绩效管理制定流程-上海财大商学院EDP中心
绩效管理的完整流程设计及关键步骤
绩效管理的完整流程设计及关键步骤Performance management is a systematic process that helps organizations align their employees' goals and performance with the overall objectives of the company. The total process of performance management includes several key steps.1. Goal setting: The first step in the performance management process is to set clear and specific goals for each employee. These goals should be aligned with the organization's strategic objectives and be measurable and achievable.2. Performance planning: Once the goals are set, the next step is to create a performance plan. This plan outlines the actions and resources needed to achieve the goals, as well as the timelines and milestones for measuring progress.3. Performance monitoring: After the goals and performance plan are established, it's important to regularly monitor and track the employee's performance. This can be done through regular check-ins, progress reports, and performance evaluations.4. Feedback and coaching: Providing timely and constructive feedback is a crucial part of the performance management process. Managers should regularly communicate with employees to provide feedback on their performance, offer guidance and support, and address any performance issues.5. Performance evaluation: At the end of a specified period, typically annually or biannually, a formal performance evaluation is conducted. This evaluation assesses the employee's performance against the set goals and provides an opportunity for a comprehensive review and discussion.6. Performance rewards and development: Based on the performance evaluation, appropriate rewards and recognition should be given to employees who have achieved or exceeded their goals. Additionally, development opportunities and training programs can be identified to help employees