建筑公司规章制度--人力资源管理2
建筑公司人力资源部职责及管理制度
建筑公司人力资源部职责及管理制度一、职责人力资源部作为建筑公司的重要职能部门，承担着以下职责：1. 招聘与录用：负责建筑公司的招聘工作，根据公司的需求和要求，及时与相关部门沟通，制定合适的招聘计划，确保招聘到合适的人才。
同时，负责招聘流程的管理，包括简历筛选、面试安排、录用等工作。
2. 培训与发展：制定并实施员工培训计划，提供适应岗位需求的培训课程。
同时，关注员工的发展需求，制定发展计划，提供晋升和转岗机会，为员工提供良好的发展环境和成长机会。
3. 绩效管理：建立完善的绩效评估体系，规定明确的考核指标和评估周期。
定期对员工进行绩效评估，确定优秀员工并给予奖励，及时与绩效不达标员工进行沟通，提供改进机会和支持。
4. 薪酬福利管理：制定薪酬管理政策，确保薪酬体系公平合理。
负责员工的薪资核算、发放和调整工作，同时协调福利待遇，提供良好的员工福利。
5. 劳动关系管理：维护公司与员工之间的良好关系，处理员工的投诉和纠纷，并及时解决。
确保员工遵守公司规章制度，维护公司的形象和利益。
6. 人力资源信息管理：负责员工档案的建立和管理，保障员工信息的准确性和保密性。
使用信息化手段，进行数据分析和统计，为公司的决策提供支持。
二、管理制度为保证人力资源部的高效运作，建筑公司将建立如下管理制度：1. 工作流程规范：制定详细的工作流程和操作规范，明确部门内各项工作的责任和流程。
确保工作的有序进行，减少工作中的纰漏和差错。
2. 岗位职责明确：制定明确的岗位职责和工作细则，确保每个员工都清楚自己的工作职责和目标，提高工作效率和质量。
3. 决策与沟通机制：建立快速决策和良好沟通的机制，加强部门内部的沟通协作和信息共享，提高工作效率和准确性。
4. 员工发展计划：制定个体化的员工发展计划，为员工提供不同岗位晋升和发展的机会。
关注员工的培训需求，提供专业培训和发展机会，提高员工的专业素养。
5. 绩效管理体系：建立科学合理的绩效管理体系，明确绩效评估的目标和标准，为员工提供公正和客观的评估。
建筑企业人力资源管理制度
建筑企业人力资源管理制度一、制度目的二、绩效管理1.绩效目标设定：根据企业战略规划，制定年度绩效目标，并与员工进行沟通和确认；2.考核评价：根据工作目标和绩效评估标准，进行绩效考核评价；3.绩效奖惩：根据绩效评价结果，进行奖惩措施的执行。
三、员工招聘与录用1.招聘需求确定：根据企业发展需求，确定招聘职位和人数；2.招聘渠道选择：选择适合的招聘渠道，如招聘网站、企业官网、招聘会等；3.简历筛选和面试：根据岗位要求，进行简历筛选和面试；4.录用及入职：对合适人选进行录用，并进行入职事务办理。
四、员工培训与发展1.培训需求分析：进行员工培训需求调查和分析；2.培训计划编制：制定年度培训计划，并确定培训内容和方式；3.培训实施：负责培训计划的组织实施，包括内部培训和外部培训；4.培训效果评估：对培训效果进行评估和反馈。
五、员工福利与激励1.薪酬制度：制定合理、公正的薪酬制度，包括基本工资、绩效工资、津贴等；2.福利待遇：提供完善的福利待遇，包括社会保险、商业保险、节日福利等；3.员工关怀：组织员工活动，关注员工的生活和工作情况，提供必要的关怀和支持；4.激励措施：制定奖励制度，对优秀员工进行表彰和奖励。
六、员工关系管理1.劳动合同管理：负责劳动合同的签订、变更和终止；2.员工投诉处理：建立健全的员工投诉处理机制，及时处理和解决员工投诉；3.员工沟通与协调：建立良好的员工沟通渠道，促进员工之间、员工与企业之间的良好关系；4.离职管理：负责员工离职手续办理和离职面谈。
七、职业道德与职业规范1.职业行为准则：明确员工职业行为规范，传递企业的核心价值观和行为准则；2.职业道德培养：进行员工职业道德教育和培训，提高员工的职业素养和道德修养；3.职业规范监督：建立职业规范监督机制，对违反职业规范的行为及时处理和纠正。
