人力资源管理-招聘与录用
人力资源管理员工招聘与录用ppt课件
第二节 员工招聘准备
一、制定招聘计划与招聘预算 （一）招聘计划
1．分析组织的人力资源需求 可以用“七W”的方法： Wh0——招聘谁。 Why——为什么要招聘 What——招聘来干什么 When——什么时候招聘。 Where——到哪里去招聘 Whom ——为谁招聘
HoＷ——怎样去招聘
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招聘的理论准备----能岗匹配原则
在其所在的当地市场上招聘文职办事
人员和操作工人。
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三、准备招聘工具 （一）招聘表格 （二）招聘软件 四、发布招聘信息 （一）招聘信息发布的原则 （二）招聘信息发布的时间 招募日期的计算公式为： 招聘日期=岗位用人时间一招聘周期一上岗
培训周期 公式里的招聘周期是指从发布招聘信息开始
到确定候选人、考试、面试、录用的全过程。
经验丰富的管理者。
空降兵陷阱
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招聘广告的AIDA四点法
A（Attention）-引人注意 I（Interest）- 激发兴趣 D（Desire）- 产生欲望 A（Action）- 促使行动
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就业中介
（1）猎头
向猎头公司说明所需要哪种人才及其理由；了 解猎头公司开展人才搜索的范围；了解猎头公司直 接为你服务的人的能力；事先确定服务费用和支付 方法；精心选择－－信誉好，与特定熟悉情况的顾 问建立联系，并对猎头公司有所监督；向这些猎头 公司以前的客户了解其服务的实际效果。
封闭式，限制创造性 制定和分发费用较贵
☺ 开放式：有助创新 ☺允许申请人强调他认为重
要的东西 ☺ 允许申请人点缀自己 ☺ 费用较小，容易做到
允许申请人略去某些东西
可以添油加醋
人力资源管理的招聘与录用的流程是什么
人力资源管理的招聘与录用的流程是什么人力资源管理的招聘与录用的流程是什么人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。
以下是店铺整理的一些人力资源管理的招聘与录用的流程是什么，有兴趣的亲可以来阅读一下!人力资源管理的招聘与录用的流程是什么1. 制定招聘计划和策略1)招聘的岗位、要求及其所需人员数量。
2)招聘信息的发布。
3)招聘对象。
4)招聘方法。
5)招聘预算。
6)招聘时间安排。
2. 发布招聘信息及搜寻候选人信息组织要将招聘信息通过多种渠道向社会发布，向社会公众告知用人计划和要求，确保有更多符合要求的人员前来应聘。
3. 甄选甄选的过程一般包括对所有应聘者的情况进行的初步的审查、知识与心理素质测试、面试，以确定最终的录用者。
4. 录用人员录用过程一般可分为试用合同的签订、新员工的安置、岗前培训、试用、正式录用等几个阶段。
5. 招聘工作评价招聘评估主要指对招聘的结果、招聘的成本和招聘的方法等方面进行评估。
一般在一次招聘工作结束之后，要对整个评估工作做一个总结和评价，目的是进一步提高下次招聘工作的效率。
对招聘工作的评价一般应从以下两方面进行：一是对招聘工作的效率评价;二是对录用人员的评估。
人力资源管理的战略类型低成本管理战略中小企业建立达到有效规模的生产能力，全力以赴降低成本，搞好成本管理费用的控制，最大限度地减少研发费用和品牌树立等方面的费用。
通过对我国中小企业分布状况研究发现，中小企业大多集中于两种类型：一类是分散型产业，其基本存在包括服务业、零售业、批发业、木料加工和金属组装业、农产品、风险型企业等。
另一类是新兴产业，包括IT、NT、新材料、新能源企业。
中小企业之所以主要集中上述两种类型的原因之一就是：这些产业长期平均成本曲线在规模方面是一个较平缓的阶段。
人事管理制度的招聘与录用
人事管理制度的招聘与录用一、招聘流程及程序1.1 岗位需求确定为了满足公司的发展需求，人力资源部门将与各部门负责人一起确定招聘计划。