improve their performance and skills.7. Performance improvement: If any performance gaps are identified during the evaluation, a performance improvement plan can be created to address these issues. This plan outlines specific actions and support needed to help the employee improve theirperformance.中文回答：绩效管理是一个系统性的流程，帮助组织将员工的目标和绩效与公司整体目标相一致。
绩效管理中的绩效管理流程与步骤
绩效管理中的绩效管理流程与步骤绩效管理是组织中非常重要的一项管理工作，能够帮助组织评估并改善员工的绩效，从而提高整体组织的绩效。
绩效管理流程与步骤对于有效进行绩效管理至关重要。
本文将从绩效目标的制定、绩效计划的制定、绩效评估与反馈、绩效改善等方面介绍绩效管理的流程与步骤。
一、绩效目标的制定绩效目标是绩效管理的基础，它明确了员工在一定期间内应该完成的工作任务和达到的绩效水平。
在绩效目标的制定过程中，需要考虑到组织的战略目标、部门的具体目标以及员工的能力和发展方向，确保目标的合理性和可衡量性。
1. 确定绩效指标：根据工作内容和职责，确定可衡量绩效的指标，包括关键绩效指标（Key Performance Indicator，KPI）和关键结果指标（Key Results Indicator，KRI）。
确保指标与绩效目标之间存在明确的关联。
2. 设定绩效目标：根据绩效指标，制定具体的绩效目标，明确工作任务、完成标准和期限等要素。
同时，绩效目标应该具有可衡量性、可达性和挑战性，能够激励员工提高绩效。
二、绩效计划的制定绩效计划是指对于绩效目标的具体实施方案，它涉及到工作分配、资源调配、绩效标准等方面。
绩效计划的制定能够帮助员工清晰地了解工作任务和期望绩效，为员工提供有针对性的支持和指导。
1. 工作分配：根据绩效目标，将工作任务合理地分配给各个员工，确保工作的协同性和高效性。
同时，要根据员工的能力和优势，进行合理的人岗匹配，提高工作质量和效率。
2. 资源调配：为员工提供必要的资源支持，包括时间、物质和技术等方面的支持。
要做到资源的合理调配，确保员工能够顺利地完成工作任务。
3. 绩效标准的确定：制定明确的绩效评价标准，包括工作质量、工作时间、工作效率等方面，并与员工进行充分沟通与共识。
这些标准应该能够客观、准确地评价员工的工作绩效。
三、绩效评估与反馈绩效评估是对员工绩效的定期评价与检查，能够为员工提供有针对性的反馈和发展机会，也为组织提供决策依据。
绩效管理流程的四个步骤
绩效管理流程的四个步骤绩效管理是指企业或组织通过一系列流程和方法，对员工的工作表现进行评估、指导和改进的过程。
绩效管理的目的是促使员工实现更好的工作绩效，提高组织整体业绩。
绩效管理流程包括四个主要步骤：设定目标、监控进展、评估绩效和提供反馈。
下面将详细介绍每个步骤：第一步：设定目标设定目标是绩效管理流程的起点。
这一步骤中，管理者和员工可以共同制定明确、可衡量的目标，以确保员工清晰地了解他们的工作任务和预期结果。
设定目标的关键是确保目标具有可行性和可量化性。
目标设置应该基于组织的战略目标，并与员工的个人发展目标相一致。
通过设定目标，员工可以更加明确自己在工作中应该关注的重点和努力的方向，从而更好地发挥个人能力。
第二步：监控进展在设定目标后，管理者需要按照一定的周期和方式来监控员工的进展情况。
监控进展可以通过定期会议、进度报告、工作日志等方式来进行。
通过定期的沟通和观察，管理者可以了解员工在工作中是否按照目标计划进行，并及时发现问题和障碍。
监控进展的关键是及时反馈和追踪，以保持员工在正确的轨道上，在工作中保持动力和状态。
第三步：评估绩效评估绩效是对员工在一段时间内的工作表现进行全面和公正的评价。
评估绩效需要收集、整理和分析大量的工作数据和信息，如完成的任务数量、工作质量、创新能力、团队合作等。
评估绩效的方法可以采用360度评价、绩效考核表、绩效面谈等。
评估绩效的目的是了解员工在工作中的优势和不足，为进一步的发展和提高提供参考和指导。
