传统绩效管理的基本流程
绩效管理流程四个环节
绩效管理流程四个环节绩效管理从字面上理解，就是企业对绩效的管理，即企业为实现利润最大化，运用各种管理方法与手段，对影响企业利润的各种要点因素进行管理的过程。
对企业利润的管理属于企业绩效管理的范围，同时，对在若干时间范围内产生利润的企业品牌、生产运作能力、员工团结程度、信息化水同样无形财富的管理，也属于绩效管理的范围。
由于企业绩效主若是经过人——企业员工来完成，因此，绩效管理就是指企业运用各种管理方法与手段，引导员工的工作活动及工作产出，与企业目标保持一致的过程。
绩效管理是一个管理循环，包括四个环节。
绩效管理流程四个环节是绩效计划、绩效推行与指导、绩效评估、绩效反响与运用。
当一个绩效管理循环结束后，依照绩效管理循环中反响的问题，新的一轮绩效管理循环又开始。
图绩效管理循环一、绩效管理流程四个环节之绩效计划绩效计划是绩效管理的第一个环节，是整个绩效管理的起点。
它是管理者和被管理者依照企业目标、本部门的业务特点与工作职责共同谈论，以确定被管理者在评估期内应该完成什么工作和达到什么样的绩效目标的过程。
严格来说，绩效计划包括绩效目标与工作计划。
绩效计划为绩效管理供应了明确的方向，绩效管理循环中的其他环节都是为了完成绩效计划服务的。
绩效计划应依照企业战略目标与规划、企业价值观和企业现有的自己等因素而设定。
二、绩效管理流程四个环节之绩效推行与指导绩效推行与指导环节，也是绩效计划的执行环节，之因此加上“指导”二字，是由于要重申上级主管对下级工作的指导。
绩效推行与指导环节在整个绩效管理过程中处于中间环节，也是绩效管理循环中耗时最长，最为要点的一个环节，直接影响着绩效管理的成败。
在这个环节中，管理者和被管理者要形成绩效伙伴关系，管理者要及时对被管理者的工作进行指导和督查，帮助手下拟定更详细的工作计划，并追踪绩效计划和工作计划的推行情况，及时地帮助手下消除拟定和推行绩效计划过程中遇到的阻拦，必要时帮助手下校正绩效计划。
绩效管理流程
绩效管理流程
绩效管理是一种通过制定目标、评估和提高员工绩效的管理方法。
以下是一个典型的绩效管理流程，包括目标设定、绩效评估和绩效提高三个主要阶段。
目标设定阶段：
1. 确定组织目标：上级领导与下属部门合作确定组织的长期和短期目标。
2. 制定部门目标：向下属部门传达上级的目标，并与下属部门合作制定符合整体目标的部门目标。
3. 制定个人目标：部门领导根据部门目标与下属员工合作，制定符合部门目标的个人目标。
绩效评估阶段：
4. 收集数据：员工在一定时间内完成任务、项目或工作时，记录相关的绩效数据。
5. 分析数据：根据采集到的数据，评估员工在各个目标上的绩效表现，并与目标进行对比。
6. 提供反馈：通过面谈或其他适当的沟通方式，向员工详细反馈其绩效表现，包括工作的优点和改进的建议。
绩效提高阶段：
7. 制定改进计划：与员工一起制定改进计划，以提高其绩效。
计划可以包括培训、指导和资源支持等方面。
8. 实施改进计划：员工根据改进计划的指引，进行相关训练和学习，以提高能力并改进绩效。
9. 监督进展：定期跟踪员工的改进进展，并提供必要的指导和
支持，以确保改进计划的顺利执行。
10. 评估效果：在一定时间后，评估员工的绩效改进效果，并
与之前的绩效进行对比，以确保改进计划的有效性。
以上是一个典型的绩效管理流程，通过设定目标、评估和提高绩效，可以促进员工的个人发展和组织的持续进步。
然而，每个组织的情况都有所不同，可以根据实际情况进行调整和优化。
绩效管理的方法与流程是什么
绩效管理的方法与流程是什么绩效管理的方法与流程是什么随着企业管理水平的不断提高，绩效管理已经成为很多企业的重要因素。
