基于胜任维度的行为描述式招聘面谈
行为描述面试方法
行为描述面试方法【定义】行为描述面试方法简称BD（behavior description）面试，是一种特殊的结构化面试，与一般的结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征（或者说胜任力）的行为性问题。
【实质】通常来说，面试官通过行为描述要了解两方面的信息。
一是，应聘者在过去的工作经历，判断他选择本企业发展的原因，预测他在本企业中发展所采取的行为模式；二是，了解他对特定行为所采取的行为模式，并将行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析。
简单的说其实质如下：一、用过去的行为预测未来的行为；二、识别关键性的工作要求；三、探测行为样本。
【假设前提】任何的管理理论出来，总是有一定的前提和假设。
那么BD面试，它是基于什么样的假设呢？一、一个人的过去行为最能预示其未来的行为，一个人的行为是具有连贯性的，例如，一个人经常迟到的人，下次开会的时候迟到，每人感觉到惊讶。
二、说和做事截然不同的两回事。
即BD面试要注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对未来表现的承诺。
简单的说就是需要不停的追问，需要应聘者能举出某个项目的具体例子，能够详细说明他所负的责任，并说明项目效果。
【关键要素】在实际运用BD面试方法的时候，有哪些要素呢？通常是用STAR方法。
一、S：situation；情境，即应聘者经历过的特定工作情境或任务；二、T：target；目标，即应聘者在这情景当中所要达到的目标；三、A：action；行动，即应聘者为达到该目标所采取的行动；四、R：result；结果，即该行动的结果，包括积极的和消极的结果，生产性的和非生产性的结果。
【致命缺陷】任何方法，都是有其前提，当其前提发生变化的时候，这样的方法就会产生致命的缺陷。
那么BD面试方式，他的缺陷在哪里呢？BD面试最大的问题就是在于它假设所有的行为都是连续的，是持续不变的，这意味着每一个过去的行为都会以同样的方式在将来重复出现，并且每个行为都是固定不变的，在通常的情况下，一个人的每天的行为大都是固定的。
简述基于胜任特征行为面试流程设计与实施的基本步骤
基于胜任特征行为面试流程设计与实施的基本步骤
本篇论文主要介绍了基于胜任特征行为面试流程设计与实施的基本步骤，旨在帮助读者了解该面试方法的具体流程和实施方法。
基于胜任特征行为面试是一种有效的招聘方法，它通过设计面试流程来评估应聘者的胜任特征和行为表现。
以下是基于胜任特征行为面试流程设计与实施的基本步骤：
1. 定义胜任特征：首先需要明确企业所需要的胜任特征，这些特征应该与企业的战略目标相符合，并且能够通过面试过程来评估。
2. 设计面试问题：根据所定义的胜任特征设计面试问题，问题应该能够引发应聘者展示其胜任特征的行为表现。
3. 实施面试：在面试过程中，面试官需要观察应聘者展示胜任特征的行为表现，并记录下来。
4. 分析面试结果：面试结束后，面试官需要对面试结果进行分析，包括应聘者的胜任特征表现、行为表现以及与招聘需求的匹配程度等。
5. 做出招聘决策：根据面试结果，招聘团队可以做出招聘决策，包括是否录用应聘者、是否需要进行进一步的背景调查等。
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浅析“行为描述式”招聘面谈法
浅析“行为描述式”招聘面谈法引言：在招聘过程中，面谈无疑是最重要的环节，“一面定终身”的情况在许多企业都有出现过。
