116云南玛莉亚女子医院人力资源软件开发
人力资源行业人力资源管理系统开发与应用方案
人力资源行业人力资源管理系统开发与应用方案第一章引言 (2)1.1 项目背景 (3)1.2 项目目标 (3)1.3 研究方法 (3)第二章人力资源管理系统概述 (4)2.1 系统定义 (4)2.2 系统功能 (4)2.3 系统架构 (4)第三章需求分析 (5)3.1 功能需求 (5)3.1.1 员工信息管理 (5)3.1.2 薪资管理 (5)3.1.3 招聘管理 (5)3.1.4 培训管理 (5)3.2 非功能需求 (6)3.2.1 系统功能 (6)3.2.2 系统安全性 (6)3.2.3 系统兼容性 (6)3.3 用户需求 (6)3.3.1 基本需求 (6)3.3.2 高级需求 (6)第四章系统设计 (7)4.1 系统架构设计 (7)4.2 数据库设计 (7)4.3 界面设计 (8)第五章技术选型与开发环境 (8)5.1 技术选型 (8)5.1.1 数据库技术 (8)5.1.2 后端技术 (9)5.1.3 前端技术 (9)5.1.4 网络通信技术 (9)5.2 开发环境 (9)5.2.1 操作系统 (9)5.2.2 开发工具 (9)5.2.3 服务器环境 (9)5.3 开发工具 (10)5.3.1 Java开发工具 (10)5.3.2 前端开发工具 (10)5.3.3 数据库管理工具 (10)第六章系统开发 (10)6.1 开发流程 (10)6.2 编码规范 (11)6.3 测试与调试 (11)第七章系统部署与实施 (11)7.1 部署策略 (12)7.2 实施流程 (12)7.3 培训与支持 (12)第八章系统维护与优化 (13)8.1 系统维护 (13)8.1.1 维护策略 (13)8.1.2 维护措施 (13)8.2 系统升级 (14)8.2.1 升级策略 (14)8.2.2 升级措施 (14)8.3 功能优化 (14)8.3.1 优化策略 (14)8.3.2 优化措施 (14)第九章系统安全与风险管理 (15)9.1 安全策略 (15)9.1.1 概述 (15)9.1.2 安全策略内容 (15)9.2 风险评估 (15)9.2.1 概述 (15)9.2.2 风险评估内容 (15)9.3 应急预案 (16)9.3.1 概述 (16)9.3.2 应急预案内容 (16)第十章项目总结与展望 (16)10.1 项目成果 (16)10.2 经验教训 (17)10.3 未来发展 (17)第一章引言社会经济的快速发展，人力资源管理作为企业核心竞争力的重要组成部分，其信息化建设日益受到企业的重视。
云南玛莉亚女子医院工资制度方案
云南玛莉亚女子医院工资制度方案MLY-HR-134第一章总则一、按照本企业（医院）经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和企业其他有关规章制度，特制定本方案。
第二章指导思想二、按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度与本企业（医院）经济效益增长同步，职工平均实际收入增长幅度不低于本企业（医院）劳动生产率增长幅度的原则。
三、结合本企业（医院）的经营、管理特点，建立起企业规范合理的工资分配制度。
四、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
五、构造适当工资档次落差，调动本企业（医院）员工积极性的激励机制。
第三章管理人员工资制度六、适用范围：（一）、本企业（医院）院长等高中级管理人员；（二）特殊人员。
七工资模式。
本企业（医院）管理人员与其业绩挂钩（一）高、中级管理人员：年薪=基本年薪＋效益薪金＋本企业（医院）工龄工资1. 基本年薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；2. 效益薪金＝效益年薪╳综合经济效益增长率。
综合经济效益增长率＝经营收入增长率╳系数＋实现利润增长率╳系数＋患者人数╳系数＋本企业服务年限积分3、效益年薪的发放：（1）财务部门根据经营情况进行评估，如果完成核定任务的80%，第二季度的第一个月发放上一季度效益薪金的50%；否则，上一季度的效益薪金停发，预留到下季度根据任务完成情况发放。
