
本文将介绍人力资源部门员工招聘与入职流程的几个关键步骤。
1. 招聘需求确定在开始招聘之前，人力资源部门需要与公司高层和相关部门密切合作，明确招聘的需求和目标。
这包括确定招聘的岗位、薪酬待遇、工作职责和任职要求等。
只有明确了需求，才能更好地进行后续的招聘活动。
2. 招聘渠道选择选择合适的招聘渠道对于吸引到合适的人才至关重要。
人力资源部门需要根据招聘岗位的特点和要求，选择适合的招聘渠道，如招聘网站、社交媒体、校园招聘等。
同时，还可以利用员工推荐等方式来扩大招聘渠道，提高招聘效果。
3. 简历筛选与面试在收到求职者的简历后，人力资源部门将进行初步筛选，并邀请合适的候选人进行面试。
面试环节可以通过电话面试、视频面试或者面对面面试进行。
针对不同的岗位，可以采取不同的面试方式，如技术测试、群面等。
通过面试，人力资源部门可以更好地了解候选人的能力、经历和个性特点，以做出招聘决策。
4. 参考调查与背景核查为了保证招聘的准确性和可靠性，人力资源部门会对候选人进行参考调查和背景核查。
参考调查旨在联系候选人的推荐人或者直接上级，了解其工作能力和适应能力。
背景核查则包括验证候选人所提供的教育背景、工作经历和其他个人信息的真实性。
这一步骤可以帮助企业避免不必要的风险。
5. 录用决策与待遇谈判在完成面试、参考调查和背景核查后，人力资源部门将综合各项信息，做出是否录用的决策。
如果决定录用候选人，则需要与其进行待遇谈判，包括薪资、福利、职位等方面的协商。
通过充分的沟通和协商，双方可以达成共识，保证入职过程的顺利进行。
6. 入职前准备在候选人正式入职之前，人力资源部门需要进行一系列的准备工作。
这包括办理相关的入职手续和行政手续，如签订劳动合同、购买保险、办理入职体检等。
人力资源行业招聘与录用程序规定
人力资源行业招聘与录用程序规定1.背景介绍人力资源（HR）行业作为管理和协调组织内员工的重要部门，在保证公司运营的同时，也需要确保招聘与录用程序规定的制定和执行。
本文将详细讨论人力资源行业的招聘与录用程序规定，包括招聘策略、面试流程、背调程序、录用决策等。
2.招聘策略人力资源部门应制定适合公司需求的招聘策略。
首先，明确定义招聘目标与职位要求，通过招聘渠道（如招聘网站、校园招聘、人才市场等）吸引合适的候选人。
其次，制定招聘人员的数量限制、时间计划和预算，并确定招聘流程中不同环节的责任人。
3.面试流程面试是招聘程序中的重要环节，人力资源部门应确保面试过程的公平、公正和鉴别能力。
面试流程包括以下几个环节：（1）简历筛选：根据职位要求，对投递的简历进行初步筛选，并与候选人联系。
（2）面试准备：确定面试时间、地点和面试官，并向候选人提供面试通知和面试准备材料。
（3）面试方式：可以采用个人面试、群面试、电话面试等方式。
面试官应提前了解候选人的背景资料，准备问题以便评估其能力和适应性。
（4）评估与反馈：面试官应根据面试表现，对候选人进行评估和打分，并提供反馈意见，为后续录用决策提供参考。
4.背调程序背调是验证候选人提供信息真实性的重要环节。
人力资源部门应在遵守法律法规的前提下，执行背调程序。
具体包括以下几个步骤：（1）候选人同意：在展开背调前，人力资源部门需征得候选人的明确同意，并告知其背调的目的和范围。
（2）资料收集：收集候选人提供的个人信息，并与相关机构、社交媒体等核实其信息的真实性。
（3）背景调查：核查候选人的教育背景、工作经历、资格证书等，以确保其符合职位要求。
（4）执法合规：在背调过程中，需遵守相关法律法规，确保候选人个人信息的安全和保密。
5.录用决策录用决策是招聘流程的最后一环，人力资源部门应根据招聘程序规定，综合评估所有面试结果、背调报告和候选人的资质，做出录用决策。