如何提高面谈过程的效度？如何切实通过面谈招到合适的人才？本文将向您全面介绍“行为描述式”的招聘面谈法，希望能给您的工作带来启发。
“行为描述式”招聘面谈是一种非常有效的面谈方法，管理者在掌握及运用这个面谈方法之后，便能用更少的时间、更低的成本，及更准确地招聘适合企业的人才，从而引进新的养分，补充企业的不足，来促进企业的发展及更新，下面我们详细向您介绍“行为描述式”招聘面谈法。
第一、开展工作分析众所周知，工作分析是招聘的首要前提，然而要清楚而且准确地知道一份工作的要求，并非是一件容易的事情，因为不同的工作有不同的要求，企业内有不同的部门、不同的职级、不同的工种及不同的环境。
相同的工作岗位，都会因客观条件的变化，而产生不同的工作范围，表现水平，及产出标准。
这三个来自工作的项目，可统称为具体的工作要求(Job Requirements)。
若管理者未能掌握岗位的工作要求，那么他在招聘的过程中，便不能挑选人来配合工作，而往往转变为挑选人来满足他自己的理想或期望。
外国有一些调查显示，一些管理人喜欢聘用大学毕业生，但其实在那些工作岗位中，有百分之六十五的工作内容，是可以由一些没有大学毕业资格的员工轻易的胜任的。
此外，若不同的管理者对相同的工作岗位，有不同的工作要求的话，他们在招聘面谈的过程中，便会询问应聘者不同的范围，到头来可能弄至彼此不能互相比较的地步。
因此，管理及工业心理学家一致同意，管理者必须在进行招聘面谈前，先行掌握一份清楚和具体的工作要求清单，然后才按不同工作岗位的情况，来草拟相关的问题，这们才能有效地与应聘者讲通，巨细无遗地评价他的工作能力、工作态度及工作表现。
协助管理者清楚及准确地定出工作要求的方法有很多种，其中最普遍应用的工作分析方法有五种，它们是：工作表现法(Job Performance)、实地观察法(Observation)、面谈法(Interview)、关键事件法(Critical Incidents)、问卷调查法(Structured Questionnaires)。
以胜任素质为基础的行为面试指引
以胜任素质为基础的行为面试指引面试的主旨——拿着螺母看螺丝的过程面试准备•浏览应聘者资料（特别是其中与本次面试最密切相关的过往工作/经验等）•回顾《职位说明书》及将要提问的问题•其它（着装、手机静音等）开场白•问好，自我介绍，致谢•寒暄，以轻松的话题切入，让应聘者放松下来•告知应聘者在面试过程中有可能会打断或做纪录开场白示例•王先生，您好！欢迎您来到****公司，感谢您的应聘。
我是人力资源部的招聘主管，我叫***。
今天路上还顺利吧，有没有堵车？……这次我们交谈的主要目的是为了进一步的深入了解，这个面谈大概会持续40—50分钟。
看一下您的时间是否允许？好，在这个过程中，我有可能会为了更深入的了解某一问题而打断你的谈话或做一些纪录，请您不要介意。
好，现在我想了解的是……主要背景回顾•教育背景•职业发展历程•主要工作职责•离职原因•求职动机行为事例回顾•根据某一职位胜任素质的要求，提出一系列有关的问题，以便在面试中了解求职者的实际工作表现及能力倾向附加信息询问•提出面试最后的问题：您还有什么别的优势但我们却未提及的？•给应聘者提问的机会（记录）•提供一些有关公司及该职位方面的信息结束面试•解释在招聘程序中的下一步•不要许诺你不能做到的事情（录用、工资、级别等）•为此次的面试再次向应聘者致谢胜任素质模块•责任心——负责任的行动•创新的精神•沟通说服•思维的严谨性•团队精神•自我发展责任心——负责任的行动考察要点：承担责任、争取成效、正直诚信•在工作中遇到非本职范围内的工作，但又必须有人来完成时，你如何处理？请举例。
•你曾否答应别人的事情而无法办到，试谈当时的情况，结果又怎样？•发现自己的工作出现失误，你当时怎么办？结果又怎样？请距离。