评估绩效的关键是公正、客观和具有可比性，避免主观偏见和不完整的信息。
第四步：提供反馈提供反馈是绩效管理流程中最重要的步骤之一、通过提供反馈，管理者可以与员工共同讨论和分析评估结果，并就员工的表现给予相应的肯定、指导和鼓励。
关键是要保持积极的沟通氛围，尊重员工的意见和反馈，并与员工一起制定改进计划和目标。
提供反馈的目的是帮助员工发现自己的优势和潜在的改进空间，增强他们的工作动力和承诺。
绩效管理工作计划流程
一、前言为了提高企业整体管理水平，确保员工工作绩效与公司战略目标相一致，特制定本绩效管理工作计划流程。
本流程旨在明确绩效管理工作的实施步骤，规范绩效管理流程，确保绩效管理工作的高效、公正、透明。
二、绩效管理工作计划流程1. 制定绩效管理政策（1）根据公司战略目标，制定绩效管理政策，明确绩效管理的目的、原则、范围和实施办法。
（2）政策制定过程中，充分听取各部门、员工的意见和建议。
2. 绩效指标体系建立（1）根据公司战略目标和各部门职责，制定绩效指标体系。
（2）指标体系应具有科学性、可衡量性、可达成性、可控性等特点。
3. 绩效计划制定（1）各部门根据绩效指标体系，制定本部门的绩效计划。
（2）绩效计划应明确各部门、员工的工作目标、任务、责任和考核标准。
4. 绩效辅导与沟通（1）绩效管理过程中，管理者应定期与员工进行绩效沟通，了解员工工作进展，提供必要的辅导和支持。
（2）员工遇到问题时，应及时向管理者反馈，寻求解决方案。
5. 绩效考核实施（1）按照绩效考核周期，开展绩效考核工作。
（2）考核过程中，确保考核的公正、客观、透明。
6. 绩效结果反馈（1）将绩效考核结果及时反馈给员工。
（2）针对绩效考核结果，制定相应的改进措施。
7. 绩效结果应用（1）根据绩效考核结果，对员工进行奖惩、晋升、降级等处理。
（2）对部门进行绩效考核，优化部门管理，提高部门绩效。
8. 绩效管理持续改进（1）定期对绩效管理工作进行总结，分析存在的问题，提出改进措施。
（2）根据公司战略目标和市场环境变化，不断完善绩效管理体系。
三、保障措施1. 加强绩效管理培训，提高员工和管理者的绩效管理意识。
2. 建立绩效管理监督机制，确保绩效管理工作的高效、公正、透明。
3. 定期对绩效管理工作进行评估，持续优化绩效管理体系。
四、结语本绩效管理工作计划流程旨在帮助企业实现绩效管理的规范化、科学化，提高员工工作效率，促进企业持续发展。
各部门、员工应积极参与绩效管理工作，共同推动企业目标的实现。
绩效评价体系的绩效管理流程
绩效评价体系的绩效管理流程绩效评价体系是组织机构内部用于衡量员工绩效的一种工具。
它通过建立明确的评价标准和流程，对员工的工作绩效进行评估和反馈，从而促进组织的发展和员工的个人成长。
本文将介绍绩效评价体系的绩效管理流程，以帮助了解如何有效地进行绩效评价。
一、目标设定阶段目标设定是绩效管理的核心环节之一。
在这一阶段，组织和员工需要共同制定明确的绩效目标，确保员工的工作与组织的目标相一致。
以下是目标设定阶段的几个关键步骤：1. 明确组织目标：组织需要明确自身的战略目标和重要业务指标，以及与之相应的关键绩效指标。
2. 制定个人目标：员工和直接上级需要协商制定个人目标，确保与组织目标相匹配，并具备可衡量性。
3. 设定绩效标准：为了评估员工的绩效，需要制定明确的绩效标准，即衡量目标达成程度的标准或指标。
二、绩效评估阶段绩效评估是绩效管理过程中的重要环节，它通过收集员工的绩效数据和信息，以对其工作表现进行评估和反馈。
以下是绩效评估阶段的几个关键步骤：1. 数据收集：通过各种途径（例如员工自评、上级评估、同事评估、客户评估等）收集员工的绩效数据和信息。
2. 绩效评估：根据绩效标准和收集到的数据，对员工的绩效进行评估和打分，通常采用定量和定性相结合的评估方法。
3. 绩效面谈：在绩效评估后，组织和员工进行面谈，共同讨论绩效评估结果和提供反馈意见。
这是一个双向交流的机会，可以帮助员工了解自身的优势和改进的方向。
三、绩效改进阶段绩效改进是绩效管理的核心目标之一。
在这一阶段，组织和员工共同努力，以提高员工的绩效和工作质量。
以下是绩效改进阶段的几个关键步骤：1. 制定改进计划：根据绩效评估的结果和反馈意见，制定具体的改进计划，明确改进目标和行动步骤。