同时，需保证录用决策的透明度和公正性，避免任何歧视行为。
人力资源工作流程—招聘录用
人力资源工作流程—招聘录用一、岗位需求确认和招聘计划制定招聘过程的第一步是确认岗位需求和制定招聘计划。
人力资源部与业务部门进行沟通，了解业务部门的人员需求，并根据员工离职率、公司发展规划等因素确定招聘需求。
二、编写招聘需求描述和岗位说明书在确认岗位需求后，人力资源部根据业务部门的要求编写招聘需求描述和岗位说明书。
招聘需求描述一般包括岗位职责、任职资格、薪酬待遇等信息，岗位说明书则详细阐述岗位的工作职责、要求等。
三、发布招聘信息发布招聘信息是吸引合适人才的重要一环。
人力资源部可以通过多种渠道发布招聘信息，包括公司官网、招聘网站、社交媒体、招聘会、校园招聘等。
同时，人力资源部还会将招聘信息发送给合作的猎头公司或人才推荐渠道。
四、简历筛选和初步面试简历筛选是招聘过程中的关键环节。
人力资源部根据岗位要求对收到的简历进行筛选，挑选出符合条件的候选人。
对于符合条件的候选人，人力资源部会进行初步面试，了解其个人基本情况和工作经验，并初步评估其适合该岗位的能力和素质。
五、面试和终面经过初步面试后，合格的候选人将被安排参加面试。
面试通常包括多轮面试，包括技能面试、领导面试、业务部门面试等。
面试环节主要考察候选人的专业能力、工作经验、团队合作能力、沟通能力等。
通过面试后，合适的候选人将会进入终面环节，由企业高层对候选人进行终面评审。
六、背景调查和参考人评估七、录用和薪酬谈判经过综合评估和背景调查后，人力资源部将与候选人洽谈合同细节、薪酬待遇、福利待遇等，并最终确定录用决定。
双方就入职时间、试用期等也会进行详细的沟通和协商。
八、入职和培训完成录用决定后，人力资源部会与候选人进行入职手续办理，包括合同签署、档案建立等。
同时，新员工还需要参加公司的新员工培训，以熟悉公司的文化、制度、流程等，并为适应新的工作环境做好准备。
九、岗位跟进和绩效评估录用后，人力资源部会进行岗位跟进，了解员工在工作中的表现和发展情况，并进行绩效评估。
人力资源部人员招聘工作流程
人力资源部人员招聘工作流程首先，需求分析是人力资源部人员招聘工作的第一步。
部门主管与相关业务部门负责人共同确定招聘的具体职位、岗位描述、任职要求以及招聘数量等。
在需求分析之后，人力资源部需要进行招聘计划的制定。
根据公司的发展战略和业务需求，确定招聘的时间节点、招聘方式、招聘费用预算等，并与负责招聘的团队协商、制定可行的招聘计划。
接下来，根据招聘计划，人力资源部需要选择适合的招聘渠道。
常见的招聘渠道包括：招聘网站、社交媒体、高校招聘、人才市场、人才推荐、猎头公司等。
选择合适的招聘渠道可以提高招聘效果和减少招聘成本。
在招聘渠道选择好后，人力资源部开始进行简历筛选工作。
将收到的简历进行初步筛选，根据岗位需求和应聘者的基本条件进行评估，将符合条件的简历进行筛选，进入下一轮的面试环节。
面试是招聘流程中最关键的环节之一、面试环节可以分为初试、复试和终试等。
面试的目的是进一步评估候选人的专业能力、沟通能力、团队合作能力等。
面试形式一般包括个人面试、小组面试、笔试、演讲、案例分析等，根据具体情况灵活运用。
在背景调查结束后，人力资源部需要对候选人进行综合评估，并做出是否录用的决策。
评估的标准可以包括岗位要求、个人能力、团队配合性、薪酬福利等。
根据综合评估结果，制定录用方案。
最后，录用决策后，人力资源部需要做好入职准备工作。
包括与候选人联络、签订劳动合同、完成入职手续、安排培训等。
总之，人力资源部人员招聘工作流程包括需求分析、招聘计划、招聘渠道选择、简历筛选、面试、背景调查、录用决策和入职准备等环节。
通过科学、规范的招聘工作流程，可以提高招聘效果，确保招到适合的人才，为公司的发展提供人力保障。