•你的上司会给你分配额外的工作吗？对于额外的工作，你如何看待？为什么？•在你以往工作经验中，有否碰到过一些难以推动/开展的事情，你如何处理？•你是如何带领团队达到工作目标的？请举例。
基于胜任力的招聘和面试技巧(思路梳理)
我们的逻辑思路：
岗位职责
目标
障碍困难
能力素质
1+1
让我们思考一下：
面试
我们知道了要到达预计的业绩，实 现优秀的主要是在考察能力，那么，
能力（素质）是什么呢？
能力或素质模型—麦克里兰
• 1.简介，源自美国，用来选拔外交官 • 2.当时通过来确定任选不合理。没有 • 3.麦克利兰1973发掘真正影响的是个人条
关于工作分析和岗位说明书： 工作分析：是一个过程，注重过程，重视如何做（访谈法、观 察法、工作清单法、问卷等方法） 岗位说明书：重在结果，重在做什么（工作描述和工作规范）
★第二步：确定该岗位的预期业绩
• A该岗位的关键目标（原则) • 例如销售额、组建团队、市场份额10%、零投
诉（的选择遵循 ：具体的、可衡量、可实现、现 实的、有时限性，其实多快好省） • B实现目标可能遇到障碍和困难 • 实现过程中可能会遇到哪些困难？ • 遇到哪些挑战？ • 可能哪些突发情况?.......... • C克服这些困难需要具备能力、特质 •哲人格学包特根括质据的 等:能知 等力识、经验克、服态障度碍、价值观实、现需目求标、人 •
基于胜任力招聘和面试技巧
陈水平
基于胜任力的招聘和面试技巧
• 前言（人力资源&人力资本） • 第一部分 招聘的重要性和理念 • 第二部分 招聘的标准及确定 • 第三部分 面试设计和测试 • 第四部分 面试结果 • 第五部分 做出录用决策
第一部分：人力资源、招聘的重 要性
• 人力资源六大模块， ? 6？ • 相互之间的关系
件和行为特征（关键），也即胜任力。 • 4、胜任力，可以是动机、个人特质、形象、
态度、价值观、知识、技能、认知、经验 等等的综合。可以用一个冰山素质模型来 描述。
基于岗位胜任力模型的行为面试法
胜任特征的结构
基准性胜任特征： 技能：将事情做好的能力，如熟练思考和动作等。 知识：对某一领域的有用信息的运用，如发现和运 用知识等。 鉴别性胜任特征： 社会角色：一个人力图向他人展现的形象，如自我 表现等。 自我形象：对自己身份的认识和看法，如自我认识、 自信等。 特质：人的生理特征和对某一些对象的稳定反应， 如视力好、反应快、情绪控制、主动等。 动机：指引起特定行为的个人想法，如成就导向等。
基于岗位胜任力模型的 行为面试法
一 什么是胜任力模型？ 二 能预测成功的二十项胜任特征 三 常用胜任特征的定义和行为指标（胜任力词 典） 四 岗位胜任力模型的开发方法 五 基于岗位胜任力模型的行为面试评分方法
一 什么是胜任力模型？ 胜任力模型是指出色地完成特定工作所需要的胜 任特征的总和。胜任力的理论模型，也即一般意义 上的胜任力模型是冰山模型。
自信（自我效能感） 1、定义 自信是指一个人对自己是否成功完成任务所 具有的信念。 2、行为指标 为自己设立高目标，并自己选择困难的工作任务； 欢迎挑战，并因挑战而强大； 高度自我激励； 为实习目标，会做出必要努力； 当面对困难时，会坚持不懈。 3、行为面试题目 如果有一项很困难的工作，你所在的团队的 成员都不愿承担时，你是否会主动接受这项工作？ 请举例说明。
鉴别性胜任特征
个人主动 成就动机 与人合作 影响他人 主动性 关系建立 自信 团体领导
三 常用胜任特征的定义和行为指标（胜任力词典）