八、员工离职管理1.离职流程：制定员工离职流程和离职手续办理规定；2.离职面谈：进行离职面谈，了解员工离职原因和意见反馈；3.离职手续办理：负责员工离职手续办理，并进行离职交接。
建筑工程公司人力资源管理制度.doc
建筑工程公司人力资源管理制度1人力资源管理制度总则第一章一、根据国家的相关法律、法规、政策和企业章程，结合公司的实际情况，制定本制度。
二、确立“人力资源是第一资源”的观念，以科学的方法、规范的制度推进公司的发展。
“没有重叠、没有空白，人三、公司人事制度的总原则是：。
人有事干、事事有人管”总经理对企业的全面经营管理公司实行总经理负责制，四、负责，对企业的人力资源问题有决定权。
五、人力资源工作包括：人力资源规划、招聘与配置、员工培训、劳动合同等。
人力资源规划第二章一、根据公司的发展计划，制定公司人力资源的长期、中期和短期计划。
建立人力资源会计体人力资源管理部门与财务部合作，二、系，核算费用。
员工招聘与配置第三章储备好必需的人才，招聘、为保证公司的不断发展壮大，一、对员工的招聘与岗位配置做以下规定：、所需员工应面向社会广泛招聘，同时鼓励在职员工把德1 厚的、有才能或有专业特长的亲朋好友推荐给公司。
、任人唯贤，力求做到人尽其才，注重培养工作表现好、2并尽可能将其提拔到重要的负有管理才能的在职员工，能力强、责岗位，不让人才埋没、浪费和流失。
、职位空缺和出现新职位时，优先聘用在职员工，不足时3 再向外招聘。
、在职员工每月和年终的绩效考评结果，将作为员工职务4与工资晋升的主要依据。
二、招聘程序行政办人力资源主各部门负责人将人员需求计划报行政办；招聘计拟制招聘计划上报公司总经理审批后实施。
管审核汇总，划内容为：招聘信息,人员数量及相关的福利待遇范围招聘的岗位、、1发布方式。
、招聘方法：由人力资源部招聘主管进行资格审查；再2组织进行初试和复试；、招聘时间及人员的安排。
3三、入职手续1、应聘者经确认合格后，由行政办人力资源主管和用人部门在《应聘登记表》上签署意见报总经理审定批准。
受聘者与公司签订《试用合同》，成为公司员工。
张，提交身份证、学2、新员工向公司提交近期免冠照片2历证明、职称证、岗位资格证，工作业绩和其他相关的证明材料等原件，查验后公司复印存档。
建筑公司人力资源部管理制度
建筑公司人力资源部管理制度1. 引言本文档旨在规范建筑公司人力资源部的管理制度，确保人力资源工作的有效运转和合规操作。
人力资源部是管理公司员工的重要部门，负责招聘、培训、绩效评估、薪酬福利等工作。
通过建立科学、合理的管理制度，可以提高员工满意度和公司整体运营效率。
2. 组织架构2.1 人力资源部职责人力资源部负责以下工作：•拟定和执行公司的人力资源管理政策；•负责员工招聘、录用和离职手续；•制定并执行员工培训计划；•进行员工绩效评估和激励措施；•确保薪酬福利体系的公平和合理；•处理员工纠纷和劳动关系问题；•维护员工档案和人事信息的准确性；•提供人力资源咨询和支持。
2.2 人力资源部组织架构人力资源部的组织架构如下：•人力资源总监：负责人力资源部门整体管理和决策；•招聘与开发团队：负责招聘和选聘优秀员工，并进行培训和开发工作；•绩效管理团队：负责制定绩效评估标准和激励机制，并进行绩效管理工作；•薪酬福利团队：负责制定薪酬福利制度，并处理员工薪酬和福利相关事宜；•人事信息团队：负责维护员工档案和人事信息，保证数据的安全和准确性；•劳动关系团队：负责处理员工纠纷和劳动关系问题，维护和谐的劳动关系；•人力资源咨询团队：负责提供人力资源咨询和支持，为公司决策提供数据支撑。
3. 招聘与录用3.1 招聘程序招聘程序主要包括以下步骤：1.招聘需求确认：根据企业发展战略和岗位需求，确定招聘人数和条件。
2.岗位描述和要求发布：制定招聘广告，发布到招聘网站、社交媒体等渠道。