人力资源的员工招聘流程
人力资源的员工招聘流程在现代企业中，人力资源的员工招聘流程是非常重要的一环。
一个高效的招聘流程可以帮助企业吸引到适合岗位的人才，提升组织的人力资源质量。
本文将以人力资源的员工招聘流程为主题，详细介绍招聘流程的各个环节。
第一步：职位需求确认招聘流程的第一步是确认公司对于特定职位的需求。
人力资源部门需要与相关部门进行沟通，并具体了解岗位的职责和要求。
根据公司的战略目标和业务需求，确定需要招聘的职位类型、数量以及招聘渠道。
这个阶段的确认将为后续的招聘工作提供方向和依据。
第二步：招聘渠道选择在确认了需要招聘的职位后，人力资源部门需要根据企业的需求和预算来选择合适的招聘渠道。
常见的招聘渠道包括招聘网站、招聘中介、校园招聘等。
不同的岗位和招聘需求可能需要采用不同的招聘渠道。
人力资源部门需要根据岗位的特点和目标群体的特点来选择合适的招聘渠道，以提高招聘效果。
第三步：职位发布与推广在确定了招聘渠道后，人力资源部门开始进行职位发布和推广的工作。
他们会编写具有吸引力的招聘广告，详细描述职位的职责、要求和福利待遇，并在选定的招聘渠道上发布。
此外，人力资源部门还可以积极参与招聘会、校园宣讲会等活动，与求职者进行面对面的交流和宣传，以更好地吸引符合条件的人才。
第四步：简历筛选与初步面试收到求职者的简历后，人力资源部门将进行简历的筛选工作。
他们会根据岗位要求和个人的教育背景、工作经验、技能等进行初步筛选，并与合适的候选人进行电话或在线面试。
通过初步面试，人力资源部门可以进一步了解求职者的背景和能力，并筛选出更适合的候选人。
第五步：面试与评估在初步面试合格的候选人中，人力资源部门会安排面试环节。
面试可以采用个人面试、群面或者小组面试的方式进行，根据不同岗位和公司的特点来确定。
面试官会针对求职者的背景、能力和心理素质等方面进行评估，并结合岗位要求进行综合评价。
在面试过程中，人力资源部门要做好记录和反馈工作，以便于后续的评估和比较。
人力资源部招聘流程
人力资源部招聘流程人力资源部是一个组织中非常重要的部门，负责招聘、培训、员工关系等工作。
其中，招聘是人力资源部门的一项重要职责，它涉及到组织的发展和员工的选择。
本文将介绍人力资源部的招聘流程，从招聘需求分析到面试和录用的整个过程。
一、招聘需求分析招聘需求分析是招聘流程的第一步。
在这一阶段，人力资源部门与相关部门合作，确定组织的人力资源需求。
这包括确定岗位空缺、岗位职责和要求等。
人力资源部门会与相关部门进行沟通，了解他们对新员工的期望和要求，以便能够更好地筛选和选拔合适的候选人。
二、制定招聘计划在招聘需求分析的基础上，人力资源部门制定招聘计划。
招聘计划包括招聘渠道、招聘方式、招聘时间等。
人力资源部门会根据组织的需求和预算，选择合适的招聘渠道，比如招聘网站、校园招聘、社交媒体等。
同时，他们还会确定招聘方式，比如面试、测试等。
招聘计划的制定需要考虑到多个因素，包括招聘效果、成本和时间等。
三、招聘广告发布招聘广告发布是招聘流程的重要环节。
人力资源部门会根据招聘计划，撰写招聘广告，并在选择的招聘渠道上发布。
招聘广告需要包括招聘职位、岗位要求、薪资福利等信息，以吸引合适的候选人。
同时，人力资源部门还会根据需要，制作招聘宣传资料，比如公司介绍、招聘手册等，以便候选人了解更多关于组织的信息。
四、简历筛选简历筛选是招聘流程中的一项重要工作。
在招聘广告发布后，人力资源部门会收到大量的简历。
他们会对简历进行筛选，根据岗位要求和候选人的背景、经验等进行初步评估。
简历筛选过程中，人力资源部门需要注重细节，比如关注候选人的教育背景、工作经历、技能等。
同时，他们还会与相关部门进行沟通，以确保筛选出最合适的候选人。