成就动机 1、定义 成就导向是指对取得工作上的成功或自我发展有强烈的 要求，勇于挑战难题，为追求高于一般标准的业绩而采 取行动。 2、行为指标 渴望把事情做得完美； 关注结果，在改善业绩的同时也注重效率的提升； 为自己设立有挑战性却又能够实现的目标； 有决心去完成一项有难度的任务，在困难面前不放弃； 为达成目标而尝试使用不同的方式； 在成功、失败和冲突中检点自身的问题 ，承认失误，寻 求改进； 主动出击，不等待上级的安排。
行为描述面试
行为描述面试行为描述面试简称BD(beh******ior description)面试，是一种特殊的结构化面试，与一般的结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征(或称胜任力，以下同)的行为性问题。
这种面试方法在对目标岗位进行充分而深入分析的基础上，对岗位所需的关键胜任特质进行清晰的界定，然后在应聘者过去的经历中探测与这些要求相关的行为样本，在胜任特质的层次上对应聘者做出评价。
(一)行为描述面试的实质一般来说，面试考官通过行为描述面试要了解两方面的信息。
一是应聘者过去的工作经历，判断他选择本企业发展的原因，预测他未来在本组织中发展所采取的行为模式;二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析。
可见行为描述面试的实质如下：1.用过去的行为预测未来的行为;2.识别关键性的工作要求;3.探测行为样本。
(二)行为描述面试的假设前提1.一个人过去的行为最能预示其未来的行为。
一个人的行为是具有连贯性的，例如，一个经常迟到而名声不佳的人，下次开会又迟到，没人会感到惊讶。
作为面试考官，提出的问题应该让应聘者用其言行实例来回答，通过了解应聘者过去工作经历中的一些关键细节，来判断应聘者的能力，而不要轻信应聘者自己的评价。
2.说和做是截然不同的两码事。
与应聘者自称“通常在做”的、“老在做”的、“能够做”的、“可能会做”的或者“应该做”的事情相比，其过去实际行为的实例更为重要。
即行为描述面试要注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对未来表现的承诺。
例如，一名应聘者说：“我总是领导预算庞大的项目”。
这番话能说明该应聘者确实做了些什么吗?什么也说明不了，直到应聘者能举出某个项目的具体例子，能详细说明他所负的责任，并说明项目效果，你才明白这一回答是什么意思。
(三)行为描述面试的要素在进行行为描述面试时，面试考官应把握住4个关键的要素：1.情境(situation)，即应聘者经历过的特定工作情境或任务;2.目标(target)，即应聘者在这情境当中所要达到的目标;3.行动(action)，即应聘者为达到该目标所采取的行动;4.结果(result)，即该行动的结果，包括积极的和消极的结果，生产性的和非生产性的结果。
胜任力面试问题举例
胜任力面试问题胜任力1:个人责任决断力面试问题：1.有些时候需要迅速作出决断，也有些时候需要谨慎考虑各方面因素后再作出决定。
请讲述一个你考虑周详之后才作出最后决定的例子。
2.请告诉我，某次你需要同时完成多个工作任务，而你不得不舍弃一个以保证完成另一个任务的情景。
3.每个员工或者顾客都高兴满意是不可能的。
请描述某次你因作了一项决定，而不受人欢迎的经历。
4.请回忆并讲述你过去在某个问题上持有一定立场但最后决定保持中立的事。
5.简要说明某次你成功应对压力的情境。
独立性面试问题1.不是所有人都赞同公司的每项政策，请跟我讲述一次你对标准程序提出反对的经历。
2.每个分支都是一个独立的部门，雇员需要靠自己解决问题。
请讲一下某次你在没有其他同事帮助的情况下，独立解决问题的经历。
3.举个例子讲讲你被选拨出来完成某个项目的经历。
4.请回忆并讲述一次你独立作出决定的经历。