下面为您精心推荐了绩效管理的方法与流程，希望对您有所帮助。
绩效管理的方法1、目标管理法(MBO)目标管理的概念最早是由著名管理大师彼得德鲁克在1954年提出的。
所谓目标管理法，就是依据组织预定的管理目标，对组织领导人及其员工的绩效进行检查、考核、评估的方法。
目标管理法和KPI结合，是当前比较流行的一种员工绩效考评方法。
其基本程序为：(1)监督者和员工联合制定考评期间要实现的工作目标。
(2)在考评期间，监督者与员工根据业务或环境变化修改或调整目标。
(3)监督者和员工共同决定目标是否实现，并讨论失败的原因。
(4)监督者和员工共同制定下一考评期的工作目标和绩效目标。
目标管理法的特点在于绩效考核人的作用从法官转换为顾问和教练，员工的作用也从消极的旁观者转换为积极的参与者。
这使员工增强了满足感和工作的主动性、积极性和创造性，能够以一种更加高涨的热情投入工作，促进工作目标和绩效目标的实现。
采用这种方法时，不能仅仅只关注目标实现的结果，更应关注绩效目标达成的过程，否则容易误导员工将精力更多地放在短期目标的达成上，而忽视企业长期战略目标的实现。
2、360度考核为了使员工的绩效考核更加公平、公正、公开，有些企业把绩效考核主体由单纯的上级考核扩展为所谓的“360度考核”的形式。
在这种形式下，一个员工的工作行为信息是来自他(她)周围的所有的人，包括员工本人、他(她)的上级、下属和同事及内、外部客户，那么绩核考核主体也是由这些人组成。
大多数360度考评系统都是由几个栏目组成，由相关考核主体如同事、上级、下属及客户等填写考核某人的调查问卷表，然后用计算机系统对所有的反馈信息进行系统汇总加以分析，得出考评结果。
实施360度考核，因其收集的`信息量很大，如果企业人数较多，就需要有一个较好考评系统来支撑这种方式的运作。
绩效管理流程
绩效管理流程绩效管理是企业中非常重要的管理活动之一，它旨在评估和提高员工在工作中的表现，以实现组织的目标。
一个良好的绩效管理流程可以帮助企业明确目标、激励员工、改善工作效率、发现问题并提供培训和发展机会。
本文将介绍一个典型的绩效管理流程。
一、目标设定绩效管理的第一步是设定明确的目标。
企业需要与员工沟通，讨论和制定符合企业目标的年度或季度目标。
目标应该具体、可衡量和可达成，以便员工在工作中有明确的方向和意义。
二、绩效计划绩效计划是为了实现目标制定的细化的行动计划。
在这个阶段，员工与上级共同制定绩效指标和衡量标准。
绩效计划可以包括工作任务、时间安排、资源需求和预期结果等方面的信息。
三、执行与监控绩效管理的关键在于执行和监控。
员工需要按照绩效计划执行工作，并定期报告工作进展。
上级经理或团队领导应及时监控和评估员工的绩效，确保工作按照计划进行，并提供必要的支持和反馈。
四、绩效评估在评估阶段，上级经理和员工一起回顾和评估绩效。
评估可以使用多种方法，如自评、360度评估、目标达成评估等。
通过绩效评估，可以发现员工的优点和不足之处，为进一步的发展提供指导和建议。
五、反馈与奖励反馈是绩效管理中的关键环节。
上级经理应该向员工提供及时、准确的反馈，明确表达对员工绩效的评价和认可。
同时，应该相应地提供奖励和激励措施，如薪资调整、晋升和培训机会，以鼓励员工不断提升绩效。
六、发展和改进绩效管理流程不仅仅是一次性的活动，还需要持续地改进和发展。
企业应该根据实际情况进行定期回顾和评估，识别流程中的问题和不足，并采取相应的改进措施，以不断提高绩效管理的质量和效果。
结论绩效管理流程是一个动态的过程，需要企业和员工的共同努力。
通过设定明确的目标、制定细化的绩效计划、及时执行和监控、进行绩效评估和提供奖励与反馈，企业可以激发员工的潜力，提高工作效率和绩效，为组织的发展提供坚实的支持。