根据业务发展和员工离职情况，结合公司的组织架构和岗位设置，确定招聘需求，明确招聘目标和范围。
1.2 编制招聘方案根据招聘需求和目标，人力资源部门将编制招聘方案，包括招聘岗位、岗位要求、招聘流程、招聘渠道、用人标准等内容。
1.3 发布招聘信息人力资源部门将按照招聘方案确定的招聘渠道发布招聘信息，包括公司网站、招聘网站、招聘会等多种形式，确保信息发布全面和及时。
1.4 筛选简历收到应聘者的简历后，人力资源部门将对简历进行初步筛选，筛选出符合岗位要求和公司用人标准的应聘者。
1.5 面试初选通过对简历的初步筛选，人力资源部门将安排面试初选工作，与应聘者进行初步沟通，并初步了解应聘者的基本情况和岗位匹配度。
1.6 面试经过面试初选后，人力资源部门将安排面试，面试采取多种形式，包括个人面试、小组面试、笔试、情景模拟等，以全面地了解应聘者的能力和素质。
1.7 岗位匹配通过面试，确定最终候选人名单，并按照用人标准和岗位要求对候选人进行岗位匹配。
1.8 面试结果反馈面试结束后，人力资源部门将及时向候选人反馈面试结果，并邀请候选人出具工作能力、身体条件和背景信息等相关证明文件。
1.9 岗位的聘用意见根据招聘程序和面试结果，人力资源部门将提出最终的聘用意见，并将意见提交给公司领导层作出最终决定。
二、录用程序2.1 发放录用通知公司领导层根据人力资源部门的聘用意见，将向最终的候选人发放录用通知，确定入职时间、岗位级别、薪酬福利、试用期等相关信息。
2.2 签订劳动合同公司将根据录用通知，与候选人签订劳动合同，明确双方的权利和义务、工作内容和工作条件。
2.3 岗位培训入职后，公司将安排岗位培训，包括公司的组织文化、工作流程、产品知识、工作技能等方面的培训。
2.4 试用期管理公司将针对新员工实行试用期管理，监测员工的工作表现，提供必要的指导和辅导，并进行必要的评估，以确保员工与岗位的匹配度和工作绩效。
招聘录用与入职管理 人力资源劳动关系管理
招聘录用与入职管理人力资源劳动关系管理第一节、招聘广告与录用条件为了避免招聘广告可能带来的法律风险，企业HR在撰写招聘广告时,应注意以下两个方面的容：1避免就业歧视：2、明确所招聘职位的录用条件：《劳动合同法》明确规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件，单位可以立即解除劳动合同（同时并不予支付经济补偿金）。
因此，明确的录用条件是企业行使合法解除劳动合同权利的前提。
[HR应对]1、用人单位在招聘广告中应根据所招聘职位的要求逐条拟定，并且内容应当明确化、具体化，切忌空泛化、简单化。
一般来说，录用条件的设定可以包括，工作能力方面，如学历、工作经验、专业技能等；身体状况方面，如没有不适合从事相关工作的疾病等；工作态度方面，如遵守公司的规章制度等；法律规定方面，如与其他田可单位不存在劳动关系等；以及用人单位的其他特殊要求。
2、各职位的〃录用条件〃应事先向劳动者公示，并保留相应的公示证据。
公示方法包括：(1)通过招聘广告来公示，并采取一定的方式予以固定和保留；(2)员工入职时，向其明示录用条件，并要求员工签字并确认；(3)劳动关系建立以前，在录用通知书中向员工明示录用条件，并要求其签字确认；(4)在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形。
法律法规：《中华人民共和国就业促进法》第3、26、27.28、29、30.31、62条《劳动合同法》第39条第二节.录用通知的发放经过前期的招聘和面试后，用人单位一般会在决定录用应聘者后，向其发出录用通知书。
录用通知书一般包括工资待遇、试用期、社保、福利、报道时间等与工作相关的全部主要事项。
但是，关于录用通知书的性质和法律效力，《劳动合同法》未作出明确规定，由于在很多用人单位眼里，录用通知书不是正式的劳动合同，没有法律效力。
因此，在录用通知书的设计、发送及撤销方面都很随便，容易引发大量劳动争议。
[HR应对]1、用人单位在发出录用通知书时，应十分谨慎，在确需录用该员工的前提下，才能发出录用通知书。