5.讲述某次你不愿意依从常规处理事情的事例。
灵活性面试问题1.讲述一次你必须作出调整，适应不同工作环境的事例。
2.请描述某次你的工作和其他同事的工作重叠时的情景。
3.请举例说明你过去某次递交辞呈的情形。
4.请讲述一次你在过去的工作岗位上，灵活处理事件的经历。
5.讲述某次一件使你将要失去耐心的事。
你是如何处理这件事的。
职业目标面试问题1.请回忆并讲述某次你做出艰难的职业选择时的情形。
2.举例说明某次你通过采取步骤，达成职业目标的事。
3.有时候需要抓住机遇才能取得事业上的成功。
请讲述某次你抓住机遇谋求事业发展的实例，并陈述结果。
4.请描述某次你为谋求职业发展而去学习新知识的经历。
5.请讲述一次你利用过去积累的经验帮助职业发展的经历。
胜任力2:管理/领导能力领导能力面试问题1.讲述一次你在工作中，审查某人的工作，确保符合质量标准的事。
2.请描述一件你在自己岗位上所处理的不同寻常的事。
3.回忆并讲述某次你作为项目领导成功带领大家取得成功的事。
4.请描述某次，你的下属不愿接受分配给他/她的任务，你是如何处理的。
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基于胜任维度的行为描述式招聘面谈一、行为描述式招聘面谈的定义行为事件访谈的本质是透过应聘者讲述的有效和无效工作事件，看出应聘者是否具有从事特定工作的素质或能力。
在面谈过程中，招聘者让应聘人在指定的范围内报告出非常具体的工作事件，并以具体的问题进一步追问，从而了解应聘人的真实情况。
二、行为描述式招聘面谈有以下优点与传统的招聘面谈相比，行为描述式招聘面谈有以下优点：2..4.2.1 行为描述式招聘面谈基于己有的素质模型和描述各种素质的行为说明，面谈者对于应聘人的回答能够作出比较客观的判断。
2.4.2.2 在行为描述式招聘面谈中，应聘人需要报告自己过去的工作事件，而且要描述这些工作事件是有效的还是无效的。
招聘者通过应聘人在以前工作中的表现来系统地预测他未来的工作业绩，这便大大增加了招聘面谈的针对性。
2.4.2.3 行为描述式招聘面谈集中应聘者在过去的事件中作出的具体行为，招聘者很容易判断应聘人素质的高低。
2.4.2.4 在行为描述式招聘面谈中，由于应聘人被要求讲述具体的事件以及自己在其中的表现，而非想象其会怎么做。
应聘人很难杜撰出一件事来。
而行为描述式招聘面谈由于针对个人的工作行为，能够挖掘每个应聘人的实际工作能力，从而加强了招聘面谈的区分度。
三、胜任力维度解析及可使用问题2.4.3.1 思维能力思维能力的定义：思维能力包括分析推理和归纳思维两方面。
分析推理就是在理解问题时将其分拆成更小的部分，通过一步一步的符合逻辑的演绎，排除不相关的资料，找出事物发生的前因后果。
分析推理也被称作演绎推理；归纳思维就是将分散的信息综合在一起，从中看出它们之间的联系，找到事物背后隐藏的问题或存在的模式。
思维能力最常见的行为指标包括： D、不能准确而周密地考虑事物发生的原因，或者不能根据已有的经验或知识对当前所面临的问题作出正确的判断。
C、将一个复杂的问题分解成不同的部分，使之更容易把握；根据经验和常识迅速发现问题的实质。
B、发现事件的多种可能的原因和行为的不同后果，或找出复杂事物之间的联系。
A、恰当地运用已有的概念、方法、技术等多种手段找出最有效的解决问题的方法。
思维能力的判断可以通过应聘者对具体的问题如何进行分析和思考来进行判断。
也可以通过智力测验来判断。
2.4.3.2 成就导向成就导向的定义：成就导向是指个人具有成功完成任务或在工作中追求卓越的愿望。
具有高成就导向的人希望出色地完成他人布置的任务，在工作中极力达到某种标准，愿意承担重要的且具有挑战性的任务。