3.简历筛选：对收到的简历进行筛选，并联系符合要求的候选人进行面试。
4.面试评估：面试官对候选人进行面试，并评估其能力和适应性。
5.背景调查和参考人核实：对候选人进行背景调查，联系其参考人核实信息。
6.录用决策：根据综合评估结果，决定是否录用候选人。
3.2 入职手续入职手续包括以下内容：•签订劳动合同；•提供员工手册和公司规章制度；•提供薪酬福利说明；•办理社保和住房公积金等相关手续；•集体培训和入职指导。
建筑类单位人事管理制度
第一章总则第一条为了规范建筑类单位的人事管理工作，提高人力资源管理效率，保障单位合法权益，特制定本制度。
第二条本制度适用于我单位全体员工，包括但不限于管理人员、技术人员、施工人员等。
第三条人力资源管理应遵循公平、公正、公开的原则，确保员工权益，促进单位和谐发展。
第二章组织架构第四条单位设立人力资源部，负责本单位的人事管理工作。
第五条人力资源部下设办公室、招聘与培训部、薪酬福利部、劳动关系部等部门。
第三章招聘与配置第六条招聘工作应遵循公开、平等、竞争、择优的原则，严格按照岗位要求选拔人才。
第七条招聘流程包括：发布招聘信息、筛选简历、面试、体检、录用通知等。
第八条人力资源部负责制定招聘计划，组织实施招聘活动，确保招聘工作的顺利进行。
第四章培训与发展第九条单位应建立健全员工培训体系，为员工提供专业知识和技能培训。
第十条培训内容应包括：岗位技能培训、职业素养培训、法律法规培训等。
第十一条员工培训实行分级管理，针对不同岗位、不同层次员工制定相应的培训计划。
第五章薪酬福利第十二条单位薪酬体系应遵循市场竞争力、内部公平、激励性原则。
第十三条员工薪酬包括基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴等。
第十四条单位为员工提供社会保险、住房公积金等福利待遇。
第六章劳动关系第十五条单位与员工签订劳动合同，明确双方权利义务。
第十六条依法处理员工入职、离职、调岗、辞退等劳动关系事宜。
第十七条建立健全劳动争议调解机制，及时化解劳动纠纷。
第七章员工考核第十八条单位应建立健全员工考核制度，定期对员工进行考核。
第十九条考核内容包括：工作业绩、工作态度、团队协作等。
第二十条考核结果作为员工晋升、调岗、薪酬调整的重要依据。
第八章附则第二十一条本制度由人力资源部负责解释。
第二十二条本制度自发布之日起施行。
第二十三条本制度如与国家法律法规相抵触，以国家法律法规为准。
建筑公司人力资源管理制度
第一章总则第一条为了加强建筑公司人力资源的开发与管理，提高员工素质，优化人力资源配置，促进公司持续健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括但不限于项目经理、技术人员、管理人员、工人等。
第三条本制度遵循以下原则：1. 法规优先原则：严格遵守国家有关劳动法律、法规和政策。
2. 公平公正原则：在招聘、培训、考核、奖惩等方面，公平对待每一位员工。
3. 人力资源效益最大化原则：通过优化人力资源配置，提高公司整体效益。
4. 个性化发展原则：关注员工个人成长，提供多元化的职业发展路径。
第二章招聘与录用第四条公司招聘工作由人力资源部负责，各部门根据工作需要提出招聘需求。
第五条招聘程序：1. 发布招聘信息：通过公司内部公告、招聘网站等渠道发布招聘信息。
2. 简历筛选：人力资源部对收到的简历进行筛选，确定面试候选人。
3. 面试：人力资源部组织面试，了解候选人的综合素质和岗位匹配度。
4. 体检与背景调查：对通过面试的候选人进行体检和背景调查。
5. 录用：人力资源部根据体检和背景调查结果，确定录用人员。
第六条新员工入职后，人力资源部负责办理入职手续，包括签订劳动合同、办理社会保险等。
第三章培训与发展第七条公司定期开展员工培训，提高员工业务水平和综合素质。
第八条培训形式包括：1. 内部培训：由公司内部讲师或外部专家进行。