同时，持续不断地改进和发展绩效管理流程，也能够帮助企业适应不断变化的市场环境，保持竞争力。
绩效管理的流程步骤是什么
绩效管理的流程步骤是什么 绩效管理是企业管理中⼀个重要的环节，所以很多的企业都会想要了解绩效管理的⼀些流程。
下⾯为您精⼼推荐了绩效管理的流程步骤，希望对您有所帮助。
绩效管理的流程 第⼀、绩效管理的准备阶段，要做好⼀切绩效管理的准备⼯作。
在这⼀步⼯作，⼈⼒资源⼯作者需要做的就是推动企业进⾏绩效前的动员宣传⼯作，包括统⼀公司上下对绩效管理的认识。
必须要让员⼯明⽩通过绩效管理我们要做成⼀件什么事以及绩效达成的标准。
第⼆、绩效管理的⼯作中的绩效计划⼯作。
绩效计划⼯作是分层次来完成的。
1.是由企业⾼管和各直线经理进⾏各部门⼯作⽬标的分解与确认;2.由各部门直线经理与本部门直属员⼯就具体各岗位的⼯作⽬标的分解与确认。
3.由⼈⼒资源部对所有部门的绩效计划进⾏汇总，并且衡量与公司总的绩效管理⽬标的⼀致性。
最终达成⼀致意见，定稿绩效计划。
第三、绩效管理的绩效实施阶段。
这⼀步⼯作不是普遍认为的该由⼈⼒资源部来完成⽽应该由直线经理会同⾃⼰部门的员⼯来完成。
在绩效实施阶段⼈⼒资源部充当⼀个⼯作协调、以及提供专业咨询和帮助各部门完成绩效考核的⾓⾊。
第四、绩效管理的绩效具体考核阶段。
这个阶段⼯作的完成主要完成⼯作的⼈还是直线经理为⾃⼰部门的员⼯表现作出评价。
如果实施360全⽅位的考核维度的企业，可能还需要平级或者下级的评分维度。
第五、绩效管理的绩效反馈阶段。
所谓绩效反馈，就是要将员⼯的考核结果反馈给员⼯本⼈。
其⽬的在于员⼯下⼀步⼯作如何做到绩效改进，当然绩效改进也是绩效考核的核⼼⽬的。
绩效反馈当然也为下⼀步员⼯培训提供依据和⽅向。
第六、绩效管理的绩效改进阶段⼯作。
绩效管理⼯作始终为企业的经营做服务，绩效改进阶段⼀定要跟企业下个阶段的战略⽬标相⼀致。
根据企业的要求和企业员⼯现有的绩效⽔平，适当做出优化调整。
为实现企业经营⽬标⽽努⼒。
第七、⼀个完整的绩效管理流程结束。
该存档的存档。
该调整的调整中。
⼯作还要继续。
绩效管理是⼀个⽆限循环的⼯作。
简要说明绩效管理的流程,以及每个环节的关键任务
简要说明绩效管理的流程,以及每个环节的关键任务绩效管理是一个系统化的过程，其流程可以概括为：
1.目标设定：确定机构或个人的目标和指标。
关键任务：明确具体目标和指标，设定可以量化和可衡量的指标，确定达成目标的时间要求和重要性。
2.绩效计划：通过制定步骤和时间表建立实施绩效的计划。
关键任务：建立评估进程，选择计划执行的评估工具，明确执行的时间表和过程，建立绩效计划和预算。
3.执行计划：执行计划和收集数据，以便进行分析和评估。
关键任务：确定并监督数据采集，持续评估进展，与关键干系人通信。
4.评估绩效：通过收集数据和分析来评估执行效果和绩效表现。
关键任务：确定指标的优先级，对目标的完成情况进行跟踪，收集数据进行分析和统计，对结果进行评估。
5.反馈和改进：反馈结果并改进绩效执行的方法和过程。
关键任务：沟通结果反馈，开展个人和团队的绩效反馈，采用结论和建议进行改进，再次设定目标并开始新一轮的绩效管理。
以上是绩效管理的流程及每个环节的关键任务。
绩效管理的基本流程是什么
绩效管理的基本流程是什么对于企业来说，进行绩效管理是非常必要的，但是很多的人不知道怎么进行绩效管理。
下面为您精心推荐了绩效管理的基本流程，希望对您有所帮助。
绩效管理的基本流程第一，我们需要明确流程绩效管理的目的(1)通过本企业的流程绩效的表现与业界的基准或本企业的制定的目标的比较，识别改进的机会和优势;(2)通过业务关键绩效衡量的标准化，在内部和合作伙伴之间建立一套共同的语言，使流程的所有参与者理解业务执行的标准;(3)协助企业衡量它在多大的程度上实现了其在竞争性市场中期望的目标。