（2）本企业（医院）组织对管理层人员的考核，根据考核情况在年末发剩余效益薪金。
（3）考核细则由本企业（医院）制定并实施。
（4）在效益薪金发放前离职的，此前的效益薪金不予发放也不补发。
（5）效益薪金根据不同岗位实行保底制，当效益薪金低于保底线时，按保底额执行，上不封顶。
4、高、中级管理人员基本工资中已体现岗位工资，故岗位工资不再另行发放。
5、高、中级管理人员基本年薪及保底效益薪金方案见附表一。
（二）正式员工（含医院一般管理人员）1、适用范围：本企业（医院）签订正式劳动合同的所有员工（除高级管理人员外）。
云南玛莉亚女子医院企业文化建设
（十） 一个国际型的企业必须具有长期投资的价值。
十二、合适的才是最好的
战略只有合适的，没有最好的 只有合适的人，才是实用有价值的 合适于自己的方法，才是有效的方法 合适的才是好的，并不是说，凡事要被“合适”所束缚。 合适既是一个相对的概念，又是一个开放的理念。企业 谋求基业永续，就应该因时而变，与时俱进，既立足眼 前，又放眼未来，不为眼前的“合适”而束缚手脚，停 步不前。 所谓合适才好，并非一好百好。合适的才是好的，并 不是说，凡事要被“合适”所束缚。合适既是一个相对 的概念，又是一个开放的理念。企业谋求基业永续，就 应该因时而变，与时俱进，既立足眼前，又放眼未来， 不为眼前的“合适”而束缚手脚，停步不前。
一、玛莉亚女子医院企业文化的 基本内容
1、玛莉亚女子医院——宗 旨
关爱女性是人类最伟大的美德！
2、玛莉亚女子医院——使 命 呵护女性健康，提高生活品质！
3、玛莉亚女子医院——目 标 打造女子医院第一品牌
4、玛莉亚女子医院 —— 经 营 服 务 理 念
每天进步1%，让每位顾客更满意
5、玛莉亚女子医院——发展战略
十三、细 节 管 理
营销——成也细节，败也细节 创新，于细节见体贴 品牌体现在细节 企业的管理能力就是处理细节管理能力 细节造就完美
十四、广告与营销
※
医院为什么要重视广告 ※ 民营医院的广告策略 ※ 常见的广告形式 ※ 关于贵宾卡会员卡
谢谢！
云南玛莉亚女子医院岗前培训课程
绩 效 管 理（二）
• 在许多员工的心目当中，绩效管理系统和薪酬系统是同样的东西。 • 员工需要在绩效管理系统中承担起积极的角色。 • 通过引入一些以客户为中心或强调团队精神的绩效指标，影响和改 变组织氛围。 • 一个管理人员的工作成果等于他的下属的工作成果的总和加上他个 人的工作成果。 • 绩效管理系统提供的益处需要一事实上时间才能体现出来。 • “量化”并不是设定绩效指标的目标，“可验证”才是真正的目标。 • 客户关系图的方法是帮助我们识别工作产出的有效方法。 • 进行阶段性的绩效回顾和沟通十分必要。
“玛丽妇产医院”人力资源案例分析
“玛丽妇产医院”人力资源案例分析3.案例背景与描述3.1玛丽妇产医院基本情况3.1.1玛丽妇产医院简介玛丽妇产医院依托皖北重镇快捷便利的交通条件，占据蚌埠，覆盖皖北，延伸服务于安徽1/3的区域，病源众多，医疗资源丰富，以患者为中心，以医疗为重点，以质量为生命，为广大妇婴临床诊疗、保健、康复提供了安全可靠的保障，其经验丰富的医疗护理团队、空乘标准的客服团队、管家婆式的康复团队、科学专业的行政管理团队的配置使其得到了广大老百姓的认可。
该院的占地面积约1.3万平方米，实际的建筑面积约为4万平方米，临床的使用面积高达2万多平方米，总楼层数为27层，其中22层是就诊楼层，3层是办公楼层以及2层的员工宿舍，医院不仅各分区的功能配比合理，陈设温馨，环境优美。
依照病患需求建有各种不同规格的病房和产房，比如总统套间(LDR家庭化产房套房)4套、豪华套房50个、标准病房60余个、共配备了200多张床位，为每位患者量身定做打造的专属就诊环境。
3.1.2玛丽妇产医院组织机构设置玛丽妇产医院的组织架构比较庞大，各组织机构均被细分为不同的岗位，具体情况如下图所示：3.1.3玛丽妇产医院各项设施情况病房设施：温馨产房、高档豪华病房、母婴同室、普通病房、新生儿监护室、脑瘫训练室及产后康复中心等高中低档硬件设施一应俱全。
医技设施：四维彩超、500mA双床双管X线机、乳腺钼靶软X线机、全自动生化分析仪、TCT细胞检测仪、血球分析仪、精子质量分析仪，微量元素分析仪，乳腺病红外线诊疗仪、不孕症多功能诊疗仪、艾曼力普刀、子宫肌瘤超短波治疗仪、宫腔镜、腹腔镜、微管可视人流机、脉动消毒机。