2. 外部培训：根据员工需求，选派员工参加外部培训。
3. 在岗培训：通过实际工作，提升员工技能。
第九条公司为员工提供以下发展机会：1. 职业发展规划：帮助员工制定个人职业发展规划。
2. 选拔晋升：通过考核，选拔优秀员工晋升至更高职位。
3. 外部交流：选派优秀员工参加行业交流活动，拓宽视野。
第四章考核与奖惩第十条公司建立科学合理的考核体系，定期对员工进行考核。
第十一条考核内容：1. 工作绩效：考核员工完成工作任务的情况。
2. 工作态度：考核员工的工作积极性和责任心。
3. 综合素质：考核员工的知识、技能和创新能力。
建筑行业中的人力资源管理制度
建筑行业中的人力资源管理制度在建筑行业中，人力资源是企业发展的重要基石。
为了有效管理和调动员工的积极性，建筑企业必须建立健全的人力资源管理制度。
本文将从招聘与选用、培训与发展以及激励与福利三个方面探讨建筑行业中的人力资源管理制度。
一、招聘与选用招聘与选用是人力资源管理制度的起点。
对于建筑企业而言，拥有高素质的员工是保证项目质量和效率的关键。
因此，企业应设定明确的岗位要求，制定招聘流程，并通过多种渠道广泛宣传岗位需求，吸引优秀的人才。
招聘过程应严格依法进行，公平、公正地对待所有求职者，避免任何歧视现象。
在选拔阶段，企业可以通过面试、笔试、能力测试等方式对候选人进行全面评估，确保选出最适合的人才。
二、培训与发展培训与发展是建筑行业中人力资源管理制度的重要环节。
随着技术的不断发展和建筑行业的日益竞争，员工的专业素质和综合能力的提升势在必行。
建筑企业应根据员工的特长和发展方向，制定个性化的培训计划。
培训内容可以包括技术培训、职业素养培训、管理培训等。
培训方式可以多样化，如内部培训、外部培训、师徒传承等。
同时，建筑企业还可以鼓励员工主动学习和自我提升，建设学习型组织。
三、激励与福利激励与福利是建筑行业中人力资源管理制度的重要内容。
建筑企业应根据员工的工作表现和贡献，制定激励机制。
激励方式可以包括薪酬激励、晋升激励、荣誉激励等。
此外，企业还应注重员工的职业发展规划，提供晋升通道和发展机会，让员工看到自己的发展前景。
同时，建筑企业还应关心员工的福利待遇，提供完善的社会保险和福利制度，确保员工的合法权益。
在人力资源管理制度的实施过程中，建筑企业还应注意以下几点。
首先，加强沟通与反馈，建立畅通的沟通渠道，及时了解员工的需求和意见。
其次，建立绩效评估体系，对员工的工作表现进行科学评估，为激励、晋升和奖惩提供依据。
最后，建立完善的员工关系管理机制，加强团队建设，营造和谐的工作氛围，增强员工对企业的归属感和凝聚力。
综上所述，建筑行业中的人力资源管理制度对于企业的发展至关重要。
建筑工程公司人力资源部管理制度
建筑工程公司人力资源部管理制度一、引言本文档旨在规范建筑工程公司人力资源部的管理制度，确保员工的人力资源管理工作得到有效的支持和协调。
通过本制度的实施，既能提高员工的工作积极性和满意度，又能为公司的发展提供人力资源保障。
二、人力资源部职责人力资源部负责制定和执行公司的人力资源策略，包括但不限于以下职责：1.招聘与录用：负责根据公司发展需求，组织招聘、筛选和录用合适的员工，确保人选的专业能力和招聘流程的公平性。
2.岗位设置与评估：负责制定岗位设置和职责梳理，定期评估岗位工作内容和绩效标准，为员工提供明确的工作职责和晋升路径。
3.绩效管理与考核：制定绩效管理制度，规定员工的绩效评估指标和考核流程，确保公平、公正、可量化。
4.培训与发展：负责组织和推动员工的培训和发展计划，包括新员工培训、职业技能提升培训等，提高员工的专业素养和职业能力。
5.薪酬福利管理：负责薪酬福利政策的制定与执行，包括工资调整、绩效奖金、福利待遇等，确保合理、公平、可持续发展。
6.劳动关系管理：负责处理员工的劳动关系问题，妥善处理员工的投诉与纠纷，维护良好的劳动关系。