第二，需要建立符合流程特性的绩效指标体系(1)绩效指标的设计必须是自上至下的，体现整体的要求。
例如，我们在供应链绩效指标设计时可以参照SCOR模型，最高层的绩效指标包括供应链可靠性(Supply Chain Reliability)、供应链响应能力(Supply Chain Responsively)、供应链柔性(Supply Chain Flexibility)、供应链成本(Supply Chain Cost)四个方面。
在计划、采购、制造、交付和退货流程中，所有的子流程绩效指标的设计都是与此相关的。
(2)流程绩效指标的设计必须关注可衡量性，并且充分考虑IT的支持。
在流程绩效管理中关键是实时性和客观性，只有这样才能及时改进业务中的偏差。
由于流程绩效分析需要大量的基础数据，人工收集和分析这些数据，管理成本非常巨大，因此需要充分利用IT的支持。
(3)从全流程的角度出发，避免统计口径的差别。
比如采购部认为物料及时到货率是指及时到货的订单占总订单数的比例，但是生产由于某些关键物料不能按时到货，仍然无流程指标在设定之初往往有考虑不到的地方，比如数据不可收集、指标的统计范围不合理、数据的真实性得不到保证等，这就需要我们进行及时的修正。
第三，要形成有效的绩效报告，必须建立一套科学的分析的方法，以确定出现问题的结症。
其次对产生不良库存的原因进行细分：包括市场预测偏差、库存结构不合理、提前期不合理、MRP计划百分比不合理、安全库存不合理、版本升级、试生产批量不合理、ECO更改等等。
绩效管理的操作步骤
绩效管理的操作步骤一、制定目标在绩效管理的起始阶段，首先要制定明确、具体、可衡量的工作目标。
这个目标应该是由管理者和员工共同参与制定的，以确保员工对目标的理解和接受。
制定目标的过程中，应充分考虑组织的战略目标和员工的个人发展需求。
二、设定标准在确立了目标之后，需要设定相应的绩效标准。
这些标准应与目标相匹配，并清晰地界定出完成每个目标所需达到的绩效水平。
标准应具有一定的挑战性，同时也要确保员工努力可以达到。
三、定期评估在绩效管理的过程中，定期的评估是必不可少的。
评估应根据设定的标准对员工的绩效进行客观、公正的评价。
评估的结果应及时反馈给员工，以帮助他们了解自己的工作表现以及改进的方向。
四、员工反馈反馈是绩效管理中重要的环节，它可以帮助员工了解自己的工作表现，识别出自己的优点和不足，从而激励他们持续改进。
反馈应以建设性的方式进行，并注重解决问题和提升能力。
五、调整改善基于定期的评估和反馈，组织应及时调整和改进绩效管理措施。
对于表现优秀的员工，应给予适当的奖励和激励；对于表现不佳的员工，应提供必要的辅导和培训，帮助他们提升绩效。
六、结果应用绩效管理的结果不仅应用于员工的晋升、薪酬等人力资源决策，还应用于组织的战略规划和目标修订。
通过对绩效结果的深入分析，可以发现组织运营中的问题和不足，进而为制定更好的战略和目标提供依据。
七、目标修订绩效管理的过程是一个持续改进的过程。
在实施过程中，可能会发现原先设定的目标存在不合理之处，或者环境已经发生了变化，需要修订目标。
因此，应根据绩效管理的结果和反馈，及时修订目标，以确保绩效管理的有效性。
八、循环规划最后，绩效管理应形成一个循环的规划过程。
通过循环的规划，组织可以不断地优化和改进绩效管理体系，以适应不断变化的环境和需求。
从制定目标到循环规划的整个过程，应保持连贯性和一致性，以确保绩效管理的效果和持续性。
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“开胃酒”