五、面试和测试面试和测试是招聘流程中的关键环节。
在简历筛选后，人力资源部门会与候选人进行面试和测试。
面试可以分为初步面试和终面面试。
初步面试通常由人力资源部门的招聘人员进行，目的是了解候选人的基本情况和背景。
终面面试通常由相关部门的管理人员进行，目的是评估候选人的专业能力和适应能力。
人力资源部招聘流程制度
人力资源部招聘流程制度人力资源部招聘流程制度是一个组织内部的规范，旨在确保招聘过程的公正、规范和效率。
下面是我为您提供的一份招聘流程制度范例，内容包括招聘需求确认、招聘计划编制、招聘渠道选择、简历筛选、面试和选拔、录用决策等环节。
一、招聘需求确认1.业务部门提出招聘需求，并向人力资源部提交招聘申请。
2.人力资源部进行招聘需求的初步评估，与业务部门进一步沟通，明确招聘岗位的具体需求和条件。
二、招聘计划编制1.人力资源部根据招聘需求和组织发展战略，制定招聘计划，并报经上级领导审批。
2.每个招聘计划包括岗位名称、招聘数量、工作职责和任职要求等详细信息。
三、招聘渠道选择1.人力资源部根据不同岗位的特性和需求，选择合适的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、猎头公司等。
2.人力资源部和业务部门共同进行渠道评估，选择最适合的渠道，并进行合同签约或合作协议。
四、简历筛选1.人力资源部根据招聘要求，对收到的简历进行筛选，初步筛选出符合岗位要求的候选人。
2.人力资源部与业务部门共同进行简历筛选，确定适合面试的候选人名单。
五、面试和选拔1.人力资源部安排候选人面试，面试形式可以是一对一面试、小组面试等，面试时间、地点和面试官均由人力资源部安排。
2.面试官根据事先制定的面试评估指标进行面试，并对候选人进行评分。
3.人力资源部和业务部门组织面试结果汇总和评估，确定初选候选人名单。
4.针对初选候选人进行二面或更多轮的面试，最终确定拟录用人选。
六、录用决策1.人力资源部组织录用决策会议，包括业务部门负责人、人力资源部负责人和其他相关领导。
2.根据面试评估结果和岗位要求，决定录用候选人。
3.人力资源部与录用候选人进行薪酬谈判和劳动合同签订，确保录用程序的合法性和合规性。
以上是一份招聘流程制度的范例，具体可以根据企业的实际情况进行调整和完善。
招聘流程制度的制定和执行有利于提高招聘的效率和质量，确保公平公正招聘，同时也能为企业提供有竞争力且适合岗位要求的人才。
人力资源招聘流程图
审核签字
新级别薪资 核定
部门经理以上报总经理审批
通知本人办理 调动手续
审批
通 过
流程图14：离职办理流程
离职人员所在部门
离职人员 上级主管
离 解除 职 劳动 申 合同 请 通知
信息部
财务部
人力资源部
主管部门
人力资源经理 招聘专员 薪酬管理专员 经理/副总
填写离职审 批表
监督
部门工作 交接
收回系统权 限和电脑
简历筛选
面试
合格学生
安排学生实习
在读实习生到公司工作，需提供：
✓实习许可证明 ✓学生证 ✓身份证原件（保存复印件） ✓与公司签定实习协议、保密协议
流程图6：招聘流程
人力资源部
发布/更新 招聘信息
简历筛选
否 符合条件
是
电
话
初试
面
否 符合条件
试 是
进入入职流程
用人部门
总经理
公司年度招聘规划 和规划外招聘需求
财务欠款核 查
资产移交
确定违约金结 算项目金额
办理结算事 宜
离职面谈
确定工资截 至日期
计算薪酬结 算金额
审批
后面附件PPT常用图标，方便大家提高工作效率
140 BUSINESS & FINANCE ICONS
生活
图标元素
生活
图标元素
医疗
图标元素
流程图4：内部推荐流程
人力资源部
推荐人
发布适合内部推 荐的岗位信息
提供相关材料