7.人力资源统计与报表：负责统计和报表制作，提供人力资源相关的数据分析，为公司决策提供参考依据。
8.企业文化建设：负责推动公司企业文化建设，组织各类员工活动，加强员工凝聚力和企业认同感。
三、人力资源管理流程1. 招聘与录用流程•确定招聘需求：根据各部门的需求和员工离职情况，确定招聘计划。
•编写招聘岗位描述：与部门经理合作，编写招聘岗位描述和岗位要求。
•招聘渠道选择：选择合适的招聘渠道，如内部推荐、招聘网站、校园招聘等。
•简历筛选与面试：对收到的简历进行筛选，与应聘者进行面试，选拔合适人选。
•录用决策：由部门经理和人力资源部共同决策，确认录用人选。
•录用流程：与录用人员签订劳动合同，并进行相关的入职手续。
2. 岗位设置与评估流程•岗位描述编写：与各部门负责人合作，编写岗位描述和职责范围。
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《劳动合同制实施细则》附件四职工工资支付暂行规定第一章总则第一条为维护职工的合法权益，加强劳动工资管理，规范企业工资支付行为。
根据《中华人民共和国劳动法》及《北京市工资支付暂行规定》，结合公司的具体情况，制定本《规定》。
第二条本《规定》适用于公司范围内与企业签订劳动合同，建立劳动关系的职工。
第三条本《规定》所指的工资是指工资总额统计口径范围内的全部工资。
*第二章工资制度及工资水平第四条公司内部依据不同层次、不同类型的职工，实行不同的工资分配制度。
1．年薪制：指对企业经营者(公司经理、书记)以年度为单位，依据企业经营成果确定年度工资收入的工资制度。
2．工薪制：指对施工工程项目的领导及管理人员，依据项目管理的最终经营成果，确定其项目管理全过程的工资收入的工资制度。
3．岗薪制：指对全体管理人员叫实行“年薪制”人员)依据职工技能水平和工作岗位确定工资标准的工资制度。
4．包干工资制：指与公司签订短期合同的劳动合同制职工(包括企业按规定召用的临时工，以及实行定额收入费用包干的经济民警)，按月标准确定包干工资额，不再支付其它形式的辅助性工资和其它津贴。
5．岗位技能工资制：指依据劳动岗位所需技术高低、技能水平及劳动量大小确定的工资制度。
6．谈判工资制：指职工个人与企业方按个人技术业务能力水平的高低和工作岗位责任大小，经双方协商而确定工资待遇的一种分配制度。
第五条实行年薪制、工薪制、岗薪制、岗位技能工资制、包干工资制、谈判工资制的工资水平，根据企业经济效益、工资总额收入、劳动生产率增长等综合因素，由公司按年度确定，并随企业经济效益和支付能力上下浮动。
第六条实行包干工资制的工资水平，应在职工与企业签订的劳动合同中明确规定。
原则上应不受企业经济效益的影响，企业应按合同中规定的工资标准支付。
第七条无论实行何种工资制度，职工的工资水平均不能低于北京市统一规定的同期最低工资标准。
第三章工资形式和工资支付时间第八条企业对职工支付工资必须以货币形式支付，不得以实物及有价证券替代。
第九条企业应将职工工资支付给职工本人，职工本人因故不能领取时，可由其亲属或委托他人代领。
企业支付职工的工资必须作表发放，书面记录职工的姓名、工资的数额、发放的时间，领取者必须签字，并按规定时间保存备查。
企业支付职工工资时，应向职工提供个人工资清单。
第十条公司根据企业特点及生产经营需要，确定实行下发薪，按月支付职工工资(实行年薪制及项目工薪制的支付基本收入和基本工薪)。
当月工资应在次月10日前发放到职工手中，遇有节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。
第四章假期工资待遇第十一条依据《北京城建一建设工程有限公司劳动纪律管理及奖惩暂行规定》，职工可按企业有关规定享有一定的假期，各种假期工资的待遇为：1．探亲假：职工按规定享受探望父母、配偶假的，休假期间按本人标准工资支付其探亲工资。