养蜂人和他们的小蜜蜂
背景：由于销量良好，蜂蜜销售公司要求两个不同养蜂人在保证质量的前提下，为他们
生产更多的蜂蜜。为此两个养蜂人设计了不同的绩效管理体系来改进蜂巢的绩效。
两个养蜂人的绩效管理体系：
A 养蜂人
B 养蜂人
衡量指标：每只小蜜蜂拜访的花朵数
绩效反馈：养蜂人为每只小蜜蜂提供各自的绩效情 况反馈
绩效管理体系是监控理性预期实现可能性、实现程度的有效工具
－ 不能衡量就不能管理，不能管理就不能改进，不能改进就会在竞争中出于劣势
绩效管理体系对于组织各级成员以正确的方式实现组织目标起着保驾护航的 作用
－ 战略管理解决的问题：做正确的事 － 绩效管理关注的焦点：以正确的方式达成目标
绩效管理体系是管理层建设积极向上、群策群力的组织文化的强大助力
的方法。研究人员认为过分依赖财务绩效的衡量方法，妨碍企业在信 息时代确立竞争优势，实现永续。
1990年底通过对ADI（模拟装置公司）的考评方法的研究，两位哈 佛学者卡普兰和诺顿发展出了平衡计分卡。发展到今天，平衡计分卡 已不仅仅是一种测评工具，它已经成为一个战略实施机制。
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平衡计分卡－定义
The Balanced Scorecard: Translating strategy into action. (平衡计分卡：将组织战略转化为实际行动)
－ 衡量什么，得到什么；奖励什么，得到什么
绩效管理体系是一个强有力的管理工具，它将无形的管理理念转化为有形的 执行方案和行动方案，对于培养直线经理人员的管理能力、员工开发能力以及 团队建设能力有相当大的助益
及时、准确的绩效报告为管理层的决策提供真实的依据
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成功的绩效管理的组织因素
领导能力：领导是使轮子持续转动的人；冠军不会安于现状 承诺：绩效管理的成功取决于每一个利益相关者始终如一、坚持不懈的承诺 参与：每一个相关者都必须被包括在绩效管理项目中 沟通：沟通不可能一次完成，它是一个不断持续的过程。我们需要不断地问 “期望得到什么”、“已经发生了什么”、“为了取得绩效成果需要采取那些纠 正措施”等等
绩效反馈：绘制了每只小蜜蜂的绩效以及蜂房的整体绩效 情况表，并把他们张贴在蜂巢的公告牌上
绩效激励：1）为采集了最多花蜜的小蜜蜂准备了丰富的奖 励 ；2）基于蜂蜜的产量，奖励蜂巢中的每一只小蜜蜂
结局：1）小蜜蜂们在一起确定花蜜最丰盛的地方，并创造 出更快的采蜜流程；2）他们团结在一起帮助绩效较差的小 蜜蜂提高花蜜的采集数量，实在不能提高的小蜜蜂被换到 了其他蜂巢；3）士气高涨，为他们能够成功的完成目标， 同时也为每只小蜜蜂都分享了成功的利益
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什么是绩效管理？
目标明确的过程管理/沟通管理！
除非我们知道我们要去哪里，否则风会把我们吹到任何地方！ 除非我们标明前行的路径和里程碑，否则不会有人会长久地跟随我们！ 除非我们能够持续不断地跟进员工的目标完成进度，并对有差距的绩效水平予 以资源支持和建设性辅导，否则我们会发现我们始终站在原地，不久竞争对手和快速进 步的时代就将我们远远地抛在马路边上！
绩效管理工作坊 －绩效目标设定：平计分卡
1
目录
背景知识
什么是绩效管理 绩效管理对组织成功的意义 绩效管理成功的组织因素 绩效管理的基本流程
绩效目标设定
传统的绩效管理方式 平衡计分卡（宏观层面） 员工考核目标（微观层面）
2
背景知识
通过学习，我们将了解