产后康复治疗仪等大型先进医疗设备。
基础设施：医院集中供暖、中心吸氧，智能电梯、消毒房、煎药房、洗衣房，电子监控系统、集成计算机管理。
污水处理系统等，为临床一线提供了强有力的支持。
综上可见，玛丽妇产医院的机构设置是非常合理的，而且医生的技艺以及设施也都非常完善，这些设施为医疗质量打下了坚实的基础，为医疗的安全建立了良好的保障，使之在蚌埠市的民营妇产医院中更加胜人一筹。
107云南玛莉亚女子医院考勤管理程序
工作考勤管理工作流程图MLY-HR-107 休假考勤 公假 事假 年假 探亲假 病假 葬假
产假 婚假
提出休假申请
部门主管审批
30元。
2、早退处罚
1）A 类早退：未经批准提前1-5分钟下班者，每分钟罚1元。
2）B 类早退：未经批准提前6-10分钟下班者，每分钟罚2元。
3）A 类早退：未经批准提前11-30分钟下班者，每分钟罚3元。
4）D 类早退，未经批准提前31分钟以上下班者，每分钟罚款4元，并同时按矿工处理。
5）凡一个月内，A 类迟到三次以上，从第四次起算，每次加罚10元；B 类迟到三次以上，从第四次起算，每次加罚20元；C 类迟到两次以上者，从第三次起算，每次加罚30元。
6）当月累计迟到三次（含）以上者，加记警告一次，累计迟到五次（含）以上者，加记小过一次，累计迟到十次（含）以上者，加记大过一次。
3、凡一个月内迟到或早退单独或合并累计两次（含）以上者，除进行以上罚款外，再取消当
月全勤奖；累计五次以上者，扣发当月奖金。
全年迟到或早退单独或合并累计十次（含）以上者，取消评参优秀员工。
4、旷工处罚
1）迟到或早退31分钟以上者，按旷工半天处理，旷工一天扣除两倍于当月的基本薪资。
2）如有下列情形之一者，每发生依次均以旷工一天论处，并按其情节酌以处罚。
a.委托他人代打考勤卡者；
b.有土改考勤卡情况者；
c.故意毁损考勤卡者；
d.伪造考勤卡者。
另：如有a项的情况发生，代打卡者以旷工一天惩处，并同受惩处。
3）凡一个月内累计旷工两天（含）以上者，除进行上述罚款外，取消当月全勤奖。
5。
52、云南玛莉亚女子医院人事动态及费用支出统计表
正式聘用人员
底 薪
试用期人员
合计
服务、洗衣 水电 保安
夜班费 补 贴 加班费
合计
保洁 外科 麻醉科 美容科
工龄工资
卫生 津 贴
津 贴
职
务
津
贴
特殊津贴
心理咨询
合计
西药
药房
中药
理疗
供应室 导医
人、计 人、计 人、计 人、计
项 手术费
目 检验费
提 B超
人 人 成 放射
人
事 费
美容
人 用 其他
人
合计
人
男科
人
人流
住院部 儿住部 手术室
正式人数 男
人、女
Hale Waihona Puke 临时人数 男人、女
试用人数 男
合计
男
人、女 人、女
本
男
月 人
新进 女 合计
数
新进率
男
离职 女 合计
离职率
应工作日数
缺勤总日数
出勤总日数
考 带薪探亲假15天 勤 带薪婚假7天
夜班总个数
白天加班总时数
夜间加班总时数
填表日期： 200 年 月 日
食堂 接线 收费
云南玛莉亚女子医院人事动态及费用支出统计月报表
MLY-HR-52
月份
总经理
行政办
高级顾问 行 院长 政 人 医疗监管 员 门诊办
后勤保障
企划部 人力资源部 财务部 网管 司机
总务
妇科 医 产科 务 人 男科 员 不孕不育
乳腺
库房 计划生育 中医科 耳鼻喉科 儿科 儿保科
医 放射 技 B超
检验 病理
输液 护 理 理疗
云南玛莉亚女子医院考勤管理流程
工作考勤管理工作流程图MLY-HR-107休假考勤公假事假年假探亲假病假葬假产假婚假提出休假申请部门主管审批人力资源部审查、登记正常旷工早退上下班主管员工加计薪考勤考勤管理审批班申请加班迟到擅离职守考勤卡核对、汇总、统计考勤遗漏、错误、补签出勤统计表人力资源部审批一、目的对不按规定要求出勤的员工进行处罚，促使其改进考勤过失。
二、适用范围适用于公司所有实施打卡考勤的员工。
三、:职责人力资源部考勤管理员负责对员工工作考勤违规进行处罚。
三、工作内容：1、迟到处罚1）A类迟到：上班开始后1-5分钟内到岗者，每分钟罚1元。
2）B类迟到，上班开始后6-10分钟内到岗者，每分钟罚2元。
3）C类迟到，上班开始后11-30分钟内到岗者，每分钟罚3元。
4）D类迟到，上班开始后超过31分钟到岗者者，每分钟罚款4元，并同时按矿工处理。