招聘与录用人力资源
第四章：招聘与录用
12）人员录用决策模式
1. 单一预测决策模式：是从多个应聘者中为某一职位或 某类性质相似的职位甄选一个或若干个任职者的决策 模式。
2. 复合预测决策模式: 指在一次招聘中分别测定众多求职 者，并把他们安排到多种不同性质的职位上去。
3. 录用过程: 试用合同的签订/员工的初始安排/试用/正 式录用
第四章：招聘与录用
公司如何消除老员工 的负面情绪？假设你 是老板，请展开对资 深工程师的谈话？
适当； 注意你的非言语行为。
第四章：招聘与录用
12）人员甄选流程：
录用
是否通过资格 是否通过所有
审查
测评
是否通过面试
是否确定人选
是否通过体检
辞退
第四章：招聘与录用
企业选人的标准---适合公司的人
许多朋友都在问一个同样的问题，为什么有时专家认 为最优秀的人并没有被企业最终选中？企业选人的标 准究竟是什么呢？
第四章：招聘与录用
10）面试结束时注意的问题
面试结束时要给应聘者以提问的机会； 不管录用还是不录用均应在友好的气氛中结束面试； 如果对某一对象是否录用有分歧意见时，不必急于下
结论，还可安排第二次面试； 及时整理好面试记录表。
第四章：招聘与录用
11）如何在求职面试中获得好成绩
精心准备一份求职简历； 尽可能了解应聘公司情况(企业文化）； 作一个“专业化”的自我介绍； 面对花样百出的招聘形式,保持平和心态; 遇到新奇怪题,多些发散思维; 实话实说应是基本原则; 言简意赅，不可长篇大论; 发现主试者的真正需求，“投其所好”； 不要过分急切和直接地询问薪资和待遇，薪资要求要
5.通知参加面试的人员 6.面试、考试工作的组织 8.个人资料的核实、人员体检 10.试用合同的签订 11.试用人员报到及生活方面安
人力资源管理理论第五章 人力资源招聘与录用
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二、招聘与录用的基础工作
人力资源规划 工作分析
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三、招聘与录用的影响因素
企业的外部因素
职位特征
招聘职位
求职者特征
企业：HR政策
招聘者：偏好
应聘者来源
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§2 员工招聘
员工招聘是在企业总体发展战略规 划的指导下，制定相应的职位空缺 计划，并决定如何寻找合适的人员 来填补这些职位空缺的过程，就是 员工招聘。
决定的自由。
可能会被忽视，即：主
而且，主管一般便于了 管为了提拔他们的“亲
解潜在候选人的能力， 信”而越过了优秀的候
特别是那些已为他们工 选人，或者他们可能仅
பைடு நூலகம்
作并正在寻求晋升的人。 仅是不了解某些人所具
有的能力。
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员工推荐
优点
缺点
雇员举荐的求职者一般比通过其 他方式招聘到的人员表现更好而 且在公司工作的时间更长。
• 广告设计要具有吸引力，能够将符合招聘条件的 人员吸引到组织，这是成功招聘的第一步。
• 招聘信息要清楚明确，能够让应聘者了解招聘岗 位的工作职责、岗位要求，便于应聘者进行自我 评估。
• 广告内容要真实，不要误导应聘者。
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招聘会招聘
1．确定是否参加招聘会，需要考虑以下因素：
• 有无招聘需求 人事部门要与业务部门及时沟通，明确有无招聘需求 • 主办单位和其他参展单位 如果参加招聘会应选择那些有一定规模和
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三、招聘政策
人力资源管理招聘与录用期末复习
招聘：又称员工招聘，是指企业为了生存和发展的需要，根据人力资源规划和工作分析所确定的人员需求数量和质量，通过多种方式寻找，吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职人员，并运用科学的甄选方法挑选出适宜人员予以录用的过程。