✓被推荐人简历 ✓应聘申请表 ✓如应聘管理人员职位，
需提交书面应聘报告
不予录用
符合条件 否
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文件编号：F01-0600-CX-007-2003 批准：白羽
人力资源招聘和录用
工作程序
2004年月日发布2004年月日实施
一汽轿车股份有限公司发布
前言
本程序是依据公司一体化管理体系要求编制的。
本程序由公司人力资源部提出并归口。
本程序由公司人力资源部负责起草。
本程序主要起草人：宣其坤、于明浩。
人力资源招聘计划制定工作流程图
1目的
及时招聘、录用、配置有效的人力资源，保证公司正常生产经营及可持续发展。
2适用范围
适用于公司所属各单位（部门）人力资源招聘、录用、配置。
3术语及定义
3.1招聘、录用的渠道主要是社会（含一汽集团）、各类院校
3.1.1应届毕业生招聘、录用：主要对象为专科、本科、研究生（含硕士研究生、博士研究生）学历的应届毕业生
3.1.2社会人才的招聘、录用：主要对象为公司急需的专业技术管理方面以及具有特殊技能的社会人才
3.1.3临时用工人员的招聘、录用：主要对象为集团兴业公司劳务用工人员及退休专家
4职责
4.1公司综合管理部
4.1.1负责每年根据公司发展规划，修订专业技术管理岗位编制规划
4.2公司生产部
4.2.1负责每年根据公司发展规划，修订生产操作服务岗位定员规划
4.3公司人力资源部
4.3.1负责公司人力资源招聘、录用及配置系统管理
4.3.2负责制定公司人力资源招聘计划
4.3.3负责确定人力资源招聘的渠道和用工形式
4.3.4负责实施应届毕业生及社会人才的招聘及录用工作
4.3.5负责实施公司各职能部门、直属车间、一轿厂、销售公司及分公司临时用工的招聘及录用工作
4.4公司所属各单位（部门）
4.4.1负责分析内部人力资源状态，向公司人力资源部提交本单位（部门）的人力资源需求
4.4.2按照人力资源部建立各专业领域测试题库的要求，选派合适人员参加建库工作
4.4.3按照人力资源部的统一部署，派员参与公司招聘团，开展招聘工作
4.4.4每个高级经理建制单位均须建立招聘面试团队，负责对通过前期遴选进入最终阶段的应聘者进行复试，并最终确定招聘人选
4.4.5二发厂、长齿厂负责按照集团公司文件，自行组织本单位临时用工的招聘及录用工作，并将相关资料报公司人力资源部备案
4.4.6控股（合资）分公司参照本程序编制年度人员需求计划，并按公司人力资源部统一部署提交该计划。
阶段性的招聘工作须经公司人力资源部批准后实施，实施过程须接受人力资源部的监督
5工作程序和要求
5.1人力资源招聘计划的制定
5.1.1人力资源招聘计划伴随人力资源规划初步拟定
在编制人力资源规划过程中，用人单位（部门）依据公司综合管理部与生产部提供的岗位编制及定员规划，结合内部人员质量构成情况，提出下年度人力资源需求。
5.1.2公司人力资源部每年7月末，将本年度招聘计划完成情况反馈给用人单位（部门）
5.1.3用人单位（部门）依据公司综合管理部与生产部提供的岗位编制及定员规划，判断内部空编或空岗状况
5.1.3.1人员需求数量超出定编或定员数量，则不允许申报需求
5.1.3.2对于以满足公司未来发展需要为目的进行的人力资源储备，可以在公司综合管理部许可的比例范围内超编制申报，公司人力资源部在得到公司综合管理部相关的书面说明后予以受理
5.1.4每年8月20日前，用人单位提出下年度人力资源需求，报公司人力资源部
5.1.5公司人力资源部进行深入调查、分析，针对公司整体人力资源
规划对用人单位（部门）所提出人力资源需求进行相应调整
5.1.6公司人力资源部会同用人单位（部门），共同确定招聘渠道及用工形式
5.1.