2．婚、丧、生育假：职工按规定享受的婚假、丧假、生育假期间按本人标准工资支付工资，女职工产假期满后，经申请批准继续休假３个月的，休假期间按本人标准工资的70％支付工资。
3．事假：职工因请事假休息期间不支付其工资和各种津贴、补贴。
对实行不定时工作制的管理人员，一个季度内请事假累计7天以内的(包括7天)全额支付工资，超过7天的，超过天数不支付工资及各种津贴、补贴。
职工因私事出国期间接事假办理。
4．病假(1)职工因病或非因工负伤休假(医疗期)期间，以本人标准工资为基数，依据本人在企业连续工作年限确定其工资支付比例(详见附表)。
职工在一周年内连续病休6个月以上或累计休假超过127天的部分，均按本人标准工资的的60％支付其病假工资。
按上述标准支付给职工本人的病假工资合计，低于北京市同期最低生活费标准的，按同期最低生活费标准执行。
(2)职工最长病假期限依据《企业职工患病及非因工负伤医疗期暂行规定》中的医疗期限办理。
(3)实行包干工资的短期合同制职工，在合同期内病休期间，一律按北京市同期最低生活费标准支付其病假工资。
５．其它假期(1)职工在法定工作时间内依法参加社会公益活动，或企业组织的各项政治、文体、军训等活动。
(2)符合公司有关规定的，可列入公假范围的其它假期。
以上二种假期，均不影响其工资收入。
第十二条企业实行劳动合同制后，原有城镇合同制职工享受的10-15％工资性补贴一律取消。
第十三条待岗人员的工资待遇见公司《企业内部待岗人员管理暂行办法》。
第五章其它第十四条企业与职工依法解除或终止劳动合同时，企业应按有关规定一次性付清职工工资。
第十五条职工加班工资的计发按《北京城建一建设工程有限公司工时制度及加班申报审批和加班费计发实施细则》的规定执行。
第十六条企业不得以任何理由克扣职工工资，但有下列情况之一的，企业可以代扣职工工资。
1．企业代扣代缴的个人收入所得税。
2．企业代扣代缴的应由职工个人负担的各种社会保险。
3．法院判决、裁定中要求企业代扣代缴的抚养费、赡养费。
4．法律、法规规定的可以从职工工资中扣除的其它费用。
第十七条企业依法破产时，职工有权获得其工资，在破产清偿中企业按《破产法》规定的清偿顺序，应首先支付本单位职工的工资。
第十八条因职工个人原因给企业造成经济损失的，企业可以按照劳动合同的约定要求赔偿经济损失，经济损失的赔偿，可以由职工直接赔偿，也可以由企业从职工本人工资中扣除。
但每月扣除后剩余工资部分不得低于本市规定的最低工资标准。
第十九条本规定自下发之日起执行，如与今后国家和北京市规定有抵触时，按国家和北京市规定执行。
第二十条本规定由公司人力资源部负责解释。
附：《非因公负伤或疾病假期工资比例表》《劳动合同制实施细则》附件五工时制度及加班申报审批和加班工资计发实施细则第一章总则第一条根据《中华人民共和国劳动法》及北京市实行不定时工作制、综合计算工时工作制暂行办法和工资支付暂行规定，依照集团公司有关通知精神，结合公司实际，为保障企业科学合理的组织施工生产，促进企业提高经济效益，维护职工的合法权益，特制定本细则。
第二章工时制度第二条公司内部依据不同专业、不同工种、不同岗位的特点，职工实行以下三种不同的工时工作制度：1．标准工时工作制；2．综合计算工时工作制；3．不定时工作制。
第三条标准工时工作制：即职工每日工作时间不得超过八小时，平均每周工作时间不得超过四十小时。
能够实行标准工时工作制的专业、工种和业务岗位均应实行标准工时工作制。
实行标准工时工作制的人员，星期六和星期日为统一周休息日。
第四条综合计算工时工作制：即以周、月、季、年为周期综合计算工作时间。
综合计算工时工作制适用于必须连续作业和因受施工季节影响、限制而采取定期集中休息(如冬季室内外作业)的职工。
实行综合计算工时工作制的岗位和工种主要有：1．施工现场直接从事生产和辅助生产的工人和管理、服务人员。
2．与施工生产直接相关的生产、辅助生产工人及管理人员。