录用：在对求职者进行公平，有效的各种测试后，接下去的问题是如歌根据测试结果做出录用决策，如何让被录用者尽快就位，这些工作就是所谓的录用工作。
招聘的流程：准备：企业为了明确未来某段时间内的招聘需求而展开的一些工作，主要有两项重要的基础性工作：招聘环境分析和招聘需求的确定。
招募：在明确企业的人员需求后，将需求信息有效地发送出去，吸引尽可能多的适合人员前来应聘，并对应聘人员的求职信息进行管理。
录用：对应聘者进行完甄选工作后，需要对通过甄选的合适人员进行录用决策及初步安置等工作。
录用阶段的主要工作内容是体检、背景调查、录用决策、录用手续的办理、劳动合同的签订于初始安置、入职的适应性培训、试用与正式录用等。
评估：企业的招聘工作人员是否在规定的时间内为用人部门招聘到了适合的人才，招聘的各个阶段是否做到“时间省、效率高、成本低”，这就是对企业招聘工作开展的评估。
主要工作内容为：招聘需求确定的评估，招募工作的评估，甄选工作的评估，录用工作的评估，其他方面的评估，招聘评估总结撰写等。
人员甄选：指用人单位在招募工作完成后，根据用人条件和用人标准，运用适当的方法和手段，对应聘者进行审查和鉴别，区分他们的知识、技能、经验及人格等，并对他们未来工作绩效作预测，从而挑选出组织所需要的，合适的职位空缺填补者。
包括甄选的客观标准和依据，甄选技术的选择和使用。
面试：指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照面试组织预先设计好的目的和程序进行面谈、相互观察，相互沟通的过程。
人力资源：人力资源是与自然资源或物质资源相对的概念，是指能够推动特定社会系统或组织发展进步并达成其目标的人员数量和能力的总和。
人力资源管理：人力资源管理师对人力资源的获取、整合、激励、调控和开发的管理过程，通过协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能、使人尽其才，物尽其用，人事相宜，以实现组织目标和个人需要。
人力资源招聘与入职管理制度
人力资源招聘与入职管理制度第一章总则第一条简介本制度旨在规范公司的人力资源招聘与入职管理流程，确保招聘过程公正、透亮，并确保新员工能够顺利融入公司，发挥其最大潜力。
同时，本制度也是公司建立高效人力资源管理体系的紧要构成部分。
第二条适用范围本制度适用于公司全部部门和岗位的招聘与入职管理工作。
第三条招聘目标公司的招聘目标是依据业务发展需要，找到符合公司文化、价值观，并具有相关专业技能和工作经验的人才。
招聘活动应遵从公平、竞争、择优和透亮的原则。
第二章招聘流程第四条编制招聘需求计划1.各部门依据业务需要，提出招聘需求计划，并报经人力资源部门审核批准。
2.人力资源部门确认招聘需求计划后，编制招聘方案。
第五条招聘广告发布1.人力资源部门依据招聘方案，订立招聘广告内容，发布至合适的招聘渠道。
2.招聘广告应包含公司介绍、职位要求、待遇福利等信息，并明确截止日期、应聘方式和联系方式。
第六条简历筛选1.人力资源部门负责收集、整理和筛选申请人投递的简历。
2.人力资源部门依据岗位要求和简历内容，初步评估申请人的背景、技能和工作经验，筛选出符合条件的候选人。
第七条面试和评估1.人力资源部门与相关部门负责组织面试和评估工作。
2.面试包含初试和复试，可采用个人面试、小组面试、笔试、技能测试等形式。
3.面试官应依据岗位需求和候选人的本领、经验、素养等综合因素进行评估，并填写面试评价表。
第八条考察与背调1.面试合格的候选人，人力资源部门负责进行背景调查。
2.背景调查包含对候选人的教育背景、工作经过、个人信誉等方面的核实。
3.人力资源部门需保护候选人的个人隐私，确保调查信息的准确性和保密性。
第九条决策与录用1.综合考虑面试评估、背景调查等信息，人力资源部门与相关部门负责做出最终录用决策。
2.批准录用的候选人，人力资源部门与申请人商讨签订劳动合同，并供应入职布置。
第三章入职管理第十条入职前准备1.人力资源部门与相关部门协调准备新员工入职所需的工作场合、设备、文件等。