成就导向最常见的行为指标包括： D、安于现状，不追求个人技术或专业修养方面的进步；或在产品开发中不尽力达到优质标准。
C、努力将工作做得更好，或达到某个优秀的标准(能达到)。
B、想法设法提高产品性能或工作效率；为自己设立富有挑战性的目标，并为达到这些目标而付诸行动。
A、在仔细权衡代价和利益、利与弊的基础上作出某种决策，为了使公司获得较大利益，甘愿冒险。
测试成就导向可以使用的问题： A、请您讲一件事说明你在工作中精益求精的？•当时是怎样的情况？----------------------------------------- S •你当时要完成的任务是什么？----------------------------------T •你要达到的正常标准是什么？----------------------------------确认他是否在追求更高标准•你完成的任务到达什么水平？-----------------------------------R •您当时是怎样完成该工作的？-----------------------------------A •你这样作是出于什么想法呢？-----------------------------------考察成就动机•你经常以这种方式工作吗？-------------------------------------是否为常规行为因为我们希望应聘者给出的事例具有常规性，这样以便我们判断他到公司的真实表现。
B、你能回忆一件你在工作中力求提高产品的性能或工作效率的事情吗？•当时您是在怎样的情况下接手该工作的？•当时你从事的是什么样的任务？•当时工作或产品处于什么样的情形？•你为什么要对它进行改进？•你采取什么方法改进它？•改进之后有哪些优点？•别人对你的工作有何评价？2.4.3.3 团队合作团队合作的定义：团队合作是指个人愿意作为群体中的一个成员，与群体中的其他人一起协作完成任务，而不是单独地或采取竞争的方式从事工作。
这里所谓的团队就是为了实现某个或某些目标而共同工作的群体，它可以是一个部门内部产品开发小组或行销小组，也可以是为满足顾客需要而结合成的跨部门的工作群体。
团队合作最常见的行为指标包括： D、在工作中单独作业，不愿意与他人沟通。
C、愿意与他人合作。
与群体中的其他成员共同交流，分享信息和知识。
B、愿意帮助工作群体中的其他成员解决所遇见的问题，或无保留地将自己所掌握的技能传授给其他成员。
A、主动与其他成员的进行沟通，积极寻求并尊重他人对问题的看法和意见；或鼓励群体中的其他成员，从而促进群体成员之间的合作或提高群体的合作气氛测试团队合作可以使用的问题： A。
请告诉我一件你最近在工作中与其他人共同解决问题的事件。
•这件事发生在什么情况下？•与你一起工作的是什么人？•你们采取什么方式工作？•在这一过程中你们对问题的看法有没有不同？•任务完成后，你的合作者如何评价你？ B.请告诉我一件你给同事提供技术上帮助的事例。
•当时对方遇上什么样的困难？•他怎么找到你帮助解决这个问题？•你提供什么样的帮助？•你的帮助取得什么样的结果？•你的同事如何评价你的帮助？2.4.3.4 学习能力学习能力定义：是在工作过程中积极地获取与工作有关的信息和知识，并对获取的信息进行加工和理解，从而不断地更新自己的知识结构、提高自己的工作技能。
学习能力强的人往往对事物具有较强的好奇心，希望对事物有比较深入的了解，善于利用一切可能的机会获取对工作有帮助的信息。
对于自己专业方向上的最新发展和动向比较了解，并能够意识到到这些最新的方法或技术对于自己所从事的产品开发或整个产业可能产生的影响。