如钢模板加工修理、试验、测量放线工、材料供应、机械租赁与维修等岗位的工作人员。
上述岗位实行综合计算工时，计算周期均按年为计算周期。
第五条不定时工作制：即由于工作性质和职责的因素，工作无法按标准工作时间衡量，不适宜实行每天固定工作时数的工时制度。
实行不定时工作制的工作岗位有：1．公司、分公司、项目经理部的领导班子成员及公司机关部室领导。
2．企业中因工作需要，在本市以外的物资供销、驻勤等其它常住人员；公司派往外地施工的工作人员。
原公司制定的回京集中休假有关规定暂不变。
3．企业中在工作时间内可适当休息或机动掌握时间的值班人员。
第六条各单位在完成国家和市重点工程以及重要工程的施工期间，上述三种工时制度都不适用时，可制定特殊的工时制度，其制定的工时制度必须先书面上报公司审核后，经公司报请总公司、再报北京市劳动局审批同意，方可执行。
第三章加班申报审批第七条实行综合计算工时工作制的职工，平时延长工作时间及休息日继续工作，均不计算加班。
但在计算周期内，每周工作时间累计超过四十小时的部分，由单位劳资登记安排同等时间给予补休。
第八条实行不定时工作制的职工，平时延长工作时间及休息日继续工作，均不视为加班；但每周超过四十小时的工作时间应予以倒休。
第九条无论实行何种工时工作制的职工，其实际工作时间均以小时计算。
各单位劳资人员应加强管理、严格考勤制度；考勤以小时计，原始资料、考勤台帐由单位劳资人员统一保管，作为考核职工实际工作时间、计发工资、安排倒休的重要依据。
第十条无论实行何种工时工作制的职工，确因工作需要必须加班时，均要严格实行先申报、审批，后加班的程序。
加班单位申报加班时，必须填写职工加班审批表，并与同级工会协商同意，由单位主管领导签字、盖章，报公司审批同意后方可安排加班。
职工加班审批权：由公司经营管理部、人力资源部、工会负责审批。
未履行申报审批手续的，一律不视为加班。
未经审批出现加班工资的单位，公司将追究单位领导和劳资人员的责任。
第四章加班工资计发第十一条公司机关、分公司机关的管理人员以及实行标准工时工作制的服务人员，实际工作时间超过标准工作时间的超过部分，应由单位主管领导批准交劳资员安排其补休，原则上不计发加班工资。
第十二条实行不定时工作制的职工，一律不计发加班工资。
实行标准工时工作制的职工，月度累计加班不得超过36小时。
第十三条实行综合计算工时工作制的生产工人中，不能安排集中休息的，应按加班处理，加班前应填写加班审批表。
工人加班平常按标准工资的150％，休息日按200％计发加班工资。
标准工资＝本人岗位技能工资×60％。
第十四条实行项目工薪制的项目经理部管理人员，因在工程项目中提取的项目总工薪是项目管理的工资总额，项目管理人员加班不计发加班工资(法定节假日除外)。
第十五条机关小车司机和单位服务性班车司机，原则上实行不定时工作制。
确系工作需要加班时，月度累计加班不能超过36小时。
实行台班制度的司机，月度累计工作不能超过30个台班。
第十六条无论实行何种工时制度的工人，在法定节假日安排加班时，均应先填写加班审批表，公司审批同意加班的，应按本人标准工资的300％计发加班工资。
第十七条计发加班工资均以日或小时计，日、小时标准工资统一按下列公式计算。
即：本人日标准工资＝(与本人相对应的岗位技能工资×60％)÷21第五章附则第十八条本细则适用于公司范围内的各单位。
第十九条本实施细则自下发之日起执行，由人力资源部和经营管理部负责解释。
职工加班申报审批表填报单位：附表《劳动合同制实施细则》附件六农民合同制工人管理暂行办法第一章总则第一条根据《中华人民共和国劳动法》，国务院《全民所有制企业招用农民合同制工人的规定》和《北京市外地来京人员务工管理规定》，为保障企业和农民合同制工人的合法权益，特制定本办法。
第二条农民合同制工人是指经市劳动和社会保障局批准，企业从农民中招用的使用期限在一年以上，实行劳动合同制的工人。