2. 培训与发展：组织可以提供培训和发展机会，帮助员工提升能力和技能，从而达到绩效改进的目的。
3. 监督与反馈：对于改进计划的执行情况，组织需要进行监督和反馈，确保改进的效果，并及时调整计划。
绩效管理工作流程
绩效管理工作流程绩效管理是一种组织内部对员工绩效进行评估和提高的管理过程。
它可以帮助组织了解员工在工作中的表现，并为员工的成长和发展提供指导和支持。
下面是绩效管理的基本工作流程：1.确定绩效目标：绩效管理的第一步是为每个员工设定明确的绩效目标。
这些目标应与组织的总体战略和目标相一致，并且需要在可衡量和可达成的范围内设定。
2.评估绩效标准：在设定绩效目标后，需要制定相应的绩效标准。
这些标准应该明确地描述员工应该以何种方式履行其职责，并将绩效目标转化为可衡量的结果。
3.收集数据：收集数据是评估员工绩效的重要步骤。
数据可以通过多种方式收集，如员工自我评估、直属上级评估、同事评估、客户评估、履行角色的观察等。
每个评估者应根据事实和可量化的证据，对员工的绩效进行评估。
4.绩效评估：在收集到足够的评估数据后，可以对员工的绩效进行评估。
这可以通过定性和定量的方法来进行。
定性方法可以帮助评估员工在某些行为和技能方面的表现，而定量方法可以帮助评估员工在特定绩效标准上的得分。
5.反馈与沟通：绩效评估后，需要向员工提供及时和准确的反馈。
反馈应该客观、具体、建设性，并鼓励员工在未来改进。
此外，绩效评估结果应该与员工进行沟通，共同制定改进计划和发展计划。
6.发展与奖励：基于绩效评估的结果，可以制定员工的发展计划和培训计划，以帮助他们在需要改进的领域取得进步。
同时，绩效管理还应与奖励和激励机制相结合，以激励员工进一步提高其绩效。
7.监督与跟踪：绩效管理并不是一次性的活动，而是一个持续的过程。
组织应定期监督和跟踪员工的绩效表现，及时调整和改进绩效管理的策略和方法，确保其有效性和适应性。
简述绩效管理的基本流程
简述绩效管理的基本流程
绩效管理是企业管理中的重要环节，其基本流程包括：制定绩效目标、制定绩效考核计划、实施绩效考核、汇总绩效数据、制定绩效改进计划、实施绩效改进、反馈绩效结果、调整绩效目标。
在制定绩效目标时，需要根据企业的总体战略和部门的实际情况确定目标，并确定相应的指标和权重。
在制定绩效考核计划时，需要考虑评估的周期、评估的方式和评估的人员，并建立相应的考核体系。
在实施绩效考核时，需要对员工进行绩效评估，并对结果进行记录。
在汇总绩效数据时，需要对每个员工的绩效数据进行汇总分析，并形成绩效报告。
在制定绩效改进计划时，需要根据绩效报告中发现的问题，制定相应的改进计划。
在实施绩效改进时，需要指定相应的责任人，并监督改进进程。
在反馈绩效结果时，需要向员工公布绩效评估结果，并与员工进行交流和沟通。
在调整绩效目标时，需要根据实际情况对绩效目标进行调整，以保证企业的长期发展。
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绩效管理的流程步骤有什么
绩效管理的流程步骤有什么作为企业都会才能发挥员工的最大能力，所以都在实行绩效管理制度。
下面为您精心推荐了绩效管理的流程，希望对您有所帮助。
1.制定考核计划1明确考核的目的和对象。
2.选择评估内容和方法。
3确定考核时间2.技术准备绩效考核是一项技术性很强的工作。
其技术准备主要包括确定考核标准、选择或设计考核方法以及培训考核人员。
3.人员的选择和评估在选择考核人员时，应考虑的两方面因素：通过培训，考核人员能够掌握考核原则，熟悉考核标准，掌握考核方法，克服常见偏差。
在选择人员时，通常根据上述两个因素的要求考虑各种评估候选人。
4、收集资料信息为了收集数据和信息，我们应该建立一套与评估指标体系相关的体系，并采取各种有效的方法来实现。
5、考核过程：管理者在整个考核过程中担任教练和督导的角色，根据实际绩效结合目标绩效与员工进行经常性的沟通和指导，帮助员工达成绩效目标，并予以过程考核。
6.绩效评估确定单项的等级和分值。
对同一项目各考核来源的结果综合。
1.通过流程跟踪和及时反馈，员工和主管对工作的完成程度有了清晰的了解，考核结果能够公正、客观地反映员工当前的绩效。
所有工作都以确保双方及时、良好沟通为前提。
2评估面谈：管理人员必须熟知员工的工作职责及各项事务的处理方式，并能给予员工以指导，绩效考核结束后，管理者与人力资源部门就员工的绩效改进与员工面谈，面谈过程中更多地是单独辅导过程。