6.1招聘渠道确定原则
A对于用人单位（部门）所提出的人力资源需求，分为临时或非临时用工两种，非临时用工分为急需或储备人才两种形式；
B对于急需的人力资源需求，公司内部有资源，采取内部竞聘或调配形式来补充；无资源配置，以社会人才招聘方式完成；
C对于储备的人力资源需求，以院校应届毕业生招聘方式完成。
5.1.
6.2按用工形式确定招聘对象
A临时用工对象主要是集团兴业公司劳务用工人员和退休专家；
B非临时用工对象分为中长期或短期用工两种：中长期用工主要是急需的专业技术管理人才、大学本科及以上学历的应届毕业生等；短期用工主要是大学专科应届毕业生、技工学校应届毕业生、转业军人及其他具有特殊技能的人员。
5.1.7公司人力资源部将上述信息汇总，并拟定公司人力资源需求草案，上报公司主管人事总经理审定后，形成人力资源招聘计划
5.1.8审定后的招聘计划上报一汽集团人力资源部，对一汽集团人力资源部批复的不同意见，公司人力资源部及时反馈公司主管人事总经理
5.1.9再次确认后的招聘计划，作为下一年度的法定招聘计划，必须严格遵照执行。
需求情况变化，需待下一年度的三月份方可调整，调整亦必须履行计划编制的正常程序，并得到公司主管人事总经理批准
5.2人力资源招聘、录用的实施
5.2.1公司内部竞聘或组织调配流程
5.2.1.1公司内部竞聘
公司内部人力资源可满足用人单位（部门）的需求，可通过内部竞聘的渠道补充岗位空缺。
A公司人力资源部依据人力资源招聘计划，制定内部竞聘方案；
B公司人力资源部通过公司内部网络发布需求信息，各单位（部门）相关负责人将信息下载后在内部张贴，信息发布的时间不应少于三个工作日；
C
5.2.1.2公司内部组织调配
A
5.2.1.3录取员工办理相应调动（调配）上岗手续
A涉及到单位（部门）发生变动的员工，公司人力资源部将向原单位（部门）下发《员工调动工作通知单》；对于二级经理级人员，须由公司主管人事总经理签发聘任文件《关于职务聘任、解聘的决定》；
B公司人力资源部办理相应调动手续，并将录取员工介绍到相应用人单位（部门）新岗位任职，并出具《员工到职介绍信》或《员工介绍信》；履行相关手续后将岗位变动相关信息作为人事档案记录及时存入《干部档案》或《工人档案》。
5.2.2公司外部招聘及录用
公司人力资源部依据《人力资源招聘计划》，编制相应的外部人员招聘实施方案。
5.2.2.1应届毕业生的招聘、录用
5.2.2.2社会人才的招聘、录用
5.2.2.3临时用工人员的招聘、录用
●集团兴业公司人员
●聘用退休专家
程序详见《轿车公司聘用退休专家及相关管理工作程序》。
6 相关文件或标准
6.1《轿车公司聘用退休专家及相关管理工作程序》
6.2《轿车公司劳动合同管理规定》
6.3《轿车公司XX岗位职位说明书》
7 相关记录及保存期
7.1《人力资源需求呈报表》保存期：一年7.2《人力资源招聘计划》保存期：一年7.3《招聘方案》保存期：一年7.4《招聘登记表》保存期：半年7.5《求职申请表》保存期：半年7.6《招聘测试结果》保存期：半年7.7《招聘录取结果》保存期：半年7.8《公开竞聘录取公告》（样本）保存期：半年7.9《组织调配工作表》保存期：一年7.10《招聘进程跟踪卡》保存期：一年7.11《面谈记录表》保存期：一年7.12《员工调动工作通知单》保存期：长期7.13《员工到职介绍信》保存期：长期7.14《员工介绍信》保存期：长期7.15《关于职务聘任或解聘的决定》聘任文保存期：长期7.16《干部档案》保存期：长期7.17《工人档案》保存期：长期7.18《就业协议书》（行业标准）（集团保存）
7.19《全国普通高校本专科毕业生就业通知书》
（行业标准）（存入个人档案）7.20《员工信息表》保存期：一年7.21《干部履历表》（行业标准）保存期：长期7.22《员工登记表》（样本执行行业标准）保存期：长期7.23《劳动合同》保存期：长期7.24《录取通知书》保存期：长期。