学习能力大致有以下几个层次的表现： D、在专业上停滞不前，不愿意更新自己的知识结构；在工作中不注意向其他人学习。
C、在工作中，愿意并善于向其他同事学习。
B、从事自己不太熟悉的任务时，能够钻研资料，获得必备的工作知识或技能，从而尽快适应新的工作要求。
A、深入地了解当前最新的知识和技术，并能够意识到它们在产业界的应用。
测试学习能力可以使用的问题： A.你能够想到你最近完成的工作，它可以反映出你运用新技术去解决工作中遇到的问题吗？• 当时是怎样的情况？•那是什么样的问题？•你用了什么新技术？• 你是如何学会这种技术的？• 使用这种技术取得了什么样的结果？• 这种技术与你通常使用的技术相比，有哪些优点和缺点？ B.请你告诉我在过去几个月内你涉猎到的对你工作很有启发的资料。
•该资料的大致内容是什么？•你是从哪里获得该资料的？•你仔细阅读该资料了吗？•资料中的观点给你什么样的启发？•资料中的观点对你的工作有什么用处？C.请讲出一件你通过学习尽快胜任新的工作任务的事。
•你要从事的工作任务是什么？•接到任务后你怎么办？•你用了多长时间获得完成该任务所必须的知识？•你在这个过程中遇见困难了吗？•你最后完成任务的情况如何？4.3.5 坚韧性坚韧性定义：坚韧性是指能够在非常艰苦或不利的情况下，克服外部和自身的困难，坚持完成所从事的任务。
具有强坚韧性的人能够在受到挫折的情况下控制自己的不良情绪，使自己不会采取消极的行动；面对他人的敌意时保持冷静和稳定的情绪状态；能够忍受艰苦的工作条件和较大的压力，使其工作业绩不受外界压力、挫折和个人消极情绪的干扰。
在不利的情形下没有怨言和恶意，看到事物积极的方面。
即便受到他人的反对也会按照自己的意见和计划坚持将事情做下去。
坚韧性常见的行为表现描述包括：D、经受不了批评、挫折和压力。
C、面对挫折时克制自己的消极情绪(如愤怒、焦急、失望等)或保持情绪的稳定 B、在比较艰苦的情况下或巨大的压力下坚持工作。
A、有效地控制自己的压力，通过建设性的工作解除压力。
测试坚韧性可以使用的问题： A.请你告诉我你最近经历过的非常紧张和繁忙的时候。
•这是什么时候的事？•这段时间与平时相比使你感到紧张的程度如何？•你是如何度过这段时间的？•你最终将工作完成得怎么样？•工作完成后您当时的感受如何？ B.请讲述一下你曾经在工作中面对过非常大的压力或挫折吗？•这件事发生在什么时候？•是什么给你造成这么大的压力？•与平时相比这件事给你造成压力的大小程度如何？•你怎么处理自己的压力呢？•这件事最终是如何解决的？ C.请你讲一件你在工作或生活中碰到与别人产生意见分歧的事情。
•当时是怎样的情况？•发生了什么事情？•对方是什么人？•你当时的反应是什么？•你们的矛盾最终是如何解决的？•这件事影响到你的工作吗？后来你与这个人的关系怎么样？2.4.3.6 主动性主动性定义：个人在工作中不惜投入较多的精力，善于发现和创造新的机会，提前预计到事件发生的可能性，并有计划地采取行动提高工作绩效、避免问题的发生、或创造新的机遇。
具有这种品质也被称为决断力、策略性的未来导向和前瞻性等。
主动性常见的行为表现描述包括： D、不会自觉地完成工作任务，需要他人的督促。
不能提前计划或思考问题，直到问题发生才能意识到事情的严重性。
C、自觉投入更多的努力去从事工作。
B、及时发现某种机遇或问题，并快速作出行动。
A、提前行动，以便创造机会或避免问题发生。
测试主动性可以使用的问题: A.你能回忆出一件你所做的超出自己工作范围或要求的事吗？•你做了什么样的事？•这件事是在什么情况下发生的？•你为什么要那样做？•你经常作些额外的工作吗？ B.请举一个你在工作中提前发现某个问题的事例。
•你如何看待当时的事情？•你是如何做的？•这件事最后的结果是什么样的？。