1）什么是绩效管理 2）为什么需要绩效管理 3）成功的绩效管理的组织要素 4）绩效管理的基本流程
➢ 理想的业绩考核指标体系应该达到以下的结果：
✓ 把战略以及价值的创造和日常工作连接起来 ✓ 把工作精力的重点集中到关键的公司目标中去 ✓ 在短期的财政业绩和长期的发展业绩中寻找到平衡点 ✓ 建立更有远见、更有弹性的工作目标
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平衡计分卡－诞生
背景： 1990年美国诺顿研究所开始立项研究“衡量信息时代的组织绩效”
公司战略
绩效 管理
运行结果
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平衡计分卡－定义（2）
一个框架、一种语言，传播组织愿景和战略。通过从四个角度引 伸出的绩效指标把驱动组织当前和未来成功的因素告知员工，将个层 级员工的注意力归拢到组织的关键目标上来。
开发 弥补不足 提升优秀 追求卓越
监控
➢ 衡量业绩 ➢ 提供反馈 ➢ 进度回顾
评定
➢ 简洁的绩效评分
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绩效目标设定
计划
➢设定目标及考核方案 ➢平衡计分卡与KPI系统
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传统的绩效指标设定方式
➢ 绩效衡量指标没有和公司的战略目标和核心成功因素相互挂钩。 ➢ 绩效管理的重点仅仅局限于财务成果，并没有考虑如何评估导致结
使命感：公平是使命感的基石。公平产生信任，信任代表公平。使命感不可 能存在于一个相互欺瞒、人情代替人性的环境中
学习与发展：万里长城不是一天建成的。一个运作良好的绩效管理体系的完 全建立也需要数年的时间
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绩效管理基本流程
计划
➢设定目标及考核方案 ➢平衡计分卡与KPI系统
奖优惩劣
➢ 认可并奖励优秀 的绩效者
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绩效管理－过程管理（戴明环）
AP CD
AP CD
PDCA循环是能使任何一项活动有效进行的一种合乎逻辑的工作程序，在质量管理中得到了广泛应用。 － P(plan) 计划 － D(do) 执行 － C(check) 检查 － A(adjust) 调整（处理）
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绩效管理对组织成功的意义
组织成功＝有效的战略执行＋高效的日常运作＋有意义的创新（变革）
果的流程是否运作良好。 ➢ 部门的绩效目标与公司层面的绩效目标缺乏一致性 (只有5%的员工
了解公司层面的战略目标)。 ➢ 绩效管理数据没有带动公司必要的行动。
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理想的业绩考核指标体系
➢ 理想的业绩考核指标体系应该有以下的特征：
✓ 同时考虑到公司内部和外部所面临的关注问题 ✓ 有效地贯穿公司的战略 ✓ 包含了前馈和后馈指标 ✓ 包含了数量性和质量性的指标 ✓ 直接从公司目标中来拟定业绩期望
绩效激励：为拜访了最多花朵的小蜜蜂们准备了特 别的奖励
结局：1）蜂巢的的确确提高了拜访的花朵的数目， 可是蜂蜜产量下降了；2）小蜜蜂彼此封闭有用的 信息；3）士气低落，很多小蜜蜂跳槽去了B养蜂人 的蜂巢
目标设定：蜂巢的目标是生产更多的蜂蜜
衡量指标：1）每只小蜜蜂带回蜂巢的花蜜数量；2）蜂巢 生产的蜂蜜的数量