管理者根据员工的工作中的不足和需改进的地方给员工提出改进的建议并给予改进的方法指导。
7.考核结果的应用：按照预先确定的奖惩标准进行奖励。
8、绩效管理结果：绩效管理的最终目标是改进绩效。
员工的绩效目标是经过员工和组织双向认同的，并辅以过程中的指导和面谈指导，于期望中将有效改进员工的工作绩效，促进组织团结及组织进步。
考核不是扣钱，目的是提高！当考核扣钱成为管理者的一种习惯时，久而久之被考核者也会变得麻木——别忘了：考核目的不是要掏空被考核者的钱包，而是为了找出差距并予以改善!建立评估标准。
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绩效激励和发展
绩效管理制定流程
目标分解和定制
这是绩效管理过程中最初始的一个环节，指标设计是否合理，决定了 企业上下是否能够纵向一致地达成战略目标。包括美世、翰威特、博意 门和思滕思特-远卓在内的绝大多数咨询公司在介绍成功的绩效管理案 例时，都不约而同地提出，整个企业首先要就愿景目标和长期战略达成 共识。"把公司的战略目标从上向下进行沟通，是绩效管理很重要的增 加值。"Lucy Zhou强调。 根据调查，战略目标制订之后，只有10%的企业能够按计划实施， 而90%则是最终不了了之。对个人来说，传统的绩效目标设定是根据岗 位职责制订的，有可能每个人岗位职责都完成得很好，但是和公司目标 没有什么关系，整体战略没有完成。 "这就造成了脱节，正确的做法不 是从下到上累加，而应当是个人绩效目标从公司战略纵向分解下来。" 博意门咨询的孙永玲博士指出，从战略分解的高度来看，人力资源部门 显然力量不足，一定要有公司高层的介入，才能够实现跨部门的推动。
动态绩效管理注重的 是，管理者和员工不 是"考"和"被考"的关系， 而是一起设计未来， 让员工参与进来，承 诺把自己的工作做好。
绩效管理制定流程
二 、绩效辅导和跟踪常见误区
二、中高层管理者的参 与感和管理水平不够
事实上，咨询顾问只能够 在体系建立和关键指标设 计方面提供帮助;人力资 源部既不可能了解整个公 司几百、几千人的绩效目 标，一般也无权监督各部 门的实行情况。很多经理 人认为建立起一套系统就 可以了，还是把绩效管理 看成简单的考核。
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绩效比较 和考核
绩效管理，原则上是由上对下进行。所以在考核 环节，基本上是经理人对下属做考核，下属给予 反馈，结合双向沟通。在这一点上，由下属为主 管评分的做法，一般不会采用。
绩效比较 和考核
传统的考核，定同一个标杆来衡量每个人，按得分高 低相互比较分出优劣;而绩效管理则是为每个人度身定 做，所有人都是和自己的目标比较，看完成情况如何。 有些企业在观念上没有转变，既制订了绩效管理目标， 又要做横向比较，强制分布甚至末位淘汰，"这在与员 工的沟通中就很难自圆其说。" 举例说，比如某员工完成了自己的销售指标，但是别 人超额完成了更多，并不意味着他就要在排名中靠后。 "这是两种理念的矛盾"，他认为如果一定要搞末位淘 汰制，员工可能为了保住自己，而想方设法让一个同 事最落后，而不是自己努力提高。这显然不能达到企 业促进绩效的目的。
二 、绩效辅导和跟踪常见误区
三、不重视管理信息 数据的收集
数据缺乏，管理就无法进 行，形成了一个恶性循环。 孙永玲建议，尤其是规模 较大的企业最好要建立记 录和搜集数据的IT系统， 否则手工操作的跟踪工作 量很大。
但她同时强调系统只是一 个平台，管理人员利用平 台进行管理的意识和能力 才是最重要的。
绩效比较 和考核
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绩效激励和发展 绩效激励和发展 绩效激励和发展 绩效激励和发展 上财推荐课程
获得考核结 果后，还要及 时与激励制度 和能力发展计 划挂钩才能发 挥作用。"绩 效管理是其他 人力资源工作 的基础。"
顾问们指出， 绩效加薪、浮 动薪酬都以此 为依据，增加 了企业决策的 透明度;培训 部门能够获得 比较准确的信 息，分析出员 工绩效不理想 的欠缺所在， 总结优先的培 训需求