5）凡一个月内，A类迟到三次以上，从第四次起算，每次加罚10元；B类迟到三次以上，从第四次起算，每次加罚20元；C类迟到两次以上者，从第三次起算，每次加罚30元。
6）当月累计迟到三次（含）以上者，加记警告一次，累计迟到五次（含）以上者，加记小过一次，累计迟到十次（含）以上者，加记大过一次。
2、早退处罚1）A类早退：未经批准提前1-5分钟下班者，每分钟罚1元。
2）B类早退：未经批准提前6-10分钟下班者，每分钟罚2元。
3）A类早退：未经批准提前11-30分钟下班者，每分钟罚3元。
4）D类早退，未经批准提前31分钟以上下班者，每分钟罚款4元，并同时按矿工处理。
5）凡一个月内，A类迟到三次以上，从第四次起算，每次加罚10元；B类迟到三次以上，从第四次起算，每次加罚20元；C类迟到两次以上者，从第三次起算，每次加罚30元。
6）当月累计迟到三次（含）以上者，加记警告一次，累计迟到五次（含）以上者，加记小过一次，累计迟到十次（含）以上者，加记大过一次。
3、凡一个月内迟到或早退单独或合并累计两次（含）以上者，除进行以上罚款外，再取消当月全勤奖；累计五次以上者，扣发当月奖金。
人力资源开发KSA
人力资源开发KSA人力资源开发（KSA）是指针对企业的人力资源进行开发和优化的一种综合性管理措施。
本文将从人力资源开发的概念、意义，以及实施过程中的重要性、目标、方法等方面进行探讨。
通过对KSA的理解和应用，企业可以更好地开发和利用其人力资源，实现组织的发展和个体的成长。
一、人力资源开发的概念和意义人力资源开发是指企业通过培训、学习、知识更新等手段，提高和发展员工的技能、能力和知识水平，以适应公司发展的需要和市场竞争的要求。
KSA是为了满足企业对人才的需求以及员工对个人成长和发展的追求，从而促进企业和员工的双赢。
人力资源开发的意义在于提高员工的综合素质和竞争力，增强企业的创新能力和竞争优势。
通过人力资源开发，可以激发员工的潜能，提高员工的工作动力和责任心，提升员工的工作效率和工作质量。
同时，人力资源开发也是企业实施战略的重要手段，可以帮助企业转变组织文化，提高组织的适应性和应变能力。
二、人力资源开发的重要性1. 优化组织结构：人力资源开发可以有效整合和配置企业内部的人力资源，使其适应企业战略的发展需求。
通过培养和开发员工的能力，企业可以实现组织结构的优化，提高企业的管理效能和绩效水平。
2. 提高员工满意度：员工是企业最重要的资源之一，而人力资源开发可以帮助员工提升能力和素质，促进个人的成长和发展。
在经济全球化和市场竞争加剧的背景下，员工的满意度对于企业的稳定发展至关重要。
3. 增强企业创新能力：人力资源开发可以培养员工的创新意识和创新能力，引导员工在工作中提出新的观点和解决方案。
通过持续的知识更新和学习，员工可以不断提升自己的专业能力和创新能力，为企业的发展注入新的活力。
4. 提高企业竞争力：优秀的人才是企业竞争力的重要支撑，而人力资源开发则是培养和吸引优秀人才的有效途径。
通过提供全面的培训和发展机会，企业可以吸引更多优秀的人才加入，并留住已有的优秀员工，形成良好的人才梯队。
这将有助于企业在激烈的市场竞争中脱颖而出。
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云南玛莉亚女子医院人力资源部信息管理系统开发
MLY-HR-116
系统管理模块大致如下：
1．系统构建
2．数据库管理
3．权限管理
4．工具箱
业务管理模块大致如下：
1．机构管理：本院各部门岗位职责，职务说明；
2．人员管理：花名册，登记表，人力分析；
3．部门管理：医院各科室部门分类；
4．工资管理：可按考核分数结合绩效，自动，调整计算；
5．统计报表：提供科学依据；
6．查询：提供科学依据；
7．合同管理：医院台帐管理功能，合同新签，终止，变更，补充，要提供多种事务预警功能；
8．绩效考核：对考核进行量化，设置考核业绩，分值，支持数据运算和统计，分析。
9．考勤管理：对本医院考核进行量化，设置考核业绩，分值，支持数据运算和统计，分析。
10．社保：社会保险人数，时间，到期预警功能；
11．培训管理：培训班的课程设置表格，面试，复试，培训，考核，查询统计信息；
12．政策法规：国家劳动法政策法规，及医院的规章制度。
人力资源部
2004年7月14日。