好像数据都是自动生成的， "Lucy Zhou说，"年终随便 打打分，但是没有管理过 程肯定会失败。"如果公司 的高层领导自己不能以身 作则做好部门经理的绩效 管理，对基层的工作自然 也不会重视，结果变成绩 效考核只针对基层员工， 而不涉及经理层，这往往 是造成绩效管理失败的硬 伤。
绩效管理制定流程
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目标分解和定制
企业提出的下一年目标，如要提高客户满意度、要提高管理能力等等， 给员工的感觉多数比较抽象，没有为他们的工作提供明确界定，导致了 实施上的困难。联想集团在这方面的做法值得借鉴。联想每年都举行公 司战略制订会议和分解会议，这个会议不是一般的纸上谈兵了事，而是 从高层到事业部，从事业部到具体的运营部门，从部门主管到员工的沟 通和教育会议。会议的结果，就是公司的战略目标深入到每位员工，使 他们明白要做什么，做到什么程度。 "通过逐层分解，每位员工就会得到量身定做的几项关键绩效指标， 也就是KPI。"林光明分析，不同的KPI驱动着不同的行为方式，权重的 设定也决定着员工的工作是否能和公司战略方向保持一致。他以理发店 为例解释说，如果战略目标是提高客户满意度，吸引更多客源，而把理 发师的会员卡推销数量指标建的权重太强，就会引起客户反感，损害整 个店的形象;为了调整偏差，这时应适当提高常客数量指标，促使理发 师提升客户满意度。
在后备干部 队伍选拔方 面，也可以 从绩效纪录 中获得很强 的支持，因 为过去几年 的绩效表现 通常预示着 未来的潜力 发展方向。
员工在帮助公 司达成战略的 同时，个人当 然也应获益， 这样他们就更 有驱动力来完 成公司的目标。 "孙永玲认为 这样才能使整 个体系运行圆 满。
1、EBITDA 经营业绩管 理 2、绩效优化 与管理会计 EVA管理与体 系设计 3、平衡计分 卡与企业战 略
绩效管理制定流程
目标分解和定制
在设计指标时，Lucy Zhou会和部门经理、高绩效员工做行为事件 访谈，探究该岗位的成功除了业务指标之外还需要任职者表现什么样的 行为，以及为客户提供的增值点何在，据此制订出一系列"行为标签"。" 可以让员工了解企业对自己的行为期望，将其通过合适的方式，一定程 度地联结到绩效考核体系会改变员工的行为和做事的方式，如从被动向 主动的转换，从管、控制向服务的转换等。" KPI指标既有定量的也有定性的，即所谓硬指标、软指标。如行为 指标、过程性指标就很难量化，而像客户满意度、品牌影响等指标有时 不易获取准确的数据。企业也不需要盲目地追求量化，林光明提醒说： "有一定主观因素在绩效管理中是难以避免的，为量化而量化，这个指 标体系就会复杂而可笑。"另外，咨询顾问们建议，针对员工制订的绩 效指标不宜过多，一般4到7个，最多不要超过10项，否则不但重点不突 出，管理者也不易于跟踪辅导。
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二、绩效辅导和跟踪
一、持续性沟通不足， 在员工中很难推行。
二、中高层管理者的参与感 和管理水平不够
二：绩效管理在 这个阶段常见的 三个误区
三、不重视管理信息数据的收集
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二 、绩效辅导和跟踪常见误区
一、持续性沟通不足， 在员工中很难推行
企业往往建立了一套复杂 精确的系统，但员工并不 了解其用意，为什么要用 这几个指标来衡量自己。 林光明指出，具体员工的 目标制订，一定需要直接 主管的沟通和辅导;而不 定期地对目标进行回顾、 反馈和调整更是需要双方 共同来完成。
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目标分解和定制
又比如销售人员的绩效管理，最简单的指标当然是销售额。但根据公 司目标侧重点的不同，还可以细化。假如重视新产品的推广，那么新品 销售额比例的指标权重就应较高;假如近期要求开发新市场，那么就相 应提高新市场销售额比例的指标权重。 分解指标时，还要综合考虑业务指标和行为指标，结果性指标和过 程性指标的平衡。简言之，就是防止员工为了完成财务上的任务而不择 手段，比如有人可能为了提高今年的业绩，影响了明年的工作或者损害 了其他同事的利益等等。通过行为指标让员工的工作过程符合企业文化 和价值观的约束。